Реферат: Трудовое право
Ñûêòûâêàðñêîåâûñøååïåäàãîãè÷åñêîå
ó÷èëèùå(êîëëåäæ)
èì.È.À.Êóðàòîâà.
Êîíòðîëüíàÿðàáîòà ïîïðåäìåòó:
Òðóäîâîåïðàâî.
Êóðñ:2
Øèôð:610
Âàðèàíò:10
Èñïîëíèòåëü:Õîòåìîâà Í.Ì.
Ïðåïîäàâàòåëü:Íîñîâà Å.À.
Äîìàøíèéàäðåñ: 167000 ã.Ñûêòûâêàð,
óë.Êîììóíèñòè÷åñêàÿ,
ä. 7, êâ.3
1999ã.
I.Коллективныйдоговор:
понятие, основное содержание, значение,порядок заключения.
1).Коллективный договор как разновидностьколлективно – договорного акта, его понятие и значение.
Согласномеждународному и российскому законодательству, работники и работодатели нетолько состоят в правоотношениях и участвуют в правоприменении, но и обладаютправом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формойрегулирования права на коллективно – договорное регулирование являетсяколлективно – договорной акт.
Коллективно – договорной акт представляетсобой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями.Нормативное соглашение – особый вид правового акта, принимаемый в договорном порядке, носодержащий нормы права. Коллективно – договорной акт как договор заключаетсяпосле проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержитвзаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока. Какнормативное соглашение, коллективно – договорной акт содержит нормы права, т.е.общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и неисчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличаетколлективно – договорные акты от других видов договоров и позволяетрассматривать их как нормативно – правовые акты.1
Существуют два вида коллективно –договорных актов: коллективный договор и соглашение. В законе РФ “Околлективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 года данным договорамдано следующее определение: “Коллективный договор – правовой акт, регулирующийсоциально – трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала,представительства с работодателем.
Сторонами коллективного договора являютсяработники организации в лице их представителей и работодатель, представляемыйруководителем организации или другим правомочным лицом в соответствии с уставом организации, инымправовым актам.
Коллективный договор регулируетобщественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные,связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения(предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальнойпомощи и т.д.).
По юридической силе коллективный договорявляется локальным нормативным актом, т.е. принимается и действует в пределаходной организации.
Таким образом коллективный договор – этокак бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в которомконцентрируются условия труда, условия оплаты труда и т.д. для этойорганизации.1
Заключение коллективного договорабазируется на следующих принципах: соблюдение законодательства; полномочностьпредставителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждениявопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольностьпринятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств;систематичность контроля и неотвратимость ответственности ( статья 4 Закона ”Околлективных договорах и соглашениях).
Значение коллективного договора достаточновелико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное)выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении жеколлективного договора работники и работодатели могут конкретизироватьзаконодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции);повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнениюс законодательством льготы и преимущества и т.д.2
2).Стороны коллективногодоговора и порядок его заключения.
Сторонами коллективного договора выступают работникии работодатель.
Согластно, Закону “О коллективныхдоговорах и соглашениях”, право на ведение коллективных переговоров от имениработников предоставляется их представителям. Ими могут являться органыпрофсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствиис их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании(конференции) работников организации и уполномоченные ими.
Со стороны работодателя учавствовать вколлективном договорном процессе может как руководитель организации, так идругие должностные лица из числа администрации организации, имеющим полномочияв соответствии с уставом организации либо иными локальными актами. Официальнопредставительские полномочия указанных должностных лиц должны быть оформленыприказом работодателя.3
Существует обязательная процедураразработки и заключения коллективных договоров, начальной стадией такойпроцедуры являются коллективные переговоры.
Инициатором разработки,заключения и изменения коллективного договора может выступать любая из сторон.Для этого она должна прислать письменное уведомление о начале переговоровдругой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомленияначать переговоры.
О начале переговоров поновому коллективному договору любая из сторон вправе направить письменноеуведомление в течении трех месяцев до окончания действия прежнего коллективногодоговора или в срок, указанным этим договором. Если в ходе переговоров междусторонами возникают разногласия составляется протокол разногласий. В течениитрех дней стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительнуюкомиссию, а при не достижении согласия в ней обращаются к посреднику,выбранному по соглашению сторон (юриста, экономиста, социолога и т.д.).Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматриваетсяпротокол разногласий и выносит рекомендации по существу вопроса.
За время переговоров вотношении лиц, участвующих в их проведении, законодательство установило рядгарантий и компенсаций. Представители сторон, а так же специалисты,приглашенные для участия в работе комиссий, на время переговоров освобождаютсяот основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трехмесяцев в течении года. Оплата труда приглашенных по договоренности сторонэкспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительнойвласти и местного самоуправления, работодателями. Представители работников,участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут бытьподвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещеныили уволены по инициативе администрации без предварительного соглашенияуполномочившего их на представительство органа.
В целях ведения коллективных переговоров иподготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основеобразуют комиссию из наделённых необходимыми полномочиями представителей составкомиссии, сроки, место проведения и повестка переговоров определяютсяопределением сторон. Дата издания согласованного соответствующим представителемработников приказа о формировании комиссии является моментом началаколлективных переговоров. Участвующим в переговорах сторонам предоставляетсяполная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержаниеколлективного договора. Работодатель и его представители обязаны предоставитьдругой стороне имеющуюся информацию, необходимую для коллективных переговоров.При этом участники переговоров не должны разглашать полученные сведения, еслиони являются государственной или коммерческой тайной. При не достижениисогласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятсяокончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых дляустранения причин разногласий, а так же о сроке возобновления переговоров.
Когда со стороны работников выступаетодновременно несколько профсоюзов, иных уполномоченных работникамипредставительных органов, ими формируется объединённый представительный органдля ведения переговоров, разработки единого проекта и заключение единогоколлективного договора. Если в объединенном представительном органе не будетдостигнуто единое согласованное мнение, общее собрание(конференция)трудовогоколлектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора ипоручает профсоюзу, иному уполномоченному органу, разработавшему этот проект,на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собраниемколлективный договор от имени трудовогоколлектива с работодателем. При не соглашении принятия единого коллективногодоговора профсоюз, иной орган вправе самостоятельно вести переговоры изаключать коллективный договор от имени представляемых работников илипредлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающиеспецифические интересы представляемых работников по профессиональному признаку.
Момент подписания коллективного договора,протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров позаключению коллективного договора.
Завершающей стадией заключенияколлективного договора является процедура уведомительной регистрацииколлективного договора, которая осуществляется в соответствующих органахисполнительной власти по труду по месту расположения организации.
Обязанность отправить всемидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договорпротокол разногласий возлагается на работодателя. Следует отметить, чтоколлективный договор вступает в юридическую силу не с момента регистрации, а смомента подписания.
3).Содержание коллективногодоговора.
Содержание коллективного договора – это согласование сторонамиусловия(положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения вданной организации.1
Структурно указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные иобязательственные. О.В.Смирнов выделяет также информационные положенияколлективного договора – положения, которые не вырабатываются сторонами, аотбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержатобщие нормы по вопросам регулирования труда, социально – экономических ипрофессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.
Обязательная часть представляет собойсовокупность конкретных обязательств сторон. В статье 13 Закона “О коллективныхдоговорах и соглашениях” дан их примерный перечень: форма, система и размероплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизмрегулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполненияпоказателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение,условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времениотдыха, отпусков; улучшения условий и охрана труда работников, в том числеженщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинскоестрахование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия,ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работниковна производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективногодоговора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственностьсторон, социальное партнерство, обеспечение нормативных условийфункционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям,включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном ихвыполнении.
Нормативные условия (положения)коллективного договора – локальные нормы права, установленные сторонами впределах их компетенций, которые распространяются на работников даннойорганизации. Они призваны:
а.конкретизировать правовые нормы,установленные государством;
б.повысить уровень льгот и гарантий,предусмотренных законодательством;
в.ликвидировать пробелы в праве;
г.устанавливать условия труда, регламентациякоторых отнесена к компетенции субъектов договорного правовоготворчества(автономное регулирование)1.
Закон РФ “О коллективных договорах исоглашениях” установил довольно четкое соотношение между нормативнымиположениями коллективного договора и законодательства. В статье 13 этого законаговориться, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностейорганизации могут содержаться более льготные трудовые и социально –экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленныхзаконодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков,прибавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортныхрасходов, бесплатного или частичного оплачиваемого питания работников напроизводстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, и иныедополнительные льготы и компенсации.
II.Роль трудовогоколлектива в реализации трудовых прав работников, его полномочия.
1).Трудовой коллектив каксубъекты трудового права.
В последние годы рольтрудового коллектива в политической, экономической и социальной жизни обществастала уменьшаться, а само понятие ”трудовой коллектив” постепенно исчезать излексикона законодателя. Его нет ни в Конституции РФ, ни в Законе РФ “Околлективных договорах и соглашениях”, других важных нормативных актах, а вКЗоТе им посвящена всего одна статья. Все чаще вместо данного понятияиспользуется термин “работники”. Однако каждый работник все же является частьюколлектива, а значит, трудовой коллектив пока остается субъектом трудовогоправа.
Как субъект трудового права трудовойколлектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом вдеятельности организации на основе трудового договора с ней (О.В. Смирнов).Помимо работников, в трудовой коллектив входит администрация, которая управляетпроцессом труда и руководит производственно – хозяйственной деятельностью.
Организационной формой деятельноститрудовых коллективов является общее собрание (конференция). Для выполненияполномочий трудового коллектива в период между собраниями выбирается советтрудового коллектива (СТК). Какие же именно полномочия выполняет трудовойколлектив, мы можем узнать из статьи 235.1 КЗоТ РФ.1 Независимо от его организационно – правовойформы, трудовой коллектив решает вопрос о необходимости заключения садминистрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект;рассматривает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии суставом предприятия; определяет перечень и порядок предоставления работникампредприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива; определяет ирегулирует формы и условия деятельности на предприятии общественныхорганизаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.
Трудовые коллективы государственного илиимущественного предприятия, а так же предприятия, в имуществе которого вклад государстваили местного органа государственной власти составляет более 50%, имеют крометого ряд специфических полномочий, а именно: право рассматривать и утверждатьсовместно с учредителем предприятия изменения и дополнения, вносимые в уставпредприятия; совместно с учредителем определять условия контракта при наймеруководителя; принимать решение о выделении из состава предприятия одного илинескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; приниматьрешение о создании на основе трудового коллектива товарищества для перехода нааренду или выкупа предприятия.
Взаимоотношения трудового коллектива сработодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибылипредприятия регулируются законодательством РФ, уставом и коллективнымдоговором.
Наряду с полномочиями трудового коллективакак субъекта трудового права, установленными ст.235.1 КЗоТ РФ, следует особоотметить его право на ведение коллективных трудовых споров с использованиемустановленных федеральным законом способов, включая право на забастовку (ст.37 Конституции РФ). В настоящее время в РФдействует закон “ О порядке разрешения коллективных трудовых споров” от 23ноября 1995 года, в котором право на забастовку регламентируется довольноподробно; кроме того оно отражено и в законе РФ “ О коллективных договорах исоглашениях” от 11 марта 1992 года.
К забастовке, как к крайней мереразрешения коллективного трудового спора, трудовой коллектив прибегает висключительных случаях. Хотя, если судить по сегодняшней ситуации, из разрядаисключительной меры забастовка переходит в разряд наиболее популярной ичастовстречающейся. Решение о забастовке принимается на собрании работниковорганизации, филиала, представительства при наличии кворума не менее 2/3 членовданного коллектива. Если за него голосуют не менее половины присутствующих насобрании, решение считается принятым. Возглавить забастовку может профком,стачком, СТК. Администрация организации должна быть предупреждена не менее чем за 10 дней до начала забастовки.Право на забастовку имеют те трудовые коллективы, которые полностью соблюдаютзаканодательно установленную процедуру примирения и разрешения коллективныхтрудовых споров и действуют в организациях, для которых законом неустановлензапрет на забастовку.
2).Общее собрание(конференция) трудового коллектива как организационная форма его деятельности.
На государственных имуниципальных предприятиях, а так же предприятиях, в имуществе которых вкладгосударства или местного органа государственной власти составляет более 50%,полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) иего выборным органом – советом трудового коллектива (СТК).
Полномочия общегособрания в принципе адекватны полномочиям трудового коллектива, но на практикесфера деятельности общего собрания обычно ограничивается осуществлением егоисключительной компитенции. К ней относится: решение вопросов, связанных свыкупом имущества предприятия; принятие решения о заключении с администрациейорганизации коллективного договора, рассмотрение его проекта и наделениепрофсоюзного комитета либо других органов полномочием подписать его от именитрудового коллектива; избрание (отзыв) представителей в совет предприятий,заслушивание отчета о их деятельности; решение (при необходимости) вопроса ообразовании совета трудового коллектива и определение его функций; принятиерешений об объявлении забастовки.1
Общее собрание (конференция) трудовогоколлектива предприятия созывается не реже 2 раз в год. Полномочия трудового коллективав период между собраниями выполняет совет трудового коллектива. Этоисполнительно – распорядительный орган, избираемый общим собранием сроком на 2– 3 года. В состав СТК избираются кандидаты выдвинутые непосредственно на общемсобрании (конференции) общественными организациями, администрацией предприятия,а так же членами трудового коллектива. Численность СТК не должна превышать 30человек. В совет избираются рабочие, бригадиры, мастера, специалисты,представители администрации (их не должно быть больше четверти общегоколичества членов СТК), представители общественных организаций. Аппарат СТКсоставляют избираемые председатель, заместитель председателя и секретарь.Предусматриваются гарантии деятельности СТК: они не могут быть уволены илиподвергнуты другому дисциплинарному наказанию без согласия совета трудовогоколлектива.
СТК государственных и муниципальныхпредприятий вправе:
осуществлять контроль завыполнением решений общих собраний (конференций) трудового коллектива;заслушивать администрацию о ходе выполнения планов и договорных обязательств;решать вопросы совершенствования управления и организационной структурыпредприятия; принимать решения об использования фондов развития производства,науки и техники, материального поощирения, социального развития; решать вопросыподготовки и повышения квалификации кадров и другие вопросы производственного исоциального развития, если они не отнесены к компетенции собрания (конференции)трудового коллектива.
Из всего вышесказанного о трудовом коллективеможно сделать вывод, что он является самостоятельным объектом права, наделеннымполномочиями по самоуправлению и реализации их в рамках определеннойорганизации. Вопрос о наделении трудового коллектива полномочиями решается вколлективном договоре, а распределяются они на общем собрании (конференции)трудового коллектива.
III.Расторжение трудовогодоговора (контракта)
в связи с сокращениемчисленности или штата работников, обнаруживающегося несоответствия работниказанимаемой должности или выполняемой работе, прогулы без уважительной причины.
1).Расторжение трудовогодоговора в связи с сокращением численности или штата работников.
В статье 33 КЗоТ РФ перечислены случаи,при которых трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, атак же срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действиямогут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации. Впервую очередь это ликвидация предприятия, учреждения, организации; сокращениечисленности или штата работников. Последнее становится все более частойпричиной увольнения. Под сокращением штата понимается упразднение вустановленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующимдолжностям, а так же уменьшение объема работ. Сокращение штата может иметьместо в результате автоматизации и механизации производственных процессов ит.д.1
Увольнение по пункту 1статьи 33 КЗоТ допускается при наличии следующих условий:
а.еслисокращение штата действительно имеет место;
б.если увольнение по п.1 ст 33 КЗоТ имено данного работника продиктованоинтересами производства;
в.еслиуволенный работник не имеет преимущества быть оставленным на работе посравнению с работником, равными с ним по квалификации и производительноститруда;
г.еслиработодатель (администрация) не может перевести увольняемого работника, илиесли он отказался от предложения перейти на другую работу.
Факт сокращения численности или штатаработников может быть установлен на основании приказов руководителей предприятий;штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.
Преимущественным правом на оставлении наработе при сокращении имеют лица, перечисленные в ч.2 статьи 34 КЗоТа РФ, аименно: семейные (при наличии двух и более иждивенцев); лица, в семье которыхнет других работников с самостоятельным заработком; имеющие длительный стажнепрерывной работы на данном предприятии (учреждении, организации); работникиполучившие на данном предприятии (учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональноезаболевание; работники повышающие свою квалификацию без отрыва от производствав высших и средних специальных учебных заведениях (повышающие квалификациюименно по занимаемой должности); изобретатели; работники из числа уволенных взапас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичмановили лиц офицерского состава – по той работе, на которую они поступили впервыепосле увольнения с действительной военной службы; лица получившие илиперенесшие лучевую болезнь или другие заболевания, связанные с лучевойнагрузкой, вызываемые последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, вотношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности счернобыльской катастрофой, участники ликвидации чернобыльской катастрофы в зонеотчуждения в 1986 – 1990 г.г, а так же лица, эвакуированные из зоны отчужденияи переселенным из зоны отселения, другие приравненные к ним лица.
Однако все вышеизложенные основания носят почтительный характер по сравнению с главнымкритерием, который должен приниматься во внимание при решении вопроса обувольнении по пункту 1 статьи 33 КЗоТ, а именно: “при сокращении численностиили сокращения штата работников преимущественное право на оставление на работепредоставляется работникам с более высокой производительностью труда иликвалификацией”(п 1. ст. 34 КЗоТ). Доказательствами более высокойпроизводительности могут быть: выполнение значительного объема работы посравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность иливыполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели вработе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во вниманиестаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой имдолжности.1
При сокращении администрация организацииобязана трудоустроить работника путем предоставления другой работы в той жеорганизации. Если такой работы нет или работник отказался от предлагаемойработы, считается, что администрация выполнила обязанность по трудоустройству.
Чтобы обеспечить соблюдение правработников при сокращении штата, в законе регламентированы условия примененияданного основания. Первоначальное условие – о предстоящем увольнении работникипредупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Она жедолжна предлагать работнику другую работу. Кроме того, администрация обязана неменее чем за три месяца предоставить соответствующему профсоюзному органу иместному органу службы занятости информацию о возможном массовом высвобожденииработников и не позднее, чем за два месяца довести данные о предстоящемвысвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии,специальности, квалификации и размера оплаты труда.
Высвобождаемым работникам предоставляетсяряд льгот и компенсаций, предусмотренных статьей 40.3 КЗоТ, а именно: получениевыходного пособия в размере среднего месячного заработка; сохранения за нимисреднего месячного заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двухмесяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия; сохранениясреднего месячного заработка на период трудоустройства, в порядке исключения, ив течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа потрудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельныйсрок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходногопособия и сохранение среднего месячного заработка производится по прежнемуместу работы. Размер средней заработной платы определяется из расчета последнихтрех месяцев в организации, откуда высвобождается работник.
За высвобождаемыми работниками сохраняетсянепрерывный стаж работы, если перерыв в работе после увольнения не превышает3-х месяцев.
Следует отметить, чторасторжение трудового договора(контракта) в связи с сокращением численности илиштата работников производится с предварительного согласия соответствующеговыборного профсоюзного органа, за исключением случаев, когда таковойотсутствует и при увольнении руководящих работников, избираемых, утверждаемыхили назначаемых на должность органами государственной власти и управления, атак же общественными организациями и другими объединениями граждан (статья 35КЗоТ). Администрация должна предоставить профсоюзу указание на статью, пунктКЗоТ, по которым она собирается уволить работника и доказательства,свидетельствующие о необходимости увольнения данного работника, и срок, систечением которого она предпалагает расторгнуть трудовой договор(контракт).Профсоюзный орган организации должен выяснить законность, обоснованность ицелесообразность такого расторжения трудового договора(контракта) и дать или недать согласия на увольнение работника, причем его решение не может бытьобжаловано или отменено.1 Своерешение он сообщает администрации в десятидневный срок со дня полученияписьменного представления руководителю организации.
Кроме того, не всекатегории работников могут быть уволены по сокращению, к ним, согласно части 2статьи 17 КЗоТ, относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей ввозрасте до 3 лет, одинокие матери – при наличии у них ребенка в возрасте до 14лет, а ребенка – инвалида в возрасте до 16 лет.
2).Расторжение трудовогодоговора (контракта) в случае обнаружившегося несоответствия работниказанимаемой должности или выполняемой работы.
Согласно, пункту 2 статьи 33 КЗоТ,работник может не соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе вдвух случаях:при недостаточнойквалификации, либо по состоянию здоровья. Эти две причины несоответствияявляются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежит.
Недостаточная квалификация работника можетвыражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможновыполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надлежащих условияхтруда. Недостаточная квалификация должна быть подтверждена объективными данными:докладной запиской непосредственного руководителя оневыполнении норм выработки, служебного задания, о неодувлетворенномкачестве выполненого задания, актами – претензиямизаказчика на работы, имеющие конкретных исполнителей.1 Несоответствие работника занимаемойдолжности может быть установлена и по результату аттестации, но при этомнеобходимо учитывать, что выводы аттестатционнойкомиссии о деловых качествах работника подлежат в оценке совокупности с другимидоказательствами такого несоответствия.
Следует учитывать, что если невыполнениеслужебных заданий и других обязанностей работника вызвано ненадлежащим отношением работника к своей работе, то такоеневыполнение нельзя считать основанием для увольнения по п.2 ст.33 КЗоТ.
Нельзя расторгнуть трудовой договор понесоответствию в следствии отсутствия специального образования, если оно неявляется обязательным условием для заключения трудового договора, ипроизводственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа(Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года).
Причиной увольнения по п.2 ст. 33 КЗоТ можетбыть и состояние здоровья – стойкое снижение трудоспособности препятствующеенадлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо такое состояние здоровьяработника, при которой исполнение трудовых обязанностей ему противопоказано илиопасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.2 Состояние здоровья должноподтверждаться медицинским заключением медико –социальной экспертной комиссией, наличие у работника инвалидности, само по себене может служить основанием для его увольнения по п.2 ст.33 КЗоТ, если толькомежду ней и выполняемой работой нет прямой причинной связи.
При увольнении по п.2 ст.33 КЗоТ администрацияобязана предложить увольняемому работнику другую менее квалифицированную, болеелегкую работу. При отсутствии такой работы или отказа увольняемого работника отнее он и может быть уволен по этому основанию.
Следует отметить, что данное увольнениепроизводится без вины работника.
3).Расторжение трудовогодоговора (контракта) в случае прогула без уважительной причины.
Согласно п.4 ст.33 КЗоТ, администрация вправе уволить работника за прогул (в том числе отсутствие на рабочем местеболее трех часов в течении рабочего дня) без уважительных причин. Прогуломсчитается неявка работника на работу без уважительных причин в течении всегорабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутст