Реферат: Трудовое правоотношение

ВЛАДИВОСТОКСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИСТЕТ

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

ИНСТИТУТПРАВА И ПОЛИТИКИ СТРАН АТР

ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

Кафедра государственного и административного права

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Трудовое правоотношение

Проверил:

Озерина Марина Николаевна

кандидат юридических наук,

профессор

ВЛАДИВОСТОК

2000

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

стр.

ВВЕДЕНИЕ....................................................................................................……………………...

3

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ…………………

5

1.1. Понятие и особенности трудового правоотношения……………………..

5

1.2. Отличия трудового правоотношения от гражданско-правовых отношений…………………………………………………………………………………..

 

8

ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ…………………………………

11

2.1 Понятие содержания трудового правоотношения….……………………….

11

2.2 Субъекты трудового правоотношения………………………………………….

12

2.3. Объект трудового правоотношения…………………………………………….

34

2.4. Субъективные права и обязанности……………………………..……………..

34

ГЛАВА 3. ЮРИДИЧЕСКИЕ ФАКТЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ДИНАМИКУ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ……………………………………………………………………...

 

38

3.1. Общая характеристика юридических фактов………………………..……….

38

 

3.2. Основания возникновения трудового правоотношения…………………..

38

3.3. Основания изменения трудового правоотношения………………………...

51

3.4. Основания прекращения трудового правоотношения……………………..

57

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.........................................................................………............…………………….

65

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ...........................................................……….........………………………

67

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Теориитрудового правоотношения в науке российского трудового права уделено значительноевнимание.[1]Но в период переходной экономики данная теория требует определенных уточнений ипересмотра отдельных положений с учетом поступательного реформированияроссийского законодательства.

СегодняРоссия переживает один из самых трудных периодов в своей истории. Происшедшеекрушение административно-командной системы во многом было обусловлено экономическимипричинами. Россия взяла курс на проведение реформ и сделала первые шаги наизбранном пути. Однако в процессе перехода к рынку возникает немало сложныхпроблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовыхформ предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все ониявляются очень важными элементами рыночной экономики. Но система рыночныхотношений не может существовать без рынка труда как такового, а рыночнаяэкономика — без применения этого труда.

Уровеньразвития общества во многом определяется эффективностью правового регулированияобщественных отношений. Право на труд относится к основным правам человека, асостояние законодательства и реального положения дел в области реализацииданного права не только является показателем цивилизованности общества, но инепосредственно воздействует на его нравственность, эффективность егоэкономики.

Своеправо на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менеебольшинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда.Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были- предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу игосударству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемноготруда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна — создать минимум условий длянормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда ивозникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительностирабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения.

Ксожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мировогоуровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условияхцентрализованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективновыполнять свою защитную функцию.

Сегодня ситуация существенно изменилась, и это нередкоприводит к другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадаетпод действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этомнапоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского.Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромногоколичества людей, поскольку в любой стране большинство работоспособных гражданработают именно в качестве наемных работников.

Врыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус.Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая внормальных условиях, получая достойную заработную плату, но при этом не беря насебя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за еерезультаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательскойдеятельности.

Всвете остроты проблемы актуальность темы трудового правоотношения какстержневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает.Раскрытие и детальное рассмотрение всех элементов трудового правоотношенияявляется целью данной дипломной работы.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ

ПРАВООТНОШЕНИЙ

 

1.1.Понятие и особенности трудового правоотношения

Какпоказывает анализ современной юридической литературы, идущий непрерывно процессреформирования российского трудового законодательства обусловливаетнеобходимость постоянной корректировки определения понятия трудовогоправоотношения. Следует констатировать, что имеющиеся в современной литературетрактовки этого понятия в принципе имеют между собой только хронологическиеразличия[2],вызванные теми изменениями и дополнениями, которые были внесены в том числе и вст. 15 КЗоТ. Она содержит определение трудового договора (контракта), которое иявляется, в сущности, базисом для любого из определений трудового правоотношения,содержащихся в приводимых здесь источниках. На наш взгляд, наиболее полностатье 15 КЗоТ (включая редакцию Федерального закона “О внесении изменений идополнений в КЗоТ РФ” от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ) соответствует ниже приведенноеопределение понятия трудового правоотношения[3]:

Трудовоеправоотношение— это добровольнаяюридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которойработник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговореннойспециальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинениемего внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать егопо трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии сзаконодательством, коллективным и трудовым договором.

Здесь,как и в ст. 15 КЗоТ, термин “работодатель” имеет более широкий смысл и включаетв себя не только понятие юридического лица, как это имеет место в другихопределениях трудового правоотношения[4],но также и понятие физического лица.

Трудовоеправоотношение обладает определенными, присущими ему признаками[5].

1. Субъектныйсостав. В условиях коллективного (кооперативного) труда работников в организации(на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируютсятакими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава(положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественныхотношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собойюридическое отношение по применению труда гражданина в качествеработника. Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо — организация, индивидуальный предприниматель, гражданин в качестве работодателя,использующие труд работника. Таким образом, субъектами трудового отношения,исходя из вышеуказанного определения, выступают: работник и работодатель.

2.Сложный состав прав и обязанностей его субъектов.Сложность эта проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектоввыступает по отношению к другому и как обязанное, и как уполномоченное лицо;кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей.И во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам,по другим — ответственность может наступить у руководителя (директора,администрации), выступающего от имени работодателя в качестве органа управления(например, за неправомерное увольнение работника). По некоторым обязанностяммогут нести ответственность они оба, но разную. Так у работодателя материальнаяответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровьюработника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарнойответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником напроизводстве.

3.Неразрывная целостность. Исходя из того, что обязанностям одногосубъекта правоотношения соответствуют права другого, и наоборот, очевидно, чтотрудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Даннаяособенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оноохватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывномединстве, то есть, несмотря на сложный состав прав и обязанностей,является единым правоотношением.

Попытки разрушить этуцелостность, то есть выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетанияправ и обязанностей, не свидетельствует о появлении новых видов правоотношений(по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к“расщеплению” единого сложного трудового правоотношения. Так, правовоерегулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения,а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанностиработником. При этом работодатель, наделенный дисциплинарной властью, вправеприменить меры, направленные на поддержание исполнения работником указаннойобязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинарной ответственности при виновномневыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовой обязанности (совершение работникомдисциплинарного проступка). Иначе говоря, общим понятием обязанностиохватывается и обязанность отвечать за свои поступки.

4. Длящийсяхарактер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуютсяне разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения техдействий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену,неделю, месяц и т.п.). Выполнение трудовой функции работником при соблюденииправил внутреннего распорядка по истечении определенного времени (две неделилибо один месяц) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает правоработника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатитьсоответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых“видов” правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единоготрудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей егосубъектов.

5. Личныйхарактер прав и обязанностей работника. Работник обязан только своим трудомучаствовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работниканет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работудругому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключениемслучаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника поболезни и др.).

1.2. Отличиятрудового правоотношения от

гражданско-правовыхотношений

Трудовыеправоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина,заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определеннымработодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельностьосуществляют также лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личногоподряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.).

Анализработ[6]показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающиеего от гражданско-правовых отношений, определяются в целом различием самихпредметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовыхотношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовыхотношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукттруда (его результат). Исходя из этого понимания и выделяются следующие,специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенноститрудового правоотношения:

1. Личныйхарактер прав и обязанностей работника, который обязан только своимтрудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. Уработника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручитьсвою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, заисключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствияработника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют вгражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнениюработы и других лиц.

2. Работникобязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовуюфункцию (работу по определенной специальности, квалификации илидолжности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное заданиек определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовыхобязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой — получениеконкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения илиуслуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношенийслужит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений,связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (егорезультат).

3.Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудовойфункции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда,что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудовогоправоотношения правилам внутреннего трудового распорядка,установленным работодателем. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинениевнутреннему трудовому распорядку означает включение граждан всостав работающих (трудовой коллектив) организации. Все эти названныездесь особенности и составляющие характерные признаки труда гражданина вкачестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения.Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетаетсяс подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно вгражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принциповгражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.

4.Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя(организации) на выполнение работы — в выплате заработной платы, как правило, вденежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплатапроизводится за живой затраченный труд, осуществляемый работникомсистематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результатовеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услугикак при гражданско-правовом отношении.

5.Характерной особенностью трудового правоотношения является также правокаждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либосанкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателявозложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работникав установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренномзаконодательством о труде.

6. Защитаправ работников. Она обеспечивается такими основополагающие отраслевымипринципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правомработников создавать профсоюзы для защиты своих прав[7];правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие вколлективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, тоесть на установление и регулирование условий и оплаты труда[8];право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право назабастовку[9].

ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГОПРАВООТНОШЕНИЯ

2.1. Понятие содержания трудового правоотношения

Из теории трудового праваследует[10],что содержание правоотношения, и в частности трудовогоправоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участникитрудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями,определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание.Принято также определять иматериальное содержание трудовогоправоотношения — это само поведение, деятельность субъектов, действия, которыеони совершают[11].То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму(становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратилисьв субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

Таким образом, взаимодействиеучастников общественного трудового отношения предстает в правоотношении каквзаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами иобязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого(работодателя). Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовыхправ и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением иносит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют своиправа и выполняют обязанности, до тех пор, пока существует трудовоеправоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.

Трудовые правоотношенияскладываются в результате воздействия норм трудового права, и потому ихучастникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. Приэтом под субъективным правом понимается защищенная закономвозможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудовогоправоотношения) требовать от другого — обязанного субъекта — совершенияопределенных действий (определенного поведения). Субъективная юридическаяобязанность участника трудового правоотношения — юридическая мерадолжного поведения обязанного лица[12].

Иначе говоря, субъективная обязанностьсостоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Посколькутрудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основаниидостигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется какформа конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовоеправоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение егоучастников.

2.2. Субъектытрудового правоотношения

Исходяиз ст. 15 КЗоТ РФ, субъектами трудового правоотношения являются работник(физическое лицо) и работодатель (физическое либо юридическое лицо).

2.2.1. Работник

Понятие и критерии ограничения трудовой правосубъектности

Субъектправа — это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение иприобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связано стакими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

КонституциейРоссийской Федерации (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своимиспособностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Отсюда следует,что всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан сиспользованием им своих способностей к труду (рабочей силы). Только он самвправе распоряжаться этими способностями и реализовать их, а трудовыеобязанности нельзя осуществлять через представителей и необходимо выполнятьсамому. То есть физическое лицо является правоспособным и  дееспособнымодновременно. Это единство определяется понятием “трудоваяправодееспособность”, или “трудовая правосубъектность”[13].Трудовая правосубъектность — это единая способность физическоголица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанныхс ним правоотношений)[14].

Проявлениетрудовой правосубъектности обусловлено двумя критериями: возрастным иволевым[15].

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей смомента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижениюопределенного возраста, а именно — 15 лет. Лица, обучающиеся в образовательныхучреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу длявыполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное отучебы время с согласия родителей, усыновителей или попечителя (ст. 173 КЗоТ).

Возрастнойкритерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человекстановится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе.Исходя из тех физиологических способностей, которые свойственны организмуподростка, лицам, не достигшим 18-летнего возраста, запрещается работа вовредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны ихтруда, а в трудовых правоотношениях они приравниваются в правах ксовершеннолетним работникам.

Нарядус возрастом трудовая правосубъектность обладает волевым критерием, связанная сфактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычнотрудоспособность рассматривается как физические и психические способности ктруду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовуюправосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность квыполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органовмогут участвовать в других видах работ. Точно также душевнобольные люди, сохранившиеспособность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев,когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, нев состоянии соизмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумновыражать волю и др.). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, томогут вступать в трудовое правоотношение и быть его субъектом.

Существующие ограничения трудовой правосубъектности

Гражданеобладают равной трудовой правосубъектоностью, Согласно Конституции РФ онисвободны в реализации трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации всфере труда. Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямоеили косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенныхпреимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности,языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства,отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, атакже других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2ст. 16 КЗоТ). Отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам может бытьобжалован в суд. В случае признания факта дискриминации доказанным суд выноситрешение о ее устранении и возмещении лицу, которое было подвергнутодискриминации, материального и морального ущерба.

Равнаядля всех трудовая правосубъектность не может быть ограничена никакими решениямитех или иных органов государства, вынесенных на основе закона. Трудоваяправосубъектность может быть ограничена вступившим в законную силу приговором суда,устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенныедолжности или заниматься определенной деятельностью. Статьей 47 УК РФпредусматривается, что указанное лишение права состоит в запрещении заниматьдолжности на государственной службе, в органах местного самоуправления либозаниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. В качествеосновного вида наказания лишения права занимать определенные должности илизаниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года допяти лет, а в качестве дополнительного вида наказания — на срок от шестимесяцев до трех лет.

Ограничениятрудовой правосубъектности могут иметь место в отношении иностранных граждан илиц без гражданства на основе закона. Конституцией РФ предусматривается правотолько граждан Российской Федерации принимать участие в управлении деламигосударства (ст. 32), право участвовать в отправлении правосудия (ст. 119).Согласно этим нормам и в соответствии с Федеральными законами: “Об основахгосударственной службы Российской Федерации”, “О прокуратуре РоссийскойФедерации”, “О милиции”, Таможенным кодексом РФ и другими законодательнымиактами ограничивается доступ иностранных граждан и лиц без гражданства к замещениюгосударственных должностей на государственной службе и т.д.

Инойпорядок установлен для привлечения и использования иностранной рабочей силы виных видах деятельности и на других должностях. Федеральный закон “О занятостинаселения в Российской Федерации” определяет гарантии государства по реализацииконституционных прав граждан России на труд и социальную защиту от безработицы.В первую очередь усилия государства направлены на обеспечение занятости гражданРоссийской Федерации. С учетом этого и других важных факторов предусматриваетсяопределенный срок привлечения на работу иностранных граждан. Их прием на работувозможен на основе соответствующих разрешений, получаемых работодателем, и приналичии у иностранного гражданина подтверждения на право трудовой(профессиональной) деятельности в Российской Федерации.

Такойпорядок, действующий в России и сегодня, установлен Указом Президента РоссийскойФедерации от 16 декабря 1993 г. “О привлечении и использовании в РоссийскойФедерации иностранной рабочей силы”, которым утверждено соответствующее“Положение”[16].

ДанноеПоложение содержит ряд исключений для отдельных категорий иностранных граждан,которым не требуется указанные разрешения и подтверждения. Перечень лиц дан вп. 18 Положения. Работодатели вправе не получать разрешения для приема наработу иностранных граждан в организации с иностранными инвестициями, елиуказанные лица будут замещать должности: руководителя организации, егозаместителей и руководителей подразделений организации (п. 16).

В других случаях следует говорить не об ограничениитрудовой правосубъектности, а о соблюдении ее определенныхпределов, продиктованных необходимостью защиты общественного интереса илиинтересов определенных категорий работников.

Так, подростки, не достигшие 18-летнего возраста, недопускаются на работу, связанную с материальной ответственностью. Применение ихтруда запрещается на работах, выполнение которых может причинить вреднравственному развитию подростков (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, впроизводстве, перевозке и торговле спиртными напитками и др. — согласно ч. 1ст. 175 КЗоТ).

С учетом общественных интересов не принимаются на работу всферу торговли и общественного питания лица, являющиеся бациллоносителями, доих выздоровления. В государственных и муниципальных организациях (предприятиях)запрещена совместная служба лиц, состоящих между собой в близком родстве илисвойстве, если их работа связана с подчиненностью или подконтрольностьюодного из них другому (ст. 20 КЗоТ), и т.д.

При осуществлении трудовой правосубъектностиучитываются и конкретные возможности физического лица для замещениядолжностей или выполнения работ повышенной категории сложности. В таких случаяхтребуется наличие специальной подготовки лица и его квалификация,подтвержденные соответствующими дипломами, удостоверениями, иными документами,свидетельствующими о его способности выполнять тот или иной вид труда. Исходяиз этого, при заключении трудового договора и возникновении трудовогоправоотношения не рассматриваются как дискриминация различия, исключения,предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному видутребованиями.

Проблемы, связанные с определением понятия“работник”

Отмечаемая правоведами[17]недостаточность в разработке понятия «работник»вкачестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникамкак субъектам (участникам) трудового правоотношения нередко относят только лицтак называемого наемного труда. В то же время из числа работников исключаютработающих в различных хозяйственных товариществах, обществах,иных организациях — лиц, связанных с данными организациями отношениями участияили членства. Это позволяет, в свою очередь, сделать необоснованный вывод, чтона них не распространяется трудовое право. Однако в ст. 1 КЗоТустановлено, что нормами КЗоТ регулируются трудовыеотношения всех работниковнезависимо от сферы приложенияих труда. Данное положение можно рассматривать, если эти работникидействительно, будучи субъектами трудового правоотношения, возникшего наосновании трудового договора, выполняют определенную трудовую функцию.

Выделение указанных лиц из общего числа работниковобъясняется кардинальными изменениями в отношениях собственности, развитиеммногоукладной экономики. Эти перемены заложили основу для появления вРоссийской Федерации нового и достаточно своеобразного субъекта труда — работника организации, одновременно связанного с этой организацией отношениямичленства или участия в ней. Однако исключение этих лиц из числа работников, отношениякоторых не регулируются нормами трудового права, было бы обоснованным приналичии по крайней мере двух условий.

Во-первых, они должны выступать как лица«самостоятельного труда» со всеми его атрибутами: имущественнойобособленностью, юридическим равенством, автономией воли, полной самостоятельностьюи независимостью, исключающей подчиненность другому участнику правоотношения всфере применения труда.

Во-вторых, эти лица в совместном (кооперированном) трудеорганизации не могут выступать как исполнители определенной трудовой функции,поскольку это связано как с необходимостью заключения трудового договора(контракта), так и с подчинением внутреннему трудовому распорядку,свидетельствующим о наличии трудовогоправоотношения и его субъектов — работника и работодателя (организации).

Наконец, следует обратить внимание на то, что самипонятия «наемный труд» и «наемные работники» нелегализованы должным образом трудовым законодательством Российской Федерации.Можно оперировать лишь их экономическими признаками, которые в значительноймере, как прежде, так и ныне, обусловливают регулирование труда и отражаются внормах трудового законодательства.

«Наемный труд» отличается от самостоятельноготруда, при котором отдельный производитель является одновременно и владельцемсредств и орудий труда, и организатором производства и, обладая рабочей силой,ею распоряжается. Иной характер наемного труда гражданина (работника) основанна том, что он обладает рабочей силой, но не владеет средствами и орудиямитруда, а следовательно, лишен и роли организатора производства. Этот«наемный», или «несамостоятельный», труд западные авторынередко именуют более точно: «зависимый труд», отграничивая его от«независимого (самостоятельного) труда».

Можно исходить из общеизвестных экономических признаковнаемного труда, которые определенным образом воплощаются в соответствующихнормах трудового права. Такими основными экономическими признаками наемного труда являются следующие[18]:

1. Выполнение работны но трудовомудоговору с нанимателем(работодателем), какправило через орган управления, например руководителя или администрацию, приусловии представления работником исключительно своей рабочей силы, аименно:

а) неприменения работником в своюочередь наемного труда (личный характер исполнения работником его работы,личный характер прав и обязанностей работника как субъекта трудовогоправоотношения);

б) использования орудий, средств труда, сырья, материалов ит. п., принадлежащих нанимателю (работодателю). Однако всилу сложившейся ситуации работник может применить и принадлежащие ему предметыили средства труда и др. От этого не меняется природа отношения междусубъектами, один из которых (работник) предоставляет другому (работодателю)право использовать его способности к труду (рабочую силу), а не предметы илисредства труда, которыми он располагает. В трудовом правоотношении наработодателя возлагается обязанность выдачи компенсации работнику в случаеиспользования последним собственных предметов или средств труда;

в) при условии извлечения работником доходаот работы исключительно из своей рабочей силы, что обусловливает оплату трудаработника согласно выполняемой им работе (трудовой функции) за фактическиотработанное рабочее время. С этим связана невозможность для работникаиспользовать помещения, средства, орудия труда, принадлежащие работодателю, дляработы «на себя» и получать дополнительный доход,в том числе и во внерабочее время. В противном случаедействия работника будут расценены как на­рушение его обязанности по выполнениютрудовой функции или правил внутреннего трудового распорядка.

2. Работа, какой бы кратковременной она нибыла, должна выполняться работником по определеннойспециальности, квалификации или должности(трудовой функции) наотдельного нанимателя(работодателя). Если работник на основаниизаключенного им трудового договора с другим работодателем вступает в трудовоеправоотношение, то его обязанность выполнять данную трудовую функциюявляется работой по совместительству. Иными словами, егоработа у отдельного работодателя и при наличии работы по совместительству удругого работодателя всегда будет отличаться от обслуживания неопределенногокруга лиц, осуществляемого как самостоятельный труд гражданина в качествеподрядчика, по выполнению отдельных поручений, в видеоказания услуг и др.

Итак, в трудовое отношение, возникшее на основаниитрудового договора, работник вступает в связи с применением своих способностейк труду (рабочей силы), а работодатель использует чужой труд, то естьспособность к труду работника, оплачивая его работу (выполнение обусловленнойтрудовой функции). При этом работник непременно должен лично выполнять трудовуюфункцию под руководством работодателя (руководителя, администрации и др.), соблюдая установленныйвнутреннийраспорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать работникублагоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и средствами труда.

Исходя из вышесказанного, можно было бы допустить, чтолица «наемного труда» (с учетом его экономических признаков) и есть«наемные работники». Это должно было бы их отграничить как от лиц«самостоятельного» труда, так и от тех, кто связан с организацией(юридическим лицом) отношением членства или участия и трудится в даннойорганизации.

Действительно, в отличие от «наемного труда»,регулирование «самостоятельного труда» — подрядчика, агента,исполнителя договора по оказанию услуг или поручения — основано на юридическомравенстве субъектов (участников правоотношения), их полной самостоятельности, независимостии автономии воли, имущественной обособленности, что характерно для гражданскогоправа. Здесь не заключается трудовой договор и не возникает трудовоеправоотношение. Налицо — исполнитель по гражданско-правовому договору, которыйвыполняет не трудовую функцию, а обязательство договора к определенному сроку заобусловленную цену договора, где нет места для подчинения одной автономнойстороны договора другой, а равно отсутствуют и обязанности соблюдения правилвнутреннего трудового распорядка и т. п., чтосвидетельствует об отсутствии трудового правоотношения.

Иное положение у лиц, являющихся членамиили участниками различных организаций (юридических лиц), если указанныелица связаны с ними также личным трудом (работают в этих организациях). Будучиучастниками или членами организации, они вправе получать часть прибыли в видедивидендов, принимать участие в управлении организации, иметь другие полномочияв соответствии с ее уставом (положением). Одновременно с этим указанные лицавыполняют работу (трудовую функцию), соблюдают внутренний трудовой распорядокорганизации, получают причитающуюся им оплату труда и т. д., чтохарактеризует их как работников — субъектов трудового правоотношения,возникающего на основе трудового договора.

Трудовое правоотношение выявляет зависимостьработникаот работодателя, который имеетдисциплинарную и директивную власть, хотя и не над личностью работника, но надспособом выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию,обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем работодателя,его органа управления — руководителя того или иного уровня. Оплата завыполнение работы (трудовой функции) работником, осуществляемая работодателем,также свидетельствует об определенной экономической зависимости работника отработодателя.

Все это не позволяет считать лиц, связанных сорганизацией не только членством, или участием, но и выполнением трудовойфункции, полностью независимыми (свободными), подобно подрядчику илиисполнителю договора по оказанию услуг и т. п. Наоборот,нужно признать, что их общественные отношения в сфере применения труда — естьтрудовые отношения, регулируемые нормами трудового права, а сами они — работники. Конечно, их отношениям присущи определенные особенности. Например,более широкое участие в управлении организацией, их условия труда и гарантии взависимости от экономических возможностей организации могут быть значительновыше по сравнению с законодательством и др. В то же время трудовоеправоотношение этих лиц носит совершенно самостоятельный характер, о чемсвидетельствует и судебная практика.

В постановлении Пленума Верховного Суда РоссийскойФедерации и Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Фе­дерации от 1 июня1996 г. № 68 «0 некоторых вопросах, связанных с применениемчасти первой Гражданского кодекса Российской Федерации» обращаетсявнимание на то, что акционер (участник) хозяйственного общества наряду сотношением, в котором он состоит как участник этого общества, одновременноможет состоять в трудовом отношении. Прекращение трудового отношения у такоголица не влияет на судьбу другого правоотношения, в котором он состоит какучастник (акционер) хозяйственного общества (п. 29)[19].

Если участники иных организаций (юридических лиц)выполняют работу, выходящую за рамки отношений участников, а организацииосуществляют свою деятельность наряду с другими факторами благодаря этой работеее участников, они (такие участники) являются такжеработниками этих организаций, выступающих работодателями. В данном случаеучастник организации выполняет для нее работу, не вытекающую из сути егообязанностей как участника организации, а являющуюся выполнением трудовойфункции, которая должна быть обусловлена трудовым договором, служащимоснованием возникновения трудового правоотношения.

Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию, обусловленнуютрудовым договором, на основании которого они вступили в трудовоеправоотношение, то есть для работников, в регулировании их труда остаетсянезыблемым соотношение законов о труде и договоров о труде, установленное КЗоТ РФ. Условия договоров о труде, ухудшающие положениеработников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными(ч. 1 ст. 5 КЗоТ). Не имеет значения, где трудитсяработник, в организации (юридическое лицо той или иной организационно-правовойформы) или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этойорганизацией одновременно отношением участия в ней. Всем работникамгарантируются установленные законом на минимальном уровне их трудовые права исоциальные гарантии. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами отруде. В противном случае условия таких договоров будут недействительными какухудшающие положение работников по сравнению с законом о труде. Очевидно, чтонорма действующего законодательства Российской Федерации не дает оснований длякакого-либо деления работников на «наемных» и других. Как ужеподчеркивалось выше, ст. 1 КЗоТ РФ устанавливает, что“Кодекс законов о труде Российской Федерации регулирует трудовые отношения всехработников...”".Следовательно,термины «наемный труд» и «наемные работники», отражающиеэкономическую природу данных явлений, приемлемы лишь тогда, когда необходимоакцентировать внимание на работниках, обладающих только способностями ктруду (рабочей силой). В этом смысле указанная терминология может служитьдля отграничения так называемых «наемных работников». Но, посколькуправовая основа для выделения наемных работников отсутствует, представляетсяцелесообразным вслед за законодателем использовать единый термин«работники».

В то же время в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности» от 20 января 1996 г. (ст. 3) приведено определение понятия«работник». Но оно имеет расширительное значение и служит лишькритерием (вспомогательным средством) для решения вопроса о том, кто, будучичленом профсоюза, включается в понятие «работник» по смыслу данногозакона. К работнику отнесены: «физическое лицо, работающее в организациина основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальнойпредпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательномучреждении начального, среднего или высшего профессиональногообразования».

Следовательно, определение понятия «работник»,закрепленное в этом законе, не может рассматриваться как действующее во всехслучаях и в соотношении с другими законами, которые имеют иные цели и инуюнаправленность, хотя и опираются на ту же терминологию. Что и подтверждаетсятекстом приведенной выше ст. 15 КЗоТ, где физическое лицо, занимающееся индивидуальнойпредпринимательской деятельностью, отнесено к категории работодателей.

Другими словами, у термина«работники», использованного в КЗоТ РФ,отсутствует исходная основа, с помощью которой можно обозначить работника каксубъекта трудового правоотношения. Формулировка понятия, имеющего универсальноезначение, пригодное для всех лиц — субъектов (участников) трудовогоправоотношения, является одной из задач на пути реформирования трудовогозаконодательства. Так, для определения термина «работник» пока можетбыть использован Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений вКодекс законов о труде Российской Федерации'' от 24 ноября1995 г.[20],раскрывающий данное понятие с достаточной степенью универсальности. В ст. 2указанного закона закреплено следующее определение: »Работник — лицо, состоящее в трудовом отношении с работодателем на основаниизаключенного трудового договора и непосредственно выполняющее трудовуюфункцию".

 

2.2.2. Работодатель

Определение понятия

Для раскрытия понятия “работодатель”, данного в ст. 15КЗоТ РФ, в первую очередь используется экономический критерий[21].Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое илиюридическое) в качестве предпринимателя, то есть являются ли определяющимифакторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли,инвестиции, риск, опасность убытков и т. д. Деятельность,обусловливающая наличие инвестиций, расходов, возможных убытков, получение прибыли,которые могут наступить в результате осуществления работы с использованиемтруда работников, — все это свидетельства того, что предприниматель выступает вкачестве «работодателя».

Труд работников может использоваться различнымипредприятиями, организациями и учреждениями — юридическими лицами во всехсферах человеческой деятельности, в связи с чем указанные предприятия,организации и учреждения также выступают работодателями.

В гражданском обороте действуют разнообразныекоммерческие и некоммерческие организации — юридические лица, а такжеиндивидуальные предприниматели (не являющиеся юридическими лицами), которыемогут использовать труд работников и соответственно иметь статус работодателя,выступать субъектом трудового правоотношения с работниками.

С позиции работников любая организация как юридическоелицо (независимо от его организационно-правовой формы), а равно ииндивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда ониспособны удовлетворить предложение работников на рынке труда (рабочей силы).Указанные организации (юридические лица) и индивидуальный предприниматель выступаюткак работодатели, если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют и открываютновые рабочие места, на которые принимают работников.

В отличие от гражданского права в регулировании трудовыхотношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридическихлиц (организаций) или участие в качестве ра­ботодателя индивидуальногопредпринимателя. Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынкетруда интересует «работодательская правоспособность»будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой иохраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя можетвыступать любая организация — юридическое лицо.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектомтрудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическоелицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрациииндивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридическоголица. В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельныйгражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы,шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного(потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Во многих Федеральных законах — «О коллективныхдоговорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями,внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ[22];«О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995г.[23]и др. — используются понятия «организация» и«работодатель». Эти понятия даны в качестве обобщающих терминов длявсех юридических лиц независимо от их организационно-правовых форм. Однако и вданных законах отсутствует как таковая формулировка понятия«работодатель». И хотя в Законе «О профессиональных союзах, ихправах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.[24]в общем содержится определение этого термина, оно приведено с целью примененияданного Закона и не носит универсального характера,что вытекает из самого текста закона/>[25].Так, отдельно выделено понятие «организация». В него входят:«предприятие, учреждение, организация независимо от форм собственности иподчиненности». В то же время понятие термин «работодатель»определяется следующим образом: «Работодатель — организация (юридическоелицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо,с которым работник состоит в трудовых отношениях».

И только Федеральным законом «О внесении изменений идополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации» от 24 ноября1995 г. было введено единое понятие «работодатель» как обобщающий терминдля физических и всех юридических лиц независимо от их организационно-правовойформы. В статье 1 (п. 2) закона вместо слов:«предприятие, учреждение, организация» внесен термин:«организация», а понятия: «администрация предприятия, учреждения,организацией „администрация“ заменены термином»работодатель".

Понятие «работодатель» определено следующимобразом: "Работодатель — физическое либо юридическое лицо(организация), заключившее трудовой договор с работником".Приэтом уточняется положение руководителя (управляющего): «Праваи обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляетруководитель организации (директор, генеральный директор и др.),действующий в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актамии учредительными документами, а также заключенным с ним трудовым договором (ст.2 закона). Это определение и было закреплено в нынешней редакции ст. 15 КЗоТ.

Работодательскаяправоспособность и ее критерии

Работодатель как субъект (участник) трудовогоправоотношения должен обладать трудовой право- и дееспособностью, которуюорганизация приобретает с момента ее государственной регистрации какюридического лица, а гражданин — с момента государственной регистрации в качествеиндивидуального предпринимателя. Трудовая право- и дееспособность юридическихлиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними правапредостав­лять гражданам работу. Эту правоспособность именуется »работодательскойправоспособностью", понимая в данном случае под«работой» предоставляемую работнику занятость выполнениемобусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядкес оплатой труда и его охраной/>/>[26].

Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие оттрудовой правосубъектности гражданина (физического лица),является специальной[27].По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица)должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности.Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций(юридических лиц), а следовательно и их организационно-правовойформы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разныхорганизаций.

Например, хотя структура и штаты юридического лица втакой организационно-правовой форме, как унитарное предприятие (основанное направе оперативного управления), утверждаются им самим, фонд оплаты труда илимит численности устанавливаются вышестоящим органом. И лишь в пределахданного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работуграждан. А для юридических лиц — организаций бюджетной сферы государством предусматриваютсяи размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки.

Однако для большинства юридических лиц (организаций инойорганизационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок ихтрудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численностиработников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органыуправления, планируют необходимые затраты и т. п. Крометого, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве,которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций.

Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным(организационным) и имущественным[28].Оперативный (организационный) критерийхарактеризует способность организации к осуществлению приема и увольненияработников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда,обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др. Имущественныйкритерий определяет возможность распоряжаться денежнымисредствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитыватьсяс работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальнымобеспечением.

Признаки, определяющие трудовую правоспособностьорганизаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц — субъектовгражданского права. Трудовую правоспособность приобретают все организации,которые признаются действующим законодательством юридическими лицами. Однакотрудовую правоспособность организаций все же не следует полностью отождествлятьс их гражданской правоспособностью (как юридических лиц). Сходство это, на чтосправедливо обращает внимание 0.В. Смирнов, носит скорееформальный характер. Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектности)характеризуют организацию с точки зрения субъекта (работодателя),участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперациитруда, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позициисубъекта права, выступающего в гражданском обороте вас данной кооперации труда/>[29].

Из числа организаций (юридических лиц), выступающих вкачестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы — в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема наработу граждан по трудовому договору. Различные сельскохозяйственные кооперативы в системе сельскохозяйственнойкооперации, согласно Федеральному закону от 8 декабря 1995 г. «Осельскохозяйственной кооперации''[30],могут быть созданы в форме сельскохозяйственного производственного илипотребительского кооператива. Указанные кооперативы основаны на добровольномобъединении имущественных паевых взносов своих членов и передаче их в паевойфонд кооператива, а также на личном трудовом участии членов кооператива, числокоторых должно составлять не менее пяти.

Члены кооператива и их наследники имеют преимущественноеправо на получение работы в кооперативе в соответствии со своей специальностьюи квалификацией. В случае невозможности обеспечить члена кооператива работойему может быть временно предоставлено право на трудоустройство вне этогокооператива, но без утраты членства. При этом не менее 50 процентов объемаработ в сельскохозяйственном производственном кооперативе, согласно Закону»О сельскохозяйственной кооперации", должно выполнять­ся его членами.Указанный кооператив с момента государственной регистрации в порядке,установленном законом о регистрации юридических лиц, приобретает и трудовуюправоспособность. Но для привлечения в качестве работников граждан, неявляющихся членами кооператива, установлено следующее ограничение. С ними можетзаключаться трудовой договор и возникать трудовое правоотношение междуработниками и кооперативом в качестве работодателя только для выполнения неболее 50 процентов объема работ данного кооператива. Прежде всего кооперативиспользует труд своих членов и лишь затем для выполнения работы, которая неможет быть выполнена членами кооператива, привлекаются в качестве работниковиные граждане. Применительно только к сельскохозяйственному производственномукооперативу указанным Федеральным законом определено понятие «работник»как «лицо, которое не является членом кооператива и привлекается потрудовому договору (контракту) на работу по определенной специальности,квалификации или должности» (ч. 8 ст. 1 Закона).

Однако потребительские сельскохозяйственные кооперативы вотличие от производственных вправе принимать на работу и лиц из числа своихчленов, которые приобретают одновременно с членством статус работника данногокооператива.

Трудовые отношения работников в кооперативе независимо отих формы регулируются законодательством о труде Российской Федерации, законами,иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации (п. 2 ст. 40 Закона).

Положение и деятельность производственныхкооперативов (артелей) регулируются Федеральным законом от 8 мая 1996г. «О производственных кооперативах''[31].Производственные кооперативы, основанные на личном трудовом и ином участии егочленов и объединении этими членами (участниками) имущественных паевых взносов,приобретают трудовую правоспособность с момента государственной регистрациикооператива. Число членов кооператива, внесших паевой взнос, участвующих вдеятельности кооператива, но не принимающих личного трудового участия в егодеятельности, не может превышать 25 процентов числа членов коопе­ратива, принимающихличное трудовое участие в его деятельности (п. 2 ст. 7Закона). Соответственно этому требованию устанавливается ограничение для приемана работу граждан, не являющихся членами кооператива и вступающих в трудовоеправоотношение с кооперативом (работодателем) на основе трудового договора,приобретая статус работников. Данный Федеральный закон именует этих работников»наемными работниками", хотя в Законе не содержится какого-либоопределения указанного понятия. Возможно, использование столь необычного длязаконодательства о труде тер­мина объясняется стремлением подчеркнуть в данномЗаконе отличие труда работников, не являющихся членами кооператива (артели), оттруда его членов.

Ограничение в приеме на работу граждан по трудовомудоговору состоит в следующем: средняя за отчетный период численность указанныхработников не должна превышать 30 процентов численности членовпроизводственного кооператива. На работников производственного кооперативараспространяется законодательство о труде, а правление кооператива заключает с ними коллективный договор в порядке, установленномтрудовым законодательством.

Итак, своеобразие ситуации, складывающейся в настоящеевремя в сельскохозяйственных и производственных кооперативах, выражается,во-первых, в ограничении приема на работу граждан, не являющихся членамикооператива, а во-вторых, в том, что члены кооператива в соответствии суказанными Федеральными законами не приобретают статуса работников — субъектовтрудового правоотношения. Вместе с тем в оба Федеральных закона в целяхрегулирования труда членов кооператива включены целые блоки норм КЗоТ, иных нормативных правовых актов, что отчетливо виднона примере Закона «О производственных кооперативах». В немустановлено, что члены кооператива, принимающие личное трудовое участие ветодеятельности, подлежат социальному и обязательному медицинскому страхованию исоциальному обеспечению наравне с работниками кооператива, трудовые отношениякоторых регулируются законодательством о труде.

Время работы в кооперативе включается в трудовойстаж, а основным документом о трудовой деятельности является трудоваякнижка. Женщинам в связи с рождением ребенка и гражданам, имеющим детей,предоставляются соответствующие отпуска, а также льготы, предусмотренныезаконодательством о труде. В кооперативах должны действовать правилавнутреннего трудового распорядка, в которых определяется продолжительность ираспорядок дня, режим труда и отдыха, подобно организациям, где принимаютсяправила внутреннего трудового распорядка согласно нормам КЗоТРФ.

Продолжительность отпусков членов кооператива должна бытьне менее установленной Законом о труде Российской Федерации. Кооператив обязаносуществлять меры по обеспечению охраны труда, техники безопасности,производственной гигиены и санитарии в соответствии с положениями и нормами,установленными для государственных унитарных предприятий, то есть согласнонормам трудового законодательства Российской Федерации. Кооператив самостоятельноопределяет формы и системы оплаты труда членов кооператива и его работников,такой порядок установлен и в КЗоТ РФ (ст. 80, 81, 83 и др.). Оплата на основании положений об оплате труда,разработанных в кооперативе, также характерна для организаций (работодателей)согласно КЗоТ и соответствующим локальным положениям.

Указание в Федеральном законе на то, что условия труда исоциальные гарантии членов кооператива могут быть улучшены (предоставлениедополнительных отпусков и др.), вполне соответствует ч. 2ст. 5 КЗоТ РФ. Отступления от КЗоТ РФпо существу предусмотрены данным Федеральным законом в двух случаях. Во-первых,кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов виды дисциплинарнойответственности. Во-вторых, дисциплинарные взыскания, в том числе освобождениеот должности, могут быть наложены на председателя кооператива, членов правленияи членов ревизионной комиссии (ревизора) кооператива только решением общего собраниячленов кооператива, а на других должностных лиц — исполнительным органомкооператива в соответствии с уставом кооператива (ст. 19, 20 Закона).

Таким образом, организации (юридические лица), обладаятрудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовоеправоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которыенеобходимы организации для выполнения ее уставных задач. Эта «работодательскаяправоспособность» может быть присуща и некоторым организациям(например, филиалам и представительствам юридического лица), которые необладают формальной правоспособностью юридического лица в гражданско-правовомсмысле. Они вправе действовать на основании утвержденныхположений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банке,самостоятельный баланс и вступая от своего имени в качестве работодателя втрудовые правоотношения с гражданами (работниками). Такие организацииназываются «фактическими юридическими лицами»втрудовом праве[32].

Юридические лица (организации) осуществляютправоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами,иными правовыми актами и учредительными документами. В трудовых правоотношенияхорганами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации(генеральный директор, директор, администрация) или иные органы, пользующиесясогласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утвержденияштатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполненияработниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфереорганизационно-управленческой деятельности. Право заключения трудового договорас работниками может быть передоверено органом юридического лица своемупредставителю по доверенности.

Собственнику имущества либо уполномоченному им органупринадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подборруководителя организации. Так, руководитель го­сударственного и муниципальногоунитарного предприятия назначается собственником или уполномоченнымсобственником органом. Ведь хотя указанные предприятия и относятся к коммерческиморганизациям, они не наделены правом собственности на закрепленное за ними собственникомимущество.

В другом порядке осуществляется подбор руководителя(генерального директора, директора) как единого исполнительного органа и (или)коллегиального органа (правление, дирекция) акционерного общества. Сегодняакционерные общества являются одной из наиболее распространенных формкоммерческих организаций (юридических лиц), насчитывающих часто не только значительноечисло акционеров, но и достаточно большое число работников.

Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органовопределяется Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. «Об акционерныхобществах''[33].Законом предусмотрено, что с руководителем, другими лицами исполнительныхорганов может заключаться как гражданско-правовой, так и трудовой договор.Образование указанных исполнительных органов и досрочное прекращение ихполномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставомобщества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров(наблюдательного совета) общества (подл. 8 ст. 48, подл. 10 ст. 65, ч. 1 п. 3 ст. 69 Закона). На основании трудового договора, еслион заключается между акционерным обществом (работодателем), от имени котороговыступает Совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральнымдиректором), а также членами правления (дирекции) возникает трудовоеправоотношение, отличающееся некоторыми особенностями. На отношения междуакционерным обществом и директором (генеральным директором), а также обществоми членами правления (дирекции) действие законодательства о трудераспространяется в части, не противоречащей положениям указанного Федеральногозакона (ч. 3 л. 3 ст. 69). К таким положениям относятся следующие[34]:

а) трудовой договор с указанными лицами заключается наопределенный срок;

б) трудовой договор с ними может быть досрочно расторгнутпо решению общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов неотнесено к компетенции Совета директоров (наблюдательного совета) общества;

в) все указанные лица не могут работать по совместительствуна должностях в органах управления других организаций без согласия Советадиректоров (наблюдательного совета) общества (подп. 8 ст. 48, подп. 10 ст. 65,ч. 4 п. 3 ст. 69).

В Федеральных законах „О коллективных договорах исоглашениях“ и „О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров“ уточняется, что при проведении коллективных переговоров и заключенииколлективных договоров, как и при разрешении коллективных трудовых споров, представителемработодателя выступает (является) руководитель организации или лица (должностныелица), полномочные в соответствии с уставом, иными правовыми актами. Кодексзаконов о труде, иные нормативные правовые акты Российской Федерации содержатпонятие (термин) »администрация", а вюридической литературе принято особо выделять администрацию как органуправления государственного предприятия. В состав администрации обычно включаютруководителя (директора), его заместителей и помощников, главных специалистов,руководителей отделов, цехов, других структурных подразделений и т. п. Администрацию всегда возглавляет руководитель (директор),который действует без всякой доверенности от имени организации, представляет ееинтересы, в то время как он сам связан с этой организацией трудовым правоотношениемв качестве работника на основе заключенного с ним трудового договора.

Во всех случаях руководитель (генеральный директор,директор, возглавляющий администрацию, иной орган управления или другиеполномочные должностные лица) реализует права и исполняет обязанностиработодателя в трудовых правоотношениях с работниками или в иныхправоотношениях, тесно связанных с трудовыми. В интересах организации(работодателя) руководитель также действует без доверенности в соответствии сзаконами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами, атакже заключенным с ним трудовым договором. В данном договоре уточняются егоправа, обязанности и ответственность, условия труда и его оплата, порядокизменения и прекращения его трудового правоотношения с организацией, другиеусловия и возможные дополнительные гарантии.

В некоторых правоотношениях, тесно связанных с трудовыми,например в организационно-управленческих и правоотношениях по надзору иконтролю, руководитель организации выступает не как представитель работодателя(организации), а как самостоятельный субъект правоотношения.

2.3.Объект трудового правоотношения

Объектом трудового правоотношенияявляется выполнение определенного рода работы, характеризуемой определеннойспециальностью, квалификацией должностью.

Характеристика объекта трудового правоотношения внастоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношенияхобъект по существу не отделим от их материального содержания (поведенияобязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции ит.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. Ипоскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимыот трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовыхправоотношений исчерпывает вопрос об их объекте[35].

Под материальным содержанием трудовогоправоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов),которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями.Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержаниютрудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностямиих участников. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридическойвозможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать,притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречныеинтересы и потребности других субъектов.

Исходя из единства материального и юридического (волевого)компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношениясубъективные права и обязанности работников – это реализованные иконкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержаниеправового статуса работников. Об этих правах и обязанностях субъектов трудовогоправоотношения и будет сказано в следующем разделе работы.

2.4.Субъективные права и юридические обязанности

 

Итак, законодательство о труде Российской Федерациипредусматривает основные (статутные) права участников трудового правоотношения.Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии сКонституцией Российской Федерации (ст. 30, 37) закреплены в общем виде в ст. 2КЗоТ РФ. Субъективные права и обязанности, составляющие содержание отдельногоправоотношения представляют собой конкретизацию указанных статутных прав и обязанностей.

При этом, права и обязанности работодателя, в отличие отработника, не получили такого четкого и специального закрепления в конкретнойстатье КЗоТ или ином федеральном законе. Отдельные права и обязанностиработодателя установлены во многих статьях КЗоТ, федеральных законах, локальныхактах, могут получить закрепление в уставах (Положениях) организации (юридическоголица) и т.п.

Учитывая, что субъективному праву одного участникатрудового правоотношения соответствует юридическая обязанность другого[36],укажем здесь только обязанности субъектов трудового правоотношения.

К обязанностям работника относятся следующие:

а) выполнение определенной трудовой функции, котораяобусловлена с работодателем при заключении трудового договора (ст. 15 КЗоТ).Определенность трудовой функции обеспечивается ст. 24 КЗоТ, согласно которойадминистрация организации не вправе требовать от работника выполнения работы,не обусловленной трудовым договором;

б) соблюдение трудовой дисциплины, подчинение внутреннемураспорядку, установленному режиму рабочего времени, использование оборудования,приборов сырья, иного имущества работодателя в соответствии с предусмотреннымиположениями и правилами, сохранение этого имущества, соблюдение инструкций иправил по охране труда и т.д.

Основные обязанности работодателя (организации)можно сгруппировать следующим образом:

а) соблюдение работы по обусловленной трудовой функции и,соответственно, обеспечение фактической занятости работой данного работника какисполнителя трудовой функции, а также создание условий, обеспечивающих еепроизводительное выполнение;

б) обеспечение здоровых и безопасных условий труда,предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашениемсторон;

г) удовлетворение социально-бытовых нужд работника.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержаниетрудового правоотношения, возникающего на основе юридического акта – трудовогодоговора, соответствуют условиям этого договора. Трудовой договор, как будетпоказано ниже, играет основополагающую роль в правовом регулировании трудовыхотношений. Как и всякий иной, он имеет свое собственное содержание – этоусловия, по которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиямтрудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, егосубъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое правоотношение нетолько возникает на основе трудового договора (юридического акта): даннымдоговором и определяется его содержание.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор неравнозначны. Условиядоговора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы идобровольности труда, но не должны ухудшать положение работников по сравнению сзаконодательством (ч. 1 ст. 15 КЗоТ). Согласованные условия как бы определяютрамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее, трудовойдоговор не может обусловить все его содержание, все элементы. Гражданин, содной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальныйпредприниматель – с другой, при заключении трудового договора и возникновениитрудового правоотношения выступают как частные лица. Именно как частные лицаони действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заключения трудовогодоговора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем частныелица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудовогодоговора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этотпублично-правовой элемент заключается в установлении нормативного минимальногостандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовомдоговоре приводит к недействительности его отдельных условий либо договора вцелом.

Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяетсяусловиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельноесодержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется взаконодательном установлении на минимальном уровне трудовых прав и гарантий,которые императивно предопределяют ряд условий трудового договора.

Заключая трудовой договор, стороны не вправе снижать указанный уровеньправ и гарантий (возможные изменения касаются только его повышения), как немогут исключить их или изменить другими. Это одна из особенностей трудовогоправа, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяетхарактеризовать отрасль трудового права в системе российского права как правосоциальное.

Следует обратить внимание на то, что само основано на дисциплинарной идирективной власти работодателя. Подчинение работника императивно“вмонтировано” в содержание трудового правоотношения, не позволяя указаннымчастным лицам исключить его или заменить другим условием при заключениитрудового договора. Обязанность работника выполнять трудовую функцию сподчинением внутреннему распорядку предусмотрена КЗоТ РФ (ст. 2, 15 127 и др.).

ГЛАВА 3. ЮРИДИЧЕСКИЕФАКТЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ДИНАМИКУ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

 

3.1. Общаяхарактеристика юридических фактов

 

Для возникновения, изменения и прекращения трудовыхправоотношений должен совершиться согласно нормам права соответствующий юридическийфакт.

Перед тем, как рассмотреть виды юридических фактов,определяющих динамику трудовых отношений, остановимся на характеристике понятияи структуры системы юридических фактов, выделяемых в общей теории права[37].

Юридическиефакты— это такие обстоятельства, такие поступки,такие состояния, которым закон придает юридическое значение.

Конкретные жизненные обстоятельства, с которыми нормыправа связывают возникновение, изменение, прекращение правоотношений, т.е.юридические факты, описываются в гипотезе нормы права. А в правовую жизнь они ивоплощаются путем их соблюдения, исполнения, применения, использованияконкретным субъектом правоотношения.

Нормаправа со своей гипотезой, юридический факт, правосубъектность — это предпосылкивозникновения правоотношения. Их наличие позволяет субъекту вступить вправоотношение, создать его. Но при некоторых юридических фактах правоотношениевозникает и помимо воли и желания субъекта.

Раскрыви обобщив эти ситуации, теория права предлагает следующую структуру юридическихфактов.

Преждевсего, теория выделяет события и действия. События —это такие юридические факты, которые не связаны с волей и желаниями субъектов,но порождают правоотношения (рождение, смерть, стихийное бедствие и др.).Например, после смерти субъекта возникает наследственное правоотношение. Такимисобытиями могут быть совершеннолетие, болезнь и т.п.

Напротив,действия связаны с волей субъектов правоотношений. Они могут бытьправомерными и неправомерными. К правомерному поведению относятсяюридические поступки и юридические акты. Юридические поступкимогут совершаться без специального намерения породить какие-либо правовыепоследствия, но происходят по воле субъекта. Например, кто-либо создает, какшутят, “нетленное” творение — стихи, песню и т.п. Он становится обладателемавторского права на свое произведение, но вряд ли кто-либо из юношей,сочиняющих стихи, задумывается прежде всего о своем авторском праве, а не освоих чувствах, которые он поверяет бумаге.

Нотак поступают не все. Юридические акты — это действия, которыенаправлены на появление юридических последствий. В той же ситуациитворческого порыва субъект может иметь и намерение получить гонорар за своепроизведение, для этого заключается договор с издательством.

Такоеобстоятельство теория обозначает не как юридические поступки, а как волевойюридический акт (акт — не как документ, а как действие), которыйнаправлен напрямую на порождение правоотношения.

Этиюридические акты есть не что иное, как волеизъявление субъекта, выражающееся втаких формах, как заявление, жалоба, приказ, сделка и т.п. Юридические жепоступки влияют на правоотношения косвенно, создавая их как бы попутно,самопроизвольно, синергетически.

Следуеттакже обратить внимание на то, что, определяя действие какюридический факт, теория имеет в виду и бездействие какюридический факт. Например, когда субъект вместо действий бездействует, невыполняет своих обязательств, причиняет бездействием вред и т.д. Порождаетправоотношение и неправомерное поведение. Тогда возникает, как правило,правоотношение между правонарушителем и соответствующим органом государства поповоду определения наказания, исполнения наказания и т.п.

Противоправноеповедение субъекта в своих крайних уголовно-правовых формах — преступление —именуется деянием (преступное деяние) и изучается наукойуголовного права. В науке гражданского права правонарушение обозначается как деликт.В науке административного права выделяется административное правонарушение —проступок. Правонарушение в сфере трудового права, например нарушениетребований дисциплины, также определяется как проступок.

Итак, схема юридических фактов выглядит следующим образом:

/>

Теориявыделяет в качестве юридических фактов еще и так называемые юридические состояния.В правовых системах некоторых государств к таким состояниям, порождающим определенныеправоотношения, относились сословия. Принадлежность к тому или иному сословиюпорождала определенные правоотношения, содержанием которого было предоставлениетем или иным субъектам привилегий, обязанностей, ответственности.

Состояниегражданства (подданства) также становится юридическим фактом, порождая определенныеправоотношения между гражданином и государством (например, обязанность государстваохранять граждан, защищать их даже за рубежом и т.д.).

Рассуждаяо юридических фактах, надо отметить, что по правовой роли их можно обозначитькак образующие, изменяющие, прекращающие правоотношения.

Вомногих случаях только совокупность нескольких юридических фактов порождаетправоотношения. Такие ситуации обозначают в теории как юридический состав(наличие нескольких фактов). Например, для получения пенсии по старости необходимо достижениеопределенного возраста, наличие трудового стажа, заявление о назначении пенсии,решение органа социального обеспечения, некоторые другие условия.

Особыйинтерес вызывают такие юридические факты, как, презумпции и фикции.

Теорияправа, кроме реальных фактов, выделяет и те жизненные ситуации, которые имеютвероятностный характер, могут наступить с той или иной степенью вероятности.Эти вероятностные обстоятельства — реальность мира, и право не может ихигнорировать. Не может их игнорировать и теория права.

Презумпции(предположения) имеют юридическое значение во многих сферах общественной жизни.Презумпция невиновности, которая закреплена в Конституции, фундаментально определяетотношение каждого гражданина и правоохранительных органов. Статья 62устанавливает, что каждый обвиняемый в совершении преступления считаетсяневиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном закономпорядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда.

Теорияправа различает опровержимые и неопровержимые презумпции, фактические и законныепрезумпции.

Ещеболее сложный характер имеют так называемые фикции, т.е. те фактически несуществующиеположения, которые, однако, правом признаются существующими и имеющими юридическоезначение.

Например,днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в силурешения суда об объявлении его умершим. Еще одна фикция — признание, чтосудимости не было у субъекта, если она была снята в установленном порядке ит.д.

Юридическиефакты, влекущие за собой возникновение трудовыхправоотношений, именуются основаниями их возникновения.Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми не могут служить события,правонарушения, единичный административный акт. Эти факты представляют собойправомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего отимени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения.

Трудовоеправоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовымвыражением которого является трудовой договор – двустороннийюридический акт. Трудовой договор как двусторонний юридический акт играет оченьбольшую роль в механизме правового регулирования, он “переводит” нормы трудовогоправа на субъектов и порождает трудовое правоотношение.

Пообщему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинстватрудовых правоотношений. Но в некоторых случаях правовые нормы связываютвозникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковымявляется трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические актыявляют собой так называемый “сложный юридический состав”, которыйслужит основанием возникновения трудовых правоотношений. Существованиеуказанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников,особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнениеи т.п.

Неординарныйхарактер такой трудовой деятельности предъявляет достаточно высокий уровеньтребований к лицам (гражданам) для замещения соответствующих должностей иобусловливает необходимость установления особого порядка подборавысококвалифицированных кадров. В одних случаях устанавливается порядок,связанный с контрольно-проверочным механизмом отбора одного из претендентов надолжность (конкурс), а в других – кандидат на должность выдвигается темили иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры избираетсяна должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должностьвышестоящим органом управления (акт назначения или утверждения).

Юридическиеакты,являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бываютобычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника – одного изважнейших условий трудового договора, то есть перевод на другую работу,требует согласия работника, если инициативу проявляет руководитель(работодатель). При инициативе, проявленной работником, требуется согласиеруководителя, кроме некоторых случаев, предусмотренных законом, когдаруководитель (администрация) обязан перевести работника по его требованию (ст.155, 164 КЗоТ). Исключением является перевод работника без его согласия поинициативе работодателя: это возможно лишь в случае производственнойнеобходимости и в связи с простоем. КЗоТ императивно установил срок такихпереводов, при истечении которого работники возвращаются к исполнению прежнейтрудовой функции.

Взависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношенияпроявила инициативу, основаниями прекращения этого правоотношениямогут служить: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); б)волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициативаработодателя (администрации); в) волеизъявление (акт) органа, не являющегосястороной трудового правоотношения, а именно: призыв или поступление работникана военную службу, вынесение судом в отношении работника приговора, вступившегов законную силу, требование профсоюзного органа (не ниже районного)применительно к некоторым руководящим работникам организаций.

Нижеостановимся на развернутой характеристике каждого вида юридических фактов, влияющихна динамику трудовых правоотношений, чему собственно и посвящена данная глава.

3.2. Основаниявозникновения трудового правоотношения

 

3.2.1. Трудовой договор (контракт)

Внауке российского трудового права, трудовой договор рассматриваетсяв различных аспектах: во-первых, он является одним из центральных институтовтрудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы надругую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой договорпредставляет собой организационно-правовую форму обеспечения народногохозяйства кадрами и тем самым с его помощью комплектуется (создается) трудовойколлектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данногопредприятия, учреждения, организации; в-третьих, трудовой договор служиторганизационно-правовой формой распределения труда внутри данного предприятия,учреждения, организации; и наконец, в-четвертых, трудовой договор (контракт),как указано выше, является главным основанием возникновения трудовыхправоотношений и существования их во времени.

Трудовойдоговор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободувключения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Онрегулирует трудовые отношения как отношения понайму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.

Вусловиях перехода к рыночным отношениям, когда появляется конкуренция ибезработица, роль и значение трудового договора (контракта) резко возрастают,так как с его помощью осуществляется прием на работу, а работодатель стремитсяпринимать на работу наиболее квалифицированных, опытных и производительныхработников.

Вроссийском трудовом законодательстве содержится легальное определение трудовогодоговора (контракта). Так, ст. 15 КЗоТ (в редакцииФедерального закона “О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ” от 6 мая 1998г. № 69-ФЗ) определяет трудовой договор (контракт) как" соглашение между работником и работодателем (физическимлибо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу поопределенной специальности, квалификации или должности с подчинениемвнутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическоелицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условиятруда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором исоглашением сторон".

Изэтого определения вытекает ряд выводов.

1.Трудовой договор (контракт) есть соглашение его сторон, т. е. налицо взаимное волеизъявление их, направленное наустановление между ними трудового правоотношения.

2. Сторонами его являютсяработник и работодатель (физическое либо юридическое лицо).

3. Трудовой договор (контракт)определяет основные обязанности его сторон.

Юридическое значениеконкретного трудового договора (контракта) заключается в том, что он выступаетбазой существования и развития правовых отношений по применению трудаработников. Это выражается в следующем. Во-первых, трудовой договорявляется самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями,организациями. Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во временив силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор являетсяправовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должнысовершаться сторонами систематически или периодически для реализации во временипринадлежащих им прав и осуществления принятых насебя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав иобязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения какдлящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координациюповедения сторон. В-третьих, трудовойдоговор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, скоторой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификацияили должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Трудовойдоговор может индивидуализировать для данного гражданина и другие условиятрудового правоотношения с тем, однако, ограничением, что условия договора,ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде,являются недействительными (ст. 5 КЗоТ).

Под содержанием трудовогодоговора (контракта) в широком смысле понимаются всеусловия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора (контракта).

Однако при этом необходимо различать условия: непосредственные,содержание которых всецело определяется самими договаривающимися сторонами, ипроизводные, содержание которых не вырабатывается договаривающимисясторонами, а предусмотрено в законах и иных централизованных и локальных нормативныхактах (например, в законодательстве о рабочем времени или в локальныхположениях о премировании работников). Такие производные условия при заключениитрудового договора также принимаются к выполнению, поскольку они в силу закона (ст. 15 КЗоТ) составляютнеотъемлемую часть трудового договора, наделяют его стороны комплексом взаимныхправ и обязанностей.

Особенностью нынешнего определения трудовогодоговора является также то, что оно включает в себя еще и понятие контракта.Это закрепило законодательно доминирующую в науке российского трудового праваконцепцию, рассматривающую контракт не как обычный срочный трудовой договор, акак особый вид трудового договора[38].

Во-первых,контракт заключается с определенными категориями трудящихся. К категорииработников, с которыми заключается контракт, относятся: руководителипредприятий; профессора, преподаватели и научные сотрудники вузов и НИИ;учителя средних школ; специалисты телевидения и радиовещания; тренеры и другиеспециалисты спортивных обществ и некоторые другие.

Корочеговоря, трудовые контракты заключаются с работниками, должности которых прямоуказаны в законе. Правда, они могут заключаться и с другими лицами.

Во-вторых,их содержание гораздо полнее, шире и богаче содержания обычных трудовых договоров.Содержание контракта составляют взаимные обязательства его сторон, условиятруда работников и его оплаты, ответственность сторон за невыполнение взаимныхобязательств.

Сучетом возможностей нанимателя контрактом может быть предусмотрено созданиеработнику конкретных социально-бытовых условий, способствующих его успешнойтрудовой деятельности.

Засчет собственных средств наниматель при заключении контракта может повышать уровеньусловий труда работника по сравнению с тем уровнем, который предусмотрензаконодательством. Например, наниматель может предоставлять дополнительныеразнообразные льготы и преимущества в области оплаты труда, предоставленияотпусков, установления режимов свободного времени и т.д.

Такимобразом, контракт может включать любые договорные условия, не ухудшающие положениеработника по сравнению с условиями, предусмотренными законом (ст. 5 КЗоТ).

Трудовыеи социально-бытовые условия, включаемые в контракт, должны решаться администрациейсовместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзныморганом.

В-третьих,помимо общих норм о материальной ответственности на контрактантов, то есть лиц,заключивших контракт, распространяются особые нормы ответственности занеисполнение обязанностей по контракту, выработанные сторонами контракта,например в форме штрафов, неустойки и т.д.

В-четвертых,досрочное прекращение контракта производится по общим основаниям, предусмотреннымзаконом, а также по дополнительным основаниям, предусмотренным в самом контракте.Например, он прекращается в связи с невыполнением обязанностей в сроки,установленные в контракте, за разглашение коммерческой тайны и т.д.

В-пятых,в заключении контракта участвуют совет трудового коллектива и соответствующийвыборный профсоюзный орган. В частности, такие условия контракта какпредоставление контрактанту жилой площади, выделение садового участка,обеспечение его ребенка местом в детском дошкольном учреждении и т.п., могутвключаться в контракт с предварительного согласия совета трудового коллектива исоответствующего выборного профсоюзного органа.

Контракткак разновидность трудового договора — это соглашение междуработником и предприятием (учреждением, организацией), по которому работникпринимает на себя разнообразные обязанности, связанные с хозяйственной и иногорода деятельностью предприятия (учреждения, организации), с которым заключаетсяконтракт, и достижением определенных результатов ее; предприятие (учреждение,организация) обязуются оплачивать его труд в размерах, установленных даннымсоглашением, и обеспечивать все условия, необходимые для выполнения егоуспешной работы.

Содержаниемконтракта являются права и обязанности и ответственностьработника, условия его материального обеспечения и основания его прекращения сучетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством, исоответствующие права и обязанности предприятия, учреждения, организации.

Контрактзаключается в письменной форме сроком до пяти лет. По окончании срока действияконтракта по соглашению его сторон он может быть пролонгирован.

3.2.2. Сложный юридический состав основания

возникновения трудового правоотношения

Какуже говорилось (см. раздел 3.1.), к основаниям возникновения трудовогоправоотношения, имеющим сложный юридический состав, относятся те, которыепомимо трудового договора связаны еще с несколькими юридическими актами. Кпоследним относятся процедуры конкурса на замещение вакантных должностей иизбрания либо назначения (утверждения) на должность вышестоящим органомуправления.

Независимоот различий и числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы,в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенноеместо.

Конкурс

Так,при конкурсном подборе в вузе трудовой договор замыкает все иные юридическиеакты данного состава (п. 2 ст. 20 Федерального закона “О высшем ипослевузовском профессиональном образовании”[39]).С лицом избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор) отимени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранееруководителем был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждениирешения совета и о конкурсном избрании лица. В данном случае в указанный составвключены юридические акты, свойственные разным отраслям права и совершаемые вследующей последовательности: 1) конкурс, завершаемый решением соответствующегооргана (ученого совета), то есть акт избрания; 2) приказ руководителя обутверждении решения ученого совета (общественного коллегиального органа); 3) заключениес лицом, избранным по конкурсу, трудового договора, обуславливающего трудовуюфункцию работника, дату начала работы, размер оплаты труда и т.п., то естьдвусторонний юридический акт – соглашение. Приказ о приеме на работу,издаваемый после заключения трудового договора, не является юридическим актом,а выполняет чисто оформительскую функцию.

Длязамещения некоторых государственных должностей государственной службы установленконкурсный подбор (см.: Федеральный закон “Об основах государственной службыРоссийской Федерации”, Положение о проведении конкурса на замещение вакантнойгосударственной должности Федеральной государственной службы, утвержденноеУказом Президента Российской Федерации от 29.04.96 г.[40]).Поступлению на вакантные государственные должности 2, 3, 4 и 5-й группкатегории “В” предшествует конкурс, осуществляемый соответствующей конкурсной(государственной конкурсной) комиссией, по решению которой с лицом, избраннымпо конкурсу, (п. 3 ст. 4, п.6 и 7 ст. 21, ст. 22 Федерального закона). При этомрешение указанной комиссии является основанием для назначения насоответствующую должность и заключения трудового договора, а поступлениегражданина оформляется приказом о его назначении на эту государственную должность(ч. 3 п. 6 ст. 21 Федерального закона, ст. 17 “Положения о проведении конкурсана замещение вакантной государственной должности Федеральной государственнойслужбы). Так что и здесь также налицо три различных юридических акта: решениеконкурсной комиссии (акт избрания), акт назначения на должность на основаниирешения о конкурсе и трудовой договор.

Конкурсотличается рядом особенностей. Он связан с самовыдвижением лица на должность,ибо объявление в печати о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц.

Избрание

Избраниеосуществляется общественным, коллегиальным органом и согласно его решениюруководитель заключает трудовой договор и т.д.

Вотличие от конкурса при выборах на должность кандидат выдвигается группами иликоллективами людей, они же выбирают лицо на соответствующую должность, аполномочия выбранного лица устанавливаются на определенный срок. Приэтом согласие кандидата баллотироваться предваряет сами выборы на должность.Например, ректор государственного или муниципального вуза избирается на срок допяти лет тайным голосованием на общем собрании (конференции) в том порядке, какэто установлено уставом вуза (акт избрания). Затем лицо, избранное на должностьректора вуза, утверждается в должности соответствующим органом управления образованием,в ведении которого находится данное высшее учебное заведение (акт утверждения).В случае мотивированного отказа утвердить кандидатуру, проводятся новые выборы.При этом, если кандидат на должность ректора набирает не менее двух третейголосов от общего числа участников общего собрания (конференции), онутверждается в обязательном порядке (см. п. 3 ст. 12 Федерального закона “Овысшем и послевузовском профессиональном образовании”). Следовательно, в данномсложном юридическом фактическом составе соседствуют такие юридические акты, каквыборы на должность и утверждение в должности вышестоящим органом управления, атакже, в обязательном порядке, предварительно полученное согласие кандидатазамещать соответствующую должность по выборам, то есть акт, выражающийволеизъявление самого кандидата на должность.

Отличительнымиособенностями данного основания являются следующие: 1) право выдвижениякандидатуры на выборную должность принадлежит группам лиц или коллективам людей(работников, участникам организаций и др.), а не самим кандидатам на основе выдвижения;2) указанные группы или коллективы и т.п. участвуют в выборах кандидата надолжность, не являясь субъектом (стороной) трудового правоотношения; 3) выборыкандидата на должность в установленных законом случаях требуют утверждениявышестоящего органа управления; 4) полномочия избранного кандидатаограничиваются сроком, на который он избран, как правило, на пять лет; 5)Предварительное свободное и добровольное согласие на замещение должности повыборам означает, что кандидат выражает согласие со всеми условиями труда,зафиксированным в правовых нормах (например, невозможность перевода на другуюработу и др.). Однако в случаях, установленных действующим законодательством,учредительными документами, локальными правовыми актами между лицом, избраннымна должность, и соответствующим образом обозначенным должностным лицом илиорганом управления заключается трудовой договор, как, например, при избраниидиректора и (или) членов правления акционерного общества; 6) при истечениисрока выборов и окончании полномочий данного лица трудовое правоотношение с нимпрекращается. Досрочное прекращение трудового правоотношения возможно пооснованиям, установленных в КЗоТ РФ, иных нормативных актах: с руководителемпредприятия – также в случаях, предусмотренных трудовым договором (контрактом),согласно п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, а с директором и (или) членами правленияакционерного общества – в порядке, предусмотренном Федеральным законом “Обакционерных обществах” и др.

Назначение

Приназначении на должность трудовое правоотношение возникает из сложного юридическогофактического состава, который включает, как правило, трудовой договор(контракт) и акт о назначении (об утверждении) на должность. Отличительнаяособенность складывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещениедолжности зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которыене являются участниками возникающего трудового правоотношения, чаще всего этовышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношениевозникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию. Еслитрудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность, тоакт назначения (приказ или распоряжение – административный акт индивидуальногозначения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом.

Встречаютсяи другие сложные юридические фактические составы – основания возникновениятрудовых правоотношений. КЗоТ РФ не содержит указаний на такие составы, выделяялишь такое основание – юридический акт как трудовой договор (ст. 15). Этообъясняется тем, что в Кодексе закреплены правовые нормы общего действия, а неспециальные нормы, охватывающие отдельные категории работников.

3.3. Основанияизменения трудового правоотношения

Двусторонние юридические акты

Какуже говорилось в разд. 3.1, основания изменения трудового правоотношенияявляются, как правило, двусторонними юридическими актами. Такоесобытие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другуюработу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либоработника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названныхсторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильностиусловий трудового договора (контракта) и основывается на принципе определенноститрудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора.Поэтому ст. 24 КЗоТ запрещает администрации требовать от сотрудника выполненияработы, не обусловленной трудовым договором. По общему правилу выполнениеработниками другой работы допускается только с их согласия (ч. 1 ст. 25 КЗоТ).

Легальноеопределение перевода на другую работу выработала судебная практика. Так, согласноп. 12 постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 22.12.92 г.“О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательствапри разрешении трудовых споров”[41]переводом на другую работу, требующим согласия работника,следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности,квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размерзаработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда,обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

Основаниямипереводов на другую работу служат[42]:

1)   продолжительность переводов;

2)   место переводов;

3)   инициатива в переводах сторон трудовогодоговора (контракта).

В соответствии с этимиоснованиями переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постояннуюработу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на томже предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, вучреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе спредприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересахпредприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.Рассмотрим указанные типы переводов более детально.

Перевод на другую постояннуюработу на том же предприятии(в учреждении, организации)допускается только с согласия работника (ч. 1 ст. 25 КЗоТ).

Закон не устанавливаетопределенной формы дачи согласия работника на перевод. Поэтому ПленумВерховного Суда Российской Федерации в постановлении от 22.12.92 г. указал, чтосогласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, вучреждении, организации должно быть выражено в письменной форме (п. 12указанного постановления).

Как правило, перевод на другуюпостоянную работу внутри предприятия имеет место в связи с научно-техническимпрогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самымперемену места работы, а также совершенствованием организации труда, упрощениемструктуры управления производством и т.д.

При сокращении численности илиштата работников администрация обязана, если есть возможность, предложитьувольняемому по этому основанию работнику другую постоянную работу. Присогласии работника его переводят на эту работу.

Аналогичное правило о переводена другую постоянную работу внутри данного предприятия, учреждения, организациидействует и при увольнении работников по п. 2 и 6. ст. 33 КЗоТ.

В случае перевода на другуюпостоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется егопрежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 95КЗоТ).

Во всех случаях незаконногоперевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работеорганом, рассматривающим трудовой спор (ч. 1 ст. 213 КЗоТ).

Работнику, незаконно переведенномуна другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается по решениюоргана, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденногопрогула (если он не приступил к работе) или разница в заработке за времявыполнения нижеоплачиваемой работы.

При переводе работника на другоепредприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним в другую местностьтакже требуется его согласие на перевод. Содержание трудового договора(контракта) в этом случае остается прежним; изменяется только местность, в которойбудет находиться предприятие в связи с его переводом. Под другой местностьюпонимается другой населенный пункт по существующемуадминистративно-территориальному делению.

При таком переводезаконодательство устанавливает определенные гарантии и компенсации (ст. 116КЗоТ). К ним относятся: оплата стоимости проезда работника и членов его семьи;оплата расходов по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения впути; единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающегочлена семьи; заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом местежительства, но не более чем за шесть дней, а также за время нахождения в пути.

Односторонниеюридические акты

Такие юридические акты, когдаперевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного изсубъектов трудового правоотношения и не требует согласия работника или работодателя,носят исключительно временный характер, и производятся только в случаях, прямопредусмотренных законом.

Временные переводы поинициативе работодателя отличаются друг от друга сроком и порядкомпереводов и, как уже говорилось, в зависимости от причин переводов и делятся напереводы: 1) по производственной необходимости; 2) вследствие простоя.

Эти временные переводы на другуюработу являются обязательными для работников, а отказ от выполненияраспоряжения администрации о таких переводах (при отсутствии уважительныхпричин) рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

Временный перевод надругую работу по производственной необходимости характеризуютсяследующими чертами: во-первых, он производится в интересах данного предприятия(учреждения, организации); во-вторых, он вызывается исключительными, непредвиденными заранее обстоятельствами, влияющими на нормальный ход производства(например, стихийные бедствия, производственные аварии и т.п.); в-третьих, онотличается порядком оплаты; в-четвертых, сроком.

В силу ст. 26 КЗоТ в случаепроизводственной необходимости для предприятия, учреждения, организацииадминистрация имеет право переводить работников на срок до одного месяцана работу, не обусловленную трудовым договором (контрактом), на том жепредприятии или на другом предприятии, но в той же местности. Согласно п. 13постановления Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 г., такойпереход может иметь место без учета квалификации и специальности работника.Временный перевод на другую работу по производственной необходимостинедопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника.

Такой перевод допускается: дляпредотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии илинесчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного илиобщественного имущества и в других исключительных случаях.

Следовательно, закон не содержитполного, исчерпывающего перечня случаев производственной необходимости. Поэтомупереводы на другую, временную работу возможны и в других случаяхпроизводственной деятельности предприятия, учреждения, организации, носящих исключительный,непредвиденный характер.

Перевод на другую временнуюработу допускается также для замещения временно отсутствующего работника,которого нет на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, в служебнойкомандировке и т.п.

Перевод для замещения временноотсутствующего работника разрешается продолжительностью не более одного месяцав течение календарного года. При временном замещении отсутствующего работниказапрещается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы(ст. 28 КЗоТ).

Во всех случаях перевода попроизводственной необходимости труд работников оплачивается по выполняемойработе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Временный перевод надругую работу вследствие простоя допускается на все время простоя натом же предприятии и до одного месяца — на другое предприятие, но в той жеместности.

Простой — это временнаяприостановка работы, вызванная причинами производственного характера (например,отсутствие электроэнергии, сырья, материалов и т.п.).

При простое не допускаетсяперевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы (ст. 27КЗоТ).

При переводе на нижеоплачиваемуюработу вследствие простоя за всеми работниками, выполняющими нормы выработки(по той работе, на которую они переведены), сохраняется средний заработок попрежней работе, а за работниками, не выполняющими этих норм или переведеннымина повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (ст. 27КЗоТ).

Закон ограничивает переводы надругую работу по производственной необходимости и в связи с простоем лишь сроками,но не количеством. Поэтому такие переводы допускаются неоднократно, лишь бы онине выходили за пределы указанных сроков.

Помимо временных переводов надругую работу по инициативе администрации закон предусматривает и временныепереводы по инициативе работников. Они используются главным образом вцелях охраны их здоровья. Такие переводы производятся при временной нетрудоспособностиработников, в связи с беременностью и женщин, имеющих детей в возрасте дополутора лет, и в других случаях, предусмотренных законом.

Временный перевод надругую работу при временной нетрудоспособности. Согласно ст. 155 КЗоТработников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы,администрация обязана перевести, с их согласия, на такую работу в соответствиис медицинским заключением временно или без ограничения срока.

При переводе по состояниюздоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняетсяпрежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 156КЗоТ).

Если вследствие заболеваниятуберкулезом или профессионального заболевания работники являются временнонетрудоспособными по своей обычной работе, но могут, не нарушая хода лечения,выполнять другую работу, на основании медицинского заключения они временно переводятсяна другую работу. Необходимость такого перевода устанавливаетсямедико-социальной комиссией (МСЭК), а если нет такой комиссии — по заключениюлечащего врача, утвержденному главным врачом лечебного учреждения. Работники,переведенные в таких случаях на другую нижеоплачиваемую работу, получают завремя перевода, но не более чем за два месяца, пособие по больничному листку втаком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышалополного фактического заработка по прежней работе (ч. 2 ст. 156 КЗоТ).

Если другая работа не былапредставлена администрацией в срок, указанный в больничном листке, то запропущенные по этой причине дни пособие выплачивается на общих основаниях (ч. 2ст. 156 КЗоТ).

При переводе на другуюнижеоплачиваемую работу, вызванном увечьем или иным повреждением здоровья,связанным с работой и имевшим место по вине предприятия, учреждения, организации,работнику (до восстановления трудоспособности или установления стойкой нетрудоспособностилибо инвалидности) выплачивается разница между прежним заработком и заработкомпо новой работе (ч. 3 ст. 156 КЗоТ).

Временный перевод надругую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полуторалет. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключениемпереводятся на другую, более легкую работу, исключающую воздействиенеблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка попрежней работе (ч. 1 ст. 164 КЗоТ).

До решения вопроса опредоставлении беременной женщине другой, более легкой работы, исключающейвоздействие неблагоприятных производственных факторов, оно подлежит освобождениюот работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные по этой причине рабочиедни за счет средств предприятия (учреждения, организации).

Если женщины, имеющие детей ввозрасте до полутора лет, не могут выполнять прежнюю работу, они переводятся надругую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достиженияребенком возраста полутора лет (ч. 3 ст. 164 КЗоТ).

 

3.4.Основания прекращения трудового правоотношения

Как уже указывалось, исходя из от того,какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, юридическимифактами, влекущими за собой прекращение: этогоправоотношения являются: 1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е.инициатива сторон); 2) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работникалибо инициатива работодателя (администрации); 3) волеизъявление(акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Следовательно,первая группа оснований относится к двусторонними юридическим актам, вторая – кодносторонним, а третья – к актам третьей стороны (третьих лиц).

Двусторонниеюридические акты

Соглашениесторон о прекращении трудового договора (п. 1 ст. 29 КЗоТ).Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора какзаключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на времявыполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое времядействия договора и не требует согласований с какими-либо органами.Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

Заключениепо взаимному волеизъявлению сторон трудового договора (контракта) на определенныйсрок или на время выполнения определенной работы, темсамым на основе соглашения обусловливают время прекращения данного договора.Такое основание прекращения трудового договора как “истечение срокадоговора”, если он был заключен на срок или на время выполненияопределенной работы, закреплено в п. 2 ст. 29 КЗоТ, но действует оно не автоматически.Договор обычно прекращается по инициативе работника либо работодателя. Если поистечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни однаиз сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора(контракта) считается продолженным на неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ).

Односторонние юридические акты

Расторжениетрудового договора (контракта) по инициативе работника.

Порядокувольнения по инициативе (волеизъявлению) работника зависит от того, какой былработником заключен с работодателем трудовой договор (контракт): нанеопределенный срок илисрочный трудовой договор (т. е. договор наопределенный срок или на время выполнения определенной работы).

Статья31 КЗоТ предоставляет работнику право на расторжение трудового договора в любоевремя, поскольку с ним заключен договор на неопределенный срок. О желаниирасторгнуть трудовой договор работник должен лишь предупредить вписьменной форме администрацию за две недели до увольнения. В случаях,когда желание работника уволиться обусловлено невозможностью продолженияим работы (например, в связи с зачислением в учебное заведение, переходомна пенсию и др.), работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор всрок, о котором просит работник.

Расторжение трудового договора (контракта) поинициативе работодателя (администрации).

Всоответствии с п. 1 ст. 33 КЗоТ предусматривается увольнение в связи сликвидацией организации (предприятия, учреждения), сокращением численности илиштата работников. В нынешний период ликвидация организаций или ихреорганизация приводят к высвобождению значительного числа работников.Законодательством о труде достаточно четко регулируется порядок высвобожденияработников. Статьей 402 КЗоТ установлено, что работники могут бытьвысвобождены с предприятий, из учреждений, организаций в связи с ихликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата.

Увольнениесогласно п. 2 ст. 33 КЗоТ возможно в случае обнаружившегося несоответствияработника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточнойквалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Недостаточнаяквалификация работникаприсоздании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественноговыполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Это может выражаться ввыполнении работы, не отвечающей требованиям, предъявляемым к ее качеству, всистематических длительных задержках и несвоевременной сдаче выполненных работ,систематическом браке или невыполнении норм труда и т. д.

Увольнение работника по данному основанию возможно, еслинедостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособностивыполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствиянеобходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнениемили ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствиенедостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестацииработника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениватьсяв совокупности с другими данными и документами. Расторжение трудового договорасогласно п. 2 ст. 33 КЗоТ не допускается с работниками, не имеющиминеобходимого опыта и навыков работы из-за непродолжительного стажа работы (молодыеспециалисты, несовершеннолетние работники, выпускники образовательныхучреждений и др.).

Увольнениесогласно п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое неисполнение работником безуважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовымдоговором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядкадопускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного илиобщественного взыскания.

Увольнениепо данному основанию производится при наличии следующих условий:

1)в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей,возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудовогораспорядка, что свидетельствует о противоправном его поведении в процессетруда;

2)при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла илинеосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причинеговорит об отсутствии вины и не служит основанием для увольнения (например,невыполнение норм по охране труда работником, с которым не проведен вводныйинструктаж по охране труда);

3)если неисполнение трудовых обязанностей носит систематический характер и кработнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Систематическоенеисполнение трудовых обязанностей означает, что работник уже имелдисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанностидо истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение годасо дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новомудисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарномувзысканию согласно ч. 1 ст. 137 КЗоТ );

4) если основанием дляпостановки вопроса об увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ послужилоконкретное и последнее по времени неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовыхобязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное илиобщественное взыскание. Поскольку основанием для данного увольнения являетсядисциплинарный проступок работника, то увольнение следует производить ссоблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарныхвзысканий (ст. 135, 136 КЗоТ).

Увольнениев соответствии с п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ за прогул (в том числеотсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) производится приотсутствии уважительных причин.

Подпрогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин втечение всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутствиеработника на работе более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня(рабочей смены) без уважительных причин. Поскольку перечень уважительныхпричин отсутствует, администрация в каждом конкретном случае решает этотвопрос, исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случаенеобходимости. Вместе с тем встречаются причины, которые всегда признаютсяуважительными при отсутствии работника на работе, например, задержка свозвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой или вызовскорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и т. д.

Увольнениесогласно п. 5 ст. 33 КЗоТ при неявке работника на работу втечение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности,не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установленболее длительный срок сохранения места работы (должности) при определенномзаболевании, как правило, производится в случаях, если отсутствие заболевшегоработника отрицательно сказывается на производственной деятельностиорганизации.

Увольнениесогласно п. 6 ст. 33 КЗоТ вследствие восстановления на работе работника,ранее выполнявшего эту работу, производится, как правило, в двухслучаях: а) когда работник, неправильно уволенный или неправомернопереведенный, восстанавливается на работе, а работник, занимавший его место(должность), увольняется; б) работник подлежит увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ ив том случае, если на занимаемое им место работы вернулся ранее работавший работник,призванный, а затем освобожденный от военной службы в течение трех месяцев содня призыва, не считая времени, затраченного на дорогу для проезда к местужительства.

Увольнениепо п. 7 ст. 33 КЗоТ в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии,состоянии наркотического или токсического опьянения производитсянезависимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указаннымсостоянием. Следует иметь в виду, что в соответствии с постановлением ПленумаВерховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г (ст. 37) по п. 7 ст.33 КЗоТ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в местевыполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состояниинаркотического или токсического опьянения. Увольнение по этим основаниям можетпоследовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состояниине на своем рабочем месте, но га территории организации либо объекта, где попоручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвоесостояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут бытьподтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств,которые должны быть соответственно оценены судом.

Увольнениесогласно п. 8 ст. 33 КЗоТ производится за совершение по месту работы хищения(в том числе мелкого) государственного или общественного имущества (имущества работодателя),установленного вступившим в законную силу приговором суда         или постановлениеморгана, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания илиприменение мер общественного взыскания.

Поэтому основанию могут быть уволены работники, вина которых установленавступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялосьпостановление компетентного органа о наложении взыскания или о применении мерыобщественного воздействия. Ссылка на такой акт должна быть сделана вобязательном порядке в приказе об увольнении работника по данному основанию.

Юридическиеакты с участием третьей стороны

В случаях, предусмотренных КЗоТРФ (п. 3 и 7 ст. 29, ст. 37) трудовой договор с работником может быть прекращенвследствие актов (по инициативе) органов, не являющихся стороной договора.Необходимость увольнения работника по таким основаниям вызвана государственнымиили общественными интересами, представляемыми соответствующими органами:военными комиссариатами, судом и профсоюзными органами (не ниже районного).Акты указанных органов обязывают работодателя (администрацию) издать приказ опрекращении трудового договора с работником по одному из следующих оснований.

1.    Согласноп. 3 ст. 29 КЗоТ основанием прекращения трудового договора является призывили поступление работника на военную службу.

2.    Статья37 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора по требованиюпрофсоюзного органа.

3.    Трудовойдоговор должен быть прекращен согласно п. 7 ст. 29 КЗоТ при вступлении взаконную силу приговора суда, которым работник приговорен клишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолженияданной работы.

К рассматриваемой группеюридических фактов примыкают основания, в которых существенное значениепридается воле органа, не являющегося стороной трудового договора, а с другой –важная роль принадлежит волеизъявлению самого работника.

К ним относятся следующие основания:

1. Перевод работника с егосогласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход навыборную должность (п. 5 ст. 29 КЗоТ).

Для прекращения трудовогоправоотношения в связи с переводом в другую организацию, требуется согласованиемежду руководителями организаций по новому и прежнему месту работы. При отказеруководителя дать согласие на перевод работника в другую организацию работникможет уволиться по собственному желанию (согласно ст. 31 или ст. 32 КЗоТ). Вэтом случае на него не распространяется действие ч. 4 ст. 18 КЗоТ, поскольку онпоступает на новое место работы не как работник, приглашенный в порядкеперевода по согласованию руководителей двух организаций.

Переходработника на выборную должность, связанный с актом избрания (выборов) на этудолжность, прекращает действие прежнего трудового договора, то есть согласно п.5 ст. 29 КЗоТ также является самостоятельным основанием увольнения работников.

2. Отказ работника от перевода вдругую местность, вместе с предприятием, учреждением организацией, а такжеотказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда (п.6 ст. 29 КЗоТ).

Перевод работника на работу вдругую местность, хотя бы вместе с организацией, возможет только с согласияработника. Отказ работника от такого перевода являетсясамостоятельным основанием прекращения трудового правоотношения.

Пункт 6 ст. 29 КЗоТ содержит идругое самостоятельное основание – “отказ от продолжения работы в связи сизменением существующих условий труда”. Изменение организации производства итруда могут вызвать изменение существующих условий труда, о которых всоответствии с ч. 3 ст. 25 КЗоТ работник должен быть уведомлен не позднее чемза два месяца. При согласии с ним работника трудовой договор с ним сохраняется.Если новые условия труда работника не устраивают, трудовой договор прекращаетсясогласно п. 6 ст. 29 КЗоТ.

Дополнительныеоснования прекращения трудового договора (контракта) с некоторыми категориямиработников

1.    Однократноегрубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала,представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и егозаместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ);

2.   Совершение виновных действий работником,непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действиядают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 2 ст. 254КЗоТ).

3.    Совершениеработником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка,несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ).

4.    Основания,предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия (п. 4 ст.254 КЗоТ).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Нынедействующий КЗоТ был принят в 1971 г. В 1992 г. в него были внесенысущественные поправки. Внесение изменений и дополнений в КзоТ продолжается и понастоящее время.

Наизменение КЗоТ влияют следующие факторы:

-     переходэкономики страны от плановой к смешанной;

-     введениеразличных форм собственности;

-     усилениероли договоров в определении условий труда;

-     усилениесоциальной напряженности в трудовых отношениях;

-     изменениероли профсоюзов в трудовых отношениях;

-     отменаобязанности граждан трудиться и другие обстоятельства.

Особенностьсодержание КЗоТ определена в ст. 37 Конституции РФ, в которой труд провозглашаетсясвободным, каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностямик труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

Каждыйчеловек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасностии гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и нениже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, атакже право на защиту от безработицы.

Признаетсяправо на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованиемустановленных федеральным законодательством способов их разрешения, включаяправо на забастовку.

Каждыйгражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируютсяустановленные законом продолжительность рабочего времени, выходные ипраздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Современнаягосударственная политика в области регулирования трудовых отношений изложена вПрограмме социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 – 2000 гг.,принятой постановлением Правительства в 1997 г. (СЗ РФ, 1997, № 10, ст.1173, 2073).

Какотмечается в Программе, социально-экономические реформы, проводимые в России,привели к радикальным переменам в жизни общества: осуществлена либерализацияэкономики и внешнеэкономической деятельности, проведен первый этапприватизации, ликвидирована система централизованного планирования иуправления. У большинства населения формируются принципиально новые ценности иориентиры, изменился весь комплекс социальных условий жизни россиян.

Поэтомуне за горами принятие нового Трудового кодекса РФ, содержание которого активносейчас обсуждается заинтересованными сторонами не только в политическихкулуарах, но и на страницах периодической печати[43].Смысл всех этих обсуждений заключается в том, чтобы найти такие путиреформирования трудовых правоотношений, когда были бы минимально затронутыдостижения в этой сфере прошлого исторического периода, и были бы максимальноучтены законодательно современные реалии в развитии трудовых правоотношений кактаковых.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ

 

I. Нормативный материал

Кодекс законов о трудеРоссийской Федерации.

Уголовный кодекс РоссийскойФедерации.

Указ Президента РоссийскойФедерации от 16 ноября 1993 г. “О привлечении и использовании в РоссийскойФедерации иностранной рабочей силы” //Собрание актов Президента и ПравительстваРоссийской Федерации. 1993. № 51. Ст. 4934.

Таможенный кодекс РоссийскойФедерации.

Федеральный закон от 11 марта1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях” //Ведомости РоссийскойФедерации. 1992. № 17. Ст. 890.

Федеральный закон от 23 ноября1995 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых договоров” // Собраниезаконодательства Российской Федерации. 1995. № 48. Ст. 4557.Федеральный законот 24 ноября 1995 г. № 182-ФЗ “О внесении изменений и дополнений в Кодексзаконов о труде Российской Федерации” // Собрание законодательства РоссийскойФедерации. 1996. № 35. Ст. 3504.

Федеральный закон от 24 ноября1995 г. № 176-ФЗ “О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон околлективных договорах и соглашениях” //Собрание законодательства РоссийскойФедерации. 1995. № 48. Ст. 4558.

Федеральный закон от 8 декабря1995 г. “О сельскохозяйственной кооперации” //Собрание законодательстваРоссийской Федерации. 1995. № 50. Ст. 4870.

Федеральный закон от 12 января1996 г. “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” //Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 3. Ст.148.

Федеральный закон от 26 декабря1995 г. “Об акционерных обществах” //Собрание законодательства РоссийскойФедерации. 1996. № 1. Ст. 1.

Федеральный закон от 8 мая 1996г. “О производственных кооперативах” //Собрание законодательства РоссийскойФедерации. 1996. № 20. Ст. 2321.

II.Специальная литература

Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

Бородина В.В., Гончаров В.Г. Вопросы реформированиятрудовых отношений и трудового кодекса РФ // Трудовое право. 1998. № 3. С.53-56.

Власов В.С. Основы государства и права. Ярославль, 1995.

Гинцбург Л… Я. Социалистическое трудовое правоотношение.- М., 1977.

Дмитриева И.К. О реформе трудового законодательства //Трудовое право. 1998. № 3. С. 58.

Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовыхдоговорах (контрактах) // Вестник МГУ. Серия “Право”. 1995. № 3.

Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт). М., 1995.

Каминская М.С. О некоторых проблемах, возникающих прирегулировании трудовых отношений // Трудовое право. 1998. № 3. С. 70-74.

Карпушин М.Л. Социалистическое трудовое правоотношение.М.,1958.

Кашанина Т.В., Кашанин А.В. Основы российского права. М.,1996.

Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. М.: НовыйЮрист, 1998.

Протасов В.Н. Правовые отношения как система. М., 1991.

Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. М.:Норма, 1997.

Советскоетрудовое право / Под ред Н.Г. Александрова. М., 1972.

Сыроватская Л.А.Трудовое право. М., 1995.

Теориягосударства и права: Курс лекций / Под ред. М.Н. Марченко. М., 1996.

Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. Учебноепособие. М., 1995.

Трудовой договор (контракт). Практический комментарий.М., 1994.

Трудовое право.Учебник / Под ред. О.В.Смирнова. М., 1996.

Трудовое правоРоссии. СПб., 1994.

Фролов О.В. Работники и работодатели как сторонытрудового правоотношения // Человек и труд. 1999. № 7. С. 79-80.

Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974.

III.Судебная практика

Постановление Пленума ВерховногоСуда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. № 16 “О некоторых вопросахприменения судами Российской Федерации законодательства при решении трудовыхспоров” // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3.

Постановление Пленума ВерховногоСуда Российской Федерации и Пленума Высшего Арбитражного Суда РоссийскойФедерации от 1 июня 1996 г. № 68 “О некоторых вопросах, связанных с применениемчасти первой Гражданского кодекса Российской Федерации” //Вестник ВысшегоАрбитражного Суда Российской Федерации. 1996. № 9.