Реферат: Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих (на примере Свердловской области)

РОССИЙСКАЯАКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ

УРАЛЬСКАЯАКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ФАКУЛЬТЕТПОДГОТОВКИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Кафедратеории и практики управления

Допуститьк защите      

Зав.кафедрой_________________

«_15_»____декабря___1999г.

Оценка –«5». Защита – 4.

 

Проблемы совершенствования мотивации труда
государственных служащих
(напримере Свердловской области)

Дипломная работа

Сморчкова Алексея Николаевича

6 курс, группа А65

Государственное и муниципальное управление

Научный руководитель:

Митин А. Н.

Кандидат экономических наук, доцент.

Екатеринбург

1999

Оглавление

с.

Введение     2

Глава 1.        Научное понятие мотивации… 6

1.1.                 Взаимосвязь понятий мотивации: «цель»,«мотивы» и «стимулы», «потребности»      6

1.2. Обзор содержательных теории мотивации… 7

1.3.                 Обзор процессуальных теории мотивации… 21

1.4.                 Материальные потребности как основамотивации… 27

Выводы по первой главе… 30

Глава 2.        Мотивационные технологии в системегосударственной службы. 32

2.1.                 Система государственной службы в РФ и ееотличия от других форм наемного труда 32

2.2.                 Управление развитием личностигосударственного служащего… 42

2.3.                 Анализ мотивационных механизмов в РФ исубъекте РФ – Свердловской области      45

2.4.                 Современные тенденции мотивации трудагосударственных служащих  50

Заключение 76

Список использованных источников и литературы… 79

Приложения… 85

1.   Понятия и их толкование

2.   Сравнение мотивационных механизмов в Федеральном законе и Областном законе Свердловской области

3.   Список сокращений и аббревиатур

/>/>Введение

Многие российские государственные предприятия сегоднястолкнулись с серьезной проблемой – отсутствием эффективной системы управления.Старые советские предприятия в условиях централизованного планированиянародного хозяйства не нуждались в выработке реакции на изменение условий хозяйственнойдеятельности и соответственно в создании открытых систем управления. Врезультате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряютуправляемость и несут финансовые потери.[1]

Такая ситуация наблюдается в государственном секторе. Когда жедело касается государственных управленческих структур, то эти потериувеличиваются в сотни раз по причине зависимости отдельных предприятий отцентральных ведомств и администраций.

Государственное управление заключает в себе огромныйматериальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасностьущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкаярепутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.

Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокимистенами государственных управленческих структур отдельного человека, чьяошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) можетвызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.

Такая ситуация может создаться в результате неосознанияотдельными государственными служащими всей картины целиком, недостаткапрофессиональных знаний[2]на всех уровнях государственного аппарата.

Идеей написания данной работы была реальная ситуация в однойиз коммерческих фирм. Ее сотрудники имели солидный потенциал, но почтипростаивали, выполняя незначительную работу, получая при этом соответственнонебольшую заработную плату. По логике вещей, это было крайне нерациональноеиспользование человеческих ресурсов, т.к. коллектив имел большой потенциал илегко приспосабливающийся к меняющимся условиям. Ситуация была исправлена послетого, как руководство фирмы уделило этому должное внимание.

Посмотрим на описанную ситуацию под другим углом.

Если коммерческая фирмамогла позволить себе такое нерационально использование человеческих ресурсов,то какой же может оказаться ситуация в госструктурах? Ведь ни один госслужащийпочти не зависит от объемов продаж, товарного ассортимента, количества клиентови качества их обслуживания.

Какой опыт вынес автор из описанной ситуации? В процессепрактической работы было выяснено, что по мотивации труда сотрудниковкоммерческих фирм существует достаточно много литературы, и этот вопросвсесторонне рассмотрен российскими и зарубежными исследователями.

Занимаясь решением этой проблемы, автор изучил работы Мескона,Виханского О.Л., Абрахама Маслоу, Х. Хекхаузена, Кокорева В.П., П.Фресса иЖ.Пиаже, кроме того был прочтен ряд статей из современных журналов, посвященныхуправлению.

После этого автор решилперенести полученный опыт на базу государственного управления, но столкнулся стакой проблемой: литературы о мотивации к труду государственных служащих Российской Федерации почти нет. Говоря другими словами, автор не нашел ни вбиблиотечном фонде, ни в периодике и ни в Интернет ни одной статьи, полностьюпосвященной данной теме.

Возникает  масса вопросов: а не является ли невнимание ученыхк проблеме мотивации к труду государственных служащих показателем еенерешенности в масштабе всей страны? Не этим ли невниманием рождена коррупция вгосударственных органах, о которой так любят говорить журналисты? Не отсюда липроисходит попустительство к проблемам экологии, застой в производственнойсфере, экономическая нестабильность, забвение фундаментальной науки? Кто долженследить за пресловутым «утеканием мозгов» за границу? Почему в нашей странекоммерсантам выгоднее продавать за границу исчерпаемые природные ресурсы, чеминвестировать деньги в науку, образование, культуру? Почему образованные,опытные специалисты нередко уходят из государственных структур в коммерцию?

Вполне очевидно, и не требует доказательств то, что от мотивовповедения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах,зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономическойжизни страны и регионов.

И еще один факт не повлечет за собой жарких дискуссий:настоящее экономическое и социальное положение в стране является крайненеудовлетворительным, и тому подтверждением пикеты у дверей администрацийгубернаторов и мэров, забастовки учителей, шахтеров и метростроевцев, перебои вподаче угля и электроэнергии, все увеличивающиеся государственные займы уиностранных валютных фондов.

Такое положение мы наблюдаем достаточно длительное время.Следовательно, есть силы, которые эта ситуация устраивает. Но чтобы изменить ситуацию встране, нужно прежде всего изменить мотивацию государственных чиновников.

Исходя из этого автор ставит целью данной работынаглядно показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда всистеме государственной службы Администрации Свердловской области, котораярассматривается в качестве объекта исследования.

Автор предполагает, что существует насущная необходимостьпереноса фокуса внимания на отдельного чиновника, подробное рассмотрениемотивов его поведения, оценка его внутренних установок.

В современном российском обществе сложилось представление онезначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этомуровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности идисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций,корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенноговластными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации,потребностях региона, страны.

Во времена СССР функциюобъединения, и, в каком-то смысле, контроля, выполняла идеология. Сегодняидеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались иставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался“внутренний дух” организации.

Решение проблем должно идти через поиск правильного пониманиябазовых принципов мотивации государственных служащих. Это можно сделать,сравнивая госслужбу с другими преуспевающими отраслями труда.

Например, природа предпринимательства и коммерции состоит вжелании «делать деньги», и все люди, которые занимаются бизнесом, должны бытьориентированы на этот его смысл. Говоря научным языком, смысл бизнеса какдеятельности – это получение прибыли.

Производственные же организации одинаково ориентированы напроизводство продукции: производить много, качественно и эффективно. Но приэтом есть нечто, что отличает их друг от друга и что сами организации в рядеслучаев стремятся подчеркнуть. Так, в производстве автомобилей VOLVO стремитсясделать самые безопасные автомобили для тех, кому важно это качество,«Мерседес» – самые классические и надёжные, а «АЗЛК» – просто делаетавтомобили. И похоже, этот последний завод никогда не ставил перед собой задачиопределить миссию своего предприятия, делая «просто» автомобили для «простосоветского человека».[3]

Если цель бизнеса и коммерции – «делать деньги», а производства– производить много и качественно, то в чем же смысл государственной службы?Движение по пресловутой «лестнице»? Социальные гарантии? Деньги? Альтруизм?Патриотизм? Что стоит за фразой: «Я – государственный служащий»? Что приводитлюдей в государственные органы? Что нужно сделать, чтобы ГС постоянно росли впрофессиональном и личностном плане, а отдача от их деятельности увеличивалась?И, наконец, как избежать случаев прямого использования должностными лицамиправ, связанных с их должностью, в целях личного обогащения?

 

Для ответа на эти вопросы автор считает необходимым разрешитьследующие задачи: рассмотреть психологические аспекты мотивациичеловека к труду, показать, каковы особенности мотивации государственныхслужащих, в чем заключается специфика их труда и каковы проблемы мотвиации

Кроме временнóйактуальности, тема мотивации и стимулирования и мотивации в управлении,привлекла автора своей глубиной. По сути, всякая мотивация есть поиск некихобщих точек соприкосновения, позволяющих обеим сторонам трудового акта(работодателю и работнику, управляющему и подчиненному) находить взаимовыгодныйкомпромисс.

/>/>Глава 1.             Научноепонятие моти/>вации/>/>1.1.                Взаимосвязьпонятий мотивации: «цель», «мотивы» и «стимулы», «потребности»

Первая предпосылка всякой деятельности есть субъект,обладающий потребностями. Наличие у субъекта потребностей — такое жефундаментальное условие его существования, как и обмен веществ. Собственно, эторазные выражения одного и того же.

В своих первичных биологических формах потребность естьсостояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, котороележит вне его.[4] Какие именно потребности, какой сам человек, в какой среде он находится и какиеспособы их удовлетворения он видит, можно понять только из конкретной ситуации,рассмотрев ее всесторонне.

Человек осуществляет определенныедействия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешнихпо отношении к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызываету людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому многие отечественные и зарубежныеученые приходят к мысли, что невозможно однозначно описать процесс мотивации.

Мотивация человеческого поведения является объектом изученияряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, менеджмента и рядадругих. В психологии мотивом или системой мотивов выступают в качествеважнейших факторов, актуализирующих поведение индивида в той или инойконкретной социальной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл иопределенную направленность. В этой связи мотивация рассматривается какспецифический вид психической регуляции, субъективная детерминациячеловеческого поведения, которая определяет его направленность, устойчивость иалгоритм, способствует формированию осознанного решения о характере, способах иформе его реализации.[5]

Труд – базовая формадеятельности, а не один из видов деятельности на ряду с другими. Поэтому,основные аспекты мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженнуютрудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера,фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие векторего поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием,своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения,которые формируются дискретно в рамках положительно небольшого промежуткавремени.[6]

На основе эмпирических исследований было разработано несколькоконцепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процессамотивации. Теории мотивации в менеджменте принято делить на две большие группы:на процессуальные теории, и на содержательные. О них мы поговорим ниже.

/>/>/>1.2.Обзор содержательных теории мотивации

При закладке основ современной концепции мотивациинаибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и ДэвидаМакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну изсовременных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людейработать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простоматериального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги итолько деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя напрактике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношенииуправления, можно дать такое определение:

Мотивация – это процесс побуждения себя и другихк деятельности для достижения личных целей организации.[7]

1.2.1./>   Иерархия потребностей по Маслоу

Одним из первых бихевиористов[8],из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей иих влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу.

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал,что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что этипотребности можно разделить на пять основных категорий.

1.             Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде,воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Удовлетворение этойпотребности чаще всего происходит через создание легко доступных системпитания.

2.             Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических ипсихологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребностифизиологические потребности будут удовлетворяться в будущем (покупка страховогополиса или поиск хорошей работы с хорошими видами на пенсию).

3.             Социальные потребности, иногда называемые потребностямипричастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо иликому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социальноговзаимодействия, привязанности и поддержки. Актуальность этой потребности уходитна второй план, если в организации есть простые способы создания неформальныхгрупп.

4.             Потребности в уважении включают потребности всамоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороныокружающих, признании. Присвоение рангов или званий удовлетворяет этупотребность.

5.             Потребности самовыражения – потребность в реализации своихпотенциальных возможностей и рост как личности. Для удовлетворения этойпотребности предоставление творческой работы почти всегда расцениваетсяподчиненными положительно.[9]

/>Мотивация ииерархия потребностей

По теории Маслоу, в каждый конкретный момент времени человекбудет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него являетсяболее важной или сильной. Когда наиболее сильные потребности удовлетворены,возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом заними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующуюступень лестницы факторов, определяющих поведение человека.[10]

Поскольку с развитием человека, как личности,расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогдане может быть удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения черезпотребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сперва стремиться найтипищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве ибезопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью всоциальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороныокружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннююудовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти всоответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикальноизменится, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархиипотребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворятьпотребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровнине являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать своеместо в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены ихпотребности в безопасности или полностью удовлетворены их физическиепотребности. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей можетдоминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.[11]

Использование теории Маслоу в управлении

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в пониманиетого, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различныхорганизаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектромих потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека,руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредствомтакого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти толькоэкономически, поскольку поведение людей определялось, в основном, ихпотребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высокимзаработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступеняхиерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступеняхиерархии Маслоу.[12]

В нашем обществе физиологические потребности ипотребность в безопасности играют относительно незначительную роль длябольшинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слоинаселения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следуеточевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребностивысших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребностинизших уровней.[13]

Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить,какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребностименяются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз,будет эффективно работать все время.

Критика теорииМаслоу зарубежными учеными

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоудала руководителям весьма полезные описания процесса мотивации, последующиеэкспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, впринципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории,характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но, какуже говорилось, четкой пятиступенчатой иерархической структуры просто несуществует. Не получила также полного подтверждения и концепция наиважнейшихпотребностей, т.е. удовлетворение какой-либо одной из потребностей не приводитк автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качествефакторов мотивации.[14]Эта жесткая структура Маслоу применима не ко всем людям. Неоднородность людскойсреды, психологические особенности, комплексы, разность в происхождении,воспитании, полученном жизненном опыте, как уже говорилось, оказывает сильноевлияние на результаты применения той или иной теоретической концепциимотивации. В любой организации для персонала управления «подготовлена» масса«сюрпризов» и неожиданных ситуаций, что называется не иначе, как элемент случайности.

К этому сводится основная критика теории Маслоу. Некоторыеисследователи несколько усложняют плоскую структуру Маслоу и вводят структуруиндивидуальных потребностей – предпочтений, которые человек формирует наосновании своего прошлого опыта. Так один человек может быть более всегозаинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бысхожего с ним и так же работающего, будет в первую очередь определятьсяпотребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности.

Поэтому руководитель должен знать, что предпочитает тот илииной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет кого-то отказыватьсяот совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и еслируководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он долженчувствовать их индивидуальные потребности.[15]

1.2.2./>   Теория ERG Альдерфера [16]

Теория Альдерфера отражаетпоследние результаты в изучении теории мотивации. Знание этой теории являетсяполезным для практики управления, так как она открывает перспективы поискаэффективных форм мотивирования, создание условий для удовлетворенияпотребностей более высокого уровня.

Так же, как и Маслоу,Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человекамогут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархиипотребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и онисоотносятся с группами потребностей теории Маслоу:

1)             потребность существования (безопасность, физиология);

2)             потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);

3)             потребность роста (самовыражение, причастность).

Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер называетпроцессом удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом фрустрации.

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу,расположены иерархически, но в отличие в том, что движение идет в обе стороны,а не последовательно снизу вверх, как у Маслоу. При этом Альдерфер считает, чтов случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степеньдействия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека наэтот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребностьроста, или у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения этойпотребности, у него опять «включится» потребность связи (начинается процессрегрессии с верхнего уровня потребностей на нижний), и он может с повышенныминтересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организациясможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности,увеличивая тем самым свой потенциал мотивации данного человека.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностейотражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Онсчитает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходитпереключение на более конкретную потребность.

1.2./>3.   Теорияприобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Другой потребностью мотивации, давшей основной упор напотребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, чтолюдям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные подвлиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.[17]

Потребность власти

Выражается как желание воздействовать на других людей. Врамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то междупотребностями уважения и самовыражения. Люди с потребностью власти чаще всего проявляютсебя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиесяотстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют ксебе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекаетлюдей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить иреализовать ее.

Люди спотребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы внегативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. У них отсутствуетсклонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность кпроявлению своего влияния. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятиювысших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерстватолько в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большогоколлектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированныеформы для проявления своего воздействия. Положительный или социализированныйобраз власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всегоколлектива, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себяинициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствамидостижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственныхсилах и компетентности, что позволяет им эффективно работать.[18]

Потребностьуспеха

По отношению с иерархией потребностей Маслоу, потребностьуспеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, чтолишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешногозавершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умерено,любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность запоиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялисьвполне конкретно.

Неважно, сколько сильно развита у такого человек потребностьуспеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этоговозможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степеньинициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает.[19]

Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха,нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностьюнеудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязыватьинициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их всоответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности впричастности

Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы вкомпании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширныевозможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, неограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может такжеобеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени ипериодически собирая таких людей отдельной группой.[20]

1.2.4.   />Двухфакторная теория Герцберга [21]

Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг разработал еще однумодель мотивации, основанную на потребностях. Он опросил 200 инженеров иконторских служащих одной крупной фирмы. Вопросы были следующими:

1) Опишите, когда после выполнения служебных обязанностейвы чувствуете себя особенно хорошо?

2) А когда вы чувствуете себя особенно плохо?

Полученныеответы были подразделены на две большие категории, которые были названы «гигиеническиефакторы» и «мотивация».

Гигиенические факторы (связаны со средой, в которой осуществляется работа):

—            Политика фирмы и администрации

—            Условия работы

—            Заработок

—            Межличностные отношения сначальниками, коллегами, подчиненными

—            Степень непосредственного контроля за работой

Мотивация (связана с самим характером и сущностью работы):

—            Успех

—            Передвижение по службе

—            Признание и одобрение результатов работы

—            Высокая степень ответственности

—            Возможность творческого и делового роста

Выводы по двухфакторной теорииГерцберга:

При отсутствии илинедостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникаетнеудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не могутмотивировать человека на что либо.

Другими словами: ка­ж­дыйиз факторов на­хо­дит­ся как бы в соб­ст­вен­ной шка­ле из­ме­ре­ний, где одиндей­ст­ву­ет в диа­па­зо­не от ми­ну­са до ну­ля, а вто­рой — от ну­ля до плю­са. Удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют толь­ко мо­ти­ва­ци­он­ные фак­то­ры,по­ло­жи­тель­ное раз­ви­тие кото­рых мо­жет по­вы­сить мо­ти­ва­цию и удов­ле­тво­рен­ностьот ней­траль­но­го со­стоя­ния до «плю­са».

Словами Герцберга: факторы,вызывающие удовлетворение работой и обеспечивающие адекватную мотивацию – этоиные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворениеработой.

/>/>Применение теории Герцберга на практике

Согласно его теории, наличиегигиенических факторов не будет мотивировать работников. Они толькопредотвратят возникновение чувства неудовлетворенности работой. Реально жесам труд является фактором мотивации.

Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель долженобеспечить наличие не только гигиенических (утилитарных, материальных), но имотивирующих (моральных, социальных, психологических) факторов. Поэтомутеоретикам и практикам казалось логичным, что изменение характера труда в целяхповышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилитьмотивацию и повысить производительность.[22]

Многие организации пыталисьреализовать эти теоретические выводы посредством программ «ОБОГАЩЕНИЯ» труда,перестраивая работу и расширяя ее так, чтобы она приносила большеудовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю: ему даютпочувствовать сложность и значимость поручаемого дела, независимость в выборерешений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данноезадание, ощущение того, что он выполняет отдельную и полностью самостоятельнуюработу.[23]

/>Критикатеории Герцберга

Практические исследования показывают, что один и тот же факторможет вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение удругого, и наоборот.[24]Поэтому такой подход, к сожалению годится не для всех людей и ситуаций.Изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям иорганизациям, обладающим определенными характеристиками.[25] Люди с сильнымстремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют наобогащение содержание труда.[26]Когда же люди не сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащениесодержание труда зачастую не дает заметных успехов.

/>1.2.5.   Модель Хекмана и Олдхэма[27]

В соответствии с моделью Хекмана и Олдхэма существует трипсихологических состояния, определяющих мотивацию и удовлетворенность человекасвоим трудом:

1)             воспринимаемая значимость работы (т.е. степень, с которой человеквоспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее);

2)             ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствуетсебя ответственным и подотчетным за результаты своего труда;

3)             знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности илирезультативности своего труда;

Те виды работ, которые позволяют какой-то части исполнителейиспытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны датьвысокую мотивацию за счет самой работы, а так же высокое качество и большуюудовлетворенность работой.

Например, представленную схему можно трактовать так: ощущениезначимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможностирасширения количества трудовых навыков, определенностью производственныхзаданий, повышением их важности; ответственность за результаты своеготруда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности, а осознаниереальных результатов труда развивается, если рабочий получает ответнуюинформацию.

1.2.6./>   Анализ классических теорий мотивации зарубежнымиавторами

Теория мотивации Герцберга имеет много общегос теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическимпотребностям, потребностям безопасности и уверенности в будущем. Его мотивациисравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном эти две теориирасходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызываетту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможностьудовлетворять одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будетработать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращатьвнимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализациюнеадекватной или несправедливой.[28]

ТЕОРИЯ МАСЛОУ

1.      Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом

2.      Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

3.      После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

ТЕОРИЯ МАККЛЕЛЛАНДА

1.      Три потребности, мотивирующие человека – потребность власти, успеха и принадлежности (социальная)

2.      Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА

1.      Потребности делятся на мотивирующие и гигиенические

2.      На/>личие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой

3.      Мотивации, которые примерно соотв. Потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека

4.      Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

1.2.7./>   Выводы посодержательным теориям мотивации

Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход,применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной дляэтого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказываяее космическую неизученность и неклассифицируемость. Так например, в концепцииМаслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизувверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение поней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследую выкладкиГерцберга, можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызватьудовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, инаоборот.

Наиболее подробно мотивационные факторы (потребности) изложеныА. Маслоу. Все другие подходы умещаются в рамки, заданные его теорией, имотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этихрамок, лишь устанавливают новые связи между ними.

Так например, потребность успеха в теории МакКлелландасозвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностьюроста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга.Подобные параллели можно провести и между другими группами потребностей.

По мнению автора, в каждой теории есть ядро, которое позволяетсделать некоторые выводы о механизме мотивации человека, но применение этихвыводов будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся вопределенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность знаний омотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирическихспособностей руководителей.

Применение любой теоретической разработки на практике требуетизучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, нои внутренней среды, то есть самого человека.

Вот некоторые переменные, которые следует детерминировать,прежде чем выбрать конкретную теорию:

Объективные и субъективные факторы иобстоятельства, воздействующие на мотивационную структуру личности работника[29]

1)             реальные жизненные и производственные условия, которые обуславливаютустойчивость или динамику доминирующих мотивов;

2)             Структура и направленность жизненной позиции личности, ее мировоззрения,ценностных ориентаций и установок;

3)             базисные характеристики личности, зависящие от временных фаз и состоянийее жизненного, трудового и семейного циклов;

4)             многообразные социальные институты и организации, регулирующие иопределяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всехстадиях;

5)             интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетическиевозможности личности, определяющие вектор ее притязаний и достижений;

6)             качественные характеристики производственно-экономических,материально-технических и организационно-нормативных условий труда;

7)             ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временныхпределах и границах конкретной социально-производственной среды и системыобщения.

Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководителидолжны быть знакомы со всеми пятью содержательными теориями мотивации иприменять их, исходя из своего опыта и эвристических выкладок.

1.3.                Обзорпроце/>ссуальных теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях исвязанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теориирассматривают теорию в ином плане. В них анализируется то, как человекраспределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретныйвид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей,но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласнопроцессуальным теориям, поведение личности является также функцией еговосприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствийвыбранного ими типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теорияожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.[30]

1.3.1.   Теорияожиданий (Врум)

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активнойпотребности не является единственным необходимым условием мотивации человека надостижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, чтовыбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению илиприобретению желаемого.[31]

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностьювероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, чтоокончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать сполной отдачей, можно продвинуться по службе.

При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркиваетважность трех взаимосвязей:

Взаимосвязь «Затраты труда – результаты»– 

это ожидаемое соотношениемежду затраченными усилиями и полученными результатами. Например, коммивояжерможет ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, то объемпродаж возрастет на 15%. Бухгалтер может ожидать, что его работу заметят, еслион затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемыеначальством.

Конечно, люди могут и нерассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Еслипрямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, томотивация будет ослабевать.[32]

Причин тому может бытьсколько угодно: из-за неправильной самооценки, из-за плохой подготовки илинеправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточноправ для выполнения поставленной задачи.

Взаимосвязь «Результаты –вознаграждение» –

это ожидания определенного вознаграждения или поощрения вответ на достигнутый уровень результатов. Например, тот же коммивояжер можетожидать 10% премии или права на вступление в привилегированный клуб. бухгалтерможет ожидать, что в результате предпринятых им усилий он получит продвижениепо службе и прилагающиеся к этому льготы.

Здесь тоже, если человек не будет ощущать четкой связи междудостигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет. Т.е.если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в деньдействительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и незвонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения задостигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результатыбудут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов недостичь, то мотивация в этом случае будет малой.

Удовлетворенность вознаграждением –

это предполагаемая степень относительного удовлетворения илинеудовлетворения, возникающая в следствие получения определенноговознаграждения.

Поскольку у различных людей потребности и пожелания вотношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение,предлагаемое в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакойценности.

Например, бухгалтер может получить за свои старания прибавку кзарплате, в то время, как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Еслиценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельностибудет ослабевать.

Так в общем виде выглядит формула мотивации по теорииожиданий:[33]

Мотивация = Затраты-Результат хРезультат-Вознаграждение хЦенность вознаграждения.

Или

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результа­ты

Х

Ожидание того, что результаты повле­кут за собой ожидаем­ое вознаграждение

Х

Ожидаемая ценность вознаграждения

=

Мотивация

Теория ожидания в практике управления

Руководители, которые стремятся усилить мотивацию рабочейсилы, теория ожиданий представляет для этого различные возможности.

Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценкисотрудниками. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, токонкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководствоорганизации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностямисотрудников и привести их в соответствие и давать вознаграждение только заэффективную работу.

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобычеловек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения вэтой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно бытьсвязано с достижением цели организации.

Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворениемкакой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение целизависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденнойза достижение цели.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели(другими словами, исполнительная мотивация) зависит от

—            ценности вознаграждения (желательности) и

—            его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценностиожиданий”).

Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность,нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, ивознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.[34]

Руководство организации должно сформулировать высокий, нореалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, чтоони могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают своисилы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство.

Если уровень ожиданий руководителя высок, производительностьподчиненных, вероятно, тоже будет высокой. Если же его ожидания не слишком высоки,то производительность скорее всего будет низкой. Мощное воздействие,оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого, давно уже признанофизиологами, бихевиористами, педагогами и управленцами.[35]

Ес­ли же ожи­да­ния не осу­ще­ст­в­ля­ют­ся, пре­пят­ст­вия кдос­ти­же­нию це­ли по­ро­ж­да­ют ощу­ще­ние тщет­но­сти уси­лий.  Чем боль­шедля че­ло­ве­ка важ­ность (цен­ность) не­дос­тиг­ну­той це­ли, тем боль­ше ощу­ще­ниетщет­но­сти.  В сле­дую­щий раз, мо­жет быть, бу­дет не­мно­го сни­жен и уро­веньце­ли и, ес­ли цель не осу­ще­ст­вит­ся не­сколь­ко раз, сни­зит­ся оцен­ка ре­аль­но­стиее дос­ти­же­ния и, как говорилось выше, мо­ти­ва­ция умень­шит­ся. Ощу­ще­ниетщет­но­сти сни­жа­ет мо­ти­ва­цию, а низ­кая мо­ти­ва­ция умень­ша­ет ис­пол­ни­тель­скийвклад, ос­лож­ня­ет дос­ти­же­ние це­ли.

Следует помнить, что работники смогут достичь уровнярезультативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, еслиделегированные им полномочия и их профессиональные навыки достаточны длявыполнения поставленной задачи.

1.3.2.   Теория справедливости [36]

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляютсвои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.

Она постулирует, что люди субъективно определяют отношениеполученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его свознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнениепоказывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллегаполучил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникаетпсихологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этогосотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправитьдисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости,либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровеньполучаемого вознаграждения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, чтоим недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, чтоим переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение.

Использование на практике теориисправедливости

Основной вывод теории справедливости для практики управлениясостоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получаютсправедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивностьтруда. Но нужно знать, что оценка справедливости носит относительный характер:люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или ссотрудниками организаций, выполняющих аналогичную работу.

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающихсвое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им надо рассказать иобъяснить, почему существует такая разница: например, что болеевысокооплачиваемый коллега обладает большим опытом или несет на себе большуюответственность. Но ни в коем случае не нужно скрывать, кто и сколько получает– это лишь вызовет лишнее подозрение.[37]

1.3.3.   МодельПортера-Лоулера [38]

Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теориисправедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия,восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Приэтом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей ихарактерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровеньприложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степеньюуверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собойвполне определенный уровень вознаграждения.

В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение междувознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребностипосредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит втом, что результативный труд ведет к удовлетворению (  Труд –  Результаты –  Удовлетворение ). Это прямо противоположно тому, чтодумает на сей счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием раннихтеорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет кдостижению высоких результатов в труде ( Труд – Удовлетворение – Результаты ) или, говоря другими словами, более довольныерабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер напротив полагают, что чувствовыполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствуетповышению производительности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зренияПортера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полногоудовлетворения, а не следствием его.

В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад впонимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не являетсяпростым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показываеттак же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности,результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единойвзаимоувязанной системы.

1.4.                Материальные потребности как основамотивации

Человек, как и мир, который его окружает, материален. И толькоэтот факт предопределяет достаточно большое количество проблем, которыми озабоченчеловек. В совокупности эти проблемы называются проблемами существования ижизнедеятельности. Человеку, чтобы сохранить свою жизнь, приходитсяпротивостоять природным катаклизмам, общественным рядовым и чрезвычайнымпроисшествиям, естественному ходу процессов, и т.д.

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдаетвыраженными так же в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятсялюдьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться вматериальные блага (почет – в льготы на получение материальных благ, свободноевремя, результаты интеллектуального труда – в деньги, звания, должности – ввозможности получения благ, и т.д.).

Давайте представим себе такую гиперболу: что мы получим, есличеловека лишить всех материальных благ, которые ему необходимы для поддержаниясвоей жизнедеятельности? Больной, умирающий от нужды и голода человек, по всейвидимости, не способен на полет мысли, на творческий порыв, на развитие. У негообъективно нет для этого физических сил, и противостоять внешним разрушающимсилам он не сможет. Тем самым ставится под вопрос само дальнейшее существованиечеловека.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод, что материальныепотребности являются базовыми, и именно вокруг них должно строиться сложноездание мотивационного комплекса.

Конечно же, автор не забывает о сложности того вопроса, накотором он, вместе с теоретиками и практиками менеджмента, подробноостанавливался выше, а именно, о степени проникновения материальных мотиваторовв мотивационный процесс и слиянии их с потребностями высшего порядка, такими,как желание самовыражаться и развиваться.

1.4.1.   Вознаграждение и удовлетворение

В терминах Теории мотивации вознаграждение – это все, чточеловек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для людей специфичны, а следовательно, иразлична оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнотбудет восприниматься подавляющим большинством людей цивилизованных наций каквесьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племенисам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся внем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтетнесколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чемкрупная сумма денег.[39]

Внутреннее вознаграждение

Руководитель имеет дело с двумя главными типамивознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее дает сама работа. Например,это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемойработы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие во время работы, тожерассматриваются как внутреннее вознаграждение.

Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения– создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение

Это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит вголову, когда слышишь само слово «вознаграждение».

В конце XIX в. под внешнимвознаграждением понималось то, что позволяло выжить. В течение почти всегопериода промышленной революции экономические и социальные условия жизни всельской местности были так тяжелы, что крестьяне наводняли города и буквальновыпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных,опасных для жизни фабриках почти бесплатно.[40]

На современном этапе понятие вознаграждения несколькомодернизировалось. Внешнее вознаграждение возникает уже не от самой работы, адается организацией. Примеры внешних вознаграждений для наемных работниковконца двадцатого века – зарплата, продвижение по службе, символ служебногостатуса и престижа, похвала и признание, а так же дополнительные выплаты(дополнительный отпуск, служебный автомобиль, страховка).

1.4.2.   Мотивацияи деньги

Деньги – это наиболее простой способ, которым организацияможет вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег,необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко временизарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают,что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время каксторонники научного управления стоят на том, что вознагражденияматериально-экономического характера ведут к усилению мотивации.[41]

Некоторые теоретики относят оплату только к факторам, которыеобеспечивают отсутствие неудовлетворенности, но многие практики считают, чтоденьги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Ведь наличиедостаточно большой суммы денег может удовлетворять для конкретного человекапотребности различного типа – физиологические, потребности уверенности вбудущем и признании. Конечно, это верно, если зарплата правильно связана срезультатами труда.

Выводы по первой главе

Рассматривая в единстве всевышеназванные теории мотивации, автор пришел к выводу, что ни одна из теорий неявляется абсолютной, но все они наполнены интересными идеями.  И этоестественно, т.к. они создавались в разное время, их авторы имели определенныезадачи, часто не имеющей ничего общего с задачей создания единой, всеобъемлющейконцепции мотивации.

Все рассмотренные теории не снабжены механизмом входа вситуацию, т.е. в них не заложен четкий научный метод определения, применима лиданная концепция в данной ситуации. К тому же автору никогда не доводилосьслышать о целевом и практическом использовании какой-то одной теории наконкретном предприятии.

Оборачиваясь на выкладки теоретиков и практиков менеджмента,автор делает вывод о том, что для того, чтобы добиться высоких результатов вмотивации труда, нужно воздействовать на факторы, влияющие на удовлетворенностьработой. Как способов воздействия, так и факторов, на которые целесообразновоздействовать, существует огромное множество.

Так же автор считает, что недостатком всех теорий является то,что они рассматривают личность без учета ее текущего состояния, а так же этапакарьерного роста.

Некоторые теоретики разграничивают уровни трудовой мотивации,которые зависят от того, какие виды потребностей доминируют на той или инойфазе жизненного и трудового цикла в качестве приоритетных.[42]

Можно выделить три основных уровня мотивов. Первая группасвязана с объяснением и обоснованием выбора индивидом сферы профессиональной итрудовой специализации. Вторая группа мотивов связана с реализациейиндивидом предписанных социальных норм и ценностей. Третья группамотивов связана с обоснованием широкого круга альтернатив. Эти мотивынаправлены на оптимизацию жизненного цикла личности в системе многообразныхфакторов, условий, ситуаций.

Но во всех случаях руководитель должен всегда иметь в видуэлемент случайности. Из сказанного в первой главе вполне естественнымстановится утверждение (и оно не раз звучало): для мотивации неткакого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивацииодних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Сказанное подтверждает то, как сильно зависит способ мотивацииот типа личности, от внутренних установок конкретного индивида, от этапаразвития, на котором он находится, и от ситуации, наблюдаемой в организации.

Для выбора нужных средств мотивации руководитель должениспользовать эвристический подход к данной проблеме, и этот способ, по мнениюавтора, часто является практически единственным способом.

 

Кроме этого, следуя логике,и принимая утверждения теории ожидания, работник должен быть правильносориентирован на результат, должен четко видеть возможную награду и последствиясвоего труда для окружающих. И только такое положение дел будет оптимальным (всмысле вложенных усилий и ожидаемых результатов как со стороны работника, так исо стороны организации).

Что­бы ис­поль­зо­вать человеческие ре­сур­сы эф­фек­тив­но,руководитель должен ис­кать для вы­пол­не­ния ка­ж­до­го за­да­ния та­ко­го че­ло­ве­ка,чья ос­нов­ная мо­ти­ва­ция со­от­вет­ст­ву­ет осо­бен­но­стям за­да­ния илидолжности.[43]

Итак, подводя черту под первой главой данного исследования, атак же переходя К главе 2, автор подчеркивает, что в сложных современныхусловиях, ежедневно и ежечасно меняющихся ситуациях, единственным критериемпринятия решения является мотивы поведения работника, которые определяются «наберегу» тонкими управленческими решениями. И поэтому особенно актуально дляработников управления, основная функция которых – принятие решений, каждое изкоторых может стать поворотным пунктом для организации, а в случае, еслиработник – государственный чиновник высокого ранга – и значительныематериальные и политические последствия.

Глава 2.             Мотивационные технологии в системегосударственной службы

Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих,нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры.

Быть может, это огромное количество привилегий, слухи окоторых сохранились со времен «развитого социализма», от которых не осталосьследа?

Вот о чем говорят нам результаты практических исследований:

Большое число служащих связывает свой выбор со стремлениемреализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место вобществе (24%).

В государственных и муниципальных органах власти для многих служащихприоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%),творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация(64,4%).[44]

Именно на эти интересы современных чиновников ориентированасуществующая система мотивации. Но достаточна ли она? Совершенна ли? Ведьобщество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов,и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним, по мнению автора,должны меняться и мотивационные технологии.

2.1.              Система государственной службы в РФ и ее отличия от других форм наемноготруда2.1.1.   Государственныйслужащий и государственная должность

Государственным служащим является гражданин РоссийскойФедерации, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом,обязанности по государственной должности государственной службы за денежноевознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средствбюджета соответствующего субъекта Российской Федерации...[45]

Иными словами, государственный служащий есть ни кто иной, какгражданин РФ, занимающийся предусмотренной законами РФ и уставамигосучереждений, деятельностью по управлению или социально-культурномуобслуживанию за вознаграждение.

Государственные должности, которые замещают государственныеслужащие, имеют следующие формальные (нормативно закрепленные) признаки:

—            государственная должность является частью организационной структурыорганов государственной власти;

—            ГД обладает специфическим содержанием: обязанности и права, связанные сосуществлением государственных функций, ориентированные на одного человека;

—            ГД внесена в реестр государственных должностей.

2.2.2.   КлассификацияГД

Государственные должности подразделяются на:

—            Политико-судебные (категория А): президент, председатель правительства,генеральный прокурор, и т.д.

—            патронатные (категория Б):обеспечительные или связанные с непосредственным обеспечением работы лицкатегории А (например, аппарат Президента, руководителидепартаментов, начальники отделов)

—            административные (категория В): призваны исполнять и обеспечиватьполномочия госорганов в лице чиновников категории Б.

Кроме того они подразделяются по категориям:

1)             Высшие государственные должности государственной службы (5-я категория);

2)             Главные ГД (4-я категория);

3)             Ведущие ГД (3-я категория);

4)             Старшие ГД (2-я категория);

5)             Младшие ГД (1-я категория).

Государственная служба по правовому положению делится на 1)гражданскую (а она в свою очередь на общую и специальную: налоговая полиция,инспекция, таможня, дипломаты, и т.д.), и 2) милитаризованную (военная,милицейская, военизированная). В зависимости от вида государственной власти, ворганах которой лицо замещает государственную должность, государственныхслужащих подразделяют на представительных, судебных, исполнительных и иных(презентура, центробанк, прокуратура, счетная палата и др.)

2.2.3.   Противоречие государственной службы

По мнению автора, основное противоречие госслужбы состоит вследующем: чем меньше от чиновника зависит, тем лучше государству. Эта жепричина является сдерживающим фактором профессионального и личностного роста.

Государство не имеет возможности контролировать все и вся.Осуществление властных распоряжений происходит посредством делегированиявластных полномочий на места. Получая в распоряжение почти неконтролируемуювласть, чиновник оказывается перед соблазном использовать ее себе на благо.

Потому все больше и больше вопросов отдается на решениечиновникам. Именно подобное развитие государства стимулирует рост коррупции.Чем больше контролирующих, визирующих, разрешающих органов — тем больше объемвзяточничества. Уже сейчас количество чиновников в РФ превысило количествочиновников в СССР.

Общая численность работников органов государственной власти иместного самоуправления на конец 1996 года составила свыше 1 миллиона человек,или 1,6% занятого населения Российской Федерации. И это без аппарата МВДРоссии, Минобороны России и других органов, обеспечивающих правопорядок иохрану безопасности государства, таможен.[46]

2.1.4.   Отличия госслужбы от других форм наемноготруда

Естественно, что эффективная мотивации труда, кроме всегопрочего, тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подверженысовершенно другим способам мотивации, чем бухгалтера, а военные далеки отмотивов ГС. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следуетчетко уяснить отличия труда ГС от труда в других отраслях.

Принципиальные отличия

Чем принципиально отличается труд служащего в государственныхорганах от труда в других отраслях?

Занятый в различных гражданских структурах (даже выполняющийнеквалифицированный труд) гражданин работает «на себя», в то время как ГС нетолько продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждаетсебя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом, вотличие от других граждан, ограничиваются не только его конституционные права,но и другие личные права и свободы.

Например, запреты на получение дополнительного заработка, тоесть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всегопредпринимательской, (Государственный служащий не вправе выполнять инуюоплачиваемую работу, кроме научной, преподавательской и иной творческойдеятельности).[47]Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет братьсяне может, так как она обычно мало оплачивается и служит, в основном,удовлетворению творческих потребностей. В такой ситуации заработная платагосслужащего принимает особое значение.

Другим социально значимым ограничением является абсолютныйзапрет государственным служащим на участие в забастовках, в том числе взабастовках с целью защиты своих профессиональных прав. Ввиду того, что правона забастовку есть одно из главных и законных средств, с помощью которыхработники и их организации могут осуществлять и отстаивать свои социальные иэкономические интересы.[48]

Кроме того, в ОЗ огосслужбе Свердловской области от 1995г. сказано, что особенностигосударственной службы в отдельных органах государственной власти и наопределенных  должностях Свердловской области могут устанавливаться специальными  федеральными  и областными законами.

Такие ограничения прав и свобод во имя интересов обществатребуют социальной компенсации, которая должна включать в себя комплекс мер,направленных, во-первых, на компенсацию ограничений, обусловленных характеромдеятельности; во-вторых, на реализацию социальных ожиданий, которые легли воснову профессионального выбора служащего; в-третьих, на нейтрализациюфакторов, препятствующих его эффективной служебной деятельности.[49] Под этим могутподразумеваться меры по сближению индивидуальных (частных) интересов служащих синтересами службы.

При устройстве на работу ГС обязан предоставить сведения одоходах и имуществе.[50]Такая процедура, предшествующая приему на службу, не принята в других сферах.Например, в банковской сфере изучается уголовное и политическое прошлоекандидата, а в деловых кругах, в сфере коммерции и прикладных сферах – заслугии успехи, но ни как не материальное выражение их результатов.

Специфика деятельности госслужащего

1)             Все госслужащие непосредственно материальных ценностей не создают, но вто же время обеспечивают условия их нормального производства. Любой служащийявляется вспомогательным элементом для производства материальных благ;

2)             Предметом труда является информация, которая в то же время выступает исредством воздействия на управляемых;

3)             Полномочия: все госслужащиевоздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной вформу актов, постановлений, приказов, законов и пр. документов, обязательных квыполнению соответствующими группами частных лиц или организаций. Особенностьзаключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственныхцелях (что подтверждает следующий пункт);

4)             Госслужащие занимают должности в госорганах (а не в частных,общественных или иных организациях), что означает, что они работаю в чужихинтересах, выполняя волю тех государственных органов, которые оплачивают ихтруд;

5)             Оплата  деятельности, которую осуществляют госслужащие, осуществляетсяиз госбюджета;

6)             Государственный служащий действует от имени государства или госоргана совсеми вытекающими отсюда последствиями: он не несет ответственности заненадлежащее выполнение своей работы или за причиненный вред частным лицам илиорганизациям;

7)             ГС выполняют свои функции на профессиональной и компетентной основе, апоэтому может занять свою должность только после соответствующей процедуры,подтверждающей его компетенцию;

Запреты, налагаемые на государственныхслужащих

Закон запрещает представителям власти заниматьсяпредпринимательской деятельностью, оказывать содействие предпринимательскимструктурам, заключать с ними сделки, получать вознаграждение от физических июридических лиц за выполнение или невыполнение должностными лицами своихслужебных обязанностей;[51]обязывает их, как говорилось выше, представлять декларации о доходах приназначении на должность, совершении имущественных сделок на сумму, превышающуюстократную минимальную заработную плату. В соответствии с законом нарушениеперечисленных правил должностными лицами, непредставление ими декларации одоходах или умышленное представление в ней недостоверной информации влечетотказ в назначении на должность или освобождение от занимаемой должности.

В конституции США, например, о запретах,налагаемых на государственных чиновников, говорится следующее: «… ни однолицо, занимающее какую-нибудь приносящую доход или официальную должность наслужбе соединенных Штатов, не должно без согласия Конгресса приниматькакое-либо подношение, вознаграждение, должность или титул любого рода откакого-либо короля, принца или иностранного государства»[52]

Коррупция

Рассматривая вопрос о специфике труда госслужащих, автор несчитает возможным обойти вниманием вопрос о коррупции, взяточничестве,злоупотреблениях властными полномочиями. Это явление не применимо ни к никакиминым видам трудовой деятельности, т.к. подразумевает использование чиновникомсвоего  должностного положения в личных целях.

Под коррупцией закон понимает умышленное использованиелицами, уполномоченными на выполнение государственных функций, или лицами,приравненными к ним, своего служебного положения и связанных с ним возможностейв целях противоправного приобретения для себя или близких родственниковимущественных и неимущественных благ, льгот и преимуществ, а также подкупуказанных лиц путем противоправного предоставления им физическими июридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ.[53]

Криминальными проявлениями коррупции в действующем уголовномзаконе признаются злоупотребление властью или служебным положением, хищениеимущества путем присвоения, растраты или злоупотребления должностным лицомсвоим служебным положением, получение должностным лицом взятки. Последнийсостав преступления называются в уголовно-правовой литературе одним термином –«взяточничество».

Такое внимание закона к коррупции говорит о том, чтопрецеденты встречаются довольно часто. В то же время все случаи коррупцииговорят о «приобретении для себя или близких родственников имущественных инеимущественных благ, льгот и преимуществ»[54]нечестным путем.

Обратим внимание на взяточничество, как наиболее опасноепроявление коррупции, подрывающее доверие населения к власти. Как показываетистория, именно продажность власти воспринимается населением особеннонегативно, что в конечном итоге приводит к свержению скомпрометировавших себяруководителей.

Если верить отчетам МВД, благодаря предпринятым этимведомством усилиям число вскрытых фактов взяточничества за 1997 год возросло на8,4% и составило 748 в абсолютных цифрах.

Между тем статистика Министерства юстиции о количестве лиц,осужденных в 1997 г. судами за взяточничество, заметно отличается отмилицейской. По данным Минюста, всего в 1997 г. за взяточничество осуждено 167человек. Из них 88 – за получение взятки, 76 – за дачу взятки, 3 – запосредничество во взяточничестве.[55]

В Вашингтоне не так давнопроходила международная конференция по борьбе с коррупцией в так называемыхразвивающихся странах и «нарождающихся демократиях», куда устроители отнеслиРоссию. Россия названа одной из пяти стран, в которой существуют наибольшиепомехи для развития частного сектора, а также одной из двух самыхкоррумпированных стран в Европе (после Украины). Американцы провели опрос 250владельцев маленьких магазинчиков, небольших ресторанов и частных ремонтныхфирм в России на предмет наличия коррупции, необходимости уплаты взятокчиновникам, а также препон, которые возникают при регистрации этих самых фирм икомпаний. В среднем каждый магазин, принадлежащий частному лицу или группе лиц,подвергается проверке 4 различными организациями. Представители этихпроверяющих инстанций наносят «визиты дружбы» в каждую точку 19 раз в году, врезультате чего на их «задабривание» уходит по средним оценкам от 20 до 25процентов прибыли магазина или торговой точки (данные приводятся по Москве, впровинциальных городах России они немного ниже).[56]

Что же заставляет государственных служащих идти на такие шаги?

Данные факты свидетельствуют о нарушении единства в рядахвласти, об отсутствии внутреннего самоконтроля у ГС. Чиновники не имеют жесткихвнутренних установок, у них отсутствует единая система ценностей, совсем неопределен «кодекс чести».

Автор рассматривает коррупцию и взяточничество как недостатокматериальной стимуляции ГС. В современных условиях человеку трудно поддерживатьдостаточный уровень своего существования из-за инфляции, экономических кризисов,быстрого морального старения техники, постоянного удорожания жизни в крупныхгородах.

В психологическом смысле взяточничество может рассматриватьсяне только как жажда наживы, но и как желание оказать дополнительную услугу, непредусмотренную законами и постановлениями. Нередко движение по дороге законазатягивается на длительный срок и к концу пути теряет смысл, что не даетвозможности развиваться или просто существовать определенным лицами илиорганизациям.

Лауреат Нобелевской премиив экономике Гари С. Бекер, профессор экономики и социологии Чикагскогоуниверситета, заявлял, что коррупция государственных должностных лиц являетсянеизбежным побочным продуктом больших правительств. Но государственныечиновники с меньшей вероятностью поддадутся нелегальным соблазнам, если онивысоко оплачиваются  (пропорционально их обязанностям и возможностям длядолжностных преступлений).[57]

В условиях отсутствия твердых законодательных гарантий иправового урегулирования в сфере государственной службы психологическиобъяснимым является стремление большинства чиновников продать свои услуги, покаони пользуются спросом. На это их толкает необеспеченность будущего послеокончания службы.

Чиновнику, в силу должностных обязанностей, дано право решатьобщественные вопросы, проблемы. С экономической точки зрения взятка — этопокупка решения должностным лицом общественного вопроса в интересах частноголица — взяткодателя.

Решение проблемы коррупции бывший Генеральный прокурор РФСкуратов видит в создании таких социально-экономических условий, в которыхчиновнику невыгодно брать взятки, то есть в создании единой правовой исоциально-экономической системы, направленной на это.

Коррупция не может существовать сама по себе. Она лишьпоказатель отсутствия должной системы мотиваторов. Обладая потребностями,чиновник старается их удовлетворить кратчайшим путем. Если не отслеживать их,данная проблема может выйти за рамки простых правонарушений и вылиться впроблемы целой страны.

2.2.              Управление развитием личности государственного служащего

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкоеприменение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятиемотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи сдемократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в социологииуправления, индустриальной социологии, педагогике, психологии. Это объясняетсярядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализироватьвзаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чистоэкономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялосьпонятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процессаприводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижениесиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало напотребностно-мотивационную сферу личности работника, не вызывало заинтересованностив собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта системасегодня наиважнейший резерв повышения эффективности работы служащего.[58]

2.2.1.            Проблемы личностного роста ГС

Ожидания государственных служащих в первую очередь связаны судовлетворением вторичных потребностей (стремление к профессиональному росту,уважение, творческие потребности). Первичные при этом остаются (и, по мнениюавтора, должны оставаться!) за пределами поля их внимания, но, естественно,удовлетворяться на достаточно высоком и достойном уровне. Они должны зависетьот общего благосостояния населения района, области, региона.

И в этом отношении, наряду с поднятием имиджа государственнойслужбы, выделяется проблема профессионального и личностного ростагосударственных служащих.

Причем явно прослеживаются две стороны этого вопроса:

1) карьера служебная (вертикальная), то есть повышениепрофессионального и должностного статуса, связанное с расстановкой кадров;

2) карьера профессиональная (горизонтальная), то естьпрофессионально-квалификационное развитие, связанное с самообразованием,обучением, желанием каждодневно делать все более сложную работу.

2.2.2.            Удовлетворенность работой ГС

Различают четыре вида служебной ориентации государственныхслужащих:

—            на характер работы;

—            на условия работы;

—            на вознаграждение;

—            на карьеру.

На практике эти типы ориентации сочетаются в различныхпропорциях. Для достижения максимальной эффективности отдачи труда необходимоиспользовать конкретную ориентацию.

Удовлетворенность работой государственных служащих почти нерассматривается с точки зрения первичных потребностей (по А.Маслоу), точнее,эта сфера остается в тени. Чаще всего их мотивация рассматривается с точкизрения вторичных, в данном случае более существенных потребностей. ГС работаютне просто на зарплату, а во имя того, чтобы служить наивысшим национальныминтересам. Деньги, комфорт для таких людей — не главное.

Потому мотивация ГС не должна ограничиваться их материальнымобеспечением, но должна учитывать их психологию, самоуважение и признание состороны коллег, начальства, общества в целом. И в этой связи возникаетпервоочередная проблема создания положительного, делового имиджа государственнойслужбы на основе правдивой и оперативной информации.

2.2.3.            Самоактуализация

В современной психологии существует такое понятие, как«Самоактуализация». Оно означает высшее состояние развития личности, когдачеловек не является «подчиненным», ведомым человеком, а становится движителем,системой, самостоятельно определяющей свой путь в изменчивой среде.

По Гольдштейну, успешное обращение со средой часто включаетопределенную долю неуверенности и шока. Здоровый самоактуализирующийся организмчасто вызывает такой шок, входя в новые ситуации ради использования своихвозможностей. Для Гольдштейна (как и для Маслоу) самоактуализация не означаетконца проблемам и трудностям, напротив, рост часто может принести определеннуюдолю боли и страдания. Гольдштейн писал, что способности организма определяютего потребности. Обладание пищеварительной системой делает еду необходимостью;наличие мышц требует движения. Птица нуждается в том, чтобы летать, а художникнуждается в том, чтобы творить, даже если акт творчества требует болезненнойборьбы и значительных усилий.

Маслоу определяет самоактуализацию как полное использованиеталантов, способностей, возможностей и т.п. Для него самоактуализировавшийсячеловек – не есть обычный человек, которому что-то добавлено, а напротив, этообычный человек, у которого ничто не отнято. Средний человек — это полноечеловеческое существо, с заглушенными и подавленными способностями иодаренностями.

Самоактуализация по Маслоу – это не отсутствие проблем, адвижение от преходящих и нереальных проблем к проблемам реальным.[59]

2.3.              Анализ мотивационных механизмов в РФ и субъекте РФ – Свердловскойобласти

Под мотивационными механизмами автор здесь понимает действиеспециальных служб и различных нормативных актов, направленных на то, чтобызаинтересовать госслужащих выполнять свои функции наиболее качественно, сориентацией на длительную перспективу.

Основным источником мотивационных механизмов государственныхслужащих в Свердловской области являются Указы Президента РФ, постановленияПравительства РФ, законы, принимаемые Государственной Думой, законы,принимаемые Свердловской областной Думой, указы Губернатора постановления и решенияПравительства Области.

Президентом Б. Ельциным на Всероссийском совещании с главамиреспублик, краев и областей России было заявлено о том, что центр тяжестиреформ должен быть смещен на региональный уровень.[60] После этогобыли приняты законы о государственной службе в Архангельской, Воронежской,Новгородской, Оренбургской, Свердловской, Тюменской и других областях, вКраснодарском, Приморском, Ставропольском краях.

Самым значимыми законами, регулирующим поведениегосударственных служащих, являются Федеральный закон «Об основах госслужбы вРФ» и Областной закон «О государственной службе Свердловской области».

При детальном их исследовании, концентрируясь на способахмотивации государственных служащих, предусмотренных законодательно, можносделать вывод о том, что, субъект Российской Федерации – Свердловская областьпошла по пути механического копирования федерального закона, почти невнеся в него конкретных мотивационных механизмов, или «заострения» существующих(см. Приложение 2).

Существует ряд других мер, направленных на организациюдеятельности госслужащих, как то создание Совета по кадровой политике при главеадминистрации области.

2.3.1.            Материально вознаграждение ГС

Как говорилось выше (см. гл. 1, п.1.4.),автор считает, что на сегодняшний день материальное вознаграждение являетсябазовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано с многимисоциально-экономическими процессами, происходящими в России (к примеру, 10-15лет назад в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы).

Поэтому, материальные стимуляторы должныиграть решающую роль в мотивации труда госслужащих. Областной Закон «ОГосударственной Службе Свердловской Области» выделяет целый ряд способов,заинтересовывающих ГС пристрастно выполнять свои функции.

Например, статья 23 «Поощрениегосударственных служащих» говорит об единовременном денежном поощрении,которое выплачивается за выполнение служебных заданий особой важности илисложности. Такое поощрение, в зависимости от его размера, может, несомненноподвигнуть служащего к проявлению своих лучших черт.

В статье 32 «Денежное содержаниегосударственных служащих» говорится о денежном содержании, состоящем издолжностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд,особые условия службы, выслугу лет, из премии по итогам службы за квартал и загод.

Конечно, в этом ключе ГС крайне заинтересованповышать свой квалификационный разряд, так как от этого напрямую зависит егозаработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в рукахумелого руководителя может очень эффективен.

Далее, к сожалению в законе ничего неговорится о критериях, по которым, например, происходит оценка итогов илиособых условий службы, что передает данный механизм в руки непосредственногоначальства и делает действие механизма необъективным.

Схема должностных окладов, сформировавшаясяза десятилетия, и отраженная в Областном Законе о госслужбе, по мнению автора,достаточно продумана: двигаясь по должностной лестнице (п.2. ст.32), служащийодновременно может увеличивать свой квалификационный разряд, и кроме того, сувеличением стажа получать надбавки за выслугу лет (п.3.ст.32).

И что не маловажно, в условиях современнойнеустойчивой экономики, денежное содержание, пенсия и другие выплатыгосударственному  служащему подлежат индексации в порядке,установленномфедеральным и областным законами (ст.32 п.5). Так же гарантом защиты ГС отпоследствий экономических крахов является п.5 ст.32, говорящий, что сокращениебюджетных ассигнований не может служить основанием для отмены либо снижениягарантий, предусмотренных настоящей статьей.

Постановлением областного Совета народныхдепутатов и Главы администрации Свердловской области от 27.01.93 № 26/11«О должностных  окладах работников органов государственной власти иуправления, местного самоуправления», предусмотрено при формировании фондаоплаты труда  работников аппарата органов государственной власти планировать:

— премирование в размере трех должностныхокладов в год;

— надбавки за сложность, напряженность,высокие достижения в труде и специальный режим работы в размере 1 должностногооклада;

— оказание материальной помощи в размередвух должностных окладов в год.

Итак,учитывая все надбавки, выплаты, материальную помощь, коэффициенты и премии, вСвердловской области госслужащий любого ранга может без особого труда увеличитьсумму своего номинального должностного месячного оклада более чем на 50%. Этоутверждение легко можно проверить:

При  расчете  месячного  денежного содержания государственным служащим необходимо учитывать:[61]

1. Должностной оклад, утвержденный поштатному расписанию  по данной должности с учетом уральского коэффициента.

2. Премию 0,25 должностного оклада в месяцс уральским коэффициентом (3 оклада в год: 12 месяцев = 0,25 оклада).

3. Надбавку за высокую квалификацию 0,083оклада с уральским коэффициентом (1 оклад в год: 12 месяцев = 0,083 оклада).

4. Материальную помощь 0,166 должностногооклада в месяц без уральского коэффициента  (2  оклада  в  год: 12 месяцев — 0,166 оклада).

5. Фактически выплачиваемые надбавки кдолжностному окладу за выслугу лет и за работу со сведениями, составляющимигосударственную тайну, с учетом уральского коэффициента.

6. Надбавка за квалификационный разряд.

Итого без учета Уральского коэффициента кокладу и надбавки за выслугу лет: 0,25 оклада + 0,083 оклада + 0,166 оклада= 0,499 оклада.

Далеко не каждая коммерческая фирма можетпозволить себе такое движение планки заработной платы от обещанного номинала(конечно же, в процентном соотношении)

2.3.2.            Гарантии государственного служащего

Любогоздравого человека волнует проблема его будущего. Государственный служащий вэтом смысле не исключение. Но, будучи ограничен в своих действияхзаконодательно (см. Гл.2. п.2.1.4) он не в силах действовать самостоятельно.Другими словами, за будущее госслужащего должен «думать» закон.

Изучая гарантии, которые предлагает Областнойзаконодатель госслужащему, автор отметил следующие:

В Областном законе о Государственной службыСвердловской области  от 18.10.1995 гарантиям государственному служащемупосвящена ст.31, состоящая более чем из 18 пунктов, каждый из которых отражаетодну из гарантий.  Вместе они покрывают почти все полеактивного периода деятельности госслужащего, начиная от гарантии денежногосодержания и достойных условий работы, кончая обязательным социальнымстрахованием и защитой ГС и членов его семьи.

Присутствует ли это изобилие гарантий вреальности?

Что-то присутствует, а что-то нет. Например,следующее положение созвучно п.2.ст.31. ОЗ о Госслужбе Свердловской области:

«Государственному служащему гарантируются:<...>

— в   случаях,установленных законодательством РоссийскойФедерации, -  жилая площадь в виде отдельной квартиры или дома засчет средств республиканскогобюджета Российской Федерации; <...>»[62]

Но к сожалению, Федеральным законом от26.02.97 (№29-ФЗ) установлено, что с 1997 года финансирование расходов в частиприобретения жилой площади в виде отдельной квартиры или дома, предусмотренноеданным Положением, не производится.

Быть может, ГС имеет другие, болеедемократичные механизмы приобретения жилой площади в собственность? Интересно,какие?

Ежегодный оплачиваемый отпуск госслужащегоимеет продолжительность от 30 до 45 дней в зависимости от стажа. Эти цифрыимеют значительные преимущества перед цифрами, предоставляемыми коммерческимиструктурами в плане продолжительности отпуска их служащих.

Пенсионное обеспечение государственныхслужащих выплачивается в размере до 80 процентов (в зависимости от стажа)денежного содержания по должности, занимаемой на день прекращения государственнойслужбы с  последующей  индексацией  на основании действующего законодательства.

Выводыпо анализу мотивационных механизмов

Несомненно,такую мощную законодательно предусмотренную социальную и материальную поддержкуимеет далеко не каждый негосударственный служащий. А, например, для служащих вмелких коммерческих фирмах, такое просто невозможно. Так скажет любой опытныйменеджер любой коммерческой фирмы, обозревая богатейший арсенал мотивационныхмеханизмов, созданный для госслужащих. Но в то же время уровень активностиперсонала в тех же коммерческих фирмах значительно выше, чем в госучреждениях.В чем же дело?

А дело, по мнению автора, в том, что наличиеэффективных мотивационных механизмов не предопределяет их эффективногоиспользования руководителями госструктур, которые сами являются объектами техже мотивационных механизмов, которыми они благополучно не пользуются. Круг,называемый автором вторым противоречием государственной службы,замыкается. Не логичнее ли вынести орган, отслеживающий эффективностьиспользования мотивационных механизмов за пределы оргструктуры?

Во исполнение Указа Президента РоссийскойФедерации «О первоочередных мерах по организации системы государственной службыв Российской Федерации» Глава администрации Свердловской области еще в 1993 г.издал постановление «О мерах по организации системы Государственной иМуниципальной службы в Свердловской области»[63],призванное обеспечить единую политику в организации системы государственной имуниципальной службы и развития ее кадрового потенциала, подготовка предложений  по  подбору  и  расстановке кадров в высшие органы исполнительнойвласти, <..>

Первым пунктом данного постановления стоитстрока «Образовать   Совет по кадровой политике при Главе АдминистрацииОбласти», на которого возлагаются, например, такие функции, как координацияфункционирования системы госслужбы, анализ состояния и эффективностииспользования интеллектуального, управленческого и предпринимательского потенциалаобласти, разработка предложений по повышению эффективности деятельности органовисполнительной власти и расстановке кадров на ведущие должности,  и т.д.[64]

Эта структура, по мнению автора, должна статьповоротным звеном на пути переориентации фокуса зрения с отрасли или региона наотдельного чиновника, на конкретные мотивы его поведения.

2.4.              Современные тенденции мотивации труда государственных служащих2.4.1.             Теоретические аспектыПодход для поиска идей мотивации

Выше автор говорил о том, что источником идей мотивации должнавыступать среда свободной конкуренции, т.к. она является максимальнодинамичной, представляет собой питательную среду для «выращивания» и апробацииразличных как психологических, так и экономических теорий.

В настоящее время используются методы совершенствования работыгосаппарата, как правило, заимствованные из практики частного сектора: управлениетотальным качеством, бенчмаркинг (benchmarking), реинжиниринг, управлениепроектами, стратегическое управление, организационное развитие и др.

Ведь рыночный сектор, основанный на принципах свободнойконкуренции, адекватно реагирует на изменения быстро меняющейся внешней среды,опирается в своем развитии на научное знание, информационные технологии иглобальные рынки. Такое поведение конкурентной среды мотивировано желаниемвыжить и развиваться. Государственные же структуры не мотивированы для столь желогичного существования. По мнению ученых-экономистов, сложившийся виндустриальную эпоху громоздкий сверхцентрализованный государственный сектор,отличающийся расточительностью ресурсов, иерархическим порядком подчинения,устаревшими моделями регулирования, уже не соответствует требованиямдинамичного развития, быстрых структурных изменений, глобальной конкуренции.[65] Все больше растетперекос, когда, образно выражаясь, «пастух не успевает за стадом». Возникланеобходимость коренных изменений и в сфере государственной деятельности.

Каким же способы мотивации поведения современных ГС предлагаетсовременный менеджмент?

Способы мотивации (исторический аспект)

В России, в послереволюционное время у номенклатуры был оченьсильный мотивационный фактор сплачиваться, повышать свою значимость для того,чтобы не скатиться в бескрайнее «серое» море рабочего класса и крестьянства,избежать изнуряющего физического труда, и конечно же, чтобы не лишиться легкосоздаваемых силами «рабочего класса» льгот и преимуществ, как тоспецраспределители, магазины спецобслуживания, льготы на жилье, пособия ивыплаты.

В статье газеты «Правда» за25 мая 1975г говорится следующее: «Труд еще не стал первой жизненнойпотребностью всех советских людей. Все это определяет необходимостьстимулирования труда». Логика этого требовала бы сказать, что необходимоматериальное стимулирование не труда вообще, а только тех, для кого он не сталеще первой жизненной потребность. Ведь для кого-то из советских людей, судя пословам «Правды», он стал ею. Для кого же? Очевидно, для наиболее сознательныхстроителей коммунизма, для авангарда, т.е. для номенклатуры (сегодня – органыгосударственной власти). Следовательно, как раз ее труд и не долженстимулироваться.

Тогда, в далеком прошлом, быть в системе номенклатуры – ужебыло мотивом, определяющим поведение. Сегодня, служба в государственных органахвласти всего лишь один из видов труда, к тому же, не особенно вознаграждаемый,и поэтому мотивация и стимулирования его труда требует особого подхода (см. гл.«Отличия государственной службы от других форм наемного труда»). Но эти отличиякак раз и требуют взгляда назад – как было? В чем лежали корни механизмовмотивации того, советского человека.

Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду,использовавшиеся в советской России, можно пролить свет на следующие ееэлементы:

1.         Соцсоревнования. Для чиновников результаты их труда почти неподдаются формализации, поэтому некоторые отметки результативностипреобразовывались в таковую форму. Например, количество произведенной продукцииподчиненной отрасли для разных регионов.

2.         Лозунги. Например, известный в советские времена лозунг ДиП: «Догоними Перегоним» Америку (единственный экономический конкурент СССР). А так жестремление как можно быстрей запустить спутник, выйти в космос, сесть на Луну,и т.д. Такие лозунги вызывали необычайный подъем, увеличивалипроизводительность.

3.         НОТ – научная организация труда. В 1925 г. в стране насчитывалосьоколо 60 институтов НОТ, ведь повышение производительности труда еще Ленинобъявил решающим условием победы социализма над капитализмом. Каждый, изучавшиймарксистскую политэкономию, знает, что существует два способа увеличитьполучаемую в процессе производства прибавочную стоимость: удлинить абсолютноерабочее время или повысить интенсивность труда.[66]

4.         Идеология. Тут и партийный билет, и «Стахановское движение», иразличные звания, награды с символикой Ленина, революции, красного флага,звезды («Ударник» или «Герой социалистического труда», «лучший в звене»,«стахановец», «победитель социалистического соревнования»). Любой, ктоотказывался выполнять поставленную задачу, объявлялся врагом закона,отступником, приспешником империалистов, его исключали из партии, или дажеобъявляли вне закона.

Эти, и многие другие приемы сознательно и, более того, открытопреследуют одну цель: всемерно повысить интенсивность труда.

К сожалению, ни какие из описанных выше способов стимуляцииили мотивации к труду в современном обществе без соответствующей адаптации небудут действовать.

Какие же идеи мотивации труда возникли в менеджменте в ходеэволюции современного общества?

На состоявшейся в 1997 году в Государственной академииуправления имени С.Орджоникидзе международная научная конференция «Наукауправления на пороге XXI века» были высказаны, например, следующие идеи: [67]

Главным достоянием любой организации являются люди, отповедения которых зависит успех ее деятельности. Надежность управления людьми влюбых организационных структурах определяется точным установлением соотношениямотивов и мотиваций, баланс между которыми в значительной мере связан спониманием типа современного человека.

В настоящее время, отметил докладчик, мир переживает эпохусмены социального типа человека. Совершается переход от человека экономическогок человеку корпоративному. В России же в отличие от стран с развитой рыночнойэкономикой сегодня происходит обратный процесс — переход от человека корпоративногок человеку экономическому.

Человек корпоративный в противоположность человекуэкономическому, ориентированному исключительно на собственный успех, создаетпрежде всего для себя среду (условия), в которой он может жить и развиваться. Вцелом человек корпоративный по мотивации много сложнее, требует болееразвернутого мотивационного пространства. Кроме того, он всегда обеспокоенсвоим будущим, что проявляется, например, в его озабоченности по поводуэкономической чистоты среды обитания.

Докладчик упомянул известную японскую систему пожизненногонайма, которая обеспечивает устойчивую мотивацию человека и позволяетохранительно относиться к его настоящему и будущему. Сегодняшний возврат вРоссии к человеку экономическому является следствием того, что человекпредоставлен самому себе и, естественно, должен полагаться только на свои силы.Он ориентирован на достижение сиюминутного личного успеха нередко в ущербколлективному делу и обществу в целом.

Несмотря на то, что в недалеком прошлом, отметил А.Филиппов, вРоссии также была сделана ставка на создание благоприятной среды, выступающей вкачестве важнейшего мотивационного фактора, в нашей стране не удалосьосуществить основной принцип социалистического общества — оплата по труду.Такое положение, по мнению докладчика, связано во многом со спецификой русскогоменталитета: практически труд в России по-настоящему никогда не оплачивался.Реализация принципа оплаты по труду ускорит переход от человека экономическогок человеку корпоративному.

Сказанное выглядит вполне логичным: отсутствие сложной,продуманной  системы оплаты по труду никогда не создаст условий для мотивациикак государственных, так и любых других служащих.

Материальное вознаграждение труда ГС

Из статистики известно понятие «среднестатистическая семья»:муж, жена и двое детей. Статистический прожиточный минимум в США (такназываемый «бюджет Гиллера») исчисляется именно на такую семью: минимум налицо, если глава семьи может содержать всех четверых.[68]

«Содержать» здесь, конечно же понимается как даватьвозможность полноценно жить и успешно развиваться. Реально сегодня в РФ такоеневозможно, учитывая стоимость жилья в крупных городах, а так же транспорт,образование, стоимость медицинских услуг (которая зависит напрямую отэкологической ситуации), стоимость отдыха, и т.д. ГС «средней руки» официальнополучает сегодня едва лишь четырехкратный прожиточный минимум.

Тратя значительную часть жизни и сил на получение образования,на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизниобнаруживает, что он практически лишен многих материальных благ, в отличие от,например, мелкого коммерсанта, владеющего тремя-четырьмя киосками, детикоторого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города ипользуются многими другими благами, которых ГС не может себе позволить. И этоположение отнюдь не говорит о том, что ГС –  малоактивные и непредприимчивыелюди. Напротив! Но, как мы уже подробно останавливались выше, ГС законодательноограничены во многих проявлениях общественной и экономической деятельности.

Поэтому, такая ограниченность должна, как говорилось выше,компенсироваться и как в форме заработной платы, так и в форме социальныхгарантий, размеры которых не должны ни в коей мере сравниваться с размерамизаработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социальносвободных граждан.

Но, к сожалению, мы видим, что существующая система оплатытруда, имеет множество недостатков. Зависящая, в конечном счете, от волевогорешения высшего руководства,[69]она не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость отобщего социально-экономического развития страны (региона), не стимулируетгосударственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнениюдолжностных обязанностей.

В то же время, материальная стимуляция ГС не должна переходитьза определенные рамки (См. п.2.3.4. «Оптимум мотивации»). Необходимо, чтобыоставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности государственнойслужбы с общими результатами развития экономики (по примеру США), и решениемсоциальных проблем региона (так как государственные служащие субъектовфедерации одновременно являются государственными служащими РФ[70]) и государствав целом, выражающаяся в материальном достатке государственных служащих, а такжеустановление окладов в зависимости от роли государственного органа, от размераличного трудового вклада государственного служащего, его профессионализма иквалификации, от выслуги лет, от степени напряженности, сложности работы.

Кроме того, в плане материальной стимуляции и создания«гигиенических» (по Герцбергу) факторов, важным является следующее:

1)             повышение престижа труда госслужащих;

2)             регулярная выплата заработной платы, размеры которой должны повышатьсясо стажем, ростом квалификации и уровнем ответственности;

3)             создание нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь,вычислительная и оргтехника);

4)             обязательное государственное страхование, гарантированное высокоепенсионное обеспечение;

5)             обеспечение служебной перспективой: для нормальной работы необходимастабильность служебных отношений, повышение уровня квалификации, увеличениезаработной платы по труду (см. выше п.2), повышение званий и категорий/>.

Должностные оклады

Ксожалению, существующая на государственной службе система должностных окладов вбольшей степени соответствует не экономическим, а административно-команднымметодам управления. До 1998 г. действовало постановление Президиума ВерховногоСовета Российской Федерации и Правительства Российской Федерации «Обупорядочении оплаты труда работников органов представительной и исполнительнойвласти» от 30.12.1992 №4249-1/1042. В соответствии с этим документом ростзаработной платы государственного служащего зависит только от перемещения послужебной лестнице, и только так нормативно определены оклады, пределыпремирования и должностные надбавки, а также основания для единовременныхпоощрений. Такая организация выплаты окладов не заинтересовывает работников ввысокопроизводительном труде на конкретном месте в конкретной должности. Болеетого, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическомпонимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом заключается одна из причинсознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальныхспособностей.

При практическом изучении этой темы, навопрос «В полной ли мере Вы реализуете свои способности на работе?»положительный ответ был получен лишь от 28,6 процентов опрошенных. Причемтолько 10,8 процентов участвовавших в опросе уверены, что если они будутработать больше и лучше, то их заработок увеличится.[71]

Опыт государственной службы зарубежных странпоказывает, что эффективными могут оказаться самые различные системы оплатытруда государственных служащих.

В Германии вопросы оплаты труда чиновниковрегулируются законом. Оклады устанавливаются в зависимости от места и срокаслужбы. Во Франции размер оплаты труда государственного служащегоустанавливается в зависимости от наличия диплома, удостоверяющего определеннуюстепень квалификации, так как вся система тарифных ставок привязана к дипломами свидетельствам, предъявляемым в момент зачисления на государственную службу.В Англии, Соединенных Штатах, Франции минимальная заработная плата первогоразряда устанавливается в соотношении со средним уровнем оплаты труда в частномсекторе.

Привилегии и льготы ГС

Сейчас в России, точно так же, как и во все времена, отношениек государственным служащим  особое.

Необходимо отметить, что одной из причин особого отношениянаселения к государственной службе была и остается проблема льгот и привилегий.Привилегии являются объективной необходимостью любой управленческой структуры влюбом обществе. Желание каких-либо сил ликвидировать их представляет собой илидемагогию, или непонимание основ управления. Опыт демократически развитыхзарубежных стран показывает, что этого достаточно легко избежать.

Для этого нужно, во-первых, чтобы все привилегии былизаконодательно оформлены. Во-вторых, они должны быть известны всем. И,в-третьих, должен быть действенным и гласным контроль за соблюдением законодательствао привилегиях.

При соблюдении этих условий их негативное влияние нанравственную оценку ГС значительно снижается,[72]а мотивация и общественная оценка соответственно повышается.

2.4.2.             Оптимум мотивации

Любая похвала, материальное или любое другоевознаграждение может иметь как положительный, так и диаметральнопротивоположный результат.

Американским психологом Фрименом в 1940 г. установлено, что сусилением мотивации повышается качество исполнения, но до определенногопредела: если она слишком велика, исполнение ухудшается. Эта проблема известнакак проблема оптимума мотивации.[73]

Отношение степени стимуляции и уровня ответной реакции можнонаблюдать и в повседневной жизни: учащиеся теряются на экзамене, военным хорошоизвестно, что войска лучше действуют на учениях, чем в бою (например, лишьтреть солдат стреляет по команде).[74]

Применительно к государственной службе, данное исследованиеговорит о том, что мотивационные и стимулирующие механизмы должны иметь нетолько границы минимума, но и границы максимума.

Например, материальная стимуляция должна быть устроена такимобразом, чтобы служащему постоянно чего-то не хватало, но эта нехватка недолжна быть критической. При этом удовлетворение материальных потребностейдолжно иметь ряд реальных законных способов. Но избыток различный легкодостижимых материальных благ не даст должного результата.

Так, в беседе владелец одной крупной коммерческой фирмырассказал автору о своем эксперименте: он выплачивал одному из подразделенийзарплату в десять раз превышающую средний уровень зарплаты в других подразделенияхэтой фирмы. Но это не дало, практически, никаких результатов повышенияпроизводительности.

Говоря о мотивах, конечно же не стоит забывать о желаниичеловека к росту, выраженное чаще всего у госслужащих в движении поиерархической лестнице, чрезмерное увлечение которым может оказаться чреватым.Автор хочет сказать об известном всем менеджерам Принципе Питера[75], основнымпостулатом которого является следующее утверждение: в иерархии каждыйиндивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности.

Толкование принципа Питера: система побуждает индивидуумавзбираться на уровень его некомпетентности. Если вы способны выполнять своюработу эффективно и без напряжения, вам скажут, что на этой работе вы не можетепроявлять себя полностью и поэтому должны подняться выше. Проблема в том, чтокогда, наконец, вам достается нечто, с чем вы не можете толком справиться, тоименно этот вид деятельности и становится вашим постоянным занятием, предаваяськоторому, вы заваливаете свою работу, приводите в отчаяние коллег и подрываетеэффективность своей организации.

2.4.3.             Кадровая политика и ориентация на человека [76]

Известно, что персоналявляется ключевым стратегическим ресурсом для достижения целей государственнойполитики и обеспечения качественных услуг. Государственную службу надлежитреформировать в следующих областях: систему оплаты труда и стимулированиягосслужащих; систему обучения, повышения квалификации и развития персонала;методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки выполненияобязанностей; пенсионную политику; формирование службы высших чиновников.

В Канаде, к примеру, разработана программа «Государственнаяслужба-2000» с целью совершенствования управления ресурсами, улучшенияадминистративной и кадровой политики. В бывших социалистических странах пройденпервый этап создания новой системы государственной службы. Так, в Латвии принятзакон о госслужбе, в основу которого положены такие принципы, как политическаянейтральность, профессионализм, универсальность, этика и социальнаязащищенность. За 1994-1995 гг. аттестацию прошли 11,7 тыс. служащих.

Особое внимание уделяется разработке показателей выполненияобязанностей служащими и руководителями. Например, в Дании введены новыесоответствующие стандарты для персонала государственных учреждений, включающиезадачи и результаты, плановые задания и цели, профессиональную подготовку,управленческое поведение, состояние трудовых и социальных отношений.

В условиях отхода от старых бюрократических правил и норм всеболее остро встает вопрос о новой этике государственной службы, опирающейся натакие фундаментальные принципы, как ответственность, подотчетность, открытостьи честность.

Еще в 30-х го­дах, ко­гда в фир­ме «Мацусита–дэнки» на­счи­ты­ва­лосьпри­мер­но 1600 ра­бот­ни­ков, Ма­цу­си­та при­влек вни­ма­ние япон­ских пред­при­ни­ма­те­лейк че­ло­ве­че­ско­му фак­то­ру. Бла­го­да­ря его иде­ям в япон­ской сис­те­меуправ­ле­ния сло­жи­лась стро­го ие­рар­хич­ная триа­да при­ори­те­тов — че­ло­век,фи­нан­сы, тех­но­ло­гия. По­верх­но­ст­ный на­блю­да­тель, впер­вые по­се­щаю­щийяпон­скую фир­му, об­ра­ща­ет вни­ма­ние пре­ж­де все­го на тех­но­ло­гию. Онус­мат­ри­ва­ет в ней пер­во­при­чи­ну ус­пе­хов. Од­на­ко это об­ман­чи­воевпе­чат­ле­ние, хо­тя, ра­зу­ме­ет­ся, в ны­неш­них ус­ло­ви­ях не­воз­мож­нообой­тись без пер­во­класс­ной тех­ни­ки и тех­но­ло­гии. Тех­но­ло­гия за­ни­ма­етпод­чи­нен­ное по­ло­же­ние, а на пер­вом мес­те — пер­со­нал. Так все­гда оце­ни­валего роль Ма­цу­си­та, так его оце­ни­ва­ют сей­час все япон­ские пред­при­ни­ма­те­ли.[77]

Качество госуправления во многом зависит от деятельностивысших руководителей, недооценка работы с которыми всегда приводила кнегативным последствиям. Признание их особой роли в госаппарате способствовалопоявлению в ряде стран (США, Австралии) отдельного института – службы высшихчиновников, позволяющего отбирать наиболее талантливых и компетентныхспециалистов, ориентированных не на карьеру, а на выполняемую работу.[78]

С этой же целью вводятся стандарты профессиональнойкомпетенции высших чиновников в области менеджмента, от которых сейчастребуются не только знания, но и новые качества государственных лидеров. Речьидет об их способности определять стратегические задачи и приоритеты; пониматьполитический контекст и институциональные факторы, присущие любой ситуации;учитывать позиции и интересы различных групп и изменять баланс сил в нужную сторону;оценивать этические аспекты и социальные последствия решений; обеспечиватьсоблюдение демократических норм и ценностей; управлять политическими иорганизационными изменениями с учетом культурных, национальных,институциональных факторов.

Профессионализм госаппарата обеспечивается рациональнымиспользованием кадрового потенциала и развитием института государственнойслужбы. В современных условиях осуществляется переход от унифицированной кдифференцированной системе госслужбы, ведется работа по кодификациидеятельности чиновников и более четкому определению их обязанностей и прав.

При сохранении  длительной карьерной службы все большеезначение придается вертикальной и горизонтальной мобильности чиновников (попримеру Мацусита Дэнки). Предпочтение отдается мобильности внутри организации,поскольку считается, что это способствует обмену опытом, лучшему стимулированиюработников, развитию единой культуры, совершенствованию координации вдеятельности госаппарата.

Принятие на работу и продвижение по службе чиновниковпроисходит на основе “принципа заслуг”, т.е. в зависимости от деловых и личныхкачеств человека. Вместе с тем все сильнее проявляется и другая тенденция –формирование госаппарата на основе “принципа равных возможностей” с цельюсделать его более представительным и доступным для различных социальных идемографических групп населения.[79]

2.4.4.             Идеология, мораль и нравственность [80]

Вопросам идеологии в различных ее аспектах традиционнопридавалось и по прежнему уделяется огромное внимание в литературе и научныхисследованиях. При этом термин “идеология“ по множественности и неоднозначностисамых различных (вплоть до противоположных) интерпретаций и толкований можетвполне сравниться с термином “культура”.

Д. Милль, К. Маркс, О. Конт, К. Манхейм, Г. Спенсер, М. Вебери многие другие выдающиеся мыслители занимались вопросами идеологии в контекстепознания социальной и психологической действительности и с точки зренияразвития знания как такового (идеология знания, науки и т.п.). На сегодняшнийдень в изучении идеологии превалирует акцент на анализ функциональныхособенностей и проявлений идеологии в обществе. В центре вниманияисследователей стоит вопрос: не что такое идеология, а как (в каком виде,форме) и зачем (во имя чего, благодаря чему) она проявляет себя.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что впрактическом смысле идеология по своей сути представляет способ коллективногоотражения действительности и инструмент ее деятельностного  изменения.

Во времена СССР функцию объединения работников в единыйорганизационный «механизм» выполняла идеология. Сегодня идеологический факторотвергнут, но зря.[81]Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельнойуправленческой структуры, передавался “внутренний дух” организации. Всовременных преуспевающих организациях эта технология используется с успехом.Как охарактеризовал его один из управляющих – «все как на войне, хочется надетькаску и взять пулемет».

Для них идеология – это внутренняя энергия, жизненная сила, положительныйфактор развития и мощный ресурс в на пути достижения поставленной цели.Идеологизированные компании от обычных отличают прежде всего характер мотивации(наряду с традиционными материальными и моральными – стимулы из областииндивидуального самосознания, самовыражения, удовлетворения от работы,коллективистского мировосприятия и т.д.), творческая и коллективистскаяатмосфера, способность и готовность всех и каждого к мобилизации и концентрацииусилий для обеспечения рывка в развитии компании и др.

Основные “силовые” функций идеологии – мобилизации,объединения (в частности – сплочения, воодушевления перед лицом трудностей,поддержания и компенсации усиленного рабочего ритма, сохранения и укреплениякорпоративной культуры).

Идеология в рамках мотивации исполняет функцию описания иобъяснения необходимых действий, описывает цели и передает их не на внешнемуровне, а на уровне внутреннего понимания (а также, при необходимости, функциюоправдания, представления, компенсации и т.д.). В таком качестве она являетсяинструментальной частью механизма движения организации, выполняет рольстабилизатора.

На протяжении всей истории развития российскогозаконодательства, начиная с Кормчей книги, становление которой происходило подвоздействием Византийского христианства и, заканчивая ст.6 Конституции СССР ороли КПСС, прослеживалось действие общих идеологических норм на регулированиереальных общественных отношений. Сделать вывод о том, было положительным илиотрицательным это влияние, достаточно сложно, однако отсутствие такогосдерживающего фактора в настоящее время отрицательно сказывается на возможностиправового регулирования борьбы с различными правонарушениями высокопоставленныхчиновников. Несмотря на несоответствие общих идеологических норм реально складывающимсяправоотношениям, нормы права, отягощенные общими моральными и нравственнымизапретами, имеющими нормативный характер реально воздействовали на уровенькоррупции в стране.[82]

И в этой связи еще раз хотелось бы подчеркнуть о забытойогромной роли идеологических, моральных и нравственных стимуляторов. Для нашейстраны это особенно важные рычаги мотивации, так как мы жили с ними долгиедесятилетия.

Так, в отличие от западного подхода, когдасветская власть отделена от духовной, а также восточного, где многие вопросыгосударственного управления решают духовные власти, идеальные нормынравственности и морали, (как духовные (христианства), так и коммунистические впериод СССР), в российской действительности трансформировались в нормативныеакты светского управления государством.

Становление демократических государствсопровождалось образованием общественных институтов контроля над моральнымобликом государственных чиновников. В постсоветской России такие институтыобщественного контроля над нравственностью находятся в процессе становления ипока, к сожалению, не могут оказать реальное воздействие на государственный имуниципальный аппарат власти.[83]

Но тем не менее, идет процесс управленияориентацией на ценностные и культурные факторы, а не на бюрократические правилаи нормы.

Процессы демократизации и децентрализациипо-новому ставят вопрос о единстве системы государственной власти, созданиинового механизма координации всех звеньев госаппарата.

Старые бюрократические процедуры во многомутратили эффективность. С этим связано усиление интереса к использованиюкультурных и социальных факторов. В странах Северной Америки и Европы идетпроцесс формирования соответствующей административной культуры, котораяпозволит обеспечить единство действий путем понимания всеми государственнымислужащими своих социальных ролей, осознания и принятия ими общих ценностей инорм.

Одновременно создается система управленияпроцессом совершенствования административной этики. Для этого используютсяметоды этического обучения, разрабатываются правовые нормы и этические кодексы,проводятся специальные кампании по улучшению имиджа государственной власти. В1998 г. Организация по экономическому сотрудничеству и развитию опубликовала“Рекомендации по совершенствованию этического поведения в государственнойслужбе”. Они содержат основные принципы этического поведения и меры по егостимулированию, направления по формированию соответствующей политической,административной и правовой среды.[84]

2.4.5.             Выбор правильной оценки работы ГС

Если раньше основное вниманиеуделялось контролю за процессом выполнения работы и использованиемгосударственных ресурсов, то сейчас упор делается на контроль и оценкурезультатов и последствий. Это развязывает руки работникам, самостоятельновыбирающим пути и средства достижения поставленных целей. Наряду сэффективностью деятельности учитывается этическая сторона, а также умениепровести анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить егорезультаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния, смыслкоторого состоит в том, чтобы на этапе планирования учесть возможныевоздействия на отдельные организации и группы, а также различные сферы(политические, социальные, экономические и культурные).[85]

В США, в 70-е, 80-е годы когда коммерческие компанииориентировались на краткосрочные прибыли, что было вызвано давлением со стороныинвесторов, требовавших повышения прибыльности от вложенного капитала.

Директора таких компаний были мотивированы на немедленноеувеличение прибыли в интервале 3-6 месяцев. Но по истечении определенноговремени подобные фирмы выдыхались. Все дело в том, что критерием успешностикоммерческой фирмы была сиюминутная прибыль, а не общая прибыль, скажем, винтервале 10-15 лет.

Ошибка заключалась в том, что был выбран неправильный способоценки результатов работы директоров и менеджеров.

Возможно, лучший способ оценить работу управленца – этоспросить его, действовал бы он по-иному, если бы был собственником даннойкомпании. Таким образом, сущность хорошего управления следует определять всоответствии с критериями, которые моделировали бы действия собственника ипобуждали бы менеджера воспроизводить его поведение. Сейчас прилагается всебольше усилий для создания климата, в котором руководители, равно как ивозрастающее число сотрудников, будут вести себя так, как если быявлялись собственниками организации, укрепляя ее благополучие и надолгосрочной основе.[86]

Впоследствии, многие компании перешли насмешанную форму выплаты заработной платы: часть суммы выплачивается наличными,а часть – акциями данной компании. Таким образом, служащий становится мелкимсовладельцем компании и всецело заинтересован в ее процветании.

Конечно же, эта универсальная схема не можетбыть перенесена на государственное управление. Но кое-что отсюда можнопозаимствовать. В настоящее время государственный служащий движется поиерархической лестнице независимо от фактов успешности или неуспешности своейдеятельности, лишь ориентируясь на стаж – время работы. Автору кажется оченьинтересной и глубокой идея подхода к оценке промежуточных успехов в работечиновника не за короткий, а  за достаточно большой промежуток времени, ина основании этого анализа выделение соответствующих льгот, материальных благ ипривилегий.

Постепенно начинают формироваться новаякультура и новый стиль работы государственных органов власти с ориентацией назапросы и нужды населения, повышение ответственности за распределение услуг иресурсов. Оценка их деятельности зависит от уровня удовлетворения граждангосударственными услугами, степени их доверия к государству и реальнойвозможности участвовать в разработке и принятии решений.[87]

2.4.6.             Управление заработной платой

Логично будет видеть вРоссии оплату труда государственного служащего и предоставляемые ему льготыодновременно зависящими и от среднего уровня оплаты труда в частном секторе, иот места в номенклатурной иерархии.

Первое актуально, по мнению автора, потому, чтогосударственный служащий должен работать на длительную перспективу, стараясьсоздать чистую экономическую среду, пригодную для развития предпринимательстваи свободной конкуренции.

Второе определяется тем, что по мере движения ГС по вертикали,нагрузка увеличивается и характеризуется повышенной сложностью инапряженностью, а труд руководящего состава – также ответственностью не толькоза принимаемые лично решения, но и за решения и действия подчиненных; увеличениемобъема решаемых задач и так далее.

2.4.7.               Создание системы ценностей подчиненных

Эта идея заложена вконцепцию подготовки специалистов в области управления персоналом. В нейзаложены современные представления об управлении персоналом.

Главной функцией руководителя современной организации являетсясоздание системы ценностей подчиненных. И в этом ключе можно так же высказатьтакую мысль: организация эффективна настолько, насколько эффективна ее системаценностей.

И действительно, те ориентиры, на которые направлено самоеглавное лицо в организации, скрыть при длительном непосредственном контактепочти не возможно. Ведь руководящее лицо чаще всего вызывает симпатию уподчиненных, какое-то скрытое желание подражать. Тем самым, приказы,поступающие от руководителя, становятся как бы личным желанием подчиненного, онизо всех сил старается встать на сторону руководителя.

Если же руководитель будет прилагать усилия для переноса своейили специально созданной системы ценностей на подчиненных, то организация будеттрансформироваться из системы разрозненных подразделений в цельный организм,живущий в едином ритме.

Вот интересный пример: у нас взяточник и взяткодатель НЕсчитают, что они совершают аморальный поступок. Им не стыдно. Более того, этосейчас в обществе считается НОРМАЛЬНЫМ. Это входит в нормы поведения.

Нравственные нормы, не имея формальной определенности правилповедения, обеспечивается как внутренним самоконтролем, так и влияниемавторитетов. Право же, обладая нормативной определенностью, обеспечиваетсяпринудительной силой государства для соблюдения гражданами правил поведения.Совокупность стабильности права и нравственности дает стабильность как вобществе, так и в отдельной структуре, организации.

2.4.8.               Глобализация мировых процессови качество госуслуг

Все большую роль играет глобализация мировых процессов,которая ломает узкие рамки национально-государственных границ и ведет кобразованию общих товарных рынков, формированию всемирной информационной сети,созданию межгосударственных союзов и международных организаций.

Поэтому  длягосударственного служащего важным становится умение провести глубокий анализпроблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты ипоследствия. Особое внимание обращается на анализ влияния своих воздействий наотдельные организации и группы, а также различные сферы (политические,социальные, экономические и культурные).[88]

Государственные руководители концентрируют усилия в следующихобластях:

во-первых, повышение эффективности работы госаппарата ипредоставление населению более качественных услуг;

во-вторых, развитие партнерских отношений между государственными частным секторами и более четкое разделение их ответственности за решениевозникающих проблем;

в-третьих, налаживание многосторонних связей междугосударством и гражданским обществом, привлечение населения к управлениюобщественными делами.

В развитых странах все сильнее ощущается потребность вгуманизации государственного управления. Это связано с естественной реакцией набюрократизацию и технократизацию социальной среды, мешающих человекуразвиваться «по вертикали», добиваться раскрытия творческихвозможностей, заложенных в нем. Развитие же «по горизонтали» за счетприобретения все больших материальных благ, как показывает опыт, имеет своипределы.

Улучшение качества государственных услуг и механизма ихраспределения. В последнее время популярным стал лозунг «создатьструктуры, ориентированные на потребителей». За ним стоят настойчивыепопытки руководителей изменить ценностные ориентиры, сложившиеся в госаппарате,и поставить в центр деятельности государства обслуживание интересов и удовлетворениенужд рядовых граждан.

С этойцелью вводятся стандарты обслуживания, сами граждане получают возможностьвлиять на решения органов власти, правительство гарантирует«прозрачность» своей деятельности, открытость информации и т.п. Так,в Великобритании в 1991 г. принята «Хартия граждан», включающая шестьпринципов, которые легли в основу совершенствования работы госструктур:стандарты; информация и открытость; выбор и консультации; честность иполезность; экономия средств; обжалование неправильных действий. Эти принципышироко пропагандируются в государствах, входящих в Европейский союз.

Идея указанной хартии подхвачена вПортугалии, где разработан «Кодекс административных процедур». Егоосновная задача состоит в рационализации и стандартизации работыгосударственных организаций, вовлечении населения в процесс принятия решений(при этом власти обязаны разъяснять непопулярные решения).

В США вопросы повышения качества обслуживанияграждан пытаются решить путем внедрения в деятельность госучреждений принципови методов концепции тотального управления качеством. В Сянгане (Гонконге)изменили даже внешний вид официальных документов, чтобы создать болееблагоприятный психологический климат.

Причинытакого внимания к вопросам качества государственных услуг заключаются не тольков стремлении учитывать интересы населения, но и в более полном использованиинепосредственной связи между уровнем образования, квалификацией, здоровьемграждан и конкурентоспособностью национальных экономик.[89]

2.4.9.               Социальные гарантии

В Великобритании, в Министерстве обороны сложилась ситуациякогда формирование коррупционных связей шло не только за счет взяток, но и засчет обещания последующего трудоустройства, после ухода в отставку. Такиеобещания являются большим искушением для чиновника, имеющим перспективуполучить достаточно низкую пенсию. К тому же оказаться еще раз полезным,предоставить свой богатый профессиональный и жизненный опыт на благо какому-тоделу может оказаться сильным стимулом.

2.4.10.             Создание свободы принятия решений (самоуправляющиеся группы)

Один из действенных методовмотивации — создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослатьсяна опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы вуправлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управленияфинансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планированияработ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации сдругими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях центральныхорганов управления, обмениваются опытом и рассказывают о своих результатах.[90]

Проведение серьезных социальных и экономических преобразованийневозможно без резкого повышения качества государственного управления.Непременным условием этого является предоставление большей свободы действийруководителям госучреждений в распоряжении государственными ресурсами,определении тактических и оперативных целей, проведении кадровой политики ит.д.[91]

На смену бюрократической зависимости и иерархическойподчиненности приходит принцип автономии и ответственности за выполнениеосновной миссии, возложенной на государственные структуры. В связи с этим напервый план выходят организационная гибкость, управление инновациями,децентрализация, значительная свобода действий персонала.

Ряд западных специалистов считает, что в перспективегосаппарат будет основан не на строгой бюрократической иерархии, а нарациональном сочетании централизованного управления с горизонтальными сетями,многими автономными структурами, имеющими собственные ресурсы и способнымисамостоятельно принимать решения. В эту сеть наряду с государственнымиорганизациями и учреждениями войдут также частные структуры и общественныегруппы. В результате произойдет формирование политико-государственной сети,открытой для каждого гражданина.[92]

2.4.11.             Реформирование госаппарата в развитых странах

Реформирование госаппарата в развитых странах происходит вследующих сферах:[93]

—            система взаимоотношенийисполнительных органов власти с другими государственными институтами власти иуправления как по горизонтали, так и по вертикали (конституционно-политическаясфера);

—            оргструктуры, механизмы координации и контроля, включая центральнуюадминистрацию, региональное и местное управление (организационная сфера);

—            системы и методы управления, административные процедуры и процессы(функциональная сфера);

—            кадровая политика и государственная служба (кадровая сфера);

—            управление государственными финансами и исполнением бюджета ведомствами(финансово-экономическая сфера).

2.4.12.             Важ­ней­шие мо­ти­ва­ционные факторы [94]1.     Мно­го­об­ра­зие предъ­я­в­ля­е­мых ра­бо­той тре­бо­ва­ний к ма­с­тер­ст­ву.

Это, можно сказать, самый крупный и самый значимый фактор (изсерии высших факторов), располагающий человека трудиться. Иначе его называюткак «са­мо­вы­ра­же­ние».

На пра­к­ти­ке речь идет о том, на­сколь­ко лю­ди мо­гут ис­поль­зо­ватьна ра­бо­те свои силь­ные ка­че­ст­ва, о со­от­вет­ст­вии тре­бо­ва­ний, предъ­я­в­ля­е­мыхра­бо­той, и уров­ня сво­его ма­с­тер­ст­ва.

2.     Яс­ность со­дер­жа­ния за­да­чи

Не последнее место среди факторов, определяющих эффективность,с которой служащий возьмется за выполнение поставленной задачи, занимаетпростота и доступность ее условий, а так же пе­ре­да­ва­е­мое постановкойзадачи чув­ст­во ото­жде­ст­в­ле­ния с ра­бо­той (ра­бо­та как она есть). Ес­липер­вое ме­с­то мо­ж­но счи­тать стру­к­тур­ным фа­к­то­ром, то ото­жде­ст­в­ле­ниепред­ста­в­ля­ет­ся ак­ти­ви­зи­ру­ю­щим фа­к­то­ром.

3.     Пред­ста­в­ле­ние о зна­че­нии за­да­чи для ор­га­ни­за­ции

Работнику обязательно необходимо соб­ст­вен­ное ощу­ще­ние ва­ж­но­стира­бо­ты и пред­по­ло­же­ние о том, как дру­гие пред­ста­в­ля­ют се­бе его ра­бо­ту.Это об­ра­зу­ет в со­во­куп­но­сти цен­т­раль­ный фа­к­тор мо­ти­ва­ции.

4.     Об­рат­на­я с­вязь.

По­ло­жи­тель­ное или от­ри­ца­тель­ное под­кре­п­ле­ние, по­лу­чен­ноеот на­чаль­ни­ка, кол­лег по ра­бо­те или под­чи­нен­ных и свя­зан­ное с ус­пеш­но­стьюра­бо­ты, уве­ли­чи­ва­ет удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той. Не­об­хо­ди­мо от­ме­тить,что мне­ние о ра­бо­те дру­гих са­мо по се­бе уве­ли­чи­ва­ет мо­ти­ва­цию, вто вре­мя как «ни­че­го – не – го­во­ре­ние” сни­жа­ет чув­ст­во удов­ле­тво­рен­но­сти.

5.     Са­мо­стоятельность.

Воз­мо­ж­ность ра­бо­тать са­мо­сто­я­тель­но, сба­лан­си­ро­ван­ностьвла­сти и от­вет­ст­вен­но­сти яв­ля­ет­ся еще одним фактором, вли­я­ю­щим наудо­в­ле­тво­рен­ность ра­бо­той. То же са­мое мо­ж­но вы­ра­зить и дру­ги­мисло­ва­ми: са­мо­ди­с­ци­п­ли­на — это це­на сво­бо­ды. Обы­ч­но лю­ди го­то­выза­пла­тить эту це­ну.[95]

6.     Сис­те­ма­ти­че­ские го­ри­зон­таль­ные под­виж­ки

Чтобы стабилизировать непрерывный рост пер­со­на­ла, а так жедля обеспечения кругозора служащего, чтобы он был в курсе всех проблеморганизации, нужно следить за сроком нахождения его на од­ной долж­но­сти. Дляэтого следует проводить управ­ляе­мое го­ри­зон­таль­ное пе­ре­ме­ще­ние послуж­бе с ин­тер­ва­лом при­мер­но в пять лет. Так­же не­об­хо­ди­мо одоб­ритьи сде­лать пре­стиж­ным пе­ре­ме­ще­ние вниз в слу­жеб­ной ие­рар­хии на ка­ких-тоэта­пах слу­жеб­ной карь­е­ры.[96]

В качестве примераэффективности такого хода можно показать, как подходят к этому в крупнейшейяпонской корпорации «Ма­цу­си­та дэн­ки». С це­лью мак­си­маль­но воз­мож­но­гопо­вы­ше­ния уров­ня ком­пе­тент­но­сти ра­бот­ни­ков, ак­ти­ви­за­ции за­ло­жен­но­гов них твор­че­ско­го по­тен­циа­ла там осу­ще­ст­в­ля­ет­ся непрерывная ро­та­ция.Ка­ж­дый год 5% со­труд­ни­ков пе­ре­бра­сы­ва­ет­ся с од­но­го профиля ра­бо­тына дру­гой. Что ка­са­ет­ся ме­нед­же­ров, то эта циф­ра до­хо­дит до 1/3 ихчисленности. Ана­лиз ито­гов ротации вно­сит су­ще­ст­вен­ный вклад в ре­ше­ниепро­бле­мы эффективной расстановки кад­ров, че­му Ма­цу­си­та при­да­вал пер­во­сте­пен­ноезна­че­ние. “По­ста­вить че­ло­ве­ка на свое ме­сто, — го­во­рил глава«Мацусита дэнки», — зна­чит по­лу­чит от не­го мак­си­маль­ную от­да­чу”.[97]

7.     Внимание к внеурочному труду ГС

В среде ГС существуют перегрузки, связанные с ненормированнымрабочим днем, то есть занятостью во внеслужебное время, а также жесткостьютребований, предъявляемых в административной иерархии. Причем нагрузка итребования к государственному служащему возрастают с продвижением его вверх послужебной лестнице.

Как показали исследования, подавляющее большинствогосударственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная частьопрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. В ряде министерств и ведомствих число достигает 77%, а среди руководителей департаментов и управлений — до86%.[98]

Это факт не говорит о том, что для обеспечения физического ипсихического здоровья следует пресекать подобные действия. Напротив! Подобныефакты лишь говорят о том, что человек на находит должного удовлетворениярезультатами второго уровня, которые он получает в урочное время (ведьвнеурочное время  почти никогда не оплачивается).

В таких ситуациях следуетразбираться дополнительно, и в случае, если причины внеурочной работыобъективны (нехватка времени, большой объем работы), то такие поступки следуетдополнительно вознаграждать (премии, отгулы, дополнительное вниманиеруководства к текущей работе, и т.д.).

8.     Стимулирование обу­че­ния и твор­че­ско­го под­хо­да

Этот способ будет полезным и для организации и для работника.Работник будет находит все больше хороших черт в своей деятельности и получатьудовлетворение от положительного воплощения результатов своего труда(результаты второго уровня в теории ожидания), а организация получитувеличившуюся отдачу от работника.

9.     Карьерный рост

Следует об­ра­ща­ть вни­ма­ние на фор­ми­ро­ва­ние нуж­но­гона­строя у ра­бот­ни­ков, стре­мит­ься соз­дать для них спе­ци­фи­че­скую ат­мо­сфе­ру,в ко­то­рой они ощу­щали бы се­бя за­щи­щен­ными и опе­кае­мыми, а так­же спо­соб­нымиреа­ли­зо­вать свои жиз­нен­ные на­ме­ре­ния.

10.    Заботао здоровье сотрудников

(одна из форм морального стимулирования)

Все­мир­ная ор­га­ни­за­цияздра­во­охра­не­ния (ВОЗ) уже в опуб­ли­ко­ван­ном в 1946 г. оп­ре­де­ле­нииздо­ро­вья тес­но увя­за­ла фи­зи­че­ское и пси­хи­че­ское со­стоя­ние че­ло­ве­ка.Со­глас­но оп­ре­де­ле­нию ВОЗ, здо­ро­вье — это со­стоя­ние хо­ро­ше­го фи­зи­че­ско­го,пси­хи­че­ско­го и со­ци­аль­но­го са­мо­чув­ст­вия, то есть здо­ро­вье — этоне толь­ко от­сут­ст­вие бо­лез­ни или трав­мы. Урав­но­ве­шен­ная и зре­лаялич­ность строится на этих трех ос­нов­ных эле­мен­тах. От­вет­ст­вен­ность засоз­да­ние хо­ро­ше­го са­мо­чув­ст­вия ле­жит в пер­вую оче­редь на са­мом че­ло­ве­ке.Це­ле­на­прав­лен­ная за­бо­та о здо­ро­вье от­ра­жа­ет спо­соб­ность и же­ла­ниелич­но­сти от­ве­чать за се­бя.

11.    Заботао психическом состоянии.

Ус­тав­ший и апа­тич­ный че­ло­век ухо­дит в се­бя и боль­шене мо­жет ин­те­ре­со­вать­ся дру­ги­ми. Ес­ли та­кая си­туа­ция про­дол­жа­ет­сядол­го, есть опас­ность, что пси­хи­че­ское рав­но­ве­сие бу­дет пол­но­стью по­те­ря­но.По­это­му важ­но, что­бы рас­строй­ства в пси­хи­ке бы­ли вы­яв­ле­ны уже наран­ней ста­дии, то­гда не по­тре­бу­ет­ся серьезного вмешательства.

Ду­шев­но здо­ро­вый че­ло­век спо­со­бен на­ла­жи­вать от­но­ше­нияоб­рат­ной свя­зи: пе­ре­да­вать и вос­при­ни­мать чув­ст­ва и пе­ре­жи­ва­ния.Он мо­жет де­лать ра­бо­ту и ра­до­вать­ся дос­тиг­ну­то­му.

12.    Раз­ви­тиефи­зи­че­ской фор­мы

Оно ока­зы­ва­ет ук­ре­п­ляю­щее влия­ние на пси­хи­че­скуюструк­ту­ру. Фи­зи­че­ская ак­тив­ность пред­ла­га­ет хо­ро­ший путь для сня­тияпси­хи­че­ско­го дав­ле­ния. Ак­тив­но за­ни­маю­щие­ся оз­до­ро­ви­тель­нымспор­том обос­но­вы­ва­ют свой эн­ту­зи­азм тем, что они чув­ст­ву­ют, как фи­зи­че­скоеутом­ле­ние де­ла­ет бо­лее яр­кой и чет­кой ум­ст­вен­ную дея­тель­ность. Пси­хи­че­скийна­строй воз­рас­та­ет, и на­хо­дит­ся но­вый угол зре­ния для труд­ных и недаю­щих по­коя во­про­сов.

13.    Ув­ле­че­нияи до­суг

Если на рабочем месте в специально отведенные часы человекможет немного отвлечься (компьютерные игры, шахматы, спортивный зал), то этичасы да­дут ду­шев­ную бод­рость. Ре­зер­ви­руя вре­мя для се­бя и для сво­ихув­ле­че­ний, че­ло­век де­ла­ет свою жизнь бо­га­че. Сво­бод­ное вре­мя от­да­ля­етнас от ра­бо­ты и по­мо­га­ет рас­сла­бить­ся. Та­ким образом, служащие по­лу­ча­ютза­ряд бод­ро­сти для бу­ду­щей ра­бо­ты.

14.    Этапытру­до­вой де­я­тель­но­сти

Ре­ша­ю­щим мо­мен­том яв­ля­ет­ся дли­тель­ность вы­пол­не­нияче­ло­ве­ком од­ной и той же, не ме­няю­щей­ся по со­дер­жа­нию ра­бо­ты.

Во вре­мя пер­во­го го­дара­бо­ты в оп­ре­де­лен­ной долж­но­сти (будь то пер­вое или шес­тое ме­сто ра­бо­ты)пред­став­ле­ние о зна­че­нии за­да­чи и на­ли­чие об­рат­ной свя­зи яв­ля­ют­сямо­ти­ва­то­ра­ми. Са­мо­стоя­тель­ность не ин­те­ре­су­ет. В ин­тер­ва­ле ме­ж­дувто­рым и пя­тым го­дом са­мо­стоя­тель­ность яв­ля­ет­ся важ­ней­шим фак­то­роммо­ти­ва­ции. На­ли­чие об­рат­ной свя­зи пред­став­ля­ет ин­те­рес в те­че­ниепер­вых лет. Ра­бот­ник на­хо­дит­ся «в рас­цве­те сил» по­сле двух-трех лет ра­бо­тына од­ном мес­те.

По­сле пя­ти лет ра­бо­ты на од­ном и том же мес­те ни одинфак­тор не обес­пе­чи­ва­ет удов­ле­тво­рен­но­сти ра­бо­той и, как след­ст­виеэто­го, дос­ти­же­ния в ра­бо­те су­ще­ст­вен­но сни­жа­ют­ся. Вме­сто фак­то­ровмо­ти­ва­ции, свя­зан­ных с ра­бо­той, мо­ти­ва­ция ро­ж­да­ет­ся из эгои­сти­че­скихмо­ти­ва­то­ров, как-то: пу­те­ше­ст­вия, пред­ста­ви­тель­ские ме­ро­прия­тия,хоб­би в ра­бо­чее вре­мя.

Заключение

Изучая проблемы мотивации государственныхслужащих в Российской Федерации, автор пришел к выводу о ее крайней важности и,к сожалению, к тому, что эта проблема совершенно не освещена вспециализированной литературе, и, может быть поэтому, механизмы мотивациигосударственных служащих активно не эксплуатируется на практике.

Важность проблемы видится в том, что объектмоего исследования – государственные служащие Свердловской области – люди,занимающие ключевые посты в механизме управления крупнейшим и богатейшим вРоссии регионом, имеющие доступ к материальным, информационным и людскимресурсам, не имеют четко определенной линии поведения. Они практическипредоставлены самим себе.

Дело втом, что российские законы устроены так, что если чужой «рубль» попадает вкарман мелкого мошенника, то это деяние сурово карается. Но на высшем уровне,там, где одним росчерком пера «в никуда» могут уйти целые миллиарды, законбессилен. Точнее, наоборот, закон всегда находит оправдание подобным поступкам(по отчетам МВД, из ста заявленных дел о взяточничестве лишь 13% доходят досуда). Не стоит забывать – там, наверху, среди чиновников нет глупых людей.Лишенные определяющей мотивации, они ищут другие, не всегда законные способысамовыражения, самостимуляции и самомотивации (самоактиуализации).

Здесь вступает в силу первое противоречиегосслужбы: чем меньше от чиновника зависит, тем безопаснее чувствует себягосударство в целом, но чем больше от него зависит, тем больше он (чиновник) всилах сделать, большего добиться. Куда будет направлена эта энергия, его знанияи возможности, может решить только он сам. Никакой контролирующий орган иникакой закон не в силах подчинить себе его.

Существует много способов направить почтивсемогущего образованного и энергичного чиновника в нужное русло, например,мощнейший и забытый в настоящее время мотивационный механизм – идеология, а также другие способы мотивации и стимуляции, собранные в единый мотивационныйкомплекс. Устойчивые приоритеты, задачи и цели могут быть заложены в мысличиновника только таким путем. И только сам он может выбрать – принять ценности,проповедуемые данной идеологией, моралью или отбросить их и действовать в своихинтересах, но уже на ниве свободной коммерции и предпринимательства.

Сегодня, мы видим, что существующая система мотивации трудагосслужащих в Российской Федерации имеет множество недостатков. Но в то же времяу нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсеналматериально обеспеченных мотивационных механизмов  предоставил законодатель.Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

Как показали исследования, подавляющее большинствогосударственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная частьопрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно.[99] Это говорит отом, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценногослужащего из строя за пределы государственной службы.

И здесь мы встречаем еще одно противоречие государственнойслужбы: наличие эффективных мотивационных механизмов не предопределяет ихэффективного использования руководителями госструктур, которые сами являютсяобъектами тех же мотивационных механизмов, которыми они благополучно непользуются, ибо не имеют должной мотивации для этого. Круг замыкается. Выход –вынести орган, отслеживающий эффективность использования имеющихсямотивационных механизмов за пределы оргструктур, сделать его внештатнымконтролирующим органом (по образцу прокурорского надзора), и тем самым замкнутьдругой круг, в котором государственные служащие должны мотивировать истимулировать государственных же служащих.

Автор показал также в своей работе, что в развитых странахидет непрерывное движение по совершенствованию оплаты труда госслужащих, спривязкой ее к различным социально-экономическим аспектам, происходящим врегионе или всей стране.

Как поступают сегодня многие развитые страны, чиновниковрастят почти «с пеленок», учат их мыслить государственными, и даже мировымикатегориями, без чего на современном уровне интеграционных процессов простоневозможно выжить: события, которые еще десять-пять лет назад казалисьнезначительными и локальными, сейчас отражаются в самых разных регионахпланеты. Одна из причин такой скорости и масштабности распространения событий иих следствий – всеобщая информатизация, компьютеризация и развитие всемирнойсети Интернет.

.

Автор пришел к выводу, что современному чиновнику дляполноценного функционирования с полной самоотдачей нужна особая среда,охватывающая все его потребности и отражающая все его наклонности. Он не долженчувствовать себя ни на миг оставленным наедине. Но в то же время он долженощущать себя хозяином в огромном государственном механизме.

Для этого необходима постоянно действующая система повышенияквалификации государственных служащих, доносящая в полном объеме последниевеяния профессиональных особенностей деятельности ГС (в том числекомпьютерно-информационные и человеческие технологии).

Не стоит забывать и о личности ГС. Высокоразвитое самосознаниеуправленца переносит его деятельность на новый уровень понимания окружающегомира, позволяет ему заглядывать далеко вперед, предвидеть надвигающуюсяопасность, а в случае ее неминуемости – мобилизовать силы общества оптимальнымобразом.

Главное в этом – целостное видение мира и сознание того, чтонам всем в этом мире жить, и нам, и нашим потомкам.

Но сегодня большинство наших сограждан ориентированы насиюминутные прибыли. Мы переводим на денежные знаки и степень успешности, иперспективу, и свои силы. Универсальность этой единицы меры просто безгранична.Но деньги всегда остаются деньгами, имеющими свойство иссякать. И тогда мыостаемся один на один с будущим. Перспектива успешного развития региона, страныи всего человечества – вот ориентир, к которому должен стремитьсягосударственный служащий. А предопределить это стремление призванымотивационные механизмы и правильные способы их реализации, и это уже давнопонимают руководители во многих странах мира, поставившие себе приоритетнойзадачей «воспитание» государственных чиновников.

Список использованных источников и литературыЗаконыи нормативно-правовые акты

1.        Закон Свердловской области от25.06.97 (№ 40-ОЗ) «О регулировании оплаты труда в Свердловской области». //Областная газета. 2 июля 1997.

2.     Конституция Российском Федерации. М., 1993.

3.     Конституция Соединенных Штатов Америки. 1787

4.     Конституция СССР. М., 1987

5.     Положение о федеральной государственной службе (в ред. Указов ПрезидентаРФ от 29.04.94 N 841, от 09.08.95 N 834)

6.     Постановление Президиума Верховного Совета РФ и Правительства РФ от30.12.1992 №4249-1/1042. «Об упорядочении оплаты труда работников органовпредставительной и исполнительной власти».

7.     Постановление Главы города Екатеринбурга от 25.09.95 N 620 «О заработнойплате работников бюджетной сферы»

8.     Постановление Главы администрации Свердл. обл. от 20.10.93 № 270 «Омерах  по организации  системы государственной  и муниципальной службы вСвердловской области» // Собрание законодательства Свердловской области.

9.     Постановление ПравительстваСвердл. обл. от 22.01.97 N 45-п  „Об организации работы по реализацииуказа губернатора Свердловской  области  от  29.12.95  №62 “О некоторыхсоциальных гарантиях лиц, замещающих государственные  должности Свердловскойобласти». // Собрание законодательства Свердловской области. 1997, N 1

10.   Постановление областного Совета народных депутатов и Главы администрацииСвердловской области от 27.01.93 № 26/11 «О должностных  окладах работниковорганов государственной власти и местного самоуправления»

11.      Постановление ПравительстваСвердловской области от 19 октября 1999 года № 1213-ПП // Собраниезаконодательства Свердловской области.

12.   Указ Президента РФ от 04.04.92 N 361. «О борьбе с коррупцией в системегосударственной службы»

13.   Указ Президента РФ от 07.02.95 N 103 (ред. от 09.08.95) «О государственномзаказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих»

14.   Указ Президента Российской Федерации от 03.06.1993 №848 «Опервоочередных мерах по организации системы государственной службы РоссийскойФедерации» // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации.1993. №23. Ст.2108.

15.   Постановление Правительства РФ от 13.09.94 N 1047, в ред. от 19.09.97«Об организации переподготовки и повышения квалификации государственныхслужащих Федеральных органов исполнительной власти».

16.   Указ Президента РоссийскойФедерации от 11.01.1995 №33 (ред. от 09.08.1995 №834) «О Реестрегосударственных должностей Федеральных государственных служащих». // Российская газета. 1995. 25 января.

17.   Федеральный закон N 119-ФЗ, 31.07.95, принят 5 июля 1995 года. «Обосновах государственной службы Российской Федерации»

18.   Федеральный закон от 06.10.1999 №184-ФЗ «Об общих принципах организациизаконодательных (представительных) и исполнительных органов государственнойвласти субъектов Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 22.09.1999). //«Собрание законодательства РФ», 18.10.1999, N 42, ст. 5005

19.   Указ Президента РоссийскойФедерации от 06.09.1995 №900 // Собрание законодательства Российской Федерации.1995. №37. Ст.3588. «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами всистеме государственной службы и реализации Федерального закона «Обосновах государственной службы Российской Федерации»»

20.   Областной Закон от 18.10.95 N 26-ОЗ. «О государственной службеСвердловской области». Принят областной Думой 5 октября 1995 г. 

21.   Постановление правительства Свердловской области от 29.12.95 N 62 «Онекоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должностисвердловской области»

22.   Федеральный закон от 24.10.97 N 134-ФЗ (принят ГД ФС РФ 10.10.97) «Опрожиточном минимуме в российской федерации».

23.   Закон Свердловской области от 19.03.98 N 17-ОЗ «О  конкурсе  на замещение  вакантной  государственной  должности  государственной службыСвердловской области»   (принят Свердловской областной думой 25.02.98)

Книги,монографии, периодика

24.   Бабина С.И., Гришиковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятияв индустриально развитых странах. Кемерово, Человек и труд. 1993. 260 с.

25.   Вебер М. Основные социологические понятия. // Избранные произведения.М., Мысль. 1990. 283 с.

26.   Вебер М. Политика как призвание и профессия. // Избранные произведения.М., Политическая литература. 1990. 628 с.

27.   Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М.,МГУ, 1992. 320 с.

28.   Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения ипроизводственной организации. М., МГУ, 1991. 422 с.

29.   Вестник государственной службы. №3. 1993. 213 с.

30.   Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация,процесс. М., «Экономические науки». 1996. 431 с.

31.   Вишневский Ю.Р. Ради чего мы работает. Свердловск, Изд-во УрГУ, 1988.236 с.

32.   Восленский М. Номенклатура. М., «Советская Россия». 1991. 350 с.

33.   Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежныйопыт. М., «Политиздат». 1995. 352 с.

34.   Грачев М.В. Управление трудом. М., «Политиздат». 1990. 366 с.

35.   Емельянов Е., Поварницына С. Ваша Миссия. М., «Экономика», 1998. 218 с.

36.   Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983. 198 с.

37.   Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом. Ашхабад, «Серена». 1988. 426 с.

38.   Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально-психологические факторытруда и руководства. Барнаул, Изд-во АлтГУ. 1988. 150 с.

39.   Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., «Педагогика». 1971. 189с.

40.   Маркович Д. Социология труда. М., «Экономика». 1988.  404 с.

41.   Международная научная конференция «Наука управления на пороге XXIвека». Государственная академия управления им. С. Орджони­кидзе. 3-5ноября 1997. 105 с.

42.   Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. «Экономика»,1992. 625 с.

43.   Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.,«Юридическая литература», 1989. 225 с.

44.   Мухабетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата,«Камил», 1991. 325 с.

45.   Наумов А.Н. Организация, нормирование и стимулирование труда. Л.,«Экономика», 1990. 102 с.

46.   Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американскийподходы. М., «Зарубежная литература», 1992. 506 с.

47.   Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом:социально-экономические аспекты. М., «Экономика», 1993. 203 с.

48.   Принцип Питер. Лоуренс Дж. Питер. М., «Знание», 1996. 160 с.

49.   Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда. Кемерово,«Знамя», 1990. 266 с.

50.   Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход.Новосибирск, «Академия», 1990. 332 с.

51.   Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М.,«Зарубежная литература», 1988. 361 с.

52.   Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М., «Япониясегодня». 1997. 321 с.

53.   Социология труда. Киев, «Экономика», 1991. 118 с.

54.   Санталайнен Т.,  Поренне П.  Управление по результатам. М.,«Политиздат», 1994. 135 с.

55.   Тулеев А. Как жить дальше? М., «Политиздат», 1993. 88 с.

56.   Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М., «Экономическиенауки», 1996. 136 с.

57.   Цандер Э. Практика управления. М. «Политиздат», 1993. 289 с.

Периодические издания

58.   Голдман М. Теория управления вСША и России: сравнительный анализ. // Проблемы теории и практики управления.1997. №1. С.3-9.

59.   Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курслекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.10-98.

60.      Демидова Л. Пути повышенияэффективности государственного сектора. // Проблемы теории и практикиуправления. М. 1998. №4. С.45-60.

61.   Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человеки труд. 1997. №10. С.27-35.

62.   Лобанов В. Административные реформы — вызов и решения. // Проблемытеории и практики управления. 1998. №1. С17-26.

63.   Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика ироссийские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1.С.66-79.

64.   Патрушев В.Д., Бессокирная Т.П. Рабочие на частном предприятии:мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социологическиеисследования, 1998, №4. С.121-143.

65.   Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. // Проблемытеории и практики управления. 1998. №6. C.29-35.

66.   Шмидт Г. Государственная служба накануне ХХI века: риски, шансы,условия. // Наука управления на пороге XXI века. Материалы Международнойнаучной конференции. Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе.1997. С.216-249.

67.   Филиппов А. Проблемы мотивации в управлении ХХI века // Наука управленияна пороге XXI века. Материалы Международной научной конференции.Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 1997. С.109-142.

Психологическая литература

68.   Березин Ф. Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека.Л., 1988. С.

69.   Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник.1998. №1

70.   Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971.

71.      Судаков К. В. Системные механизмыэмоционального стресса. М., 1981

72.   Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации.М., 1995

73.   Фресс П., Пиаже Ж., Экспериментальная психология: оптимум мотивации.М.,1975

Справочно-статистическиематериалы

74.   Краткий словарь по социологии. М., 1988.

75.   Краткий словарь системы психологических понятий. М., 1984.

76.   Новые слова и значения. Словарь-справочник. М., 1971.

77.   Советский энциклопедический словарь. М., 1980.

78.   Современный словарь иностранных слов. М., 1992.

79.   Современный Энциклопедический словарь. Изд. «Большая РоссийскаяЭнциклопедия», 1997.

80.   Толковый словарь живого великорусского языка (современное написаниеслов). В. Даль. М., 1998.

81.   Энциклопедический словарь. Брокгауз Ф.А., Ефрон И.А. «Русскоеслово», 1996.

/>/>/>Приложения

Приложение 1

/>/>/>Понятия и их толкование

1.             БЮРОКРАТИЯ(буквально — господство канцелярии, отфранцузского bureau — бюро, канцелярия и… кратия), первоначально — властьи влияние руководителей и чиновников аппарата правительства; в дальнейшем — обозначение слоя служащих в крупных организациях, возникших в различных сферахобщества. Как необходимый элемент управления, администрации бюрократияпревращается в особый социальный слой, которому присущи иерархичность, строгаярегламентация, разделение труда и ответственности в осуществленииформализованных функций, требующих специального образования. Бюрократиисвойственны тенденции к превращению в привилегированный слой, независимый отбольшинства членов организации, что сопровождается нарастанием формализма ипроизвола, авторитаризма и конформизма, подчинением правил и задач деятельностиорганизации главным образом целям ее укрепления и сохранения. Это находиткрайнее выражение в авторитарных системах. Демократическое общество стремитсявыработать формы контроля и управления, направленные на преодоление илиограничение отрицательных черт бюрократии.[100]

2.             ГОСУДАРСТВЕННАЯ ДОЛЖНОСТЬ – стабильный комплекс обязанностей иправ, ориентированный на одного человека, осуществляющего часть работыгосударственной управленческой структуры. Лицу, занимающему эту госдолжность,передается определенная в официальных документах доля компетенции данногогосоргана.   
          Все Г.Д. образуются в распорядительном порядке посредствомспециальных актов компетентных органов, в которых помимо прочего определяетсяместо в служебной иерархии и порядок замещения этой должности. Любая Г.Д.включается в штатное расписание конкретного госоргана, а так же в номенклатурудолжностей госслужащих.        
          Г.Д. можно так же рассматривать и как простейший элементорганизационной структуры, обособленную часть госоргана, предел минимальнойдифференциации властных функций.

3.             ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АППАРАТ – совокупность госорганов, осуществляющихфункции государства и его классовые задачи (представительные и исполнительныеорганы, прокуратура, суд, армия, органы гос. безопасности и др.)[101]

4.             ДОЛЖНОСТЬ – это юридическое описание социальной позиции и ролилица, ее занимающего. Это прежде всего служебные обязанности, во исполнениекоторых должны производиться юридически значимые служебные действия длядостижения служебных целей. Права, закрепленные за должностью, носятобеспечительный характер и призваны создавать для служащего необходимые условиядля выполнения служебных обязанностей. Она является посредником междуструктурой и компетенцией, между организацией и остальными лицами. Д.юридически формализует роль, актуализирует одни свойства личности, отрицаетдругие и безразлична к третьим. Изменение личных качеств не ведет к изменениюфункций должности. С помощью Д. обеспечивается персонализация управленческихфункций, а так же прав и обязанностей, четкое разделение труда в аппарате,индивидуализация ответственности служащего.

5.             ИДЕОЛОГИЯ(от идея и… логия), система политических,правовых, нравственных, религиозных, эстетических и философских взглядов иидей, в которых осознаются и оцениваются отношения людей к действительности.Выражает интересы и формулирует цели определенных социальных групп. Термин«идеология» нередко употребляется также для обозначения ложного,иллюзорного, оторванного от действительности сознания.[102]

6.             ИНТЕРЕС — в более широком значении есть участие, принимаемоечеловеком в каком-нибудь событии или факте и вызываемое как свойством факта,так и склонностями самого человека. В более тесном смысле И. обозначает выгодуили пользу отдельного лица или известной совокупности лиц, противополагаемыевыгоде и пользе других лиц. В последнем смысле по преимуществу выражение И.употребляется в этике и праве: говорят об И., как главном стимулечеловеческой деятельности (утилитаризм), о борьбе И., о политике И.[103]

7.             КОРРУПЦИЯ(от лат. corruptio — подкуп),преступление, заключающееся в прямом использовании должностным лицом прав,связанных с его должностью, в целях личного обогащения (подкуп чиновников,общественно-политических деятелей, дача взяток и т.д.)[104]

8.             КОРРУПЦИЯ – умышленное использование лицами, уполномоченными навыполнение государственных функций, или лицами, приравненными к ним, своегослужебного положения и связанных с ним возможностей в целях противоправногоприобретения для себя или близких родственников имущественных и неимущественныхблаг, льгот и преимуществ, а также подкуп указанных лиц путем противоправногопредоставления им физическими и юридическими лицами этих благ, льгот ипреимуществ.

9.                 МОТИВ – (в психологии) – потребности, инстинкты, влечения,эмоции, установки, идеалы. То, что вызывает определенные действия человека.Мотив находится  внутри человека, имеет персональный характер. Мотив не толькопобуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будетосуществляться это действие. Поведение человека обычно определяется не одниммотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенномсостоянии друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

10.               МОТИВ (фр. Motif –побудительная причина) – психологическое явление, становящееся побуждениемк действию. Важнейший этап волевого акта – борьба М., заканчивающаяся принятиемрешения и его осуществлением посредством отдельного действия или деятельности вцелом. М. Формируется на основе потребностей, непосредственно связан с целямидеятельности. М. Как внутреннее побуждение к действию связан с внешнимпобудительным фактором – стимулом и, как правило, отражает его.[105]

11.               МОТИВ [фр. motif] – 1)побудительная причина, повод к какому-л. действию; довод в пользу чего-л.[106]

12.               МОТИВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – то, что является единственным побудителемнаправленной деятельности, но не сама по себе потребность, а предмет,отвечающий данной потребности. Предмет потребности — материальный илиидеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, вмысленном плане.[107]

13.               МОТИВм. франц. побудительная причина; | муз. напев,голос, погудка, наголоска. Мотивировать, подкрепить доказательствами,подтвердить и объяснить доводами.[108]

14.               МОТИВ СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ – может быть 1) целенаправленным,если в основе его лежит ожидание определенного поведения предметов внешнегомира и других людей и использование этого ожидания в качестве «условий» или«средств» для достижения своей рационально поставленной или продуманной цели;2) ценностно-рациональным, основанным на вере в безусловную – эстетическую,религиозную или любую другую  — самодовлеющую ценность определенного поведениякак такового, независимо от того, к чему оно приведет; 3) аффективным,прежде всего эмоциональным, то есть обусловленным аффектами или эмоциональнымсостоянием индивида; 4) традиционным, то есть основанным на длительнойпривычке.[109]

15.               МОТИВАЦИИ ВИДЫ – а) внутренняя: возникает внутри человека(стремление к достижениям; стремление к завершению работы, стремление кпознаниям; страх); б) внешняя: воздействие извне (оплата за труд, распоряжения,правила поведения и т.д.)

16.               МОТИВАЦИИ СТАДИИ – 1] возникновениепотребности (человеку чего-то не хватает): физиологические, психологические,социальные; 2] поиск путей устранения потребностей(удовлетворить, подавить, не замечать); 3] определениецелей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами ондолжен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность;4] осуществление действий. Человек затрачивает усилиядля того, чтобы осуществить  действия, которые должны удовлетворитьпотребность; 5] получение вознаграждения заосуществление действия. Выясняется то, на сколько  выполнение действий даложелаемый результат, следовательно ослабление, сохранение, усиление мотивации кдействию; 6] устранение потребности.

17.               МОТИВАЦИЯ – совокупность внутренних и внешних движущих сил,которые побуждают человека к деятельности, задают границы  формы деятельности ипридают этой деятельности направленность, ориентированную на достижениеопределенных целей.

18.               МОТИВАЦИЯ – это процесс побуждения себя и других к деятельностидля достижения личных целей организации.[110]

19.               МОТИВАЦИЯ [англ. motivation] – активные состояния мозговых структур,побуждающие высших животных и человека совершать действия, направленные наудовлетворение своих потребностей.[111]

20.               МОТИВИРОВАНИЕ – процесс воздействия на человека с цельюпобуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенныхмотивов.

21.               МОТИВЫ – процесс действия мотива; совокупность стойких мотивовпри наличии доминирующего, выражающая направленность личности, ценностныеориентации и определяющая ее деятельность. Формируется в процессе воспитания.[112]

22.               МОТИВЫ (психологическое), то, что побуждает деятельностьчеловека, ради чего она совершается. В широком смысле к мотивам относятпотребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы.[113]

23.           НОМЕНКЛАТУРА(лат. nomenclatura – перечень,роспись имен) список должностей, кадры для которых утверждаютсявышестоящими инстанциями; должность, входящая в такой список; работники,занимающие такие должности.[114]

24.           НОМЕНКЛАТУРНЫЕ КАДРЫ — перечень руководящих должностей,назначение на которые утверждалось (в СССР и некоторых  других  странах)партийными органами; сформировавшийся  господствующий  социальный  слойруководителей во всех сферах жизни общества.[115]

25.               ПОТРЕБНОСТИ СОЦИАЛЬНЫЕ – род потребностей как психологическоеотражение нужды личности, ограничивающей ее взаимоотношения с другими людьми исамооценку, отвечающую ее ценностным ориентациям.[116]

26.               ПОТРЕБНОСТЬ – психологическое явление отражения объективной нуждыорганизма в чем-либо, или личностные. П. – не самостоятельная форма отражения,но толчок к возникновению каждой их них; потому являясь внутренней причинойактивизации личности, они чаще и выраженней других психологическихявлений бывают мотивами действий и деятельности и чащепереживаются как эмоции и чувства. Воспитание социальных П. личности –важнейшая цель формирования ее, их учет – важнейшее условие эффективногоруководства ею и перевоспитания.[117]

27.               ПОТРЕБНОСТЬ В ТРУДЕ – высшая социальная потребность, свойственнаятолько человеку, включающая его в коллектив и формирующая у него чувствоколлективизма.[118]

28.               СИТУАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ – модель мотивации, основанная напредположении, что поведение человека является функцией не только егопотребностей, но и восприятия им той или иной ситуации и возможных результатоввыбора того или иного поведения.[119]

29.           СЛУЖАЩИЕ – работники нефизического и умственного труда,получающие заработную плату или жалованье (т.е. фиксированный заработок).[120]

30.               СТИМУЛ (лат. stymulus – палкадля погоняния) – внешнее воздействие на организм, личность или группулюдей, отражаемое ими в формах психологической реакции или мотива. Различнымиличностями и группами один и тот же С. может отражаться как различные мотивы, аразличные С. – как одинаковые мотивы. То же и в отношении психических реакций.

31.           СТИМУЛ (от латинского stimulus, буквально — остроконечная палка,которой погоняли животных, стрекало), побуждение к действию, побудительнаяпричина поведения. Могут выступать отдельные предметы, действия других людей,обещания и пр.

32.           СТИМУЛИРОВАНИЕ – процесс использования различных стимулов длямотивирования людей (материальное – самое распространенное): а) побуждение кдействию, придание толчка, поощрение, активизирование деятельности; б) одно изсредств, посредством которого может осуществляться мотивирование.

33.           ТЕНДЕНЦИЯ[франц.] направленье, стремленье, тяготак чему-либо.[121]

34.               ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ – концепция, согласно которой наличие у человекаактивных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивацииего поведения. на достижение какой-либо цели. Человек должен ожидать при это,что его действия обязательно приведут к достижению этой цели.[122]

35.           ТРУД – фундаментальная форма деятельности человека, созидающаявсю совокупность предметов, необходимых ему для удовлетворения егопотребностей. Т. является решающей силой формирования самого человека,возникновения у него таких свойств, как сознание, речь, делающих его способнымк общению. Являясь целесообразной деятельностью, в процессе которой человеквоздействует на природу, с помощью средств Т., он с самого начала выступает какдеятельность совместная, предполагающая определенные формы социальнойорганизации, благодаря которым достигается необходимая согласованностьиндивидуальных и групповых действий, направленных на достижение целей Т.[123]

36.           УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ – состояние сбалансированноститребований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру иусловиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов.Возрастание работников к творческому содержанию труд развитие потребности в самореализации,будучи проявлением закона возвышения потребностей, вместе с тем выражаеттенденцию превращения труда в первую жизненную потребность.[124]

37.               ЦЕННОСТИ (в психологии) – убеждение в личной или социальнойпредпочтительности того или иного поведения или состояния.

38.           ЧИНОВНИК -  в России государственный служащий, имевшийопределенный классный чин по Табели о рангах. Высшие чиновники называлисьсановниками. В широком смысле — название низших государственных служащих, неимевших чинов.[125]

39.               ЭГОИЗМ (моральный или практический) – есть такой взгляд начеловеческое поведение, по которому единственным мотивом человеческихдействий является удовлетворение личных потребностей, т. е. стремление кличному благополучию. Однако, такое широкое определение моральногоэгоизма, охватывающее учения софистов, циников, киренаиков, эпикурейцев,Гобсса, Спинозы, Гольбаха, Гельвеция, Руссо, М. Штирнера, Бентама, Джона Ст.Милля, Мейнонга и Шуберта-Зольдерна, не исключает глубоких различий в развитииэтого общего положения. Поэтому моральный эгоизм может или провозглашатьосновной пружиной поведения удовлетворение грубых личных чувственныхпотребностей (Ла-Меттри), или удовлетворение тонких личных потребностей, всостав которых может входить и удовлетворение потребностей других,вследствие совпадения личных выгод с общественными (Бентам), или в силужелания избежать неприятности, причиняемой видом чужого страдания (Гельвеций),или в силу удовольствия, получаемого из сознания превосходства над страждущим,которому сочувствуешь и помогаешь (Руссо), или в силу того, что, живя отрождения в общественной среде, мы привыкаем поступаться собственными интересамиради чужих, и последние образуют с первыми такую неразрывную ассоциацию чтовходят в мотивацию наших поступков (Джон Милль), или в силу того, что этапривычка фиксировались в нас путем эволюции и стала унаследованнымпредрасположением (Спенсер) и т. д.          
           Теоретический Э. не связан необходимо с моральным в узком смыслеслова. Примером этого может служить Шуберт-Зольдерн. Шуберт-Зольдерн считаетчужие состояния сознания данными мне лишь в качестве моих; с другой стороны, онговорит: "я не знаю никакого другого конечного мотива, какудовольствие". «В корне ошибочно говорить: мне доставляетудовольствие чужое удовольствие, ибо это чужое удовольствие, поскольку оновообще может иметь значение, есть мое удовольствие, и это положение следовалобы выразить так: мне доставляет удовольствие мое собственное удовольствие чтобыло бы или плеоназмом, или абсурдом. Совершенно ошибочно также, когдасоциальный Э. рассматривает чужое удовольствие, как нечто такое, что возбуждаетво мне удовольствие, и через это впервые получает для меня ценность, ибо чужоеудовольствие есть непосредственно мое удовольствие и имеет непосредственнуюценность, а не впервые в качестве возбудителя удовольствия.            
            А) Всякое чувство удовольствия, какое я представляю, действует,мотивируя мое поведение. В) Твое удовольствие, представляемое мною, существуетлишь как мое представление. С) Твое удовольствие есть мотив моего поведения.[126]

Приложение 2

/>/>/>Сравнение мотивационных механизмов в Федеральном законе иОбластном законе Свердловской области

Федеральный Закон
«Об основах госслужбы РФ»

ОбластнойЗакон «О госслужбе Свердловской области»

Статья 6. Классификация государственных должностей государственной службы

1. Государственные должности государственной службы подразделяются на следующие группы:

1)     высшие гос.должности ГС (5-я группа);

2)     главные гос.должности ГС (4-я группа);

3)     ведущие гос.должности ГС (3-я группа);

4)     старшие гос.должности ГС (2-я группа);

5)     младшие гос.должности ГС (1-я группа);

Статья 6. Классификация государственных должностей

 1. Государственные должности Свердловской области в соответствии с федеральным законом подразделяются на следующие категории:

1)            должности, устанавливаемые Уставом Свердловской области для непосредственного исполнения полномочий государственных органов, — государственные должности категории „А“;

2)            должности, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, занимающих должности кат. „А“, — гос.должности кат. „Б“;

3)      должности, учреждаемые гос. органами для обеспечения исполнения их полномочий, — должности кат. „В“.

2. Гос.должности Свердловской области, относящиеся к категориям „Б“ и „В“, подразделяются на следующие группы:

1)      высшие гос.должности – пятая группа;

2)      главные гос.должности – 4-я группа;

3)      ведущие гос.должности – третья группа;

4)      старшие гос.должности – вторая группа;

5)      младшие гос.должности — первая группа.

Комментарий:Инструмент для удовлетворения вторичных потребностей (уважение, значимость). Желание получить высший разряд, перейти в другую группу, занять положение престижнее предыдущего, мотивирует госслужащих на активные действия.

… Статья 7. Квалификационные разряды государственных служащих

1. <...> Квалификационные разряды госслужащих указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки госслужащих квалификационным требованиям, предъявляемым к гос.должностям гос службы <...>

3. Госслужащим могут быть присвоены следующие квалификационные разряды:

–  действительный государственный советник РФ 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим высшие государственные должности государственной службы;

–  государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим главные государственные должности государственной службы;

–  советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим ведущие гос.должности госслужбы;

–  советник госслужбы 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим старшие гос.должности государственной службы;

–  референт госслужбы 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим младшие гос.должности гос службы.

Статья 19. Присвоение квалификационных разрядов

1. Государственным служащим Свердловской области могут быть  присвоены следующие квалификационные разряды:

1) государственным служащим, замещающим высшие государственные должности — действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2, 3 класса;

2) государственным служащим главных государственных должностей — государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса;

3) государственным служащим ведущих государственных должностей — советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса;

4) государственным служащим старших государственных должностей — советник государственной службы 1, 2 и 3-го класса;

5) государственным служащим младших государственных должностей — референт государственной службы 1, 2 и 3-го класса.

Комментарий:Удовлетворяет стремление к профессиональному росту. Желание получить высший разряд подразумевает постоянное движение к профессиональным вершинам своей специальности. В ст.17 квалификационный разряд привязывается к размеру денежного содержания (стремление к удовлетворению первичных потребностей).

Статья 13. Поощрения госслужащего

За успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему применяются различные поощрения. Виды поощрений и порядок их применения устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Статья 23. Поощрение госслужащих

1. За образцовое выполнение госслужащим должностных полномочий, продолжительную и безупречную госслужбу, выполнение заданий особой важности и сложности предусматриваются следующие меры поощрения:

1)      объявление благодарности;

2)      единовременное денежное поощрение;

3)      объявление благодарности с единовременным денежным поощрением;

4)      награждение ценным подарком;

5)      награждение Грамотой Губернатора;

6)      присвоение почетных званий;

7)      наградами Свердловской области.

Статья 15. Гарантии для государственного служащего

1. Государственному служащему гарантируются:

1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей;

2) денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные федеральными законами и иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов Российской Федерации;

3) ежегодный оплачиваемый отпуск;

4) медицинское обслуживание его и членов семьи, в том числе после выхода его на пенсию;

5) переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания;

6) обязательность получения его согласия на перевод на другую гос.должность госслужбы, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

7) пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи государственного служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

8) обязательное гос. страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;

9) обязательное государственное соц. страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им государственной службы;

10) защита его и членов семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в порядке, установленном ФЗ.

2. Государственному служащему в зависимости от условий прохождения им государственной службы предоставляются в случаях и порядке, установленных федеральными законами и законами субъектов РФ, жилая площадь, служебный транспорт или денежная компенсация транспортных расходов.

3. Государственному служащему в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации возмещаются расходы и предоставляются иные компенсации в связи со служебными командировками, с приемом на государственную службу, переводом на государственную должность государственной службы в другой государственный орган, направлением на государственную службу в другую местность, а также возмещаются связанные с этим транспортные расходы и расходы на оплату жилья.

 

Статья 31. Гарантии для государственных служащих

1. Государственному служащему гарантируются:

1) денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные федеральным и областным законодательством;

2) условия службы, обеспечивающие выполнение должностных полномочий;

3) ежегодные основной и дополнительный оплачиваемые отпуска;

4) медицинское обслуживание государственного служащего и членов его семьи, в том числе после выхода на пенсию;

5) санаторно–курортное лечение в соответствии с заключением медицинского учреждения;

6) переподготовка и повышение квалификации с сохранением на период обучения денежного содержания по занимаемой должности;

7) при увольнении госслужащих в связи с ликвидацией или реорганизацией <...> — переподготовка (переквалификация) с сохранением на этот период денежного содержания <...>, с сохранением непрерыв­ного трудового стажа и гарантией трудоуст­ройства в соответствии с законодательством Р Ф;

8) запрещение перевода государственного служащего без его согласия на другую государственную должность за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

9) обязательное государственное страхование на случай причинения ущерба здоровью и имуществу в связи с исполнением должностных полномочий;

10) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения государственной службы;

11) пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи государственного служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

12) защита государственного служащего и членов его семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных полномочий.

2. Государственному служащему в зависимости от условий службы предоставляется в случаях и порядке, установленных федеральными и областными законами, указами Губернатора области, отдельная квартира (жилой дом), либо беспроцентная ссуда на индивидуальное или кооперативное жилищное строительство, либо на покупку жилья с рассрочкой на 20 лет и погашением 70 процентов предоставленной ссуды за счет средств областного бюджета.[127]

3. Государственному служащему в зависимости от условий службы предоставляется в случаях и в порядке, установленных федеральными и областными законами, указами Губернатора Свердловской области, руководителя соответствующего органа, служебный транспорт или денежная компенсация транспортных расходов.

4. Государственному служащему, направленному в служебную командировку, предоставляется:

1)              преимущественное право на получение проездного документа, места в гостинице;

2)              рабочее место, возможность пользования средствами связи.

5. Госслужащему возмещаются расходы и предоставляются иные компенсации в связи со служебными командировками, с приемом на государственную службу, переводом в другой государственный орган, направлением на государственную службу в другую местность, транспортными расходами, оплатой жилья, а также производятся другие выплаты в соответствии с федеральным и областным законодательством.

Статья 17. Денежное содержание государственного служащего

1. Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы.

Статья 32. Денежное содержание государственных служащих

1. Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет, премии по итогам службы за квартал и за год и иных выплат, предусмотренных федеральными и областными законами. Денежное содержание выплачивается за счет средств областного бюджета.

2. Схема должностных окладов по группам государственных должностей устанавливается областным законом, указами Губернатора Свердловской области. Величина минимального оклада государственного служащего устанавливается областным законом на основе федерального закона.

3. В стаж, дающий право на получение надбавки к должностному окладу госслужащего за выслугу лет, включается время работы (в том числе на выборных должностях) в органах государственной власти Российской Федерации, бывшего Союза ССР, органах государственной власти Свердловской области, местного самоуправления. <...>

4. Порядок назначения и размеры должностных окладов государственным служащим, надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет устанавливаются федеральными и областными законами, указами Губернатора Свердловской области.

5. Денежное содержание, пенсия и другие выплаты государственному служащему подлежат индексации в порядке, установленном федеральным и областным законами.

6. Сокращение бюджетных ассигнований не может служить основанием для отмены либо снижения гарантий, предусмотренных настоящей статьей.

Социальные гарантии

Статья 18. Отпуск государственного служащего

<...> Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска госслужащему за выслугу лет предоставляется в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, дополнительный оплачиваемый отпуск.

Статья 19. Пенсионное обеспечение

… Государственный служащий имеет право на получение пенсии за выслугу лет, назначенной в соответствии с федеральным законом. В случае смерти, связанной с исполнением государственным служащим должностных обязанностей, в том числе наступившей после увольнения его с государственной службы, члены семьи умершего имеют право на получение пенсии по случаю потери кормильца. Условия, порядок назначения и выплаты указанной пенсии определяются федеральным законом.

… Статья 20. Стаж госслужбы

1. Стаж государственной службы государственного служащего, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, дополнительного оплачиваемого отпуска, назначение пенсии за выслугу лет и выплату денежного вознаграждения при выходе на пенсию, включает в себя время работы (в том числе на выборных должностях) в государственных органах, на должностях в органах местного самоуправления.

2. Включение в стаж государственной службы государственного служащего иных периодов трудовой деятельности осуществляется в соответствии с федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации.

Социальные гарантии

Статья 33. Отпуск государственного служащего

1. Госслужащему устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней.

За выслугу лет государственному служащему предоставляется дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск следующей продолжительности:

-         от 5 до 10 лет службы — 5 календ. дней;

-         от 10 до 15 лет службы — 10 календ. дней;

-         после 15 лет службы — 15 календ. дней.

2. В стаж, дающий право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет, включается время работы (в том числе на выборных должностях) в органах государственной власти Российской Федерации, бывшего Союза ССР, органах государственной власти Свердловской области, местного самоуправления.

Включение в стаж, дающий право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет, иных периодов работы, осуществляется в порядке, установленном федеральным и областным законами.

 3. Государственному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения денежного содержания на срок до одного года, если иное не предусмотрено федеральным и областным законом.

 Статья 34. Пенсионное обеспечение государственных служащих

 1. Государственным служащим в предусмотренных законом случаях выплачивается пенсия за выслугу лет в размере до 80 процентов денежного содержания по должности, занимаемой на день прекращения государственной службы или на день достижения возраста, дающего право выхода на пенсию по старости с последующей индексацией на основании действующего законодательства.

2. Государственные служащие, имеющие выслугу лет на государственной службе: мужчины — не менее 12,5 лет, женщины – 10 лет, имеют право выхода на пенсию досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством Российской Федерации срока выхода на пенсию по старости.

Комментарий:Все социальные гарантии привязаны с продолжительности госслужбы и мотивируют служащих, думающих о своем пассивном периоде жизни (стремление быть в безопасности), на службу длительное непрерывное время.

… Статья 14. Ответственность государственного служащего

1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на государственного служащего могут налагаться органом или руководителем, имеющими право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы, следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) предупреждение о неполном служебном соответствии;

5) увольнение.

2. Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя, указанного в пункте 1 настоящей статьи.

3. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий устанавливается федеральным законом.

4. Государственный служащий в случае сомнения в правомерности полученного им для исполнения распоряжения обязан в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоящий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить, за исключением случаев, когда его исполнение />является административно либо уголовно наказуемым деянием.

5. Государственный служащий несет предусмотренную федеральным законом ответственность за действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан.

Статья 24. Ответственность государственных служащих

1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных обязанностей, несоблюдение установленных настоящим Законом ограничений, в других установленных фед. и обл. законами и подзаконными актами случаях госслужащие могут привлекаться к дисциплинарной, административной, мат. и уголовной ответственности на основе действующих законов.

2. За совершение противоправных действий, не связанных со службой, государственные служащие привлекаются к ответственности на общих основаниях.

 Статья 25. Дисциплинарная ответственность государственных служащих

 1. Дисциплинарное взыскание за должностной проступок налагается лицом или органом, имеющим право назначать государственного служащего на должность. На виновных налагаются следующие взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) предупреждение о неполном служебном соответствии;

5) увольнение со службы.

2. Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно, до решения вопроса об ответственности, в установленном порядке отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей производится не более чем на один месяц распоряжением руководителя, имеющим право назначать государственного служащего на должность.

 3. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий определяется федеральным законом.

 4. Государственный служащий несет ответственность за правомерность своих действий. При сомнениях в правомерности полученного для исполнения приказа (распоряжения) он должен незамедлительно сообщить своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему приказ (распоряжение), и вышестоящему руководителю о своем сомнении в письменной форме. В случае, если вышестоящий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший приказ (распоряжение), письменно подтверждает данный приказ (распоряжение), государственный служащий обязан его исполнить, если выполнение его не влечет действий, которые относятся к административно либо уголовно наказуемым деяниям.

 

Комментарий:Законодательные меры ответственности направлены на обеспечение мотивации к безошибочному, эффективному и беспорочному труду.

Приложение 3

/>/>/>Список сокращений и аббревиатур

1.             ГД  — Государственная должность

2.             ГМС – Государственные и муниципальные служащие.

3.             ГМУ – Государственное и муниципальное управление.

4.             ГС – Государственный служащий

5.             Оргструктура – организационная структура

6.             Госвласть – государственная власть

7.             Госуправление – государственное управление

8.             Госорган – государственный орган

9.             Госслужба – государственная служба

10.           Госучреждение – государственное учреждение.

/>/>Выступление

Тема моей дипломной работы — Проблемы совершенствованиямотивации труда государственных служащих. Данную проблему я рассматриваю напримере Свердловской области.

Актуальность этой темы очевидна: на данном этапе развитиянашего общества существующая система государственного управления неэффективна.Я исхожу из гипотезы, что одной из важнейших причин этого являетсянесовершенство системы мотивации труда государственных служащих.

Изучая научную литературу, по данному вопросу, я увидел, чтопо мотивации труда работников коммерческих фирм существует очень многолитературы, но литературы о мотивации ктруду государственных служащих Российской Федерации почти нет. Говоря другимисловами, я не нашел ни в библиотечном фонде, ни в периодике и ни в Интернет ниодной статьи, полностью посвященной данной теме.

И это является еще однимфактом, подтверждающим нерешенность проблемы мотивации труда госслужащих вмасштабе всей страны.

Цель моей  работы состояла в том, чтобы показать проблемы иперспективы совершенствования мотивации труда в системе государственной службы.Проблему мотивации я рассматривал исходя из необходимости переноса фокусавнимания на отдельного чиновника, подробного рассмотрения мотивов егоповедения, оценки его внутренних установок.

В своей работе я поставил перед собой следующие задачи:рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду, показать,каковы особенности мотивации государственных служащих, в чем заключаетсяспецифика их труда, а отсюда – показать проблемы мотивации.

Таким образом, структура моей работы выглядит так:

Первая глава посвящена рассмотрению теоретическихаспектов проблемы мотивации. В ней я рассмотрел научные понятия мотивации,взаимосвязь понятий «цель», «мотивы», «стимулы», «потребности». Я провел обзор содержательныхи процессуальных теорий мотивации и пришел к выводу, что для мотивациинет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным длямотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Нодля того, чтобы добиться высоких результатов в мотивации труда, нужновоздействовать на факторы, влияющие на удовлетворенность работой.

Как способов воздействия, так и факторов, теоретикименеджмента выделяют очень много. Но сегодня особенно важна мотивация напотребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило,уже удовлетворены. В то же время материальные потребности являются базовыми, иименно вокруг них, должно строиться сложное здание мотивационного комплекса.

Вторая глава посвящена обзору мотивационных механизмовв системе государственной службы Свердловской области.

Здесь я рассматриваю отличия государственной службы от другихформ наемного труда, и делаю вывод, что государственный служащий имеет массуограничений прав и свобод, которые обуславливаются спецификой труда и которыетребуют компенсации.

Далее я анализируюмотивационные механизмы государственных служащих в Свердловской области (подкоторыми я понимаю действие различных законов и нормативных актов). После этогостановится ясно, что определен довольно мощный механизм социальной иматериальной стимуляции госслужащих. Но по сводкам МВД, говорящим о ростекоррупции в среде госслужащих, я прихожу к выводу, что эти механизмы неиспользуются должным образом.

В Свердловской области предусмотрены так же и не материальныеформы мотивации. Но постоянная текучесть кадров говорит о неэффективностипоследних. В этой связи я делаю вывод, что наличие большого количествамотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использованияруководителями госструктур, которые сами являются объектами тех жемотивационных механизмов, которыми они не пользуются.

Свое исследование язавершаю обзором современных тенденциях мотивации труда государственныхслужащих как в России, так и за рубежом. Среди этих тенденций я выделяю такойинструмент мотивации, как идеология.

Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь он суспехом использовался на протяжении всей истории развития российскогозаконодательства, и отсутствие такого фактора в настоящее время отрицательносказывается на возможности борьбы с различными правонарушениямивысокопоставленных чиновников.

Я так же акцентируювнимание на том, что в современном обществе идет процесс ориентации наценностные и культурные факторы, а не на бюрократические правила и нормы,которые становятся все менее эффективными.

Таким образом, рассмотрев проблему мотивации трудагосударственных служащих, в своей работе я сделал следующие выводы:

Чтобы изменить ситуацию в стране,увеличить эффективность государственного управления, нужно прежде всегоизменить мотивацию государственных чиновников.

 

Государственные служащие – люди, занимающие ключевые посты вмеханизме управления государством, имеющие доступ к материальным,информационным и людским ресурсам, не имеют четко определенной линии поведения.По большому счету, они предоставлены сами себе. Конечно же, существуют внешниемеханизмы контроля, эффективность которых сомнительна так же, как иэффективность любого другого наблюдательного механизма, отслеживающего лишьформальную сторону поведения.

Дело в том, что основная функция государственных чиновников –принятие решений. Каждое из этих решений может привести к значительнымматериальным и политическим последствиям. Насколько заинтересован чиновник врезультатах принятых решений, определяет мотивация (т.е. совокупностьвнутренних и внешних движущих сил). Ведь формально в самых разных ситуацияхпринятое решение со стороны может казать единственным возможным. Заинтересоватьчиновника выполнять свои функции так, как если бы он был хозяином субъектауправления – вот основная задач мотивации.

Заметкии вопросы (удалить)Маленькие

1)             Применимо ли понятие «корпоративная этика» к этике государственногослужащего?

2)             Аппарат – и благо и зло одновременно: ничего более эффективного в делеуправления человечество не создало, и в то же время аппарат, если его все времяжестко не контролировать (а он никаких контролеров не терпит), начинаетработать на себя.

3)             Руководство всем аппаратом осуществляется бюрократией, которая самаявляется аппаратом, т.е. людьми, превратившимися в аппарат, от которого зависятработающие в аппарате.

Механизмы контроля за бюрократией (изНаташкиной статьи)

Современная бюрократия в лице государственных служащихобладает единственной легитимной силой принуждения и потому располагаетвозможностями навязать свои интересы социуму.

Для наиболее эффективного управления административный механизмдолжен адекватно передать воздействие государства на общество. Но адекватностидостичь не удается. Причинами этого в том, что государственный механизм состоитиз конкретных людей, объединенных общей функцией управления. Выполнение этойобщественной функции приводит к возникновению социального слоя, обладающегосвоими специфическими интересами, отличными от интересов различных классов иобщества в целом. Таким образом, государственный механизм, то естьпредставляющая его особая социальная группа — руководствуется в своих действияхсобственными целями, а не теми, которые ей изначально задаются интересамиобщества.

Цанден и МакКлелланд: тип личности и видмотивации

Цандер вы­де­лил два ти­памо­ти­ва­ции.  Один тип про­яв­ля­ет­ся у ру­ко­во­ди­те­лей, на­хо­дя­щих­сяна та­ких долж­но­стях, ко­то­рые тре­бу­ют усер­дия и пред­при­им­чи­во­сти,дру­гой — при долж­но­стях, тре­бую­щих ко­ор­ди­на­ции и ин­те­гра­ции.[128]

МакКлелланд за­ни­мал­ся изу­че­ни­ем мо­ти­ва­ции биз­нес­ме­нови при­шел к вы­во­ду, что для ра­бот­ни­ков, имею­щих по­треб­ность в дос­ти­же­ниице­ли, ти­пич­ным яв­ля­ет­ся сле­дую­щее: [129]

—            им нра­вят­ся си­туа­ции, в ко­то­рых воз­мож­но взять на се­бя от­вет­ст­вен­ностьза на­хо­ж­де­ние ре­ше­ния про­бле­мы.  Их не ин­те­ре­су­ют си­туа­ции, в ко­то­рыхмож­но до­би­вать­ся ус­пе­ха бла­го­да­ря слу­чай­но­стям, они хо­тят са­мивли­ять на ко­неч­ный ре­зуль­тат;

—            од­на­ко они не хо­тят ид­ти на слиш­ком боль­шой риск, а ста­вят се­беуме­рен­ные це­ли, где риск про­счи­тан и пред­ска­зу­ем;

—            имею­щие по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли хо­тят кон­крет­ной об­рат­нойсвя­зи, на­сколь­ко хо­ро­шо они справ­ля­ют­ся с за­да­ни­ем.  Мо­жет быть, по­это­муимею­щие по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли ве­ли­ко­леп­но чув­ст­ву­ют се­бяв де­ло­вой жиз­ни, по­сколь­ку она по­сто­ян­но соз­да­ет си­туа­ции, где це­нит­сяус­пех.  Макк­ле­ланд от­ме­ча­ет, что для имею­щих по­треб­ность в дос­ти­же­ниице­ли пред­при­ни­ма­те­лей день­ги са­ми по се­бе ред­ко зна­чат очень мно­гое. Од­на­ко они важ­ны как по­ка­за­тель ус­пе­ха

Уровни трудовой мотивации и фазыличности[130]

Первая группа мотивов связана с объяснением и обоснованиемвыбора индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации. В основе этойпотребности лежат установки и ценности, связанные с реализацией интересов исоциально-экономического воспроизводства личности.

1)             Мотивы обеспечения жизненноважных благ. Связь этих мотивов сматериальной заинтересованностью, ориентацией на заработок. Их функция –самообеспечение и обеспечение членов семьи. 

2)             Мотивы призвания – на нихфиксируется стремление человека соединить функциональную активность сопределенным родом занятий.

3)             Стремление личности реализовать свою социальную роль, занятьопределенный социальный статус, отражающий ее представления и понимание техвозможностей, которые она может реализовать в соответствии со своиминамерениями, целями и идеалами.

Вторая группа мотивов связана с реализацией индивидомпредписанных социальных норм и ценностей, которые задаются:

—            социально-экономической системой в целом;

—            конкретным коллективом, организацией, элементом которой являетсяиндивид;

—            той или иной конкретной социально-профессиональной группой, в системукоторой он интегрируется;

—            гражданские, морально-патриотические, идейно-политические и т.д.

—            мотивы коллективнойсолидарности, организации, мотивы связанные с ориентацией на те или иныеценности, традиции, ритуалы, и т.д.;

—            мотивы групповые и профессиональные, мотивы солидарности, деловогоповеления и т.д.

Третья группа мотивов связана с обоснованием широкогокруга альтернатив. Эти мотивы направлены на оптимизацию жизненного циклаличности в системе многообразных производственных и не производственныхфакторов, условий, ситуаций. Это мотивы социальной и профессиональноймобильности, мотивы возрастной релаксации, преодоление статусно-ролевой исоциально-психологической дискомфортности.

Единая тарифная сетка по оплате трудаработников бюджетной сферы[131]

  

Разряды оплаты труда         Тарифные коэффициенты

  

                       1                              1,0

                       2                              1,30

                       3                              1,69

                       4                              1,91

                       5                              2,16

                       6                              2,44

                       7                              2,76

                       8                              3,12

                       9                              3,53

                      10                              3,99

                      11                              4,51

                      12                              5,10

                      13                              5,76

                      14                              6,51

                      15                              7,36

                      16                              8,17

                      17                              9,07

                      18                             10,07

Повышение зарплаты (оклада) госслужащим

Указ Президента РФ 23 августа 1999 г. N 1103 „Оденежном вознаграждении лиц, замещающих государственные должности РоссийскойФедерации, отдельные государственные должности федеральной государственнойслужбы, и денежном содержании федеральных государственных служащих“

С 1 сентября 1999 г. в 1,5 раза повысились должностные оклады,а также размеры ежемесячных надбавок к должностным окладам федеральныхгосударственных служащих за квалификационный разряд и классный чин. С 1 ноября1999 г. в 1,5 раза повысились должностные оклады, а также размеры ежемесячныхнадбавок к должностным окладам федеральных государственных служащих заквалификационный разряд и классный чин, установленные для территориальных и зарубежныхорганов.

Указ Президента РФ 23 августа 1999 г. N 1104 „Обувеличении должностных окладов судей судов Российской Федерации и работниковорганов прокуратуры“

С 1 сентября 1999 г. в 1,5 раза увеличиваются должностныеоклады судей Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного СудаРоссийской Федерации и других судов общей юрисдикции, Высшего Арбитражного СудаРоссийской Федерации и других арбитражных судов, мировых судей в РоссийскойФедерации и работников органов прокуратуры. Рекомендуется органамгосударственной власти субъектов РФ повысить должностные оклады государственныхслужащих аппаратов мировых судей.

Ранее 1 апреля 1999 г: Правительство России 18 мартаприняло постановление „О повышении тарифных ставок (окладов) единойтарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы“(№309).

С 1 апреля минимальная ставка оплаты труда работниковбюджетных организаций — 110 рублей в месяц.

Единая тарифная сетка была введена в апреле 1992 года с цельюувязать уровень зарплаты со сложностью труда и квалификацией работников.Тарифная сетка обязательна для всех учреждений, организаций и предприятий,получающих финансирование из государственного или местных бюджетов. В сетке 18разрядов. Каждому разряду соответствует своя зарплата, которая рассчитываетсяпутём умножения минимальной ставки (110 рублей в месяц) на разрядныйкоэффициент.

Так, учителя всех специальностей, преподаватели, воспитателиимеют разряд (в зависимости от образования) с 7-го по 14-й с соответственнойоплатой от 250 до 585 рублей; младшая медицинская сестра имеет разряд второйили третий и соответственно зарплату 150 или 175 рублей.

Последний раз повышение ставок единой тарифной сеткисостоялось 24 августа 1995 года. Тогда первый разряд Единой тарифной сетки былустановлен в размере 60 тысяч (неденоминированных) рублей в месяц.

Имеет ли смысл проводить тендеры?

Как получить стартовое преимущество?

Работать, работать и еще раз работать. Каждая компания самавыбирает ударные методы, позволяющие обогнать конкурентов на старте.

Кто-то обладает эксклюзивными технологиями, вкладывает своисредства в совершенствование и конкурентоспособность, и поэтому делает упор нату технологическую „клубничку“, которая есть только у них. В нашихусловиях это не самый простой путь, так как многие компании рассказывают отехнологиях, которыми они на самом деле не обладают: и некоторые заказчики ужепопались на эту удочку, купив „воздух“. Поэтому уровень доверия ктехнологическим посулам со стороны заказчиков сейчас невысок.

Кто-то имеет презентабельный офис на Гавайях и основныепереговоры с лицами, принимающими решения, проводит „в ненавязчивойобстановке“ под шум океана. Это довольно серьезный фактор — можно сделатьприятное заказчику, а заодно и выяснить его основные взгляды на стратегию, атакже взвесить возможность сработаться в единой команде за довольно короткийсрок.

Кто-то просто передает деньги в конвертах: учитывая оченьнизкие оклады государственных служащих даже высокого уровня — это довольнодейственный метод, имеющий огромный недостаток — в любой момент может появитьсяконкурент, который в состоянии предложить конверт потолще вашего.

Имеет ли смысл проводить тендеры?

Несомненно. Хотя у всех интересующихся этой тематикой „наслуху“ и Hermes, и результаты создания ГАС „Выборы“. Но самопонятие „тендер“ определяет некоторую планку для конкурирующих фирмна рынке, и, в зависимости от общего направления, чтобы продержаться в России,компания вынуждена совершенствовать или технологическую часть, или финансовыйменеджмент, или политическую работу. А лидерам необходимо постоянно вкладыватьденьги и в первое, и во второе, и в третье, так как нельзя сегодня продвинутьсяна новые рынки, если технология сильно отстает. Та же Siemens, из-затехнологического несоответствия прикладных решений внутренним требованиямрынка, никак не может, миновав стадию „кредитных денег“, пробиться наширокий проектный коммерческий рынок.

Что надо изменить?

В общем-то рынок информационных технологий еще очень молод, ите стадии, которые он сейчас переживает, вполне типичны. Основной критерий егоуспешного развития — это стандартизация процедур проведения тендеров длягосударственных структур плюс обязательная гласность, касающаяся не толькопорядка проведения, но и результатов автоматизации на основе выбранного исполнителя.

Прожиточный минимум на 19 окт. 1999 г.

Величина прожиточного минимума на 1 октября 1999 года всреднем на одного жителя Свердловской области устанавливается в размере 856рублей, в среднем на одного пенсионера – 589 рублей.[132]

Льготы по выбору

Такие компании, как «TRW», «American Airlines», сейчас предлагают своим служащим льготыпо системе «самообслуживания в кафетерии», когда из определенного пакета льготслужащий сам выбирает подходящие на определенную сумму. Возможности усилениячувства удовлетворения и, следовательно, мотивации труда в этом случаесовершенно очевидны. По модели Врума, а так же Портера и Лоулера ожидание того,что результатом труда явится ценное вознаграждение, является основным фактороммотивации. Во награждение будет восприниматься как еще более ценное, есличеловек имеет при этом возможность выбора.[133]

Выводы по разделу терминов и ихтолкований

Труд – базовая составляющая человека, как социальногосущества. Труд постоянно воссоздает образ человека, обновляет его.

Стимул – внешнее действие на личность.

Мотив – внутреннее действие, процесс, происходящий в глубинахличности.

Если найти свойства процесса или склонность самого человека(найти интерес) к определенному факту, происходит перетекание стимула в мотив(самостимулирование).

Задачи совета по кадровой политике приглаве администрации области

3. Основными задачами совета являются:

—            по    поручению    главы    администрации    -     координацияфункционирования  системы   государственной  службы   и   кадровой политики ворганах исполнительной власти Свердловской области;

—            анализ     состояния     и     эффективности     использования интеллектуального,   управленческого    и    предпринимательского потенциала  области;

—            разработка  предложений  по  формированию кадрового потенциала области  и   повышению    эффективности   деятельности    органов исполнительной власти,включая использование международной  помощи в сфере работы с кадрами;

—            определение   механизма   координации   деятельности   органов исполнительной власти  регионального  и  местного уровней в сфере работы с кадрами;

—            подготовка  предложений  по  подбору  и  расстановке кадров на ведущиедолжности в системе исполнительной власти;

—            подготовка предложений  по основным  направлениям формирования единойсистемы нормативно- правового обеспечения работы с  кадрами в органахисполнительной власти регионального и местного уровней;

—            анализ  характера  взаимодействия  федеральных, региональных и местных органов   управления  в   процессе  реализации   кадровой политики, подготовкапредложений по повышению эффективности  этого взаимодействия.[134]

Переход на контрактную систему найма

В ряде стран (Великобритания, Канада) переходят от жесткоустановленных должностных окладов высших госслужащих к индивидуальным окладам иконтрактной системе, привязывающей денежное вознаграждение к уровню выполнениясвоих обязанностей.

Вебер о политиках: жить для или за счетполитики

О положение в обществе и базовых мотивах осуществлениядеятельности политических госслужащих интересно говорит известный немецкийобществовед Макс Вебер:

Тот, кто живет «для»политики, в каком-то смысле творит свою жизнь из этого — либо он открытонаслаждается обладанием властью, которую осуществляет, либо черпает своевнутреннее равновесие и чувство собственного достоинства и сознания того, чтослужит «делу», и тем самым придает смысл своей жизни.

«За счет» политики какпрофессии живет тот, кто стремится сделать из нее постоянный источник дохода;для политики – тот, у кого иная цель. Чтобы некто в экономическом смысле мог быжить «для» политики, при господстве частнособственнического порядка, должныналичествовать некоторые, если угодно, весьма тривиальные предпосылки: внормальных условиях он должен быть независимым от доходов, которые можетпринести ему политика. Следовательно, он просто должен быть состоятельнымчеловеком или же как частное лицо занимать такое положение в жизни, которое приноситему достаточно постоянный доход.[135]

Профессиональныйполитик, живущий за счет политики, может быт частным «пребендарием» иличиновником на жалованье. Тогда он либо извлекает доходы из пошлин и сборов заопределенные обязательные действия, чаевые и взятки представляют собой лишьодну, нерегулярную и формально нелегальную разновидность этой категориидоходов, – или получает твердое натуральное вознаграждение, или денежноесодержание, или то и другое вместе.[136]

Ограниченность ресурсов и растущиеожидания граждан

Растущее несоответствие между ограниченностью ресурсов иростом социальных ожиданий и потребностей различных слоев общества ведет кнедовольству населения и отчуждению власти, появлению новых общественныхдвижений, кризису политических институтов. В связи с этим возникает вопрос осистеме распределения ресурсов. С одной стороны, она должна быть справедливой вглазах различных социальных групп, с другой –власть вынуждена проводитьполитику экономии ресурсов и их более рационального распределения. Одним изаспектов данной проблемы является поиск новых моделей принятия решений нагосударственном уровне по вопросам определения целей и приоритетов государственнойполитики.[137]

5 — 7 — лет­ние от­рез­ки вре­ме­ни (Эд­га­рШей­н)

С точ­ки зре­ния со­хра­не­ния мо­ти­ва­ции важ­но знать ре­зуль­та­тыис­сле­до­ва­ния Эд­га­ра Шей­на, ко­то­рые по­ка­зы­ва­ют на­ли­чие в мо­ти­ва­циик ра­бо­те  5 — 7 — лет­них от­рез­ков вре­ме­ни.  Ес­ли со­дер­жа­ние ра­бо­тыне ме­ня­ет­ся пол­но­стью или зна­чи­тель­но, то мо­ти­ва­ция заметно сни­жа­ет­сяче­рез 5 лет.[138]

Твор­че­ский под­ход и мо­ти­ва­ция че­ло­ве­ка ко­леб­лют­сякак в ин­тер­ва­ле пя­ти лет, так и в со­от­вет­ст­вии с эта­па­ми слу­жеб­нойкарь­е­ры.  Для обес­пе­че­ния эф­фек­тив­ной дея­тель­но­сти и лич­но­сти, иор­га­ни­за­ции не­об­хо­ди­мо по­знать эти ко­ле­ба­ния, най­ти от­ве­ты на во­про­сыи уточ­нить ме­ро­прия­тия по раз­ви­тию.

Зарплата Президента США

Президент в установленные сроки получает за свою службувознаграждение, каковое не может быть ни увеличено, не уменьшено в течениипериода, на который он избран, и в пределах этого периода он не может получатьникаких иных доходов от Соединенных Штатов или какого-либо из Штатов.[139]

Проблемы середины карьеры

У мно­гих лю­дей в воз­рас­те от  35 до  50 лет  в  ка­кой-томо­мент на­сту­па­ет этап  “бро­же­ния“, ко­гда мо­ти­ва­ция рез­ко па­да­ет. По­яв­ля­ет­ся зна­чи­тель­ное чис­ло про­блем, кор­ни ко­то­рых кро­ют­ся до­воль­ноглу­бо­ко.

В се­ре­ди­не слу­жеб­ной карь­е­ры че­ло­век осоз­на­ет, чтосмер­тен.  Од­но­вре­мен­но он ви­дит ог­ра­ни­чен­ность и по­сто­ян­ное су­же­ниесоб­ст­вен­ных воз­мож­но­стей.  У  мно­гих на пер­вый план вновь вы­сту­па­ютпро­ти­во­ре­чия и чув­ст­ва, при­су­щие мо­ло­до­сти.  Уход вы­рос­ших де­тейиз до­ма, кон­флик­ты или эмо­цио­наль­ные при­чи­ны из­ме­ня­ют  в сред­немвоз­рас­те от­но­ше­ние к де­тям и же­не или му­жу.  По этим при­чи­нам в се­ре­ди­неслу­жеб­ной карь­е­ры сни­жа­ет­ся мо­ти­ва­ция к ра­бо­те и уве­ли­чи­ва­ет­сячис­ло про­блем на ра­бо­те и до­ма.[140]

Мотивация по результатам

С точ­ки зре­ния управ­ле­ния по ре­зуль­та­там ос­нов­ны­мияв­ля­ют­ся три ти­па мо­ти­ва­ции:

—            По­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли

Ра­бот­ник, имею­щий зна­чи­тель­ную по­треб­ность в дос­ти­же­ниице­ли, ста­вит се­бе вы­со­кие, но ре­аль­ные це­ли.  Для не­го важ­ны высокиедос­ти­же­ния.

—            По­треб­ность в при­сое­ди­не­нии

Ра­бот­ник, ис­пы­ты­ваю­щий по­треб­ность в при­сое­ди­не­нии,це­нит че­ло­ве­че­ские от­но­ше­ния и друж­бу и под­дер­жи­ва­ет их.  Та­койче­ло­век мо­жет быть весь­ма эф­фек­ти­вен при вы­пол­не­нии за­да­ний, тре­бую­щихгруп­по­вой ра­бо­ты.

—            По­треб­ность во вла­сти

Ра­бот­ник, имею­щий по­треб­ность во вла­сти, хо­чет об­ла­датьвоз­мож­но­стью вли­ять на дру­гих и по­это­му ищет та­кие за­да­ния и долж­но­сти,где у не­го был бы со­от­вет­ст­вую­щий ста­тус, даю­щий воз­мож­ность ис­поль­зо­ватьвласть и ав­то­ри­тет.[141]

Деление потребностей на исходящиевходящие

Поскольку на современном этапе все большее значение длямотивации приобретают высшие потребности (ниже об этом будет сказанодополнительно), то им хотелось бы уделить особое внимание. Автору кажетсялогичным представить все высшие потребности в виде а) общих, или социальных иб) личных.

Высшие потребности могут быть направлены как от личности нагруппу, в которой личность существует, так и от группы к личности. Еслиличность нуждается в персональном уважении к себе, то так же важным, а может иболее важным, для нее является желание находиться, работать в уважаемой иморганизации.

Таким образом и общие и личные потребности можно разделить наисходящие и входящие по отношению к личности (например, самовыражение иуважение).

Такое деление высших потребностей удобнее для их понимания ииспользования в процессе управления.

Вот некоторые способы, при помощи которых руководители могутудовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных:[142]

Социальные:

1) Входящие:

а)  Датьсотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

б)  Поддержаниенеформальных, положительно настроенных групп

в)                               Созданиеусловий для социальной активности членов организации вне ее рамок

2) Исходящие:

а)  Проведениерегулярных совещаний и создание на местах духа единой команды

б)  Информированиечленов группы о результатах их деятельности и о пользе, принесенной дляорганизации в целом

в)  Представлениедел таким образом, чтобы работники чувствовали себя как будто бы на сцене, т.е.дать им понять, что ими интересуются извне организации (журналисты, соседи,конкуренты)

 

Личные:

1) Входящие:

а)  Предложениеболее содержательной работы

б)  Обеспечениеобратной связи подчиненных с достигнутыми результатами

в)  Высокая оценкаи достижение достигнутых подчиненными результатов

г)   Привлечениеподчиненных к формулировке целей и выработке решений

д)  Делегированиедополнительных полномочий

е)  Продвижениеподчиненных по служебной лестнице

ж)  Обеспечение обучения и подготовки, кот. повышаетуровень компетентности

1) Исходящие:

а)  Обеспечениеподчиненным возможности для обучения и развития, т.е. позволить полностьюиспользовать их потенциал.

б)  Передачаподчиненным сложной и важной работы, которая требует от них полной отдачи

в)  Поощрениеи развитие у подчиненных творческих способностей

Денежное обеспечение в государственныхорганах

Чем сложней подчиненный, чем многогранней его характер, тембольше его потенциал, тем больше отдача, которую можно от него получить приправильной организации его мотивации. Ведь каждый управленец знает, что невыгодно содержать армию неквалифицированных низкооплачиваемых сотрудников,эффективнее оплачивать нескольких активных профессионалов.

Со временем, финансовая мотивация служащих в государственных органахдолжна потерять свое значение, а вместе с ней уйдут и многие злоупотребления,которые присущи людям, находящимся у власти фактически, или служащим в органахвласти. Ведь миллионы простых людей, ученых, инженеров, рабочих, служащихэкономически зависят от действий тех, кто управляет наукой, образованием,промышленностью.

Денежное обеспечение в государственных органах должно занятьдостаточно высоких уровень, но в то же время оно должно быть пропорциональновкладу, который вносит конкретный человек на конкретном месте.

Потеря интереса и активности на работе

Приходя на новое место, человек вникает в дела новой для негоорганизации, постепенно входит в курс дел, и даже начинает обгонять коллег. Носо временем в его деятельности появляются некие симптомы, говорящие о том, чточеловек перестает расти, или даже просто двигаться. Такими признаками могутбыть: скучающие лица первых руководителей, отсутствие блеска в глазах, когдаони говорят о своей работе; проскакивающие в разговорах с ними высказывания типа«солдат спит – служба идет», «мне стало скучно это дело», «я потерял интерес»,«вроде бы всё есть, но чего-то не хватает» и т.п.; это и пренебрежительноеотношение персонала к своей работе, обращение к делам «по обязанности» и вообщетот комплекс симптомов, который можно назвать «потеря интереса», или«отсутствие активности» в выбранном направлении деятельности, в данной отрасливообще.

Вебер о политике: солидарность высших инизших.

Любое господство, как предприятие, требующее постоянногоуправления, нуждается с одной стороны, в установке человеческого поведения наподчинение людям, притязающими быть носителями легитимного насилия, а с другойстороны, в распоряжении теми вещами, которые привлекаются для примененияфизического насилия: личный штаб управления и вещественные средства управления.

Подчинение штаба управления политическому лидеру вызвано двумясредствами, апеллирующими к личному интересу: материальным вознаграждениям исоциальному почету.

Земли вассалов, доходные должности наследственных чиновников,жалованье современных государственных служащих, рыцарская честь, сословныепривилегии, престиж чиновников образуют вознаграждение, а страх потерять их –последнюю решающую основу солидарности штаба управления с властелином.[143]

Необходимость реформирования госаппарата

В органах исполнительной власти РФ в 1996 г. трудилось 971,2тыс. человек, в том числе в федеральных – 386,1 тыс. Если добавить занятых ваппаратах законодательной и судебной власти, то общее число работников ворганах госуправления и власти достигало 1093 тыс. человек. Сегодня речь идет отом, чтобы повысить эффективность работы этой группы служащих и соответственноболее рационально использовать государственные ресурсы.

Наступил такой этап, когда развитие госаппарата за счетувеличения его масштабов и усложнения функций подошло к критическому рубежу какпо финансовым, так и чисто управленческим причинам. Необходим переход к болеепростым и экономным оргструктурам, ведущий к ликвидации многих промежуточныхзвеньев. Эксперты Всемирного банка считают, что эти изменения должныпроисходить за счет использования конкурентных сил, участия гражданскогообщества, развития политически подотчетной административной системы, примененияновых управленческих и информационных технологий.[144]

Устав Свердловской области (гарантиигосслужащим)

Статья 85. Гарантии осуществления государственнымислужащими    своих обязанностей

1. В Свердловской области гарантируются условия, необходимыедля сохранения достоинства и успешного выполнения государственным служащимдолжностных обязанностей, включая:

а) защиту служащего и членов его семьи от насилия, угроз,оскорблений и других неправомерных действий, связанных с его служебнымиполномочиями;

б) обязательное государственное страхование от ущербаздоровью, имуществу, связанного с осуществлением служебных функций.

2. Государственным служащим Свердловской области за счет еебюджета и внебюджетных фондов производятся определяемые законодательствомкомпенсационные выплаты и надбавки за особые условия службы.

3. Государственные служащие имеют право обращаться в суд зазащитой своих прав, связанных с выполнением должностных обязанностей.

4. Порядок отставки и увольнения государственного служащегоопределяется федеральным и областным законом.

Кадровая служба (из обл.закона)

Статья 28. Кадровая служба государственного органа

1) обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантныхгосударственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождениегосударственными служащими испытания при замещении государственных должностейгосударственной службы;

2) оформляет решения государственных органов, связанные спрохождением государственными служащими государственной службы, ведет личныедела государственных служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжкигосударственных служащих;

3) консультирует государственных служащих по вопросам ихправового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственнойслужбой;

4) анализирует уровень профессиональной подготовкигосударственных служащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышениеквалификации государственных служащих.

Коррумпированность госслужащих

С 1989 по 1991 годы количество выявленных коррумпированныхгрупп преступников увеличилось в 11 раз. Фактов взяточничества с участием такихгрупп выявлено в 100 раз больше. По самым скромным подсчетам госчиновникиполучили сотни миллионов долларов в виде взяток.[145]

Степень удовлетворения потребности

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в немсостояние устремления. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющееопределенную направленность, цель. Когда человек достигает такой цели, егопотребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или вовсенеудовлетворенной.

Например, если человек ощущает потребность в сложной работе,это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места,обеспечивающего ее. Получив такое место, работник может обнаружить, что работатам на самом деле не такая сложная, как он предполагал. Это может заставить егоработать с меньшим усердием, или искать место, на котором потребность будетудовлетворена.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленнойцели, влияет на поведение человека в будущем.[146]

Необходимость государственной службы

Необходимость существования государственной службы и ееправового регулирования обусловлена самим существованием государства с егозадачами и функциями. Весь мировой опыт и состояние общественных отношений,даже в странах с высокой культурой демократии, показывают, что современноеобщество не может нормально функционировать и развиваться вне государства,государственного аппарата и определяемых ими рамок поведения

специальное образование госслужащих

— Из почти 500 тысяч государственных и муниципальных служащихтолько 1,3% имеют специальное образование. Об этом сказал на встрече сруководителями органов государственной власти субъектов РФ, курирующих вопросыместного самоуправления, начальник управления президента РФ по вопросамместного самоуправления Борис Минц. По его словам, это сегодня одна из проблем,на которую необходимо обратить внимание. В подтверждение слов Б. Минцавысказался первый замминистра по делам Федерации и национальностей РФ АлександрВоронин. Он сообщил о том, что „основные потери государственныймуниципальные бюджеты несут из-за непрофессионализма кадров“. Про егословам, в среднем по России в расходной части местных бюджетов теряется около30% средств, а в доходную часть не добирается около 20%. Среди других проблемБ. Минц назвал правовые, имея в виду, что на местах действуют законодательныеакты, не соответствующие федеральным законам по вопросам местногосамоуправления. Большой проблемой назвал Б.Минц и финансово-экономическую,подчеркнув, что органы местного самоуправления „не могут бытьсамостоятельными без собственных финансов и ресурсов, внутренних игосударственных“. Особого внимания требуют проблемы отсутствия в местномсамоуправлении закрепленных источников дохода местных бюджетов. Требуетразрешения и вопрос разграничения расходов, подлежащих местному и госбюджетам.

Усложнение мотивации с развитиемличности и общества

Руководители в отдельные времена в большей степени невернопонимали поведение людей, но приемы, которыми они пользовались, часто былиочень эффективными. И эти приемы работали в течение многих сотен лет.

Есть искушение самому применить эти простые и прагматическиеподходы. Но это скорее всего будет ошибкой. Люди являющиеся подчиненными всовременных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем впрошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными итрудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации.[147]

Закон результата (повтор успешногоповедения)

В общем случае, люди стремятся повторить то поведение, котороеассоциируется у них с удовлетворением (т.е. при встрече с известной проблемойчеловек пытается разрешить ее уже опробованным способом). Этот факт известен, какЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА (Пол Лоуренс и Джей Лорш). Т.к. некоторые модели поведенияоказываются последовательно вознагражденными, человек сознает, что полагатьсянадо именно на них.

Другими словами: если вы видите, что поставив перед собойкакую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность, вы в будущем будете искатьаналогичные задачи.

Поскольку потребность вызывает у человека стремление к ихудовлетворению, то руководитель должен создавать такие ситуации, которыепозволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить своипотребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целейорганизации. При этом потребность должна удовлетворяться таким путем,чтобы проявлялись все способности подчиненных, т.е. создавалось поле длясамовыражения в работе.[148]

Сложность мотивации через потребность(способы).

Важно отметить, что не все работники испытывают потребность вдостижениях и независимости. Существует огромное количество разнообразныхконкретных человеческих целей и типов поведения, которые, по разумениючеловека, приводят к удовлетворению его потребностей.

Стефен Кэролл и Генри Тосси: «Структура потребностей человекаопределяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом.Есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа.Например, потребность в утверждении собственного «Я» можно удовлетворить,признав его лучшим работником отдела, а удовлетворить аналогичную потребностького-то другого – означает признать, что он одевается лучше всех в группе»

Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Длямотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективнымдля мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Это может значить, что создание рабочих мест с более сложнымизадачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффектдля многих работников, но отнюдь не для всех.

Кроме того, организации по своей природе усложняютпрактическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельныхиндивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работыотдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-засовершенствования технологии – все это усугубляет сложность мотивации.[149]

еще рефераты
Еще работы по управленческим наукам