Реферат: Расторжение трудового договора

            Право на свободный труд, насвободное использование своих способностей для осуществление любых видовдеятельности, не запрещенной Законом, гарантируется Конституцией РФ. Права,предоставленные каждому человеку от рождения и гарантированые Конституций, нахоальнейшееотражение в Кодексе Законов о Труде РФ.

            Свое право на труд гражданинможет реализовать по — разному: кто-то предпочитает открыть свое дело, кто-тоработает по договорам подряда, но большинство работает по-найму, т.е. заключаятрудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, организацией любойформы собственности).

            К сожалению, отношения междуработником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно частовозникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этомважно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности праваработника, который оказывается в материальной зависимости от своегоработодателя.

            С целью соблюдения интересовсторон трудового договора, КЗОТом РФ установлен исчерпывающий переченьоснований для расторжения трудового договора (контракта), и в случае, еслитрудовой договор расторгнут по иному основанию, такое прекращение договораявляется недействительням и работник подлежит немедленному восстанослению нарабочем месте.

            Общие основания расторжениятрудового договора.

            Общие для всех работниковоснования прекращения трудового договора (контракта) предусмотрены ст.29 КЗОТРФ, которые затем могут конкретизироваться в иных статьях КЗОТ.  закрепляетобщие основания прекращения трудового договора. Для некоторых категорийработников трудовое законодательство устанвливает дополнительные основанияпректащения трудового договора (Ст.257). Но во всех случаях, трудовой договорможет быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядке,установленном законодательством по каждому основанию.

 Такими основаниями являются:

1.   соглашениесторон;

2.   истечение срока(п.2 и 3 ст.17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактическипродолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3.   призыв илипоступление работника на военную службу;

4.   расторжениетрудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативеадминистрации  либо по требованию профсоюзного органа;

5.   переводработника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию илипереход на выборную должность

6.   отказ работникаот перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением,организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменениемсущественных условий труда

7.   вступление взаконную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условногоосуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительнымработам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможностьпродолжения данной работы.

8.   Передачапредприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинениедругого не прекращает действия трудового договора (контракта). При сменесобственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении,преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются;прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативеадминистрации возможно только при сокращении численности или штатаработников.    

            Прекращение трудовогодоговора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем.Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда лишьприостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовомудоговору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за времяотстранения заработной платы.

     Прекращение трудового договораозначает одновременно увольнение работника. Они имеют единый порядок иоснование. Поэтому они синонимы, но термин «прекращение» относится ктрудовому договору, а термин «увольнение» — к работнику.

     Прекращение трудового договора, аследовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законныеоснования.

     Основаниями, т.е. причинамипрекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненныеобстоятельства, которые закон закрепил как юридический факт для прекращениятрудового договора. Все эти юридические факты делятся на два вида: 1) волевыедействия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд,профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляют инициативупрекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодательговорит о расторжении трудового договора; 2) события, например, смертьработника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

     Наличие предусмотренных закономоснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важнойюридической гарантией права на труд. Прекращение трудового договора (контракта)правомерно лишь в том случае, если одновременно есть следующие триобстоятельства: 1) есть указанные в законе основания увольнения; 2) соблюденпорядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращениятрудового договора.

            1. Пункт 1 ст. 29 КЗоТпредусматривает такое основание, как соглашение сторон. Оно отражает договорныйхарактер труда: по соглашению сторон возникает трудовой договор и по ихсоглашению он прекращается в любое время. При достижении договоренности междуработником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 ст. 29КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами.Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласииадминистрации и работника. При расторжении договора по ст.29 КЗоТ необязательнособлюдение двухнедельного срока предупреждения, установленного ст.31 КЗоТ.Таким  образом ст.29 отличается от ст. 31 КЗоТ только сроками увольненияработника. Сама же инициатива расторжения трудового договора исходит отработника и проявляется в форме подачи им заявления с просьбой об увольнении пособственному желанию. Естественно, что при этих условиях расторжение трудовогодоговора оформляется как увольнение по инициативе работника, а не какпрекращение трудового договора по соглашению сторон.

     Прекращение же трудового договорапо соглашению сторон может иметь место лишь тогда, когда содержанием соглашенияявляется обоюдное желание сторон трудового договора прекратить трудовыеотношения. По общему правилу, такая ситуация возникает при досрочномрасторжении срочного трудового договора.

            2. По пункту 2 ст. 29 КЗоТпрекращаются срочные трудовые договоры по истечении их срока, а также сезоннаяи временная работа по ее окончании. Но из этого общего правила ч. 2 ст. 250КЗоТ сделала исключение для работников районов Крайнего Севера и приравненных кним местностей, закрепив, что для этих работников администрация не вправе безсогласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать по истечениисрока договора (контракта) в заключении договора (контракта) на новый илинеопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. Спорыв связи с отказом администрации в перезаключении такого срочного договораподведомственны непосредственно суду.

     При рассмотрении спора о заключениитрудового договора (контракта) на основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует иметь ввиду предусмотренное в ней правило. В случае удовлетворения иска, указывает п.3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, суд врезолютивной части решения должен обязать администрацию заключить с работникомтрудовой договор (контракт) с первого рабочего дня, следующего за последнимднем действия срочного трудового договора.

            Истечение срока трудовогодоговора не может само по себе прекратить действие договора, если ни одна изего сторон не заявляет о его прекращении. Когда работник по истечении срокатрудового договора продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодательпротив этого не высказывает возражений, то считается, что обе стороны согласныпродолжить договор и он уже автоматически, т.е. без приказа об этом считаетсяпродолженным на неопределенный срок на тех же условиях. Таким образом, срочныйдоговор трансформируется в договор с неопределенным сроком и уволить тогда ужеадминистрация может лишь на общих основаниях. Таким образом, если работник поокончании сезонной или временной работы, а также истечении срока срочноготрудового договора продолжает работать, администрация может уволить лишь еслидля этого есть другие основания увольнения. С согласия же работника и в этомслучае можно применить п. 2 ст. 29 КЗоТ.

            3. Пункт 3 ст. 29 КЗоТ — призыв или поступление на военную службу — это увольнение по инициативетретьего лица, не являющегося стороной трудового договора — военкомата, предписаниекоторого обязательно и для работника и для администрации. Если в течение первыхтрех месяцев со дня призыва работник был освобожден от службы в армии, то онподлежит восстановлению на прежнем месте работы. Вновь принятый на его местоможет быть уволен по пункту 6 ст. 33 КЗоТ.

            4. Пункт 5 ст. 29 КЗоТ,закрепляющий такое основание увольнения, как перевод работника с его согласияна другое предприятие, в учреждение, организацию, применяется лишь когда естьясно выраженные в письменной форме три воли: администрации нового места работы,приглашающей его на работу, самого работника перейти с одного места работы надругое в порядке перевода и администрации прежнего места работы отпуститьданного работника в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение,организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому месту работыпо п. 5 ст. 29 КЗоТ. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме наработу.

     Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит ивторое основание прекращения трудового договора — переход на выборнуюдолжность. Для этого основания необходим акт избрания данного работника наосвобожденную от производственной работы выборную должность. Эти двасамостоятельных основания увольнения работника, как видим, значительноотличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжкеработника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 29 КЗоТ, а с уточнением покакому из этих двух оснований увольняется работник.

     5. Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тожедва отличающихся друг от друга основания прекращения трудового договора: 1)отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием,учреждением, организацией и 2) отказ работника от продолжения работы в связи сизменением существенных условий труда.

     При переезде в другую местность(т.е. в другой населенный пункт) учреждения, предприятия, организацииадминистрация приглашает переехать не всех работников, а, как правило, основныхработников, и если такой работник не дает согласия на переезд, то онувольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связи с отказом от переезда вместе спредприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность. Здесьработник отказывается от предложенного перевода в другую местность вместе сданным предприятием, учреждением, организацией.

     При отказе же от продолжения работыв связи с изменением существенных условий труда необходимо иметь такоеоснование их изменений, как изменения в организации труда или производства,указанные в ст. 25 КЗоТ, которую в настоящей работе я не буду рассматривать.

            6. Основание прекращениятрудового договора, закрепленное в пункте 7 ст. 29 КЗоТ, — это увольнениеработника по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудовогодоговора. И оно применяется, если есть вступивший в законную силу приговорсуда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию (кромеусловного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исключающему возможностьпродолжения данной работы. Это основание применяется как по преступлению,связанному с работой, так и по преступлению, не связанному с работой. Довступления в законную силу приговора суда нельзя применять это основание, таккак приговор может быть отменен в кассационном порядке.

     Если мера наказания приговоромопределена условно или с отсрочкой исполнения приговора, то данное основаниеувольнения применять нельзя. Не применяется это основание также и в техслучаях, когда мера наказания, определенная приговором, вступившим в законнуюсилу, не исключает возможность продолжения работником данной работы. Например,штраф или исправительные работы по месту работы.

     Исключает такую возможностьпродолжения работы, если наказание определено такой мерой, как лишение свободы,лишение права занимать определенные должности, увольнение должностного лица,условное осуждение к лишению свободы с обязательным привлечением к труду не поместу основной работы.

     При применении пункта 7 ст. 29КЗоТ, если работник был отстранен от работы или заключен под стражу до егоосуждения, датой увольнения указывается последний день работы работника передотстранением или заключением под стражу.

    Если работник, совершившийпреступление, признан в законном порядке невменяемым и направлен напринудительное лечение, то для его увольнения применяется не пункт 7 ст. 29КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (по истечении четырех месяцев со дня помещения его налечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ (несоответствие по состоянию здоровья).

      В настоящее время приобрелабольшую актуальность часть 2 ст. 29 КЗоТ как гарантия права на труд работниковпри переподчинении или смене собственника или реорганизации (слиянии,присоединении, разделении, преобразовании) предприятия, учреждения,организации. В этих случаях закон предусмотрел, что трудовые отношения ссогласия работника продолжаются. Прекратить их администрация может по ееинициативе только, если при этих случаях есть одновременно и сокращениечисленности или штата работников, то есть по основаниям п. 1 ст. 33 КЗоТ  ссоблюдением порядка увольнения по сокращению штата или численности.

     При смене собственника илипереподчинении производства трудовые отношения всех работников данногопроизводства сохраняются, лишь в их трудовых книжках отмечается новое названиепредприятия, учреждения, организации.

     При реорганизации же в зависимостиот ее формы, например, слияния возможно сокращение одного или двухруководителей, их заместителей, если два-три производства сливаются в одно итребуется лишь один руководитель и его заместители. При преобразовании, так же,как и при других формах реорганизации, тоже возможно сокращение штата ичисленности. Поэтому часть 2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения штата и численностиотносится к формам реорганизации производства.

     С момента подачи заявки наприватизацию предприятия, подразделения и до момента возникновения правасобственника производства у покупателя его (либо до проведения первого собранияакционеров при преобразовании предприятия в акционерное) администрацияпредприятия, согласно Указу Президента Российской Федерации от 2 апреля 1992 г.N 322 (Ведомости РФ, 1992, N 15, ст. 825) не имеет права проводитьреорганизацию, ликвидацию, изменение структуры, штатного расписания иувольнение работников по ее инициативе без вины работника. Это дополнительнаягарантия права работников на труд в период приватизации государственных имуниципальных предприятий.

            Расторжение договора поинициативе работника.

            Работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, вправе в любой момент расторгнуть его,предупредив об этом администрацию письменно за две недели до даты окончанияработы. Включение данной нормы в КЗоТ гарантирует гражданам действительносвободный выбор места работы, так как никто не может быть принужден работать наданном конкретном предприятии и может в любой момент прекратить трудовыеотношения по собственному желанию. Данное условие также стимулируетработодателей, заинтересованных в том, чтобы у них не было так называемой“текучки кадров”, создавать своим работникам хорошие условия труда.

            Расторжение работникомтрудового договора, когда заявление работника об увольнении по собственномужеланию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебноезаведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгаеттрудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. (в ред. ЗаконаРоссийской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 — Ведомости Съезданародных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета РоссийскойФедерации, 1992, N 41, ст. 2254).

     По истечении срока предупрежденияоб увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия,учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести сним расчет.

     По договоренности между работникоми администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечениясрока предупреждения об увольнении.

            Как правило, по инициативеработника расторгается только бессрочный трудовой договор. Однако бываютслучаи, когда расторгается и срочный трудовой договор (контракт).  Расторжениесрочного трудового договора (контракта) по инициативе работника предусмотреност.32 КЗоТ РФ, в которой сказано, что срочный трудовой договор (контракт)(пункты 2 и 3 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работникав случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы подоговору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде,коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительнымпричинам.

            Таким образом по общемуправилу  срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работникадосрочно при наличии уважительных причин, препятствующих дальнейшему исполнениюработником его трудовых обязанностей. При наличии указанных в законеобстоятельств администрация обязана расторгнуть трудовой договор с работником,а в случае, если она отказывается это сделать, трудовой договор может бытьрасторгнут через суд, причем администация будет вынуждена возместить работникувсе потери, вызванные задержкой при расторжении договора. Закон дает примерныйперечень таких уважительных причин. Практика его значительно расширяет,например, перевод супруга военнослужащего в другую местность, переход навыборную должность в органы государственной власти, тяжелая болезнь членасемьи, требующая ухода за ним и др.

            Договор может быть также расторгнут по инициативе работника если согласна администрация и по соглашению сторон (см.п. 1 ст. 29 КЗоТ) даже при отсутствии у работника уважительных причин наувольнение.

            На практике администрациячасто не соглашается с работником, что она нарушила трудовое законодательство,коллективный или трудовой договор и отказывает работнику в досрочномрасторжении срочного трудового договора. Такой отказ работник вправе оспорить вКомиссию по трудовым спорам, а если ее нет, то непосредственно в суд. Исоответствующий орган дает свою оценку уважительности причины требованияработника о досрочном расторжении срочного трудового договора.

            На практике самым сложным итребующим наибольшей правовой регламентации остается расторжение трудовогодоговора по инициативе администрации, а попросту говоря, по ст.33 КЗоТ. Однойиз существенных гарантий права на труд является установленный закономограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативеадминистрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных взаконе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которыезакреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения поинициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими длявсех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. Одни изних связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственногохарактера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествамиработника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенныхтрудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).

     Ст. 33 КЗоТ дает исчерпывающийперечень оснований, при наступлении которых трудовой договор (контракт),заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечениясрока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия,учреждения, организации. Вот эти случаи:

1)  ликвидациипредприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штатаработников;

2)  обнаружившегосянесоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжениюданной работы;

3)  систематическогонеисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных нанего трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудовогораспорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного илиобщественного взыскания;

4)  прогула (в томчисле отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) безуважительных причин.

5)  неявки на работув течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности,не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установленболее длительный срок сохранения места работы (должности) при определенномзаболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовымувечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняетсядо восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6)  восстановленияна работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7)  появления наработе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсическогоопьянения.

8)  совершения поместу работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественногоимущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда илипостановлением органа, в компетенцию которого входит наложениеадминистративного взыскания или применение мер общественного воздействия.

     При этом закон оговаривает, чтоувольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи,допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другуюработу.

     Не допускается увольнение работникапо инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кромеувольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в период пребывания работника вежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия,учреждения, организации.

            Ранее в настоящей статьесуществовал также пункт об увольнении работника, достигшего пенсионного возраста.Конституционный Суд РСФСР признал не соответствующим Конституции РСФСРобыкновение правоприменительной практики расторжения трудового договора подостижении работником пенсионного возраста при наличии права на получениепенсии по старости, сложившееся в результате применения пункта 1') статьи 33Кодекса законов о труде РСФСР (см. Постановление Конституционного суда РСФСР от4 февраля 1992 г.).

            При расторжении трудовогодоговора по инициативе администрации в случае возникновения споров по тем илииным вопросам не исключается возможность обращения всех категорий работников всуд (Заключение Комитета конституционного надзора от 21 июня 1990 г.). ДанноеЗаключение исключает внесудебный порядок разрешения трудовых споров.

            Под действие вышеназваннойстатьи попадают также военнослужащие при передислокации воинских частей и вряде других случаев.

            Как уже говорилось, длянекоторых категорий работников Закон предусматривает специальными нормамидополнительные основания увольнения за определенные проступки.

     Закон предусмотрел такжеопределенные правила увольнения по каждому из оснований ст. 33 КЗоТ. Иадминистрация может расторгнуть по ее инициативе трудовой договор с работником,если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данномуоснованию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает такие общие гарантии приувольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в этойстатье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности (кромеувольнения по пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника вежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия,учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника впериод его отсутствия на работе по уважительным причинам.

     Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматриваетувольнение в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращениячисленности или штата работников, то есть здесь два разных основания с разнымиправилами увольнения: 1) ликвидация полностью всего данного производства и 2)сокращение штата, численности работников.

     Ныне в условиях перехода к рыночнымотношениям нередко ликвидируется все предприятие, учреждение, организация и всеработники его высвобождаются. Но надо отличать ликвидацию производства и егореорганизацию. В пункте 1 ст. 33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и надочетко установить, что связано с реорганизацией: ликвидация предприятия,организации или сокращение штата, численности.

     При ликвидации ст. 34 КЗоТ о правепреимущества при оставлении на работе не применяется, так же, как неприменяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного согласия профкома наувольнение, а при увольнении по сокращению штата обе указанные статьиприменяются. Реорганизация, а также ликвидация предприятия возможна в случаях,указанных в ст.ст. 57 — 65 ГК РФ часть первая.

     При ликвидации увольняются всеработники предприятия, учреждения, организации, а при реорганизации никтовообще не увольняется или, как правило, лишь некоторая их часть, т.е. когдаесть при этом сокращение штата, численности.

     И при ликвидации предприятия и присокращении штата, численности работники высвобождаются. Проблемы обеспечениязанятости высвобожденных работников  разрешаются в главе III-А КЗоТ.

     Сокращение штата, численности впервую очередь производится путем ликвидации вакантных мест. Трудоустройство наимеющиеся рабочие места внутри данного производства согласно части второй ст.33 КЗоТ должно быть предложено высвобождаемому работнику до его увольнения.

     Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТадминистрация должна письменно предупредить работника за два месяца и в этомпредупреждении предложить ему другую подходящую работу (работы).

     На увольнение по сокращению штата,численности администрация должна предварительно получить согласие профкома накаждого из увольняемых членов данного профсоюза.

     При увольнении по сокращению штатаадминистрация должна соблюдать ст. 34 КЗоТ о праве преимущественного оставленияна работе. При этом администрация имеет право перегруппировать работников, тоесть переставить их с учетом интересов производства и специальности работников,переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, сего согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращениюштата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд рассматривая спор обэтом увольнении, не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразноститакой перестановки (перегруппировки).

     Если работник занимает должность,не предусмотренную штатным расписанием, то его можно также уволить по п. 1 ст.33 КЗоТ.

    Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматриваетувольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности). Несоответствие- это объективная неспособность работника по квалификации или по состояниюздоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояниездоровья — две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могутслужить критерием для признания его несоответствующим выполняемой работе,занимаемой должности.

     Несоответствие работникавыполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная егонеспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работупроявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.д.Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие несозданияадминистрацией нормальных условий труда, то это не может считатьсянесоответствием.

     Несоответствие работника посостоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинскимзаключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности самопо себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию, если это невлияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

     Постановление Пленума ВерховногоСуда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 указывает (п. 22), что расторжение трудовогодоговора вследствие несоответствия выполняемой работе может иметь место при стойкомснижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовыхобязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояниездоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудовогоколлектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение о необходимости измененияили облегчения условий труда выдает ВКК по направлению врача.

     Несоответствие по квалификацииможет быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатаматтестации работника. Выводы этойкомиссии о деловых качествах работникаподлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

     Нельзя увольнять по несоответствиюиз-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома оспециальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же законтребует для данной работы наличие специального образования или из-за отсутствияего он недоброкачественно выполняет работу, то работник может быть уволен понесоответствию по квалификации.

     Нельзя увольнять по несоответствиюпо квалификации работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-занепродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), атакже несовершеннолетних. Нельзя увольнять по несоответствию по решениюаттестационной комиссии, если данный работник не подлежал аттестации.

     Увольнение по несоответствиювозможно, если работнику перед увольнением предлагалась другая имеющаяся наданном производстве работа, а он отказался от нее, и администрация получила наего увольнение согласие профкома. См. ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.

     В трудовой книжке увольняемого понесоответствию указывается, какой работе он не соответствует и по какойпричине.

     Пункт 3 ст. 33 КЗоТ — увольнение засистематическое неисполнение трудовых обязанностей работником применяется, еслиу работника имеется дисциплинарное или общественное взыскание за последнийрабочий год и он вновь нарушил трудовую дисциплину.

     Поскольку данное основание (как ип.п. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ) является крайней мерой дисциплинарнойответственности (см. ст. 135 КЗоТ и комментарий к ней), то администрация придисциплинарном увольнении должна соблюдать и по срокам и по порядку правилаприменения дисциплинарных взысканий. См. ст. 136 КЗоТ и комментарий к ней.

     Постановление Пленума ВерховногоСуда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 подчеркнуло, что при рассмотрении спора овосстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ, следует проверятьправильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенныхадминистрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялисьли истцом требования о признании их необоснованными. При этом также необходимовыяснять по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушениетрудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводомк увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудовогодоговора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались ли администрацией приувольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он былсовершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; 3)соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного взыскания идалее Постановление уточняет применение этих сроков.

     И если суд придет к выводу, чтопроступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета еготяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующегоповедения работника, отношения к труду, то иск может быть удовлетворен.

     К мерам общественного взыскания,учитываемым при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ, относятся взыскания занарушение трудовой дисциплины, примененные к работнику трудовым коллективом втечение последнего рабочего года. Снятые досрочно или утратившие по истечениигода силу дисциплинарные и общественные взыскания не должны учитываться приувольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

     Нельзя за один и тот жедисциплинарный проступок налагать на работника дисциплинарное взыскание,например, строгий выговор и одновременно увольнять его, поскольку за каждоенарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но придлящемся дисциплинарном проступке можно наложить дисциплинарное взыскание, иесли после него работник продолжает не выполнять распоряжение администрации безуважительных причин, например, отказывается поехать в командировку, то егоможно уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

     Постановление Пленума ВерховногоСуда от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 24 уточнило, что нарушением трудовойдисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работникавозложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудовогораспорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации,технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

     а) отсутствие работника безуважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, атакже нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а впомещении другого или того же цеха, отдела и т.п., либо на территории предприятия,учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовыеобязанности, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;

     б) отказ работника без уважительныхпричин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленномпорядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работникобязан выполнять обусловленную работу;

     в) отказ или уклонение безуважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторыхпрофессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специальногообучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации,если это является обязательным условием допуска к работе.

     Неправильные действия работника, неимеющие отношения к его трудовым обязанностям, не являются нарушением трудовойдисциплины и поэтому не могут служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33КЗоТ. Бремя доказывания системы нарушений у работника лежит на администрации.

     §6. Пункт 4 ст. 33 КЗоТпредусматривает увольнение за прогул без уважительных причин. Прогуломсчитается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочегодня, а также нахождение без уважительных причин более трех часов суммарно илинепрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия, учреждения,организации либо вне территории другого объекта, где работник должен былвыполнять порученную работу.

     Поскольку прогул является грубымнарушением трудовой дисциплины, то администрация может уволить работника,допустившего прогул, особенно длительный прогул и за однократное такоенарушение независимо от того, что у него не было до этого нарушениядисциплинарных взысканий. Увольнение по этому основанию может быть произведено,как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16(п. 33), и за:

     а) оставление работы безуважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенныйсрок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, аравно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 31 КЗоТ икомментарий к ней);

     б) оставление без уважительнойпричины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, доистечения срока договора. См. ст. 32 КЗоТ и комментарий к ней.

     Часто увольнение за прогул связанос отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Если переводбыл сделан с нарушением правил о переводе, то такой отказ нельзяквалифицировать как прогул, а если перевод был законным, то это будет прогулом.При восстановлении судом работника, уволенного незаконно за прогул, оплатавынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, иботолько с этого времени прогул является вынужденным.

     При увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТдолжны соблюдаться сроки и порядок, предусмотренные для наложениядисциплинарных взысканий. См. ст. 136 КЗоТ и комментарий к ней.

     §7. Пункт 5 ст. 33 КЗоТпредусматривает такое основание увольнения работника, как неявка на работуболее четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности, не считаяотпуска по беременности и родам. Но при некоторых заболеванияхзаконодательством установлен более длительный срок сохранения места работы.Так, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12месяцев), по истечении этого срока работник может быть уволен по п. 5 ст. 33КЗоТ. При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья илипрофессионального заболевания пункт 5 ст. 33 КЗоТ не применяется, так как затаким работником место работы (должности) сохраняется до восстановлениятрудоспособности или установления инвалидности независимо от того, по чьей винебыло трудовое увечье. Профессиональное же заболевание всегда считается по винеадминистрации.

     Уволить работника по данномуоснованию администрация может лишь в период его болезни, а не тогда, когда онвыздоровел и вышел уже на работу. Увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ производится,когда болезнь приняла слишком затяжной характер, а отсутствие работника наработе существенно отражается на интересах производства и его надо заменитьдругим постоянным работником, поскольку временный работник в этом случае можетбыть принят лишь на срок до четырех месяцев.

     Как и по другим основаниям ст. 33КЗоТ, увольнение по пункту 5 ее — это лишь право администрации, а необязанность. Поэтому, если невыход по болезни данного работника не нарушаетнормального хода работы производства, то практика идет по пути сохранения заним места работы сверх установленных законом сроков. Все это проверяет профкомпри даче предварительного согласия на данное увольнение, поскольку по этомуоснованию увольняются с предварительного согласия профкома. См. ст. 35 икомментарий к ней.

     Временный работник может бытьуволен в случае его неявки на работу по болезни, длящейся более двух недель, асезонный — более одного месяца подряд, а при трудовом увечье — по окончаниисрока договора.

     §8. Для того, чтобы освободитьпрежнее место работы (должность) для работника, восстановленного на работе,закон предусмотрел такое основание увольнения для принятого на это место в п. 6ст. 33 КЗоТ. Данное основание, т.е. восстановление на работе работника, ранеевыполнявшего эту работу, применяется, когда:

     а) работник был восстановлен наданной работе судом или по решению вышестоящего органа (см. ст. 213 КЗоТ икомментарий к ней);

     б) работник, призванный в армию(кроме временных и сезонных работников), был в течение не более трех месяцев содня призыва освобожден от военной службы (п. 74 Положения, утвержденногоПостановлением СМ СССР от 17 февраля 1981 г. СП СССР, 1981, N 11, ст.64).

     При окончании выборной работы впрофсоюзных органах работникам, ранее освобожденным вследствие их избрания натакую выборную должность, предоставляется прежняя работа (должность), а при ееотсутствии — другая равноценная работа (должность) на том же или, с согласияработника, на другом предприятии, в учреждении, организации. См. ст. 235 КЗоТ икомментарий к ней. Поэтому здесь нет восстановления на работе, и в подобныхслучаях основание п. 6 ст. 33 КЗоТ нельзя применять, поскольку на выборнойдолжности работник находился, как правило, не один год. Закон РФ о профсоюзах(Российская газета, 20.1.96 г.) в п. 2 ст. 26 предусмотрел, что приневозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему местуработы профсоюзному работнику по окончании срока его полномочий, в случаереорганизации организации работодатель или его правопреемник, а в случаеликвидации организации профсоюз сохраняет за освобожденным профсоюзнымработником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шестимесяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года.

     Работнику, подлежащему увольнениюпо п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация, прежде чем уволить, должна предложитьдругую имеющуюся на предприятии, в учреждении, организации работу, и лишь еслиработник отказался от перевода на нее, тогда производится увольнение, т.е.должна соблюдать часть вторую ст. 33 КЗоТ.

     §9. Появление на работе в нетрезвомсостоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения является всоответствии с п.7 ст. 33 КЗоТ основанием для расторжения трудового договора сданным работником по инициативе администрации.

     По этому основанию могут бытьуволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовыхобязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического илитоксического опьянения в любое время рабочего дня (смены), хотя бы и в концесмены. При этом не имеет значения для применения этого основания отстранялсяили нет работник от работы в связи с таким состоянием. См. ст. 38 КЗоТ икомментарий к ней.

     Как разъяснило ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 37, увольнение поэтим основаниям может последовать и тогда, когда работник в таком состоянии врабочее время находился не на своем рабочем месте, но на территориипредприятия, учреждения, организации или объекта, где по поручениюадминистрации должен выполнять трудовые функции.

     Нетрезвое состояние работника либонаркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинскимзаключением, так и другими видами доказательств. Распитие спиртных напитков напроизводстве уже само является доказательством такого основания. Увольнение поданному основанию может быть независимо от того, применялись ли к работникуранее меры дисциплинарного или общественного взыскания. Но поскольку данноеувольнение является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, топри нем необходимо соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинарноговзыскания, предусмотренные ст. 136 КЗоТ. См. комментарий к ст. 136 КЗоТ.

     Появление на работе в нетрезвомсостоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения являетсяне только дисциплинарным проступком, за совершение которого могут бытьприменены меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 7 ст.33 КЗоТ, но это также одновременно и административное правонарушение, закоторое может быть применена и мера административной ответственности, например,штраф.

     §10. Пункт 8 ст. 33 КЗоТприменяется при совершении работником по месту работы хищения (в том числемелкого — так называемые «несуны») государственного или общественногопроизводственного имущества. Такое хищение должно быть установлено вступившим взаконную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию котороговходит наложение административного взыскания (например, милиции) или применениемер общественного воздействия (например, постановление собрания трудовогоколлектива). И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким актомустановлено хищение данным работником производственного имущества. Притом такимимуществом может быть производственное имущество независимо от формысобственности на данное производство.

     Поскольку это основание увольненияявляется, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, тоадминистрация, применяя данное основание увольнения, должна соблюдать сроки ипорядок наложения дисциплинарного взыскания. См. ст. 136 КЗоТ и комментарий кней. Как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.N 16 в п. 26, при применении администрацией дисциплинарного взыскания в видеувольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ месячный срок для наложения этого взысканияисчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установленавина работника в хищении производственного имущества либо постановлениякомпетентного органа о наложении за это правонарушение административноговзыскания или о применении мер общественного воздействия за совершенноеработником хищение.

     §11. При рассмотрении споров обувольнениях по основаниям п. 1 (сокращение штатов, численности работников), п.2 (несоответствие) и п. 6 ст. 33 КЗоТ (восстановление прежнего работника) судыдолжны истребовать от работодателя доказательства соблюдения им части второйст. 33 КЗоТ о попытке трудоустроить на данном производстве подлежащегоувольнению по этим основаниям работника, или что администрация не имелавозможности перевести работника с его согласия на другую работу на том жепроизводстве. Если будет установлено, что была такая по его роду деятельностиработа, но работнику она не предлагалась, то уволенный подлежит восстановлениюна работе в связи с нарушением администрацией части второй ст. 33 КЗоТ.

     §12. При увольнении работников поинициативе администрации для некоторых категорий работников законодательствомустановлены дополнительные гарантии их права на труд. Так, запрещено увольнятьпо инициативе администрации, кроме случая полной ликвидации предприятия,учреждения, организации:

     а) беременных женщин и женщин,имеющих детей в возрасте до трех лет, а одиноких матерей — при наличии у нихдетей до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет. См. ст. 170 КЗоТ и комментарийк ней;

     б) работников, призванных навоенные учебные сборы или привлеченных к командирским занятиям, со дняполучения повестки о призыве до возвращения со сборов (командирских занятий).См. п. 73 Положения от 17 февраля 1981 г. — СП СССР, 1981, N 11, ст. 64.

     Призывник в год призыва на военнуюслужбу не должен увольняться по инициативе администрации (кромесистематического нарушения трудовой дисциплины). См. п. 13 Инструкции от 22апреля 1982 г. — Бюллетень Госкомтруда СССР, 1982, N 8.

     Подростки до 18 лет могут бытьуволены по основаниям пунктов 1, 2 и 6 ст. 33 КЗоТ лишь в исключительныхслучаях и увольнение не допускается без трудоустройства.

     Увольнение работников моложевосемнадцати лет по инициативе администрации допускается, помимо соблюденияобщего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) Комиссии поделам несовершеннолетних. См. ст. 183 КЗоТ и комментарий к ней.

     Дополнительные гарантии права натруд при увольнении некоторых категорий работников по инициативе администрациизаключаются в получении на их увольнение предварительного согласиясоответствующего органа (народных депутатов, членов профсоюзных комитетов,членов Советов трудовых коллективов). См. комментарий к ст. 235 КЗоТ.

     Закон установил для профсоюзныхактивистов такую дополнительную гарантию, что увольнение по инициативеадминистрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, не допускается втечение двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев полнойликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения работником виновныхдействий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения. Вэтих случаях увольнение производится лишь с предварительного согласияпрофсоюзного органа, членами которого они были (являются), а председателей ичленов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации,профорганизаторов — с предварительного согласия соответствующего объединенияпрофессиональных союзов. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней, а также ст.ст.25 и 26 Закона РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96).

     Преимущественное право наоставление на работе при сокращении численности или штата работников

     При сокращении численности илиштата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляетсяработникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

     При равной производительности трудаи квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — приналичии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работниковс самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывнойработы на данном предприятии, в учреждении, организации, работникам, получившимна данном предприятии, учреждении, организации трудовое увечье илипрофессиональное заболевание, работникам, повышающим свою квалификацию безотрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших илипропавших без вести при защите СССР; изобретателям; женам (мужьям) военнослужащих,гражданам, уволенным с военной службы, — по работе, на которую они поступиливпервые после увольнения с военной службы; лицам, получившим или перенесшимлучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванныепоследствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которыхустановлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльскойкатастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зонеотчуждения в 1986 — 1990 годах, а также лицам, эвакуированным из зоныотчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (

     §1. Статья 34 КЗоТ предусматриваетпорядок отбора работников для оставления на работе при сокращении численностиили штата работников. Поэтому она тесно связана с применением пункта 1 ст. 33КЗоТ, когда увольнение производится по сокращению штата или численностиработников и не применяется при увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи сликвидацией предприятия, учреждения, организации.

     §2. Часть I ст. 34 КЗоТпредусматривает, что при сокращении численности или штата работников в первуюочередь оставляются на работе работники с лучшими деловыми качествами, то естьс более высокой производительностью труда и квалификацией. Право отбора лучшихработников принадлежит работодателю. Только он, его администрация могут знать,кто лучше работает. Профсоюзный комитет, давая согласие на увольнение работникапо сокращению штата или численности, не может сам отбирать лучших работниковдля оставления на работе, но может заметить, что у увольняемогопроизводительность труда и квалификация выше, чем у оставленного работника,т.е. подсказать администрации лучший отбор, с которым она вправе несогласиться. Сокращение штата, численности является одной из мер улучшенияработы производства.

     §3. При равной производительноститруда и квалификации часть II ст. 34 КЗоТ предоставляет предпочтение воставлении на работе десяти перечисленным в ней категориям работников. Трипоследних из них были дополнены в новой редакции 1992 г. Закон не установилочередность предоставления данного предпочтения. Это решается на практике,исходя из конкретных обстоятельств, так, у одного работника может быть 2-3указанных преимущества, тогда это дает ему больше шансов быть оставленным наработе.

     При сокращении штата, численностиработников практика дает также предпочтение лицам, которые вскоре должныперейти на пенсию.

     Если при сокращении штата,численности не была соблюдена ст. 34 КЗоТ, и работник был уволен без учета егопреимущественного права на оставление на работе, то он подлежит восстановлениюна работе.

     Статья 35. Расторжение трудовогодоговора (контракта) по инициативе администрации предприятия, учреждения,организации с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзногооргана

     Расторжение трудового договора(контракта) по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидациипредприятия, учреждения, организации), 2 и 5 статьи 33 настоящего Кодекса,производится с предварительного согласия соответствующего выборногопрофсоюзного органа.

     Согласия соответствующего выборногопрофсоюзного органа на расторжение трудового договора (контракта) по указаннымв части первой настоящей статьи основаниям не требуется в случаях:

     увольнения с предприятия, изучреждения, организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзныйорган;

     увольнения руководителяпредприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделенийи других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников,избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственнойвласти и управления, а также общественными организациями и другимиобъединениями граждан.

     Соответствующий выборныйпрофсоюзный орган сообщает администрации в письменной форме о принятом решениив десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителяпредприятия, учреждения, организации.

     Администрация вправе расторгнутьтрудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласиясоответствующего выборного профсоюзного органа.

     §1. Статья 35 КЗоТ является однойиз гарантий права на труд при увольнении работника по инициативе администрациибез его вины. До 1992 г. редакция этой статьи требовала предварительногополучения согласия профкома при всех основаниях увольнения по ст. 33 КЗоТ.Теперь при дисциплинарных увольнениях согласия профкома не требуется.

     Предварительное согласие профкоматребуется лишь на увольнение членов данного профсоюза при сокращении штата иличисленности работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), при несоответствии работникавыполняемой работе (п. 2 ст. 33 КЗоТ) и при длительной неявке на работу в связис временной нетрудоспособностью более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33КЗоТ). Работник — не член профсоюза увольняется по этим основаниям без согласияпрофсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации. Не требуется такжеего согласия и на увольнение руководящих работников, перечисленных в частивторой ст. 35 КЗоТ. Эта статья устанавливает общий порядок увольнения поинициативе администрации.

     §2. Для получения согласия профкомана увольнение работника администрация предварительно, то есть до изданияприказа об увольнении, должна обратиться в профком с письменным представлением,с указанием в нем на увольнение какого работника и по каким основаниям онапросит дать согласие. В течение 10 дней со дня его получения профком вколлегиальном составе с присутствием не менее половины его членов рассматриваетвопрос о даче согласия на увольнение, заслушивает мнение заинтересованногоработника, проверяет обоснованность, законность и целесообразность увольнения,возможность трудоустройства увольняемого путем перевода с его согласия надругую работу на данном предприятии, в учреждении, организации. В этот же10-дневный срок профком сообщает свое решение администрации.

     Решение профкома о даче согласияили об отказе дать согласие на увольнение не может быть куда либо обжалованоили отменено. Согласие профкома не может быть заменено решением общего собранияколлектива работников. Получение согласия профкома не обязывает администрациюувольнять работника. Она лишь имеет право его уволить не позднее месяца со дняполучения согласия профкома. По истечении месячного срока это согласие теряетсилу. Болезнь, отпуск работника не прерывают этого месячного срока.

     Если согласие профкома дано ужепосле издания приказа об увольнении работника, то оно являетсянедействительным, и работник подлежит восстановлению на работе.

            В настоящее времяпрактически утратила актуальность ст.37 КЗоТ “Расторжение трудового договора(контракта) по требованию профсоюзного органа”. Однако настоящая статья неотменена, следовательно является одним из оснований для уволнения руководящегоработника, и к ней следует обращаться в интересах защиты прав простыхработников предприятия. В  основном эта статья применима для руководящихработников на предприятиях государственной или муниципальной формсобственности.

     По требованию профсоюзного органа(не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор(контракт) с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности,если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств поколлективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящийработник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается потребованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общегособрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по егоуполномочию — совета трудового коллектива.

            В силу неактуальностинастоящей статьи я воздержусь от описания механизма ее действия.

            Выходное пособие итрудовая книжка.

     При прекращении трудового договора(контракта) по основаниям, указанным в пунктах 3 и 6 статьи 29 и пунктах 2 и 6статьи 33 настоящего Кодекса, либо вследствие нарушения администрациейзаконодательства о труде, коллективного или трудового договора (статья 32)работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельногосреднего заработка. Выплата выходного пособия является обязанностьюадминистрации, и нарушение этой обязанности считается нарушением правилувольнения, что может повлечь за собой гражданско-правовую ответственность.

            Администрация обязана выдатьработнику по его просьбе справку о работе на данном предприятии, в учреждении,организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работыи размера заработной платы.

            При увольнении работодательобязан выдать работнику трудовую книжку с записью причин увольнения, т.к.трудовая книжка является основным документом, свидетельствующим о трудовомстаже работника, что является немаловажным при назначении пенсии.

            Дополнительные основания дляпрекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенныхусловиях.

     Помимо оснований, предусмотренных встатьях 29 и 33 настоящего Кодекса, трудовой договор некоторых категорийработников может быть прекращен в случаях:

1)  однократногогрубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения,организации ( филиала, представительства, отделения и другого обособленногоподразделения) и его заместителями;

2)  совершениявиновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные илитоварные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к немусо стороны администрации;

3)  совершенияработником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,несовместимого с продолжением данной работы;

4)  предусмотренныхконтрактом, заключаемым с руководителем предприятия

     Законодательством могутустанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договоранекоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема наработу и в других случаях

             Увольнение по п. 1 ст. 254КЗоТ может иметь место только в отношении прямо названных в ней работников — руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства,отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителей.

     При  этом под филиалом понимаетсяобособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места егонахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функциипредставительства (п. 2 ст. 55 Гражданского кодекса РФ, часть I).

     Представительством являетсяобособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места егонахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет ихзащиту (п. 1 той же статьи).

     Филиалы и представительствадействуют на основании утвержденных им положений. Они должны быть указаны в учредительныхдокументах создавшего их юридического лица (см. п. 3 той же статьи).

     Руководители представительств ифилиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании егодоверенности (там же).

     Обособленность подразделения можетбыть определена по следующим признакам: наличие устава или положения о нем,утвержденного предприятием, учреждением, организацией, частью которогоподразделение является; свой текущий или расчетный счет.

     Степень тяжести проступка (грубоенарушение трудовых обязанностей) определяется по усмотрению руководителя,обладающего правом найма и увольнения лиц, названных в п. 1 ст. 254 КЗоТ.

     Однократное грубое неисполнениетрудовых обязанностей может быть основанием расторжения трудового договора(контракта) и для некоторых других работников. К ним относятся лица, несущиедисциплинарную ответственность по уставам или положениям о дисциплине, принятыев ряде производственных отраслей.

     Пункт 2 ст. 254 КЗоТ может бытьприменен только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежныеи товарные ценности, т.е. занятых их приемом, хранением, обработкой, продажей,отпуском, транспортировкой, распределением и т.п. Как правило, это — работники,несущие полную материальную ответственность на основании специального законаили письменных договоров о полной материальной ответственности. Однако дляувольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТ не имеет значения, в каких пределах на такихработников может быть возложена материальная ответственность за причиненный имипредприятию ущерб. Например, с продавцом магазина трудовой договор по этомуоснованию может быть расторгнут и в том случае, если с ним по каким-либопричинам договор о полной материальной ответственности не заключен.

     Работники, в трудовую функциюкоторых обслуживание денежных и товарных ценностей входит лишь частично(дополнительно), могут быть уволены по п. 2 ст. 254 КЗоТ только за нарушения,связанные с обслуживанием этих ценностей,

     Не могут быть уволены в связи сутратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики идругие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно невверяются.

     Увольнение по п. 2 ст. 254 КЗоТможет последовать только вследствие утраты доверия к такому работнику врезультате совершения им виновных действий.

     Утрата доверия должна быть основанана конкретных фактах совершения работником виновных действий, при  этомработодатель обязан доказать, что работник действительно совершил определенныедействия (допустил бездействие) которые явились основанием для его увольнениепо этому пункту.К таким действиям, дающим основание для утраты доверия кработнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги безсоответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правилпродажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных средств.

     При установлении в предусмотренномзаконом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстныхправонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты доверия кним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

     Утрата доверия возможна не толькоза допущенные работником злоупотребления, но и за халатное его отношение ксвоим трудовым обязанностям. Например, за выдачу денежных сумм безсоответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальнымиценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТявляется и использование работником вверенных ему денежных и товарных ценностейв личных целях.

     Виновное нарушение работникомтрудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия к нему как вслучаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно былооднократным, но грубым нарушением.

     Если вина работника в совершенииконкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивамутраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей ит.д.

     При выявлении недостачи ценностей,вверенных не конкретному работнику, а бригаде, выражать недоверие всем членамбригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

     На практике возникал вопрос овозможности увольнения работника по мотивам утраты доверия к нему в случае,если соответствующие виновные действия были совершены в период временногоперевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей.Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживаниемматериальных ценностей постоянная работа. Когда обе работы были связаны собслуживанием материальных ценностей, увольнение по мотивам утраты довериявозможно. Когда основная работа не была связана с обслуживанием материальныхценностей, увольнение по этому основанию невозможно

     §3. В соответствии с п. 3 ст. 254КЗоТ совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением даннойработы, может служить основанием увольнения лишь работников, выполняющихвоспитательные функции. К их числу относятся, например, учителя, преподавателиучебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детскихучреждений. Лица, хотя и работающие в школах, других учебных заведениях,интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности(уборщицы, кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть не могут.

     Несмотря на то, что руководителипредприятий, а также руководители структурных подразделений выполняют функциюпо воспитанию подчиненных, они не могут быть уволены по данному основанию,поскольку основная их трудовая функция значительно шире.

     Аморальные проступки, несовместимыес продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющимивоспитательные функции как в коллективе (на работе), так и в быту. Однако привсех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимоувольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на основаниинеконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

     Расторжение трудового договора зааморальный проступок может последовать, в частности, за появление вобщественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческоедостоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних впьянство.

     §4. Прекращение трудового договора(контракта) по основаниям, предусмотренным п.п. 3 и 4 ст. 254 КЗоТ, не являетсяв силу ст. 135 КЗоТ мерами дисциплинарного взыскания, возможность применениякоторых ограничена определенным сроком. Однако при оценке возможностиприменения указанных оснований увольнения следует учитывать время, истекшее смомента совершения соответствующих проступков, последующее поведение работникови другие обстоятельства (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22декабря 1992 г.).

     §5. По общему правилу,установленному ст. 5 КЗоТ РФ, в трудовых договорах (контрактах) не могутустанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора(контракта) по сравнению с законом. О том, что при заключении трудовогодоговора (контракта) не могут по согласованию сторон устанавливаться основанияувольнения.

     Единственное исключениепредусмотрено в п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ (в редакции от 25 сентября 1992г.) для трудовых контрактов, заключаемых с руководителями предприятий

     В соответствии с п. 4 ст. 254 КЗоТрасторжение контракта с руководителем предприятия, помимо оснований,предусмотренных законодательством о труде, может быть также произведено пооснованиям, установленным соглашением сторон в контракте.

     Если расторжение контрактапроизводится по основаниям, предусмотренным в контракте, но не установленнымзаконодательством, в приказе следует делать ссылку на п. 4 ст. 254 КЗоТ исоответствующий пункт контракта (с указанием за что конкретно уволен работник).

     §6. Законодательством установлены инекоторые другие дополнительные основания прекращения трудового договора(контракта) работников некоторых категорий. Так, в соответствии с п. 3 ст. 56Закона РФ «Об образовании» в редакции от 13 января 1996 г. (СЗ РФ,1996, N 3, ст. 150) помимо предусмотренных трудовым законодательством РФ,основаниями для увольнения педагогического работника по инициативеадминистрации до истечения срока трудового договора (контракта) являются:

     а) повторное в течение года грубоенарушение устава образовательного учреждения;

     б) применение, в том числе однократное,методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием надличностью обучающегося;

     в) появление на работе в состоянииалкогольного, наркотического или токсического опьянения.

     Особенность основания дляувольнения преподавателя, предусмотренного п. 3 ст. 56 Закона РФ «Обобразовании», которая позволяет рассматривать его в качествесамостоятельного и дополнительного основания для расторжения трудового договора(контракта) по инициативе администрации, если для увольнения по п. 3 ст. 33КЗоТ требуется, чтобы работник систематически не исполнял без уважительныхпричин обязанности, возложенные на него трудовым договором (контрактом) илиправилами внутреннего трудового распорядка, то в соответствии с п. 3 ст. 56Закона РФ «Об образовании» необходимо, чтобы имело место повторноегрубое нарушение устава вуза, что позволяет судить о более конкретномсодержании дисциплинарного проступка.

     В п. «б» ст. 56 Закона«Об образовании» предусмотрено увольнение преподавателя не за любойаморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, а в случаеприменения таких мер воспитания, которые связаны с физическим и (или)психическим насилием над личностью обучающегося, что также свидетельствует обаморальном проступке, но болееконкретного содержания.

     Что же касается основания дляувольнения, изложенного в п. «в» ст. 56 Закона «Обобразовании», то подобное основание для увольнения содержится в п. 7 ст.33 КЗоТ

     Предусмотренное в п. «в»ст. 56 Закона «Об образовании» основание увольнения не являетсядополнительным и может быть оформлено со ссылкой на п. 7 ст. 33 КЗоТ.

     Увольнение по подпунктам«а», «б» и «в» п. 3 ст. 56 Закона «Обобразовании» может осуществляться без согласия профсоюза.

     Приведенные выше особенностирасторжения трудового договора распространяются на педагогических работниковвсех образовательных учреждений, входящих в систему образования.

     §7. О дополнительных основанияхувольнения с работы совместителей см. §3 комментария к ст. 253 КЗоТ.

     §8. Порядок прекращения трудовыхдоговоров с временными и сезонными работниками регулируется особо (см. §§1 и 2комментария к ст. 253 КЗоТ).

     §9. Прекращение трудового договора(контракта) может иметь место в случаях нарушения установленных правил приемана работу.

     К таким случаям, в частности,относятся:

     а) прием на работу лиц, лишенныхприговором суда права заниматься определенной деятельностью в течениеназначенного судом срока;

     б) прием на работу, связанную сматериальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество ииные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена:

     в) прием на работу служащих,состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана снепосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому,кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкогородства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора(контракта) (п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992г.).

     Поскольку прекращение трудовогодоговора (контракта) по указанным выше в п.п. «а»-«в»основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии, в том числедополнительные, установленные для работников при увольнении по инициативеадминистрации, не применяются в перечисленных случаях (см. там же).

     В трудовую книжку работника,принятого на работу с нарушением установленных правил приема на работу, припрекращении с ним трудового договора по этим основаниям вносится соответствующаязапись со ссылкой на статью, пункт нормативного акта, который был нарушен приприеме на работу.

            Таким обрязом мною былирассмотрены все основания прекращения трудового договора, предусмотренныеКЗоТом РФ.