Учебное пособие: Методические рекомендации обсуждены и одобрены на заседании Методического совета кгму. Протокол №9 от 12. 05. 2010 г

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

КАРАГАНДИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

СФЕРЫ КОМПЕТЕНТНОСТИ ВЫПУСКНИКА

КАРАГАНДИНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО

МЕДИЦИНСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

Компетентность:

Навык работы в команде. Профессионализм.

Караганда 2010

УДК 61 (07)

ББК 74.58

___ С 92

РЕЦЕНЗЕНТЫ:

Г.М. Мулдаева– заведующая кафедрой амбулаторно-поликлинической терапии и скорой и неотложной медицинской помощи КГМУ, д.м.н., профессор.

М.Ю. Любченко – заведующая кафедрой психологии, психиатрии и наркологии КГМУ, к.м.н., доцент.

С 92 Телеуов М.К., Досмагамбетова Р.С., Тургунова Л.Г., Мациевская Л.Л., Седач Н.Н.Сфера компетентности выпускника медицинского вуза. Компетентности: Навык работы в команде. Профессионализм :.– Методические рекомендации. – Караганда. — 2010. — 84с.

Методические рекомендации предназначены для преподавателей медицинского ВУЗа, участвующих в современной реформе медицинского образования. Развитие в ходе обучения компетентностей выпускников медицинского ВУЗа предстаёт новой задачей, решение которой возможно при наличии сформированных профессиональных педагогических подходов. Оценка развития навыка работы в команде и профессионализма представлены как основополагающие характеристики личностно-профессионального статуса специалиста в области медицины. Изложены теоретические основы командной работы и понятия медицинского профессионализма. Даются инструкции по мониторингу вышеуказанных компетентностей.

ББК 74.58

Издание 1-е

Методические рекомендации обсуждены и одобрены на заседании Методического совета КГМУ. Протокол № 9 от 12.05.2010 г.

Утверждены и рекомендованы к изданию Учёным Советом КГМУ. Протокол № 10 от 27.05.2010г.

© Телеуов М.К., Доcмагамбетова Р.С., Тургунова Л.Г.,

Мациевская Л.Л., Седач Н.Н. ,2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение	4
Работа в команде	6
Этапы формирования команды	9
Принципы, нормы, характеристики командной деятельности	12
Виды групповых (командных) ролей	20
Методы принятия командных решений	22
Мониторинг командных процессов	29
Формирование и развитие навыка работы в команде в соответствии с ГОСО 2006г. Роль дисциплин ГОСО 2006 г. в развитии навыка работы в команде	34
Психология профессионализма	40
Стороны и критерии профессионализма
Уровни, этапы, ступени профессионализма
Понятие о профессиограмме
Профессиограмма врача
Медицинский профессионализм в новом тысячелетии
Формирование и развитие профессионализма в соответствии с ГОСО 2006г. Роль дисциплин ГОСО 2006 г. в развитии профессионализма	58
Заключение	61
Литература	62
Приложения	64

Введение

В современной реформе медицинского образования в Казахстане сделан акцент на качестве профессиональной подготовки выпускников медицинских ВУЗов. Специалист-профессионал является перспективой преподавательского труда, причём предполагается, что эта перспектива не конечная, и уже работающий врач будет совершенствовать в период профессиональной деятельности свои профессиональные навыки, достигать мастерства в нашей совершенно специфической и невероятно сложной профессии. Государственный стандарт медицинского образования Республики Казахстан 2006 года на додипломном уровне чётко обозначает конечные цели обучения специалиста в области здравоохранения, однако при достижении этих целей на этапе обучения студента с первого по пятый курс бакалавриата перед преподавателями медицинского ВУЗа встаёт задача совершенствования форм и методов обучения.

Необходимо отметить, что профессиональная врачебная деятельность имеет ряд специфических особенностей и ее успешность определяется не только и не столько собственно профессиональными знаниями и навыками, сколько умениями реализовать их в своей деятельности за счет развития профессиональных качеств личности [2, 3, 4, 20]. Посему приоритетными представляются усилия педагогов медицинского ВУЗа по развитию у будущего специалиста высокофункционального, саморазвивающегося и адаптивного поведения, становлению успешной и здоровой личности с богатым профессиональным интеллектом, имеющей черты духовности и гуманизма и владеющей в том числе совершенными техническими навыками в рамках своей специальности. Всё вышеперечисленное относится к признакам профессионализма медицинского работника, и это понятие в современных условиях, подвергается новым методологическим обоснованиям, приобретает новое звучание [ 8, 10, 13, 16, 19].

Пациент ориентируется не только на профессионализм в его старом, привычном для нас понятии, но и на чисто человеческие, личностные качества врача: насколько он внушает доверие и уважение, внимателен и отзывчив, располагает к себе, вызывает желание общаться. Возможно даже, что в отдельных случаях психологические качества врача для больного более важны, чем профессиональные знания, умения, навыки. Важным условием профессиональной компетенции является непрерывное и эффективное медицинское образование, выполнение которого позволяет врачу поддерживать необходимый уровень профессиональной компетенции и иметь необходимую социальную защиту в течение своей трудовой деятельности.

Практически во всех специальностях современное профессиональное обучение включает в необходимые для специалиста навыки умение работать в команде. Для специальностей, работающих в системе «человек-человек» значимость этого навыка несомненна. Но в любой области современной медицины командная работа является залогом конечного результата, учитывая невозможность единоличной работы врача с современными медицинскими технологиями. С учётом высокой интерактивности медицинской профессии и сложных современных алгоритмов оказания медицинской помощи, включающих большое количество компонентов, средств и, главное, человеческих профессиональных ресурсов, необходимым в профессиональном медицинском образовании становится умение будущего специалиста работать с людьми — работать в группе, команде [1, 14, 26]. Командно-ориентированные подходы в медицинском образовании начинают развиваться в новом качестве с использованием тренинговых технологий, что призвано как повысить уровень медицинского образования, так и качество оказываемой населению медицинской помощи [17, 24, 25].

Формирование этого навыка является абсолютно новой задачей преподавателя медицинского ВУЗа, в связи с чем возникает необходимость в получении теоретических знаний в этой области [23, 27, 28]. И аналогично другим компетентностям выпускника медВУЗа для навыка работы в команде необходимы критерии его оценки и возможность мониторирования на протяжении учёбы студента в ВУЗе.

При этом преподавателю медицинского ВУЗа важно оценить результаты педагогического творчества, сформировать новые педагогические подходы для развития личностно-профессиональной подготовки будущего врача. Знание современных концепций профессионального обучения, применение инновационных приёмов и методов на занятиях со студентами, возможность проследить и оценить развитие умений и навыков у студента на протяжении всех лет его обучения в медицинском университете – таковы основные требования педагогической деятельности преподавателя медицинского ВУЗа на современном этапе.

Настоящие методические рекомендации ставят своей целью помочь преподавателю в оценке и мониторинге вышеуказанных компетентностей в период обучения своей дисциплине на своей кафедре. Понимая сложность этого процесса, авторы методических рекомендаций предложили один из наиболее адекватных, на наш взгляд, вариантов критериев оценки этих компетентностей, вошедший в учебный журнал студенческой группы и подлежащий обязательному заполнению каждым преподавателем на каждого студента.

РАБОТА В КОМАНДЕ

Одним из важных навыков работы специалиста в области медицины является умение работать в группе, команде, достигая единых групповых (командных) целей оказания эффективной медицинской помощи пациентам.

Развитие концепций командной работы основано на нижеперечисленных доктринах.

Доктрина командного менеджмента — подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой дея­тельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и куль­турное творчество работников, их непосредственное уча­стие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использова­ние индивидуального и группового потенциалов.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности — под­ход, ориентированный на стимулирование индивиду­ального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персо­нальной ответственности. Применение доктрины наце­лено на то, чтобы повысить предпринимательскую ак­тивность работников и сделать предприятие более кон­курентоспособным. Благоприятной средой для реализа­ции доктрины являются организации, в которых доми­нирует предпринимательская организационная культура.

Доктрина научного управления (научной организации труда) —подход, который был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует бюрокра­тическая организационная культура.

Доктрина «X» — этическая доктрина рассмотрения человека в организации по аналогии с элементом механизма.

Доктрина « Y » — этическая доктрина рассмотрения человека в организации как личности, имеющей собственную мо­тивацию, ориентированную на продуктивную деятель­ность, способной понять и принять общие ценности организации. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует органическая организационная культура.

Доктрина человеческих отношений — гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касаю­щихся их производственной деятельности, использова­ние позитивных эффектов групповой организации [14].

Питер Сенге в своей работе «Пятая дисциплина» (The Fifth Discipline) еще в 1990-м году определил обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе ».

Пять основных дисциплин, отличающих обучающиеся организации, по Питеру Сенге – это:

Личное мастерство . Эта дисциплина побуждает людей прояснять для себя, что же для них важно и как это соотносится с текущей ситуацией. Напряжение между тем, что важно, и реальностью рождает энергию, побуждающую к личному росту.

Создание общего видения . Эта дисциплина объединяет людей вокруг настоящих общих целей, позволяет определять навыки, необходимые группам или организациям для достижения желаемого будущего. Общее видение вдохновляет.

Командное обучение . Дисциплина взаимодействия в группе. Команды становятся сплоченными благодаря диалогу и правильно построенному обсуждению. А целое становится больше суммы частей.

Когнитивные модели . У нас у всех есть скрытые убеждениями, которые влияют на наше мышление, к сожалению, могут помешать нам продолжить обучение. Если их исследовать, у нас создастся пространство для изменений.

Системное мышление . Это и есть пятая дисциплина, которая объединяет все предыдущие, позволяя людям видеть закономерности в сложных системах.

Если в организации существует группа, то ее члены:

1.имеют мотивацию для присоединения к группе;

2. воспринимают группу как единый союз взаимодействия;

3. в разной степени участвуют в групповых процессах (т. е. одни люди отдают группе больше времени и энергии, чем другие);

4. достигают соглашений и выявляют разногласия, осуществляя различные формы взаимодействия.

Так что же такое команда? Команда – это группа людей, работающих вместе над выполнением общей цели. Главное отличие команды от группы состоит в том, что в команде люди выполняют общие задачи для достижения одной цели, при этом взаимодействуют в процессе работы, обсуждают вопросы и принимают решения совместно, помогают друг другу. Команда - небольшое количество человек (чаще всего 5—7, реже до 15—20), которые:

· разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности

· имеют взаимодополняющие навыки

· принимают на себя ответственность за конечные результаты

· способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли)

· имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе)

Зачем нужны команды

Специфика процессов оказания медицинской помощи заключается в том, что они требуют интеграции и эффективного сотрудничества людей самых разных профессий. Работа в команде отвечает этим требованиям, поскольку она обеспечивает:

· более полное понимание процесса, чем при работе каждого человека в отдельности, вследствие объединения знаний и опыта всех членов команды.

· большую открытость с меньшей тенденцией обвинять других в существующих проблемах.

· большее количество идей, направленных на решение проблем.

· большую приемлемость и более высокую степень внедрения принятых решений.

Кроме того, работа в команде выгодна для каждого члена команды тем, что она обеспечивает возможность:

· лучше понимать вопросы, возникающие в процессе работы, и проблемы, влияющие на работу.

· делиться идеями и работать творчески.

· установить прочные связи с коллегами.

· приобрести новые знания и навыки.

· получить удовлетворение и признание коллег от внесенного вклада в решение проблемы.

Индикаторы внутрикомандного культурного контекста:

— принятые и разделенные всеми участниками нормы команды;

— способы распределения власти;

— сплоченность и связанность членов команды;

— характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов — координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей);

— организация ролевого распределения.

Существуют этапы формирования и жизни команды и две причины, по которым командам важно знать эти этапы роста:

— чтобы иметь реалистичные ожидания относительно возможных достижений команды;

— чтобы помочь членам команды развить их самосознание как членов группы для более успешного преодоления проблем, возникающих в команде.

Как правило, по мере продвижения группы к своей цели, она прогрессирует эволюционно; когда команда встречает трудности в ее развитии или в той или иной мере нарушается ее организация, группа, как правило, возвращается к более раннему этапу своего развития [1, 14, 22, 26].

Чтобы команда развивалась нормально, ее членам необходимо учиться справляться с различного рода эмоциями и типами поведения на различных этапах развития. Для того чтобы помочь им, тренер должен объяснить, на каком этапе они находятся в настоящее время, и что им необходимо делать для продвижения дальше. В качестве тренера может выступать руководитель (отделения и медицинского учреждения в целом) или преподаватель, занимающийся обучением студентов в медицинском ВУЗе. Требования в целям, достигаемым командой, по сути дела являются целями достижения качественной медицинской помощи или качественного медицинского образования, соответствующего компетентностям выпускника медицинского ВУЗа, заявленным в Государственном Стандарте Образования.

Этапы формирования команды наиболее адекватно представлены в модели Такмана.

Этап 1: формирование. Когда группа формируется, участники команды осторожно исследуют, какие формы поведения являются приемлемыми для их совместной работы. Они меняют роль “отдельной личности” на роль “члена команды”. Они могут подвергать сомнению авторитет лидера группы или тренера, но в то же время, все они зависимы от них, поскольку получают инструкции и указании. В процессе формирования группы ее члены обычно испытывают следующие эмоции:

· возбуждение, ожидание, оптимизм,

· гордость оттого, что они были выбраны в качестве участника проекта,

· первоначальную, “пробную” привязанность к команде,

· беспокойство, страх и, даже подозрительность относительно будущей работы,

…и демонстрируют следующие типы поведения:

· вежливое, довольно формальное общение с другими членами команды,

· попытки определить задачу и решить, каковы пути ее решения,

· попытка выяснить приемлемые для команды стереотипы поведения и пути решения возможных конфликтов,

· принятие первых решений относительно сбора информации,

· обсуждение концепций и проблем,

· обсуждение вопросов, нерелевантных для выполнения задачи; трудности в определении релевантных проблем,

· жалобы на организацию и препятствия на пути решения задачи.

Полезными для формирования группы являются следующие типы деятельности: ознакомительные/вводные типы деятельности, четкое определение сути проекта, установление основных правил поведения в команде, предоставление необходимого обучения.

Этап 2: шторм (столкновение). Этап “шторма” очень важен для развития команды и, как правило, очень труден для ее членов. Задача может оказаться сложнее, чем они предполагали, Люди становятся нетерпеливыми и склонными к спорам. Многие из них сопротивляются совместной работе с другими членами команды. В то же время, в результате конфликта устанавливается сфера компетенции каждого отдельного члена группы, вырабатываются способы работы друг с другом, учатся уважать мнение друг друга. Если команда “застрянет” на этом этапе и не разрешит межличностные и ролевые проблемы, она никогда не достигнет оптимального уровня работы. На этапе “шторма” члены команды обычно испытывают следующие чувства:

· нежелание выполнения задачи, сопротивление любым попыткам обеспечения качества,

· изменение (часто отрицательное) отношения к команде, ее членам, успешному выполнению проекта

и демонстрируют следующие типы поведения:

· споры с другими членами команды даже при согласии по основной проблеме,

· оборонительная позиция, конкуренция, уходы из группы,

· высказывание сомнений разного рода относительно цели и задачи проекта,

· выдвижение нереалистичных целей; озабоченность по поводу дополнительной работы.

Полезным на данном этапе деятельности является: использование техник устранения конфликта, уточнение/обучение основным понятиям обеспечения качества, его инструментам, динамической работе в команде, методам проведения встреч, распределению ролей.

Этап 3: нормализация. На этом этапе все члены группы начинают “принимать” команду, понимают свою роль в ней, индивидуальность других членов команды. По мере того, как члены команды становятся все более склонными к сотрудничеству, конфликт сокращается. Если команда останавливается на этом этапе, ее эффективность может быть снижена из-за желания членов команды избежать конфликта и сделать друг другу “приятное”. В это время лидер команды обязан контролировать динамику развития команды (например, сбалансированное участие членов команды), а также продолжать необходимое обучение и обеспечение обратной связи.

На данном этапе члены команды обычно испытывают следующие чувства:

· принятие собственного членства в команде,

· облегчение оттого, что все налаживается

и демонстрирует следующие типы поведения:

· желание работать, учитывая существующие в команде различия,

· готовность к конструктивному принятию и обеспечению обратной связи,

· большая открытость в выражении чувств,

· “игривое” общение с другими членами группы.

Полезным на данном этапе является: продолжать поддерживать в членах группы чувство общей ответственности, придерживаться имеющегося графика работы и целей работы, обеспечить дальнейшее обучение методикам обеспечения качества и работы в группе, если это необходимо.

Этап 4: деятельность. На этом этапе у команды появляется способность диагностировать и решать проблемы, выбирать и внедрять изменения. Члены команды уже знают свои сильные и слабые стороны, знают роль каждого из них, они уже понимают каким образом проходят индивидуальные и коллективные процессы. Тренер же помогает группе выработать адекватную самооценку и принять существующее распределение обязанностей.

На этом этапе члены команды испытывают следующие чувства:

· удовлетворение от успехов группы,

· доверие друг к другу.

и демонстрируют следующие типы поведения:

· способность принимать участие в решении проблем группы, предотвращать проблемы или работать над ними конструктивно,

· готовность к риску,

· увлеченность процессом и его целями.

Полезным на этом этапе является следующее: при необходимости продолжать обучение методам обеспечения качества.

Особый этап: завершение деятельности. Работа команд по обеспечению качества и разрешению проблем заканчивается, когда происходит улучшение процесса. Команда должна принять либо успех, либо поражение их деятельности, и впоследствии группа расформировывается. Команда должна извлечь уроки из совместной деятельности и договориться о способах последующего общение друг с другом.

На данном этапе преобладающими эмоциями членов группы являются:

· при успешном завершении проекта: радость, гордость, приподнятое настроение, чувство потери из-за необходимости расстаться с членами группы.

· при неуспешном завершении проекта: разочарование, гнев

и демонстрируют следующие типы поведения:

· при успешном завершении проекта: выражение признательности, старание избежать завершающих и прощальных действий,

· при неудачном завершении проекта: отрицание неудачи, обвинение в неудаче, разобщенность.

Полезным на этом этапе является: обсуждение чувств и дальнейших действий, оценка того, что было эффективно и что – нет, помощь команде в подготовке заключительной презентации руководству, если это необходимо.

В свете вышеизложенного командой в медицинском ВУЗе можно считать и обычную студенческую группу, идущую от первого до последнего курса обучения к получению диплома специалиста, и команды студентов, краткосрочно образованные во время учебного занятия для решения какой-либо учебной, практической или научной цели [14, 26].

Принципы, нормы, характеристики командной деятельности. Для успешной работы команд важно знание следующих принципов командной деятельности:

· отбор членов команд с учетом их навыков, умений и возможностей;

· четкие правила поведения членов команд и определение целей совместной работы;

· осознание всеми участниками команды новых прав;

· постоянные командные взаимодействия, выделение необходимого для общения членов группы времени, что позволяет им обмениваться новой информацией;

· обеспечение положительной обратной связи, признания и вознаграждения.

Возможные командные типы деятельности (Л. Уманский):

1) Совместно-индивидуальная. Каждый делает свою часть общей работы независимо от других.

2) Совместно-последовательная.

Общая задача выполняется последовательно участниками.

3) Совместно—взаимодействующая деятельность.

Одновременное взаимодействие всех участников при решении задач

Особый тип совместной деятельности:

совместно-творческий – сотворчество.

Нормы группы (команды) — совокупность правил и требований, «стандартов» поведения, регулирующих взаимоотношения и взаимодействия её членов. Групповые нормы определяют, что допустимо и недопустимо в группе, желательно и нежелательно, правильно и неправильно. Нормы в ходе развития группы могут претерпевать изменения, особенно при возникновении новых сложных групповых ситуаций, но без их согласования не может быть организованной активности. Нормы группы индивидуальны. Этический аспект групповых норм коррелирует с психотерапевтическими нормами:

1. Общение по принципу «здесь и сейчас». Для многих характерно стремление уйти в область общих соображений, давно случившихся событий и т.д. В этом случае срабатывает механизм психологической защиты. Но главная задача тренинга состоит в том, чтобы каждый член группы смог бы увидеть себя во время своих проявлений. Это достигается тем, что в группе существует интенсивная обратная связь, основанная на доверительном общении.

2.Принцип персонификации высказываний. Суть его заключается в добровольном отказе от безличных речевых форм, помогающих в обыденном общении скрыть свою позицию. Конкретно, вместо суждений типа: «обычно считается...», «некоторые полагают...» в группе необходимо говорить личными формами: «я считаю...», «я полагаю...

3. Принцип акцентирования языка чувств. Каждый участник должен акцентировать внимание на эмоциональных состояниях, проявлениях (своих и своих партнеров) и при обратной связи по возможности использовать язык, фиксирующий эти состояния. Например: „Твоя манера говорить на повышенных тонах вызывает у меня раздражение.

4.Принцип активности. Активность – основная норма поведения в тренинге, она подразумевает постоянное реальное включение каждого участника в интенсивное групповое взаимодействие

5.Принцип доверительного общения. Климат дoвepитeльнoгo общения обуславливает результативность занятий. Как самый простой и первый шаг к практическому созданию такого климата руководитель предлагает принять

единую форму обращения на “ты». Вводится правило: " говорить только правду или, по крайней мере, не лгать.". Однако в медицинском коллективе вводить такое правило нужно осторожно- оно может нарушать субординацию.

6.Принцип конфиденциальности. Суть его состоит в том, чтобы не выносить за пределы группы то, что происходит на занятии, не использовать полученную информацию в обыденном общении, не ссылаться на партнера) .

Также к психотерапевтическим групповым нормам обычно относят:

— искреннее проявление эмоций;

— открытое изложение своих взглядов и позиций;

— принятие других и терпимость к их позициям и взглядам;

— активность;

— стремление избегать оценочных суждений;

— соблюдение общечеловеческих этических норм (избегание физического насилия, ненормативной лексики и т.п.).

В общем для эффективной работы команды в последней должна соблюдаться триада личностной направленности:

— направленность на себя;

— направленность на взаимодействие и общение, ориентация на совместную деятельность и социальное одобрение;

— направленность на задачу( на дело).

Процесс, основной целью которого является помощь в превращении группы людей в слаженно и эффективно работающую команду, называется построением команды. Большинству команд необходима помощь для достижения ее полного потенциала. Часто команде необходим человек, который помогает ей овладеть эффективной коммуникацией, методами принятия решений, преодоления конфликтов, продуктивного использования времени. Как правило, эти функции выполняются тренером по обеспечению качества, но иногда таким человеком является руководитель группы, отделения, медицинского учреждения (в нашем случае — преподаватель). Различного рода вмешательства требуются на самых различных этапах. Наиболее важные характеристики работы в команде:

• в процессе мышления: (в смысле выдвижения идей) работа в команде гораздо более эффективна, чем простая сумма идей отдельных людей. В данном случае идеи, выдвинутые каждым членом команды в процессе работы, обсуждаются (анализируются, модифицируются) всей командой, что способствует возникновению новых идей у других членов команды.

• в процессе принятия решения, которые были приняты с помощью коллективного обсуждения в команде, обычно более правильны, чем решения отдельных людей.

Но не все команды работают одинаково эффективно. Чем же отличаются эффективно работающие команды ?

1. Касающиеся процесса работы:

Высокий уровень заинтересованности. Члены команды согласны с общей целью и готовы работать для её достижения.

Положительное отношение к работе команды. Организация, в которой работает команда, ценит её работу и внедряет результаты её работы.

Климат доверия. Члены команды доверяют и полагаются друг на друга. Это считается основным элементом, влияющим на все остальные.

Признание усилий каждого члена команды. Команда учитывает влияние и лидирующую роль тех членов команды, которые имеют непосредственное отношение к решаемой в данный момент задаче. Ошибки служат источником уроков, а не поводом для наказания.

Неформальная, теплая атмосфера. Работа в команде привлекательна для её членов при наличии хороших, дружеских отношений между коллегами по команде.

Внимание к нуждам и мнениям каждого. Члены команды выслушивают каждого и уважают его мнение. Различные суждения должны высказываться свободно. Команда не должна придерживаться узких рамок, ограничивающих гибкость в работе.

2. Касающиеся организационных вопросов:

Четкое обозначение заданий. Все члены команды знают, чем они занимаются и какие цели их работы. Задания в команде сбалансированы и распределены таким образом, чтобы облегчить выполнение работы. Чаще всего задания распределяются между членами команды так, что каждый знает, что он должен делать для выполнения общей задачи.

Тщательный контроль времени. Собрания начинаются и заканчиваются вовремя. Должно быть достаточно времени для выполнения работы, без потерь на несущественные мелочи.

Хорошая подготовка. Материалы готовятся и распределяются заранее.

Сведение до минимума перерывов в работе команды. Команда должна работать над решением проблемы, а не отвлекаться на выяснение личных и других взаимоотношений.

Ведение записей. Нет необходимости терять время на поиски принятого когда-то решения, записи всегда под рукой.

Периодическая оценка работы самой командой. Вырабатываются необходимые поправки. Команда заинтересована в существовании собственного процесса оценки внутри команды и готова работать над проблемной (конфликтной) ситуацией до её разрешения [1, 14, 17, 26].

Коммуникация в командах. Коммуникация – это акт и искусство отправления и получения информации – сообщения. Цель коммуникации – иметь возможность обмениваться идеями (отправлять, получать, высказывать, выслушивать, обсуждать) и понимать их. Теоретически основная модель коммуникации (отправитель – сообщение – получатель) довольно проста, но на практике требуется применять такие методы улучшения коммуникации как разъяснение, подтверждение, обратная связь.

Отправленное (высказанное) и полученное (выслушанное) сообщение воспринимается в зависимости от навыков общения обеих сторон, их опыта, знаний и т.д.

В контексте каждой коммуникативной ситуации отправленное (высказанное) сообщение зависит от самооценки человека (являются ли мои предложения стоящими? правильно ли выбрано место и время?). Обычно, чем положительнее самооценка, тем более эффективно сообщение отправителя.

В тесной связи с самооценкой находится убеждение, что у каждого человека есть право передумать, сказать “Я не знаю” или “Я не понимаю”, ошибиться и взять ответственность за ошибку на себя, сказать “Я не уверен, что я знаю, но хочу поработать над этим”. Такое убеждение усиливает самооценку отправителя и предотвращает затруднение общения при обмене информацией. Нужно только помнить, что только признания прав недостаточно: человек может сказать “Я не знаю”, но он несет ответственность за поиски ответа на вопрос.

Эффективность общения возрастает, когда отправитель настроен положительно по отношению к получателю, и наоборот. Правда так бывает не всегда. Поэтому важно понимать, что нет ничего страшного в отсутствии симпатии к некоторым людям, с которым приходится общаться.

Умение слушать и воспринимать также важно, как и отправлять сообщение. Слушание – это процесс взаимодействия с тем, кто говорит. Этот процесс требует умственного и словесного перефразирования внимания к таким невербальным знакам как тон, жесты, выражение лица. Важно услышать мысль, а не отдельные слова.

Тому, кто хочет научиться слушать других, необходимо придерживаться некоторых правил:

— Отложить в сторону другие дела (не отвлекаться на телефонные разговоры, и т. д.).

— Контролировать свои эмоции. Гнев, антипатия и другие проявления чувств только мешают процессу слушания и эффективного общения.

— Поддерживать самоуважение членов команды.

— Быть доброжелательным.

— Проверять, ясно ли вы себе представляете, о чём идет речь (перефразировать, просить дополнительных объяснений).

— Вносить предложения, которые могут улучшить процесс общения.

Что препятствует эффективному общению?

Преждевременные выводы и оценки ( Выводы и оценки типа “Вам следовало…”, “Вы неправы ”, “ Ваша обязанность была…”, сделанные прежде, чем окончен разговор и выяснены все детали, что часто препятствует эффективному общению.)

Ответ в виде совета (“ Для Вас было бы лучше…”, “Почему бы Вам не попробовать…”, “Мой Вам совет…” и т.д.). Совет лучше всего давать по окончании разговора и, обычно, если просят.

Игнорирование опыта и знаний других (“Это всё не так, Вам следовало видеть…”, “Когда это случилось со мной…”, и т.д.) Такой подход отвлекает внимание от того, кто хочет быть услышанным, и даже как бы исключает человека из беседы.

Диагностический, психоаналитический подход (“Ваша проблема в том, что…”, “Причина этого в том, что…” и т.д.) Большинство людей не любят, когда их анализируют и объясняют им, что они чувствуют и как они чувствуют.

Ответ в виде вопроса или ответ на вопрос в виде вопроса (“Почему…”, “Кто…”, “ Как…” и т.д.) Это обычные вопросы, но иногда они заставляют человека чувствовать себя как “на допросе” и, таким образом, препятствуют эффективному общению. Такие вопросы следует использовать для получения дополнительной информации по делу, в противном случае они могут ставить человека в неловкое положение.

Ответ в виде угрозы, команды (“Если Вы не…”, “Вы обязаны…”, “Немедленно приступите…” и т.д.) Обычно такие ответы порождают негативную реакцию.

Лекторский подход (“Факты таковы…”, “Неужели вы не понимаете, сейчас я Вам всё объясню…” и т.д.) Такой подход часто принижает другого человека. Нужно верить, что другие люди способны сами выносить логические решения.

Тенденция к недооценке (“Всё не так плохо”, “Всё это не так уж важно”, “Это Вам только кажется” и т.д.) Такие фразы принижают важность чувств говорящего.

Упражнение, приведенное ниже, помогает выработать способность мысленно остановиться в процессе общения, проверить свои чувства в этот момент и решить, как реагировать на них. Таким образом, можно способствовать более эффективному общению.

Первый этап. Человек испытывает какие-то чувства в момент общения. Он мысленно спрашивает себя: “Что я испытываю?”. Обычно это целый калейдоскоп эмоций, но всегда можно выделить одну основную.

Второй этап. Следующий вопрос к самому себе: “Чем вызвано это чувство?”, затем – “Тем, что сказал собеседник? Или тем, как это произнесено? А может, мне просто не хочется заниматься этим вопросом?”.

Третий этап. Человек решает, как он хочет ответить.

Процесс коммуникации настолько очень сложен, настолько же и важен для эффективного решения проблемы и личностных взаимоотношений. Он требует определенного отношения, знаний, методов, логики и желания использовать различные пути улучшения коммуникации. Это процесс, который может непрерывно совершенствоваться. Эффективное общение происходит тогда, когда лица участвующие в процессе общения обмениваются информацией ясно и с взаимным уважением.

Обратная связь. Одним из способов, с помощью которых команда учится работать — это анализ своего опыта. Если не анализировать свой опыт, не будет предприниматься никаких мер по улучшению работы. Обратная связь – это часть процесса работы, заключающаяся в возврате обработанной получателем информации отправителю с целью улучшения процесса работы.

При помощи обратной связи члены команды анализируют сильные и слабые стороны своей работы, открыто и честно оценивают себя, позитивно принимают критику. Это возможно только тогда, когда каждый член команды чувствует себя принятым другими членами команды. Без этого процесс критического анализа может быть неэффективен и даже опасен. Часто команды переходят от одной задачи к другой без анализа сделанной работы. Лидеры команд обычно утверждают, что они верят в необходимость обратной связи, но на деле редко находят время для неё. Поэтому команда может из раза в раз повторять одни и те же ошибки, и это приведет к тому, что рабочий потенциал команды не будет реализован полностью.

Для того чтобы обратная связь была эффективной, команда должна установить четкие критерии успеха для всех видов своей деятельности. Сам процесс анализа начинается с определения членами команды поставленных целей и достигнутых результатов. Они оценивают свою работу, как более лучшую или более худшую, чем ожидали. Следующий важный шаг: определить, каковы причины и что нужно сделать для улучшения работы в будущем.

При анализе своей работы команда должна ответить на следующие вопросы:

· Все ли цели были достигнуты?

· Если нет, то почему?

· Могли ли мы повлиять на все причины неудачи или некоторые из них были за пределами нашего контроля?

· Все ли критерии успеха были достигнуты?

· Все ли критерии успеха имели прямое отношение к поставленной задаче, были они достижимы или слишком завышены?

· Если нет, то почему?

· Использовали ли мы минимум необходимых ресурсов?

· Были ли ресурсы распределены адекватно?

· Ставил ли кто-нибудь из других групп подобные задачи и выполнил их лучше?

· Если так, почему наша работа была менее эффективной?

· Что мы выяснили при анализе?

· Что нужно делать в будущем?

Существует две стороны обратной связи: поддерживающая и коррективная. Поддерживающая является как бы положительной стороной обратной связи, когда хотят поддержать эффективное и желаемое поведение, метод работы. Коррективная сторона не является положительной, а направлена больше на изменение существующего поведения для того, чтобы приблизить его к желаемому. Из-за ошибочного мнения о том, что обратная связь нужна только тогда, когда многое не получается, некоторые из руководителей никогда не используют поддерживающую сторону обратной связи. В действительности она даже важнее, чем коррективная, так как дает возможность понять какое поведение в работе желательно. Коррективная сторона обратной связи часто используется в форме замечания, когда необходимо изменить поведение. Чаще всего она воспринимается адекватно только при наличии доверительных, теплых взаимоотношений. В противном случае член команды, получивший замечание, испытывает чувство стыда или проявляет защитную реакцию.

И положительную, и отрицательную стороны обратной связи необходимо использовать с осторожностью. Чрезмерное восхваление ведет к развитию некритического подхода к выполняемой работе, в то же время только одни критические комментарии могут привести к конфликту. Необходимо помнить, что критика должна сопровождаться также и положительными комментариями, иначе команда не получает стимулов для улучшения своей работы. Открытая критика особенно неприятна для более опытных членов команды, так как они чувствуют большую ответственность за существующее положение вещей.

Необходимо правильно выбрать время и место для обратной связи. Наиболее эффективна обратная связь, когда она не откладывается в дальний ящик. И чем дольше приходится ждать обратной связи, тем менее важной она кажется. В то же время обратная связь не является непрерывным, непрекращающимся процессом, а должна регулярно обеспечиваться на определенных этапах работы.

Необходимо комбинировать поддерживающую и коррективную обратную связь, особенно когда обеспечивается большое количество обратной связи. Полезно помнить, что какой бы тип не использовался в начале, последний всегда запоминается лучше [12, 14, 22, 26].

В целом, команда – это группа людей разных профессий, представляющих функции, входящие в данный процесс и работающих вместе над выполнением общей цели. В команде присутствует внутренняя симметрия и гармония в смысле вклада каждого члена в работу целой команды. Роли каждого участника команды могут быть различными и меняющимися.

Лидер команды. Лидер имеет те же обязанности, что и другие члены команды, а также выполняет организационные задачи:

— готовит собрания (о чем, когда, где, как и т.д.),

— проводит собрания,

— направляет работу в целом,

— следит за выполнением заданий,

— организует документирование, т.е. ведение записей.

Роль лидера вести команду через процесс решения проблемы, а не принимать все необходимые решения. Он разъясняет и согласовывает процесс принятия решения. Лидер команды — необязательно назначенное лицо, а вполне вероятно выборное или спонтанное занявшее это место.

Каждый член команды:

— настроен положительно;

— является честной и надёжной личностью;

— поддерживает дисциплину;

— создаёт здоровый рабочий микроклимат;

— борется с препятствиями в работе;

— знает сильные стороны работы в команде;

— уважает и поддерживает других членов команды;

— желает использовать способности других членов команды в полной мере;

— верит в возможность успешной работы команды;

— осознаёт влияние его стиля работы на членов команды

— при необходимости разъясняет цели работы тем, кому это необходимо;

Виды групповых (командных) ролей . Существует несколько классификаций групповых ролей, удобных в разных ситуациях оценки командной деятельности. Так, выделяют 4 групповые роли по Шиндлеру:

Альфа — лидер, который импонирует группе, побуждает ее к активности, составляет программу, направляет, придает ей уверенность и решительность.

Бета — эксперт, имеющий специальные знания, навыки, способности, которые требуются группе или которые она высоко оценивает. Эксперт анализирует, рассматривает ситуацию с разных сторон, его поведение рационально, самокритично, нейтрально и безучастно.

Гамма — преимущественно пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы, старающиеся сохранить свою анонимность; большинство из них отождествляется с альфой.

Омега — самый «крайний» член группы, который отстает от коллектива по причине неспособности, отличия от остальных или страха.

Наиболее удачной классификацией. Учитывающей нюансы психологических портретов членов команды можно считать следующую:

Инициатор — предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы. Предлагает способы преодоления трудностей и решения задач.

Разработчик — детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы.

Координатор — комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы.

Контролер — направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, и выявляет отклонения от намеченного курса.

Оценщик — критически оценивает работу группы и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи.

Погонщик — стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сделанного.

Вдохновитель — поддерживает начинания других, выказывает понимание чужих идей и мнений.

Гармонизатор — служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, и таким образом сохраняет в группе гармонию.

Примиритель — поступается в чем-то своим мнением, чтобы привести в соответствие мнения других, и таким образом поддерживает в группе гармонию.

Диспетчер — создает возможности для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, и регулирует процессы общения.

Нормировщик — формулирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов.

Ведомый — пассивно следует за группой. Выступает в роли зрителя и слушателя в групповых дискуссиях и при принятии решений [14, 26].

Этапы работы команды в процессе принятия решений. В процессе работы команде очень часто необходимо принимать решения. Они могут касаться методов работы, постановки цели, основных правил поведения во время работы, правил проведения собраний, решения проблем. Значимость принятого решения определяет качество работы команды и отражает во многом процесс ее работы в целом.

Большинство команд придерживаются следующей последовательности в решении проблем:

1. Ориентация

2. Определение проблемы

3. Планирование процесса решения

4. Обсуждение

5. Сбор информации

6. Выявление альтернатив

7. Оценка альтернатив

8. Принятие решения

9. Выбор вариантов решения

10. Внедрение

11. Следование решению

12. Оценка решения

На этапе ориентации важно выделить время для ознакомления с целью работы всех членов команды, а также их знакомства между собой. Необходимо спланировать и обсудить сам процесс работы. Многие команды начинают работу сразу же после ознакомления с задачей, не тратя времени на различные организационные вопросы. Они считают, что такая подготовка не так важна, главное – выполнение задачи, а всё остальное – пустая трата времени. Однако такой подход может привести к серьёзным проблемам по мере того, как команда будет пытаться выполнить работу согласно запланированным срокам. Как показали исследования, планирование заранее процесса принятия решения ведёт к лучшим рабочим взаимоотношениям в команде.

На этапе обсуждения важно собрать как можно больше информации и по возможности обсудить большее число альтернатив. И чем больше возможных вариантов будет обсуждено, тем выше вероятность принятия правильного решения. Время, отведенное на дискуссии, очень важно, так как в этом случае представляется возможность выслушать все точки зрения, а, следовательно, и обсудить большее количество вариантов.

Встречаются ситуации, когда принятие решение откладывается или же, наоборот, принимается чересчур быстро, и без необходимого обсуждения возможных достоинств и недостатков того или иного варианта. Иногда команда не хочет брать на себя ответственность за принятие решения или же упрощает задачу, не желая затрагивать важные вопросы, довольствуясь решением мелких проблем. Члены команды должны распознавать такие ситуации и корректировать их.

Методы принятия командных решений. Чаще всего используются следующие:

• Голосование: существует несколько способов принятия решения голосованием.

А. Большинством. При этом способе предлагается несколько (чаще всего два) вариантов решения; каждый из участвующих в принятии решения выбирает один, после чего подсчитывается количество людей, выбравших тот или иной вариант. Принимается то решение, которое выбрало наибольшее количество участников. Этот метод используется наиболее часто.

Б. По баллам. Каждому предложению каждый член группы присваивает определенное количество баллов, затем высчитывается среднее арифметическое и выбирается вариант с наибольшим количеством баллов.

В. Множественное голосование. То же самое, что голосование большинством или по баллам, но повторенное несколько раз для того, чтобы сократить количество идей. На каждом последующем этапе предлагается две идеи на выбор. Таким образом, в конце остаются лишь наиболее важные. При этом способе принятия решения каждый из участвующих в обсуждении высказывает свое собственное мнение. Этот метод может быть быстрым и эффективным. Однако это не лучший вариант для принятия решения, так как не в полной мере реализуется процесс взаимодействия между членами команды.

• Решение, принятое экспертом (экспертами). Иногда в команде присутствует один или несколько человек, имеющих больше знаний по обсуждаемому вопросу, чем кто-либо другой в группе. Члены команды обращаются к этому человеку, который может быть или не быть лидером группы. Иногда это более эффективный путь принятия решения, но некоторые члены группы не получают удовлетворения от такого метода работы, так как не учитывается их мнение.

• Консенсус. При этом способе решение все члены команды согласны с решением. Решение принимается после тщательного обсуждения всех предложенных вариантов и разных точек зрения. Этот метод требует времени, активного участия всех, умения слушать и творческого отношения. Не каждый согласен со всеми аспектами сделанного выбора, но все согласны, что в целом принятое решение является оптимальным. Этот метод считается наиболее эффективным.

• Решение, принятое в связи с недостатком откликов на предложенную идею. Это часто встречающийся, хотя и незаметный метод. Кто-то предлагает идею, затем, прежде чем она обсуждена, предлагается другая идея. Так продолжается до тех пор, пока группа не останавливается на одной, которую решает принять как рабочую. Каждый член группы как бы выжидает. Хотя при этом методе решение принимается быстро, принятое решение чаще всего не является оптимальным — могли быть упущены хорошие идеи, поскольку не все выдвинутые идеи были обсуждены.

• “Групповое мышление”. При этом методе все члены команды согласны с принятым решением. Однако это происходит в результате пассивного соглашения тех членов команды, которые не высказали свои внутренние сомнения. Часто это случается из-за присутствия в группе высокопоставленного лица. После того, как им высказано какое-то мнение, сомневающиеся члены группы не осмеливаются высказать другое мнение. Все молча соглашаются. В таких случаях решение принимается чересчур быстро, без достаточного анализа и оценки возможных последствий принятого решения.

Для того чтобы предотвратить подобный подход к принятию решения, членам команды рекомендуется:

— высказываться в нейтральной форме (от третьего лица) при невозможности выразить личное мнение открыто;

— поддерживать тех, кто высказывает критические, независимые точки зрения;

— анализировать процесс принятия решения с целью выявления таких нежелательных симптомов как давление на тех, кто пытается не согласиться, боязнь высказываться, стремление угодить лидеру и т.д.;

— помогать членам команды понять важность обсуждения различных точек зрения в процессе принятия решения;

— дать одному из членов команды роль “вечного скептика” (или взять эту роль на себя), который мог бы поддержать угасающую дискуссию.

Очень важно понимать разницу между консенсусом и вариантом “групповое мышление”. При консенсусе все члены команды принимают участие в обсуждении, высказывают свои внутренние сомнения и идеи вслух, активно соглашаются с принятым решением. Этого не происходит при варианте “групповое мышление”, принятое решение не анализируется при активном участии всех членов команды.

• Основная цель метода мозгового штурма состоит в организации и стимуляции выдвижения и обсуждения креативных идей в небольших группах (до 8 участников). Предполагается, что члены «штурмовой» команды руководствуются следующими правилами:

1. Генерирование максимально возможного числа идей.

2. Проявление изобретательности, сообразительности, смекалки.

3. Активно дополняют выдвигаемые предложения, стремятся использовать все самые ценные идеи.

4. Воздерживаются от какой-либо критики.

Успех мозгового штурма зависит от способностей каждого из участников группы, умения воспринимать новые идеи, использовать их для генерации собственных предложений и донести их до коллег.

В основе метода мозгового штурма лежат два основных принципа. Первый — уважение чужого мнения, когда во всех, казалось бы, бесполезных и непрактичных, предложениях группа стремится найти рациональное зерно. Непосредственно во время «штурма» каждый сотрудник записывает свои идеи и предложения коллег, оценка которых выносится позже (разделение процесса «рождения» идеи и её оценки). Реализация данного принципа побуждает членов группы генерировать смелые, уникальные идеи, не заботясь о том, что подумают об их авторе другие участники. Второй принцип предполагает неизбежность перехода количества в качество, ибо в потоке новых идей непременно появляются действительно интересные предложения. В сравнении с традиционными подходами (предполагающими совмещение процесса выдвижения возможных решений и их обсуждения) мозговой штурм способствует «рождению» огромного числа концепций. На мозговой штурм обычно отводится от 10 до 60 минут.

В последнее время широкое применение получил метод электронного мозгового штурма, когда обсуждение высказываемых идей осуществляется посредством компьютерных терминалов. Исследования показывают, что использование данного метода приводит к увеличению числа поступающих от каждого члена группы предложений (в силу совмещения процессов генерации и записи идей). Кроме того, респонденты указывают, что данный метод позволяет им чаще принимать участие в коллективных «атаках» и отличается большей гибкостью (отсутствие необходимости «встречаться» в одно и то же время). Использование этого метода может инициироваться преподавателем в студенческой среде, если команде было дано, например, домашнее задание.

Участие в номинальной группе предполагает, что до момента принятия решения взаимодействия ее членов в максимальной степени ограничиваются. Обычно работа такой группы осуществляется в соответствии со следующими правилами:

1. Участники группы знакомятся с проблемой на совместном собрании.

2. Каждый из них самостоятельно разрабатывает решение.

3. Предложения членов группы доводятся до коллег в структурированном формате (к примеру, анонимные оценки предложенных вариантов, что исключает давление со стороны более опытных сотрудников).

4. Участники получают возможность задать уточняющие вопросы (в течение ограниченного отрезка времени).

5. Решение принимается по результатам суммирования анонимных оценок предложений.

Метод номинальной группы предполагает различные степени участия сотрудников в решении проблемы, отсутствие давления на коллег во время дискуссии, жесткий временной контроль. К его недостаткам следует отнести формализацию процедур, что не позволяет воспользоваться выгодами обмена идеями. В номинальных группах наиболее качественные (практичность, широта воздействия, долговременное влияние) идеи предлагаются в начале дискуссии, а творческие (средний уровень качества) — в конце обсуждения. Было предложено два возможных объяснения. Во-первых, пример выступающих с предложениями коллег позитивно воздействует на других сотрудников. Во-вторых, постепенно участники обсуждения осознают, что высокая структурированность процесса не допускает критики идей и давления коллег.

Принятие решения по методу экспертных оценок (дельфийский метод) предполагает, что для решения проблемы формируется группа из экспертов по данному вопросу или имеющих необходимую информацию сотрудников, руководитель которой распространяет среди участников заранее подготовленные анкеты. Обмен мнениями членов группы обычно происходит в письменной форме. Данный метод широко используется при составлении прогнозов развития рынков или компании (например, оценка объема продаж в ближайшие десять лет). Заключения участников обобщаются и вновь направляются респондентам, которые, используя дополнительную информацию, уточняют свои прогнозы. Данный процесс может повторяться несколько раз до тех пор, пока не будут получены достаточно близкие прогнозы, на основе которых готовится итоговый доклад. Эффективность метода Дельфи определяется временем, которым располагают эксперты, их опытом, уровнями коммуникаций и мотивации сотрудников. К его преимуществам обычно относят:

• отсутствие проблем, связанных с личным общением членов группы;

• эффективное использование времени экспертов;

• достаточное для размышлений и анализа проблем время;

• разнообразие и качество генерируемых идей;

• высокую точность прогнозов.

Экстраполяция дельфийского метода в медицинское образование открывает, к примеру, возможности критической оценки научных статей, борьбы научных мнений, появления различных путей решения какой-либо научно-исследовательской проблемы.

Диалектический метод принятия решения. В некоторых случаях группы, деятельность которых основывается на личных взаимодействиях, быстро приходят к одному из решений, упуская из виду более эффективные (в силу неприятия участниками группы заседаний или отсутствия у них желания обсуждать острые вопросы) (Рисунок 1).

Рисунок 1. Основные шаги диалектического метода принятия решений

На первом этапе руководитель обязан четко сформулировать обсуждаемую проблему. Затем участники группы предлагают два или более возможных ее решения. Основной этап процесса — определение членами группы принципов (очевидных или неявных), которые лежат в основе каждого предложения. Участники комитета разбиваются на несколько подгрупп, в которых они изучают относительные достоинства и недостатки предложений. Ознакомившись с представленными доводами «за» и «против» каждого варианта, группа принимает окончательное решение (выбор одного из предлагаемых вариантов действий, компромисс или выдвижение нового предложения).

Этот метод позволяет членам группы тщательно проанализировать предложения, взвесить аргументы «за» и «против», повышается уверенность в себе авторов идей. К недостаткам метода следует отнести излишнюю склонность членов группы к компромиссам во избежание конфронтации и повышенное внимание к доводам «против», в ущерб поиску позитивных решений.

В некоторых случаях команде необходима помощь тренера (в нашем случае — преподавателя):

— неограниченное господство лидера;

— воюющие подгруппы;

— неравное участие и неэффективное использование групповых ресурсов;

— жесткие или нефункциональные групповые нормы и процедуры;

— наличие ригидных защитных позиций;

— отсутствие творчества при решении проблем;

— ограниченная коммуникация;

— разногласия и потенциальные конфликты.

Потенциальные недостатки работы в группах. Вопрос состоит в том, как наилучшим образом использовать работу в группах. Следовательно, нам необходимо проанализировать их основные потенциальные недостатки Медлительность и высокие издержки. Как заметил один менеджер: «Комитеты экономят минуты и тратят часы». Встречи любого типа — изначально предполагающий высокие затраты времени и ресурсов способ движения к цели. В некоторых случаях действительно необходимо тщательно обдумать проблему, объективно рассмотреть различные варианты действий. Но когда «время не терпит», имеется угроза затягивания в принятии решения командой.

Групповое мышление. Один из наиболее страшных «грехов» команд — склонность к конформизму и неоправданным компромиссам (Рисунок 2).

Рисунок 2. Классические симптомы группового мышления

Как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием или просто упорно отстаивающих свои доводы) ее участников. Данная тенденция получила название группового мышления, или эффекта выравнивания. В отсутствие противодействия она обусловливает существенное снижение качества коллективного «продукта».

Одно из наиболее эффективных «профилактических» средств борьбы с групповым мышлением — введение в группе должности адвоката дьявола, в обязанности которого вменяется конструктивная критика предлагаемых идей. Кроме того, неплохо зарекомендовали себя такие методы, как привлечение в группы новых членов, приглашение на совещание «зрителей» и принятие окончательного решения только после того, как участники группы получили достаточное время для его анализа.

Альтернатива группового мышления — так называемая групповая поляризация, когда индивиды приходят в группу с устойчивыми воззрениями (положительными или отрицательными) на проблему.

По мере работы в группе они привлекают новых сторонников. Постепенно установки принимают экстремальные формы (прежде всего в случаях агрессивной конфронтации). Принято считать, что установки членов группы могут поляризоваться в любом направлении (в сторону риска или проявлений консерватизма), но некоторые исследователи придерживаются мнения о существовании тенденции к преобладанию сдвига в сторону рискованных решений (члены группы в большей степени склонны к «экспериментам» с ресурсами организации, чем если бы они принимали индивидуальные решения).

Эскалация участия . С проблемой группового мышления тесно связано упорное отстаивание некоторыми членами группы принятого курса, даже в тех случаях, когда объективные данные свидетельствуют о том, что он ведет в глубокую «пропасть». Более того, стремление доказать свою «непогрешимость» приводит к тому, что на реализацию проекта направляются дополнительные ресурсы (имеет место эскалация участия ). Причины эскалации участия весьма разнообразны. Кто-то становится жертвой селективного восприятия, не обращая внимания на противоречащую избранному курсу информацию, кто-то всеми силами защищает самооценку, до тех пор, пока фиаско не становится очевидным. Очевидно, что члены группы должны проявлять особую осторожность в отношении феномена эскалации, не отрицая права на риск и возможности фиаско в определенных ситуациях.

Необходимость разнообразия . Нигде потребность в разнообразии не ощущается так остро, как в ответственных за принятие решений командах. Одна из задач преподавателя — активизация индивидов, продемонстрировавших способность взглянуть на проблему с различных точек зрения. В краткосрочном периоде использование данного подхода может привести к конфликтам, напряженности, возможно, к хаосу; в долгосрочном — направленные на достижение разнообразия усилия команды представляют собой наиболее эффективный и конструктивный метод принятия групповых решений.

Разделение ответственности — «вечная» проблема групповых решений, или, как говорят: «Общая ответственность означает безответственность». Групповые решения действительно ослабляют чувство личной ответственности, ибо члены комитетов нередко рассуждают: «Почему я должен участвовать в реализации этого решения? Ведь на заседании я выступал против его принятия».

Новые развивающиеся направления исследований. Одно из новейших направлений исследований формальных и неформальных групп в организациях — широкий массив альтернативных методов структурирования групп, основное внимание в которых уделяется программам управления качеством. Некоторые из них направлены на стимулирование креативных идей, другие — на минимизацию влияния различий в статусе членов групп, на управление временем выступлений. Второе направление — предварительная разработка ситуационных моделей действий. В некоторых из них предпринимается попытка оценить степени свободы членов групп в процессах принятия решений, в других — акцент делается на некоторые из желаемых результатов (отношение сотрудников к принимаемым решениям или их качество) и предлагаются наиболее адекватные групповые процессы решений (номинальные или экспертные).

И наконец, системы поддержки групповых решений предусматривают использование компьютерных технологий, что позволяет преодолеть коммуникативные барьеры, структурировать процесс решений и управлять групповыми дискуссиями. К примеру, группа работает в специально оборудованном помещении, где на огромном экране могут мгновенно появляться выдвигаемые предложения, послания отсутствующих членов комитета, представляются результаты голосований [14, 26].

Мониторинг командных процессов. В виде опросов, наблюдений и интервью мониторинг также включает в себя предоставление регулярной обратной связи по полученным результатам и их обсуждение с членами команды. Мониторинг осуществляется в течение всего периода обучения и в идеале отслеживает динамику следующих групповых процессов:

(1) становление профессиональной идентичности;

(2) формирование благоприятного социально-психологического климата группы;

(3) ролевая дифференциация в группе;

(4) лидерство в группе;

(5) отношение к организационным изменениям, происходящим в команде.

Экспертная оценка значимости ключевых областей компетентности для команд, работающих в медицинском образовании, даёт возможность проранжировать и представить их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

1. Этичность, соблюдение групповых норм и правил, принятие командных целей

2. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации

3. Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания

4. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами

5. Этичность, соблюдение групповых норм и правил, принятие командных целей

6. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации

7. Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания

8. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами

9. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимо­действии с другими

10. Преданность организации и деловая ориентация.

11. Настойчивость, уверенность в себе

12. Способность изменять групповые роли для достижения командных целей

Таким образом, эффективной можно считать команду, в которой:

• неформальная и расслабленная атмосфера;

• задача хорошо понята и принимается;

• члены прислушиваются друг к другу;

• обсуждают задачи, в которых участвуют все члены;

• выражают как свои идеи, так и чувства;

• конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;

• группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ НАВЫКА РАБОТЫ В КОМАНДЕ

В СООТВЕТСТВИИ С ГОСО 2006г.

РОЛЬ ДИСЦИПЛИН ГОСО 2006 г. В РАЗВИТИИ НАВЫКА РАБОТЫ В КОМАНДЕ

Как уже подчёркивалось ранее, данный навык представляется универсальным и формирование его может и должно проходить в период изучения любой дисциплины, изучаемой в медицинском ВУЗе. Однако необходимо отметить, что первая информация о командных навыках работы должна быть получена студентом при изучении «Основ психологии» (I курс обучения) в рамках прохождения темы «Психология общения». В рабочей программе «Основ психологии» согласно ГОСО 2006 г. предусмотрен 3-х часовой тренинг общения, который рекомендуется построить таким образом, чтобы по окончании изучения дисциплины студент был осведомлён о нормах, правилах, технологиях групповой (командной) работы, имел опыт командного стиля работы (использование на практических занятиях проблемно-ориентированного (PBL) или командно-ориентированного обучения (TBL)). Соответствующие изменения должны быть внесены в рабочую программу дисциплины.

Совершенствование групповых (командных) навыков работы также может быть продолжено при изучении дисциплины «Коммуникативные навыки» (I, II курсы) в рамках тем «Коммуникативный процесс» и «Коллектив: определение, основные характерные черты».

Тем не менее при изучении каждой дисциплины преподавателем соответствующей кафедры инициируется командная работа в форме PBL и TBL и также кафедра вносит изменения в рабочую программу дисциплины.

Предлагаются следующие формулировки дополнений и изменений к рабочей программе дисциплины:

— Соблюдать правила работы в команде

— Владеть навыками командной ориентации и работы

Командные методы работы со студенческой группой не являются инновационными, но, возможно, правила командной работы должны быть пересмотрены в свете новых, перечисленных выше академических требований. По-видимому, одним из вопросов, связанных с обязательным мониторингом командных процессов, станет вопрос объективности оценок. Представленные в Таблице 1 критерии командных навыков достаточно просты, а, главное, не имеют ранжирования. Конечно, постановка (+) делает оценку субъективной, но она же предусматривает возможность для студента проявить себя лучше и лучше с каждой дисциплиной, с каждым годом обучения. Может представляться как трудная оценка ролевых позиций в команде. Но для формирования такой оценки в таблице есть описание характеристики роли, и приобретение преподавателем навыка отнесения студента к той или иной роли — вопрос небольшого периода времени.

Таблица 1. Программа мониторинга формирования и развития

навыка работы в команде.

Навыки и умения	+
1.Этичность, соблюдение групповых норм и правил, принятие командных целей Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации
2.Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразитель­ные средства, дня воздействия на партнеров и достиже­ния взаимопонимания Контактность — умение устанавливать деловые и твор­ческие отношения с партнерами
3.Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимо­действии с другими Преданность организации и деловая ориентация.
4.Настойчивость. Уверенность в себе.
5.Способность изменять групповые роли для достижения командных целей
6.Ролевая позиция в команде:	Инициатор — предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы. Предлагает способы преодоления трудностей и решения задач
Разработчик — детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы
Координатор — комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы
Контролёр — направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, и выявляет отклонения от намеченного курса
Оценщик — критически оценивает работу группы и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи
Погонщик — стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сделанного
Вдохновитель — стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сделанного
Гармонизатор — служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, и таким образом сохраняет в группе гармонию
Примиритель — поступается в чем-то своим мнением, чтобы привести в соответствие мнения других, и таким образом поддерживает в группе гармонию
Диспетчер — поступается в чем-то своим мнением, чтобы привести в соответствие мнения других, и таким образом поддерживает в группе гармонию
Нормировщик — формулирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов
Ведомый — пассивно следует за группой. Выступает в роли зрителя и слушателя в групповых дискуссиях и при принятии решений

ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА

Новая психологическая наука акмеология имеет своим предметом наиболее творческие периоды в жизни человека; этапы зрелости, сопровождающиеся повышением эффективности профессиональной деятельности; профессионализм зрелых людей; закономерности психического развития личности в период его расцвета (акме); многовершинность процесса восхождения к профессионализму [11, 15].

Психология профессионализма выявляет условия и закономерности и этапы продвижения человека к профессионализму в его труде, изменение психики человека в процессе восхождения к профессионализму. Психология профессионализма обсуждает психологические критерии и уровни профессионализма, показатели профессионализма, возрастные и индивидуальные особенности становления профессионала; факторы, вызывающие снижение профессионализма (профессиональное старение, профессиональные деформации и т.д.), пути их преодоления.

Слово «профессионализм» используется в разных смыслах. Когда говорят «эта работа требует профессионализма», по сути дела имеются в виду нормативные требования профессии к личности человека. Здесь профессионализм – это совокупность, набор личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда. Условное название такого понимания — «нормативный профессионализм».

В другом смысле употребляется это слово, когда говорят «этому человеку присущ профессионализм». Здесь речь идет о том, что человек обладает этим необходимым нормативным набором психических качеств, и профессионализм становится внутренней характеристикой личности человека. Такое понимание означает «реальный профессионализм» конкретного человека [5, 7, 9, 15].

Близко к реальному профессионализму примыкает слово «компетентность». Это тоже характеристика конкретного человека (или его действий – например «компетентное решение»), а именно – индивидуальная характеристика степени соответствия требования профессии.

Различают разные виды профессиональной компетентности:

– специальная компетентность – владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

– социальная компетентность – владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты своего профессионального труда;

– личностная компетентность – владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;

– индивидуальная компетентность – владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом.

Названные виды компетентности означают по сути дела зрелость человека в профессиональной деятельности, в профессиональном общении, в становлении личности профессионала, его индивидуальности. В последнее время уместно говорить еще об одном виде компетентности – «экстремальной профессиональной компетентности», когда человек готов к работе во внезапно усложнившихся условиях. Это как нельзя близко стоит к требованиям, предъявляемым к практически любой медицинской специальности.

В Приложении А представлены виды и критерии соблюдения профессиональной компетентности, позволяющие оценить наличие или отсутствие профессионализма. Подобное разделение понятий предстаёт своеобразным алгоритмом действий для педагога и позволяет оценить обучающегося профессии на этапе завершения обучения дисциплине или этапе получения диплома специалиста [15].

Стороны и критерии профессионализма. Профессионализм человека – это не только достижение им высоких профессиональных результатов, но непременно и наличие психологических компонентов – внутреннего отношения человека к труду, состояния его психических качеств. При анализе профессиональной стороны жизни человека необходимо преодоление сугубо прагматического подхода к профессии, когда профессионализм рассматривается прежде всего как овладение технологиями, средствами, различными «ноу-хау» и когда в тени остаются мотивы поведения человека. На самом деле при рассмотрении и оценке профессионализма человека большое значение имеет то, что движет человеком в профессии, из каких ценностных ориентаций он исходит, ради чего он занимается данным делом, какие свои внутренние ресурсы добровольно и по внутреннему побуждению вкладывает в свой труд. В работе специалиста в области медицины должна преобладать не «техника», а духовность («святость») труда.

В анализе профессионализма, таким образом, выделяются две его стороны: состояние мотивационной сферы профессиональной деятельности человека (мотивы и смыслы его профессиональной деятельности, каких целей он стремится достичь, насколько он удовлетворен трудом и т.д.) и состояние операциональной сферы профессиональной деятельности человека (как, какими приемами он достигает цели, какие технологии использует, какие средства – знания, мыслительные операции, способности применяет).

Составляющие мотивационной и операциональной сфер профессионализма показаны в Таблице 2.

Таблица 2. Психологические показатели профессионализма

Мотивационная сфера профессионализма

Операциональная сфера профессионализма

– профессиональные ценности, идеалы, менталитеты; – понимание значимости профессии; – профессиональное мировоззрение; – владение этическими нормами в профессии, – профессиональные притязания; – профессиональное призвание, профессиональные намерения; – профессиональные мотивы (не только внешние – интерес к заработку, но и внутренние – стремление к самореализации), наличие реально действующих мотивов; – профессиональные цели; сильное целеполагание; – профессиональная интернальность как поиск в себе самом причин успеха – неуспеха; – профессиональные смыслы, -смыслотворчество в профессии, определяющее профессиональную устойчивость, – позитивная динамика мотивационной сферы (появление новых мотивов, целей, «вычерпывание» новых смыслов в профессии, изменение их иерархии, интеграция долговременных и кратковременных мотивов и целей в целостное самопрогнозирование); — построение собственного сценария профессиональной жизни; – индивидуальность как самобытность профессионального мировоззрения, системы оценок, отношений; – позиция профессионала – признание себя как профессионала; стремление к профессиональному росту, мотивация к разным видам повышения квалификации; – готовность к гибкой переориентации в рамках профессии, вне ее; – профессиональные межличностные отношения и позиции, профессиональные ожидания; – удовлетворенность трудом как осознание соответствия своего уровня притязаний, достигаемых результатов требованиям профессии.

– профессиональные и психологические знания о труде; – профессиональное самосознание, образ профессионала; – профессиональные и психологические действия, способы, приемы, умения, навыки, техники, технологии; – профессиональная обученность, обучаемость, умелость; – профессиональные способности (общие и специальные); профпригодность; – профессиональное мышление; – результативность, эффективность труда; – психологическая цена результатов труда; – трудоспособность, работоспособность; – достижение статуса в профессии, категории, разряда; – приемы профессионального роста, наличие позитивной динамики в нем; – достижение разного рода результатов трудовой деятельности, «многовершинности» в профессиональном росте; – индивидуальный стиль профессиональной деятельности, общения в рамках профессии, – владение несколькими видами деятельности, общения в рамках профессии, свободный, легкий переход от одних к другим; – самокомпенсация субъектом труда одних недостаточно развитых или деформированных способностей, качеств другими; – способы профессиональной деятельности в меняющихся и в особых, экстремальных ситуациях; – новые способы профессиональной деятельности, творчество и инновации в профессиональном труде.

Ключевым моментом в мотивационной сфере для высоких уровней профессионализма считается духовное наполнение профессии:

– увлеченность менталитетом, смыслом, направленностью профессии на благо других людей, стремление проникнуть в современные гуманистические ориентации, желание оставаться в профессии;

– мотивацию высоких уровней достижения в своем труде;

– стремление развивать себя как профессионала, побуждение к позитивной динамике профессионального роста, использование любого шанса для профессионального роста, сильное профессиональное целеполагание;

– гармоничное прохождение всех этапов профессионализации

– от адаптации к профессии далее к мастерству, творчеству, к безболезненному завершению профессионального пути;

– отсутствие профессиональных деформаций в мотивационной сфере, кризисов;

– внутренний локус профессионального контроля, то есть поиск причин успех – неуспеха в себе самом и внутри профессии;

– оптимальная психологическая цена высоких результатов в профессиональной деятельности, то есть отсутствие перегрузок, стрессов, срывов, конфликтов.

Ключевым моментом в операциональной сфере для высоких уровней профессионализма является «технологическое» обеспечение духовного наполнения профессии:

– осознание в полном объеме черт и признаков профессионала, развитое профессиональное сознание, целостное видение облика успешного профессионала;

– приведение себя в соответствие с требованиями профессии;

– реальное выполнение профессиональной деятельности на уровне высоких образцов и стандартов, овладение мастерством, высокая производительность труда, надежность и устойчивость высоких результатов;

– развитие человеком себя средствами профессии, самокомпенсация недостающих качеств, профессиональная обучаемость и открытость;

– внесение человеком своего творческого вклада в профессию, обогащение ее опыта, преобразование и оздоровление окружающей профессиональной среды;

– привлечение интереса общества к результатам своего труда, ибо общество может и не знать своих потребностей в результатах данного профессионального труда, этот интерес необходимо формировать [5, 10, 21].

Состояние мотивационной и операциональной сферы профессионализма целесообразно представить также в виде следующих групп критериев, характерных для многих профессий.

1. Объективные критерии: насколько человек соответствует требованиям профессии, вносит ощутимый вклад в социальную практику. Общепризнано, что объективными критериями профессионализма является высокая производительность труда, количество и качество, надежность продукта труда, достижение определенного социального статуса в профессии, умение решать разнообразные профессиональные задачи и др. В труде врача объективным критерием может быть его возможность успешно решать задачи терапии и профилактики различных заболеваний в соответствии с требованиями практического здравоохранения.

Субъективные критерии: насколько профессия соответствует требованиям человека, его мотивам, склонностям, насколько человек удовлетворен трудом в профессии. В труде врача субъективным критерием профессионализма может быть устойчивая гуманистическая направленность, понимание значимости профессии, ее ценностных ориентации, совокупность необходимых профессионально-психологических качеств личности, позитивное отношение к себе как профессионалу, отсутствие личностных деформаций. Таким образом, врача-профессионала характеризует сочетание достаточно высокой успешности труда и внутреннего желания оставаться в профессии.

2. Результативные критерии: достигает ли человек желаемых сегодня обществом результатов в своем труде. В понимании результатов труда специалиста в области медицины существует сегодня большой разброс. Результатом труда можно считать успешное завершение лечения болезни и восстановление здоровья пациента, хотя следует признать, что этот результат может быть недосягаемым для некоторых болезненных состояний. И приоритетным на сегодняшний день становится понятие «качества жизни» пациента, «клиентцентрированный подход», предполагающий удовлетворённость пациента процессом лечения и общения со специалистом.

Процессуальные критерии: использует ли человек при достижении своих результатов социально приемлемые способы, приемы, технологии. В труде специалиста в области медицины особенно велика роль процессуальных критериев. К процессуальным критериям относится всё, что характеризует психологический процесс его труда – как работал врач, какие использовал профессиональные знания и умения, приемы, техники, технологии, а также какие в процессе труда использовал личные психические качества (например, клиническое мышление, эмпатию, терпимость к особому эмоциональному состоянию пациента и др.), какова психологическая цена результата в виде затраты времени и сил врача и пациента и т.д. Сочетание результативных и процессуальных показателей составляет необходимую характеристику профессионализма.

3. Нормативные критерии: усвоил ли человек нормы, правила, эталоны профессии и умеет ли воспроизводить высокие эталоны профессии на уровне мастерства. Например, для врача, как и всякого специалиста, важно овладеть нормами профессии, тем, что накоплено в ней, а именно разработанными в науке и апробированными в практике методическими приемами, средствами, формами обучения и воспитания. В труде врача, как и в других профессиях, есть и определенные нормы общения (как принято общаться), нормы развития личности. Воспроизведение на хорошем уровне этих образцов труда составляет профессиональное мастерство.

Индивидуально-вариативные критерии: стремится ли человек индивидуализировать свой труда, самореализовать в нем свои личные потребности, проявить в труде свою самобытность, развивать себя средствами профессии. Так, во враче сегодня как никогда ценят самобытность, индивидуальность, неповторимость, наличие индивидуального стиля, оригинальность взгляда на окружающую действительность, особый стиль, заставляющий общество выделять его как мастера и профессионала. Индивидуальность, как правило, складывается не случайно, а в результате упорной работы над собой, умения диагностировать себя, определять свои сильные и слабые стороны, что составляет важную грань профессионализма.

4. Критерии наличного уровня: достиг ли человек сегодня достаточно высокого уровня профессионализма. Врач, как и всякий специалист, имеет наличный, актуальный уровень профессионального развития: это те результаты, которые на сегодняшний день он получает в работе со пациентами, это те личностные ресурсы, которые он для этого применяет – знания, умения, качества личности. Чаще всего именно актуальный уровень профессионального развития оценивается при аттестации.

Прогностические критерии: имеет ли и ищет ли человек перспективы роста, зону своего ближайшего профессионального развития. Помочь врачу увидеть зону своего ближайшего профессионального развития – важная задача психологической профессиональной диагностики и профессиональной аттестации, ибо при этом сама аттестация приобретает развивающий, стимулирующий характер.

5. Критерии профессиональной обучаемости: готов ли человек к принятию профессионального опыта других людей, проявляет ли профессиональную открытость. Врач должен быть открыт для профессионального обучения, впитывает все новое, что накоплено в профессии, Закрытость для развития – признак низкого профессионализма.

Критерии творческие: стремится ли человек выйти за пределы своей профессии, преобразовать ее опыт, обогатить профессию своим личным творческим вкладом. Сочетание профессиональной открытости, обучаемости и самостоятельных творческих поисков важно для характеристики профессионализма.

6. Критерии социальной активности и конкурентноспособности профессии в обществе: умеет ли человек заинтересовать общество результатами своего труда, привлекать внимание к насущным потребностям профессии при внутреннем профессиональном локусе контроля, когда причины низкой эффективности профессии человек ищет внутри, в рамках самой профессии. Современные инновации в медицине предполагают, что современный медик способен и должен быть подвижником преобразований в своей специальности, медицинском образовании и организации общественного здравоохранения.

Критерии профессиональной приверженности: умеет ли человек соблюдать честь и достоинство профессии, видеть ее специфический неповторимый вклад в общество, т.е., важно иметь профессиональный патриотизм и преданность.

7. Критерии качественные и количественные: для всякого специалиста важна оценка его профессионализма как в параметрах качества (например, глубина, системность знаний, сформированность практической деятельности), так и в количественных показателях (баллы в рейтинге, категории и др.), ибо количественные показатели дают определенную возможность сопоставления с другими медицинскими школами, хотя роль этого сравнения нельзя и преувеличивать [15].

Кого же можно считать профессионалом с учетом названных критериев? По-видимому, человека, который:

– успешно решает задачи терапии и профилактики заболеваний, развивает общественное здравоохранение (объективные критерии);

– личностно расположен к профессии, мотивирован к труду в ней, удовлетворен (субъективные критерии);

– достигает желаемых сегодня обществом результатов в терапии и профилактики заболеваний (результативные критерии);

– использует приемлемые в демократическом обществе способы, технологии (процессуальные критерии);

– осваивает нормы, эталоны профессии, достигает мастерства в ней (нормативные критерии);

– и вместе с тем стремится индивидуализировать свой труд, а также осознанно развивает свою индивидуальность средствами профессии (индивидуально-вариативные критерии);

– достигает уже сегодня необходимого уровня профессиональных личностных качеств, знаний и умений (критерии наличного уровня);

– вместе с тем имеет и осознает перспективу, зону своего ближайшего профессионального развития, делая все для ее реализации (прогностические критерии);

– открыт для постоянного профессионального обучения, накопления опыта, изменения (критерии профессиональной обучаемости);

– в то же время обогащает опыт профессии за счет личного творческого вклада (критерии творчества);

– социально активен в обществе, готовит в ходе общественных обсуждений вопросы о нуждах профессии, ее достижениях, вместе с тем ищет резервы решения проблем внутри профессии, не боится попадать в условия конкурентности медицинских услуг (критерии социальной активности);

– предан медицинской профессии, стремится поддерживать даже в сложных условиях ее честь и достоинство, профессиональную этику (критерии профессиональной приверженности);

– готов к качественной и количественной оценке своего труда, умеет сам это сделать, готов к дифференцированной оценке своего труда в баллах, категориях, спокойно относится к участию в профессиональных испытаниях, тестах (качественные и количественные критерии).

Иными словами, профессионал – это специалист, овладевший высокими уровнями профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в ходе осуществления труда, вносящий свой индивидуальный творческий вклад в профессию, нашедший свое индивидуальное предназначение (профессионал – это специалист на своем месте), стимулирующий в обществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе.

Уровни, этапы, ступени профессионализма. Человек становится профессионалом не сразу, проходит на этом пути много больших и малых этапов. Более того, в профессиональной жизни каждого отдельного человека возможны повторы и возвращения («откаты»), на предыдущие уровни, а также зигзаги и кризисы. Траектории пути к профессионализму у разных людей могут очень отличаться друг от друга. Ниже перечислены уровни профессионализма от низших к высшим.

1. Допрофессионализм. Здесь человек осуществляет некоторую работу и виды труда, не обладая названными выше качествами профессионала. Иными словами, человек работает, но как новичок, дилетант, не овладев еще нормами и правилами профессии, тем более не достигая в труде высоких и творческих результатов. Этот этап проходит обычно каждый человек в своей трудовой деятельности, но некоторые пассивные люди могут задержаться здесь на длительное время,

2. Профессионализм. Этот уровень охватывает большую часть жизни людей, относящихся к активной части населения. Здесь человек последовательно овладевает качествами профессионала. Так, человек усваивает нормы и правила профессии и выполняет сначала работу по образцу, по инструкции в ходе исполнительного труда (субординатура, интернатура), затем приобретает специальность, квалификацию и осуществляет квалифицированный труд. Далее по мере развития мотивационной сферы, целеполагания человек все более сознательно выбирает свои цели в труде, превращая свою работу в свободный самостоятельный груд. Усвоив нормы профессии, человек начинает достигать в ней достаточно высоких результатов, а также начинает самоутверждаться в профессии, развивать себя средствами профессии. Понятно, что столь сложные метаморфозы в человеке труда могут проходить длительно и постепенно, а также в разных вариациях у различных людей.

3. Суперпрофессионализм (высший профессионализм). Этот уровень характеризует профессиональную деятельность в ее расцвете («акме»), в ее высоких достижениях и творческих успехах, Здесь человек из субъекта труда и профессионала превращается в творца, новатора, суперпрофессионала, в профессионала высокой квалификации. Главной особенностью этого уровня является «выход человека за пределы профессии», то есть творческое ее обогащение своим личным вкладом. Именно этот уровень профессионализма отдельного человека наиболее существенно влияет на прогресс общества. Люди этого уровня профессионализма, опережающие свое время, умеющие видеть дальше других и преодолевая подчас сопротивление, готовят общество и профессию к постановке новых задач. Достичь такого уровня профессионализма сложно, но это — заветная мечта каждого думающего и активного человека, желающего оставить добрый след своих дел в опыте своей специальности. В других случаях на этом уровне происходит овладение другими близкими профессиями, что делает человека профессионалом – универсалом.

4. Непрофессионализм (псевдопрофессионализм). Этот уровень не совпадает с допрофессионализмом, когда у человека отсутствуют необходимые профессиональные знания и умения. На уровне псевдопрофессионализма человек осуществляет внешне достаточно активную трудовую деятельность, но при этом наблюдаются какие-либо деформации в становлении его как профессионала: либо человек выполняет неэффективную, не соответствующую нормам деятельность (допускает «брак»); либо осуществляет внешне кипучую трудовую деятельность, маскируя ею отсутствие профессионализма; либо зацикливает всю свою жизнь на работе, неправомерно сводя все свое личностное пространство к профессиональному и тем искажая свое профессиональное и личностное развитие; или человек исходит из неверных ущербных духовно-нравственных ориентиров, преследуя, например, цели узколичного индивидуального преуспевания в ущерб другим людям. Все это так или иначе характеризует отсутствие профессионализма.

5. Послепрофессионализм. Через этот уровень проходят все люди, дожившие до пенсионного возраста, и каждый переживает его с разной степенью достоинства. На этом уровне человек может оказаться просто «профессионалом в прошлом» (экспрофессионалом), а может остаться желанным консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и в то же время ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом, опытом достижений и ошибок, неудач, чтобы помочь молодому поколению избежать этих ошибок. Этот уровень может дать возможность обрести человеку новые грани профессионализма, состоящие в помощи и духовном обогащении других людей [5, 7, 9, 15].

Важны этапы внутри главных уровней – профессионализма и суперпрофессионализма.

Внутри уровня профессионализма выделены следующие этапы:

– этап адаптации человека к профессии, первичное усвоение человеком норм, менталитетов, необходимых приемов, техник, технологий профессии; этот этап может завершиться быстро за первые 1-2 года начала работы или растянуться на годы, проходить болезненно;

– этап самоактуализации человека в профессии; осознание человеком своих возможностей выполнения профессиональных норм, начало саморазвития себя средствами профессии, осознание человеком своих индивидуальных возможностей выполнения профессиональной деятельности, осознанное усиление своих позитивных качеств, сглаживание негативных, укрепление индивидуального стиля, максимальная самореализация своих возможностей в профессиональной деятельности;

– этап свободного владения человеком профессией, проявляющегося в форме мастерства, гармонизации человека с профессией; здесь происходит усвоение высоких стандартов, воспроизведение на хорошем уровне кем-то ранее созданных методических рекомендаций, разработок, инструкций.

Внутри уровня суперпрофессионализма известны следующие этапы:

– этап свободного владения профессией в форме творчества: обогащение специалистом опыта своей профессии за счет личного творческого вклада, внесение авторских находок, усовершенствований, достижение вершин («акме») в профессиональной деятельности, творческое преобразование профессиональной среды или проектирование новой профессиональной среды, иногда создание человеком новой профессии;

– этап свободного владения несколькими профессиями и приемами перехода, переключения от одной к другой;

– этап творческого самопроектирования себя как личности профессионала, то есть формирование человеком у себя ранее отсутствующих психологических и профессиональных качеств (а не просто упрочение имеющихся качеств, как на предыдущих этапах), самостроительство, самосозидание; достижение вершин («акме») в развитии своей личности.

Внутри уровней профессионализма, суперпрофессионализма и намеченных выше этапов человеку бывает необходимо преодолеть ряд ступеней – овладеть спектром новых задач и связанных с ними приемов, технологий, что в целом образует профессиональные позиции. Названные уровни, этапы, ступени профессионализма ни в коей мере не являются жесткой схемой, а лишь широкой и гибкой ориентировочной основой, откуда специалист в зависимости от своего профессионального мировоззрения, а руководитель с учетом концепции развития организации могут заимствовать для использования некоторые психологические критерии и ориентиры.

Наиболее совершенной схемой ступеней (профессиональных позиций) внутри каждого из уровней и этапов является следующая.

На уровне профессионализма внутри этапа адаптации к профессионализму ступенями могут быть: стажер, убежденный специалист, гражданин, эрудит, методист, коллега, специалист в экстремальной ситуации, специалист, сотрудничающий с социально-психологическими службами и др.

На уровне профессионализма внутри этапа самоактуализации человека в профессии ступенями могут быть: самодиагност, осознанная индивидуальность, самоэкспериментатор, целостная личность с Я-концепцией, самопрогнозирующий свой профессиональный путь специалист, самосохраняющийся специалист, профессионально обучаемый, имеющий внутренний локус профессионального контроля, готовый к дифференцированной оценке своего труда, самореализующий свои индивидуальные возможности, конфликтоустойчивый и др.

На уровне профессионализма внутри этапа гармонизации человека с профессией и мастерства ступенями профессионализма могут выступить: мастер в профессиональной деятельности, мастер в профессиональном общении, диагност, гуманист с ориентацией на развитие личности другого человека в труде, учитывающий индивидуальность другого человека, воспитатель, консультант и наставник, координатор, управленец, эксперт.

На уровне суперпрофессионализма внутри этапа творческого вклада человека в профессию ступенями профессионализма могут быть: участник и инициатор инноваций, творец и новатор, исследователь, экспериментатор, а также специалист, оздоравливающий профессиональную среду или преобразующий ее, источник духовных ценностей, достигающий вершин («акме») в своей профессиональной деятельности и др.

На уровне суперпрофессионализма в рамках этапа свободного владения несколькими смежными профессиями и переключения от одной к другой ступенями являются: смежник, универсал.

На уровне суперпрофессионализма в рамках этапа творческого саморазвития ступенями являются: самосозидатель, достигающий вершин («акме») в развитии своей личности и др.

Все люди, независимо от профессии, проходят в своем профессиональном становлении ряд этапов, их профессиональное развитие обнаруживает общие в той или иной степени закономерности. Этапы не обязательно следуют друг за другом хронологически, каждый из них может длиться в течение всей жизни человека параллельно с другими этапами.

а) Этап адаптации, приспособления человека к профессии. Адаптация к профессии начинается уже в процессе профориентации, затем в ходе профессионального обучения и далее продолжается всю жизнь, ибо требования профессии к человеку меняются и надо к ним приспосабливаться. На этапе адаптации человек осваивает правила, нормы, профессиональной деятельности и профессионального общения, что в целом образует как бы социальную (предметную и психологическую) профессиональную норму. Люди, обучаясь и работая в профессии, усваивают осознанно или интуитивно профессиограмму или эталонную модель успешного специалиста и на них ориентируются. Реально эталонная модель специалиста нередко усваивается фрагментарно. Это означает, что заданные извне нормы профессии (предметная профессиональная норма – требования к результату, способам труда; социальная профессиональная норма – требования к способам общения в профессии; психологическая профессиональная норма – необходимые психологические качества) осваиваются человеком не полностью. Это – неполная адаптация человека к профессии. Помощь в адаптации человека к профессии могут оказать специалисты, профессиональные психологи.

б) Этап самоактуализации человека в профессии. Думающий человек с самого начала трудовой деятельности и в течение жизни ищет пути реализации своих возможностей в профессии. Явно или неявно уже в ходе профессионального обучения начинается выработка индивидуальных критериев успешной работы для себя лично, определение уровня своих профессиональных притязаний, установление «планки» для себя. Совокупность этих индивидуальных мерок и критериев, выработанных человеком для себя лично, условно назовем индивидуальной профессиональной нормой. Для одних людей «планка» – это только хорошо заработать, для других – непременно реализовать себя в мастерстве, для третьих – проявить себя в творчестве, для четвертых – все вместе взятое. Бывает, что человек не осознает своих возможностей в профессии, не находит приложения своих творческих возможностей, что означает неполную самоактуализацию в профессии. Помогать человеку не только осознать свою профессиональную норму, но и понять ее изменчивость, показывать человеку важность повышения своей индивидуальной «планки» (а на некоторых этапах возможно целесообразность и ее понижения с целью экономии расхода сил, гибкого перераспределения жизненных задач) – важная задача профессионального психолога. Индивидуальная профессиональная норма для человека не есть нечто застывшее и постоянное, это предмет непрерывного осознавания и перестраивания для думающего работника. Изменение своей индивидуальной «планки» означает шлифовку новых граней своего Я в профессии.

в) Этап гармонизации, уравновешивания человека с профессией происходит обычно при свободном владении профессией, когда человек осуществляет свою работу на уровне высоких образцов, выполняет ее мастерски. Пока это еще не творчество, ибо здесь человек реализует, прежде всего, разработанные до него в профессии рекомендации, инструкции, образцы, доводя их до блестящего выполнения (например, педагог использует передовые методики, разработки института повышения квалификации и др.). Конечно, человек всегда вносит что-то свое и новое, иначе используя, комбинируя рекомендуемые ему приемы работы, но это еще не профессиональное творчество в строгом смысле как поиск и нахождение новых нестандартных способов выполнения профессиональной деятельности. Быть мастером в своем деле, хорошо владеть своим мастерством – это обязанность каждого человека, дело его профессиональной чести.

г) Этап преобразования, обогащения человеком ранее до него сложившегося опыта профессии (это новое нарушение равновесия человека и профессии), что проявляется в форме творчества. Здесь человек пытается усовершенствовать что-то в профессии, внести творческий вклад в профессию, обогатить профессию, ее социальную или предметную норму. Не все люди реально хотят и могут подняться до творчества, но несомненно, что каждый здоровый человек может перед собой поставить такую задачу. Помочь человеку раскрыть его творческие возможности в профессии – дело психолога, акмеолога, руководителя учреждения – управленца.

Становление профессионала обычно опирается на общее психическое развитие, осуществляется на его фоне и позднее его. Профессионал в человеке моложе личности и индивида. Так, сначала (в раннем и дошкольном возрасте) закладываются общечеловеческие способности (способность к познанию, к мышлению, к общению, к начальным формам труда), затем на их основе (чаще в школьном возрасте) возникают специальные способности (гуманитарные, технические и др.); позднее (обычно в юношеском возрасте) начинают складываться общие профессиональные способности (к разным типам профессии); в зрелом возрасте формируются специальные профессиональные способности (по мере специализации человека в профессии). Становление человека как профессионала тесно связано с его развитием как личности. Личность человека обычно оказывает позитивное влияние на выбор профессии, на ход профессиональной адаптации, поддерживает профессиональное мастерство, стимулирует профессиональное творчество, побуждает к смене профессии, оберегает от профессионального старения и деформации. Личность может и препятствовать становлению профессионала в человеке (отсутствие трудолюбия, общечеловеческих способностей, добротных мотивов и др.). Вместе с тем профессиональные качества человека по мере становления начинают оказывать обратное (позитивное или негативное) влияние на личность: успехи в профессии окрыляют и стимулируют личность, а несостоявшийся профессионал – это нередко нерасцветшая или угасающаяся личность. В сегодняшнем обновляющемся обществе наиболее способствуют становлению профессионала такие черты личности как: следование профессиональной этике, индивидуальная социальная и экономическая ответственность, внутренний локус контроля (стремление видеть причины событий своей жизни в себе, а не во внешних обстоятельств); помехоустойчивость и конкурентноспособность, гибкость и оперативность, смыслотворчество (как способность находить новые позитивные смыслы в своей жизни и работе), внутренняя диалогичность личности, адекватная самооценка и готовность к дифференцированной оценке уровня своего профессионализма и т.д.

Психологическое становление профессионала означает появление новых качеств в психике человека (например, ряд профессиональных способностей вырастает из общечеловеческих качеств), а также возникновение у человека новых видов профессиональной деятельности и профессионального общения, не существующих ранее. Значит, становление профессионала есть «приращение» к психике человека, ее обогащение. Частным случаем развития профессионала является регресс, выпадение или деформация старых качеств, появление новых негативных признаков, распад, перерыв, остановка профессиональной деятельности, что означает качественные, хотя и негативные изменения в психике человека. Активная зрелая личность стремится противостоять негативным процессам, вырабатывая у себя приемы компенсации, новые созидательные стратегии, овладевая для этого новыми психическими качествами и способами деятельности, что вновь продвигает вперед психическое развитие.

Психологическое становление профессионала является динамичным процессом. Этот процесс зависит, во-первых, от внешних условий: в течение жизни человека изменяется сама профессия, требования общества к ней, меняется соотношение данной профессии с другими профессиями; может преобразовываться мотивационная сфера профессиональной деятельности и ее менталитет, духовные ценности: перестраивается операциональная сфера при проявлении новых технологий, «ноу-хау»; структурные компоненты профессиональной деятельности и профессионального общения (средства, условия, результаты) могут меняться местами – то, что было условием, становится результатом, что было средством, позднее может стать условием и др. Становление профессионала зависит, во-вторых, и от внутренних условий: изменяются представления человека о профессии, критерии оценки человеком самой профессии, профессионализма в ней, а также критерии оценки профессионала в себе. Проигрывают в жизни те люди, которые пытаются упрямо применять в своей профессиональной деятельности каноны, усвоенные ими в учебных заведений несколько десятилетий назад, не учитывая изменения запросов общества к их профессии или специальности, духа времени.

Профессионалом можно считать человека, который овладел нормами профессиональной деятельности, профессионального общения и осуществляет их на высоком уровне, добиваясь профессионального мастерства, соблюдая профессиональную этику, следуя профессиональным ценностным ориентациям; который изменяет и развивает свою личность и индивидуальность средствами профессии; который стремится внести творческий вклад в профессию, обогащая опыт профессии; который стремится и умеет вызвать интерес общества к результатам своей профессиональной деятельности, способствует повышению веса и престижа своей профессии в обществе, гибко учитывает новые запросы общества к профессии.

Становление профессионала происходит всегда в той или иной профессиональной среде с ее предметной подсистемой (предмет, средства, условия труда) и социальной подсистемой (психологический климат в сотрудничестве, межличностные отношения). Это влияние может быть благотворным, позитивным, если обстановка в учреждении способствует творчеству, хороший психологический климат содействует развитию личности и индивидуальности; более того – профессиональная среда даже лечит, может стать хорошим психотерапевтом для личности. Влияние профессиональной среды может быть и отрицательным (экстремальные и неопределенные условия, шумы, вибрации, а также стрессы в отношениях, социальные роли, провоцирующие человека к неблаговидным поступкам, например, у специалистов, имеющих власть над другими людьми и могущих злоупотреблять ей), вызывающим негативные сдвиги в психике, деформации и личности человека. Близкую задачу для своего самоанализа может поставить и каждый человек, задумываясь над тем, какие изменения произошли в его личности под влиянием профессиональной среды и как можно противостоять негативным воздействиям среды, если они есть.

Каждый из шагов продвижения к профессионализму разные люди проживают различно: по-разному приспосабливаются к профессии, неодинаково выражают себя в профессии, в разной степени стремятся и готовы к профессиональному мастерству и творчеству. Индивидуализация профессиональной деятельности и профессионального общения может иметь характер индивидуальных различий (непохожести людей друг на друга), может выражаться в наличии разных устойчивых индивидуальных стилей и, наконец, подниматься до индивидуального профессионального мировоззрения, нешаблонного понимания перспектив развития профессии, ее роли в обществе и т.д. [5, 11, 15].

Практическое освоение профессии (профессиональное обучение, повышение квалификации, профессиональный тренинг) требуют целостного видения труда в профессии во взаимосвязи его задач, средств, результатов и др. Вместе с тем профессиональное обучение может: использовать по-задачный (по-модульный) подход, когда поэтапно формируются разные виды профессиональной деятельности и общения в зависимости от их задач, применять по-ситуационный подход с отработкой различный типов профессиональный ситуаций, вариантов профессионального поведения при изменении профессиональных ситуаций; непременно учитывать личностный подход с последовательной отработкой необходимых профессионально важных качеств для данной профессии.

Для каждой профессии целесообразна разработка качественных психологических характеристик вех движения специалиста к профессионализму – профессиограмма. Причём разработка такой характеристики – это прерогатива самого специалиста, укрепляемая профессиональными знаниями психолога.

Понятие о профессиограмме. Профессиограмма — это научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника. Вместе с тем профессиограмма – это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировочная основа развития специалиста. Профессиограмма должна не сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать ориентиры объективных требований профессии к человеку. Профессиограмма может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к профессиограмме необходимо так или иначе в течение всей профессиональной жизни как специалисту психологу, так и каждому работающему человеку для того, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом современных требований профессии. Построение профессиограммы является задачей специалистов – психологов, экспертов. Вместе с тем каждый работающий человек вполне в состоянии время от времени обдумывать круг профессиональных задач, которые он выбирает для себя и оценивать состояние своей личностной готовности к этим задачам [9, 15, 21].

Таким образом, профессиограмма обязана определять:

1. Предназначение, «миссия» профессии, ее роль в обществе, направленность на человека.

2. Распространенность профессии (типичные для данной профессии учреждения).

3. Предмет труда в профессии – стороны окружающей действительности, на которые воздействует человек в ходе труда (материальные предметы, идеальные предметы, человек). Правильное видение предмета труда – первый важный шаг к профессионализму.

4. Профессиональные знания как совокупность сведений о сторонах труда в профессии.

5. Деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии, техники, применяемые в данной профессии для успешного достижения результата; степень их развернутости, обобщенности, автоматизированности.

6. Средства труда, которые человек использует для воздействия на предмет труда при реализации своих целей, для получения нужного продукта труда. К средствам труда относятся реальные инструменты, приборы, компьютеры, оргтехника, а также знаковые средства и системы правил логического мышления, моральной и эстетической оценки.

7. Условия труда: режим труда и отдыха, возможности их варьирования; характеристика социального окружения; санитарно-гигиенические факторы труда; интенсивность, темп труда и продолжительность нагрузки; рабочее место, рабочий пост.

8. Организация и кооперация труда: формы индивидуальной, совместной, групповой деятельности, преобладающие в данной профессии; виды профессионального общения и позиции в нем, обмен средствами и продуктами труда между его участниками; нормы выполнения и сроки; субординация и иерархия подчинения, социальный статус и должности в рамках профессии.

9. Продукт труда (или его результат) – те качественные и количественные изменения, которые человек привносит в предмет труда; критерии оценки результата труда, степень заданности результата труда, его более или менее жесткая регламентация (от исполнительного труда к творчеству).

10. Возможные уровни профессионализма и квалификационные разряды в данной профессии, категории и их оплата.

11. Права представителя данной профессии: психологическая и социальная безопасность, наличие благоприятного микроклимата в профессиональной среде; социальные гарантии, размеры оплаты труда и отпуска, охрана труда; возможность повышения квалификации, переподготовки на смежные профессии; формы служебного продвижения и поощрения профессионального роста.

12. Обязанности представителя данной профессии: владение профессиональной компетентностью, знание этических норм профессионального поведения (духовность в общении с коллегами); соблюдение профессиональной и служебной тайны в работе с людьми; умелое ведение документации; ограничения, должностные функциональные обязанности.

13. Позитивное влияние данной профессии на человека: возможность личностной самореализации, векторы и возможная динамика внутреннего роста; возможность развития индивидуальности и личности средствами этой профессии, принадлежность к определенной профессиональной общности, социальному кругу.

14. Негативные стороны профессии: зоны и типы трудностей и ошибок, возможные материальные и нравственные потери, наличие экстремальных и стрессовых ситуаций, резкая смена ситуаций или паузы, монотония, ограничения времени, дефицит информации или информационная перегрузка; возможность аварийных ситуаций, профессиональной деформации личности и другие психологические вредности; отсутствие профессионального роста; виды нареканий («штрафов») за низкую эффективность, за нарушение этических норм.

Следует отметить, что многогранность понятия профессионализма в медицине предполагает ознакомление выпускника медицинского ВУЗа со всеми аспектами его будущей врачебной деятельности, но главенствующим в настоящих социально-экономических условиях представляется гуманистическая составляющая профессии врача, в связи с чем представляется целесообразным сузить рамки профессиограммы до понятия психограммы, отражающей описание человека труда в профессии, психологические качества, желательные для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся:

– характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы специалиста:

1. Мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции.

2. Профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала.

3. Эмоции, психические состояния, эмоциональный облик.

4. Удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом.

– характеристики операциональной сферы специалиста:

5. Психологические знания о труде, о профессии.

6. Психологические действия, способы, приемы, умения, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей).

7. Профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту.

8. Профессиональное мышление, в том числе творчество, возможность обогатить опыт профессии.

9. Профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста.

10. Психологические противопоказания (то есть психические качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией), а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано. Желательно определение противопоказаний в мотивационной и операциональной сфере.

11. Линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

Стандарт специалиста – это не жесткая схема квалификационной характеристики или профессиограммы, а живая модель личности. Поскольку в профессиограмме заложены требования общества к специалисту (к его задачам, средствам, результатам его труда), то профессиограмму можно использовать как основу стандарта специалиста, принятого в данном обществе в данное историческое время [3, 13, 16, 19, 23].

Квалификационные характеристики специалистов в разных областях медицины и квалификационные характеристики выпускника медицинского ВУЗа в целом и представляют собой развёрнутый тип профессиограммы. Однако, преследуя цели развития профессионализма у студентов-медиков, целесообразно составление психограммы врача, причём с акцентами на нюансах психологических характеристик личности специалиста в различных сферах медицины. Пример такой общей психограммы представлен ниже.

Таблица 3. Профессиограмма врача.

Наименование профессии	врач
Доминирующий способ мышления	адаптация — анализ
Область базовых знаний № 1 и их уровень	естественные науки (биология, физика, химия), уровень 3, высокий (теоретический)
Область базовых знаний № 2 и их уровень	медицина, уровень 2, средний (практическое использование знаний)
Профессиональная область	здравоохранение, медицина
Межличностное взаимодействие	частое по типу «вместе»
Доминирующий интерес	исследовательский
Дополнительный интерес	социальный
Условия работы	в помещении и вне помещения, мобильный

История профессии . Профессия врача — одна из наиболее древних профессий. Еще в первобытном обществе люди занимались врачеванием, а с возникновением религии все функции лекарей сосредоточились в руках целителей. В истории навсегда останутся имена первых выдающихся врачей древности (Гиппократа, Асклепиада и др.), чьи знания и искусство лечить людей не только спасли многие жизни, но и обусловили развитие медицины.

Начиная с XVII века качество подготовки врачей постоянно улучшается, совершенствуются формы организации здравоохранения. В настоящее время медицинская наука находит все новые и новые причины и механизмы развития болезней, вооружает медицинский персонал более совершенными методами лечения и предупреждения различных болезней.

Доминирующие виды деятельности :

• выявление причин различных заболеваний;
• оказание своевременной плановой и экстренной медицинской помощи;
• диагностика и лечение больных в стационаре (больницах) и амбулаторно (например, в поликлиниках);
• осуществление реабилитационных и профилактических мероприятий;
• внедрение новых препаратов и лекарственных средств;
• осуществление санитарно-просветительной работы среди населения;
• осуществление пропаганды, направленной на борьбу с наркотиками, алкоголизмом, курением;

• оказание помощи при формировании здорового образа жизни;
• разработка и внедрение новых методов диагностики и лечения различных заболеваний.

Качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности:

Способности:

• высокий уровень развития произвольного внимания (способность обнаружить даже незначительные проявления симптомов заболевания);
• хорошо развитая словесно-логическая долговременная память (способность в нужный момент оказать своевременную медицинскую помощь, порекомендовать лекарственное средство, необходимое для данного заболевания);
• способность анализировать факты и логически мыслить;
• ручная ловкость при проведении различных лечебных процедур;
• быстрота реакции;
• психоэмоциональная стабильность и способность переносить большие физические нагрузки;
• вербальные способности (умение грамотно и в то же время доступно для пациента излагать свои мысли).

Личностные качества, интересы и склонности :

• терпеливость и выдержанность;
• доброжелательность и приветливость;
• ответственность;
• аккуратность;
• тактичность;
• оптимистичность;
• внимательность;
• готовность в любое время оказать нуждающимся медицинскую помощь;
• бескорыстность.

Качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности:

• безответственность;
• невнимательность;
• эгоистичность;
• эмоциональная несдержанность;
• жестокость;

• брезгливость;
• нетерпимость;
• рассеянность [21].

Составление узкоспециализированных медицинских психограмм может проводиться под руководством психолога, но выполняться самими специалистами из области здравоохранения. Интересной инновацией выглядит подключение к этой работе студентов-медиков старших курсов, находящихся в этот период обучения на стадии допрофессионализма, но в перспективе способных сформулировать требования в выбранной ими профессии (специальности). Обозначение целей личностного и профессионального роста на выпускающих кафедрах медицинского ВУЗа может рассматриваться как обязательный компонент формирования специалиста.

МЕДИЦИНСКИЙ ПРОФЕССИОНАЛИЗМ В НОВОМ ТЫСЯЧЕЛЕТИИ

Не так давно специалисты из самых разных стран начали формировать обновленные взгляды на то, что собой представляет врачебный профессионализм, особенно в условиях реформирования здравоохранения. Отвечая на этот вызов времени, Американский Совет по Внутренним Болезням (ABIM), Американский Колледж Терапевтов — Американское Общество по Внутренним Болезням (ACP-ASIM), Европейская Федерация по Внутренним Болезням (EFIM) в конце 1999 года инициировали проект «Медицинский профессионализм». Эти четыре профессиональных сообщества делегировали своих представителей для начала работы по созданию Кодекса, призванного сформулировать набор принципов и обязательств, которыми должны руководствоваться врачи. Настоящий документ воплощает врачебное представление о том, что система здравоохранения и деятельность врачей в ней должны быть в первую очередь ориентированы на благо пациента и на соблюдение базовых принципов социальной справедливости. Что существенно, настоящий Кодекс применим в системах здравоохранения стран с различными культурами и политическими системами.
В развитых странах ряд изменений в системе оказания медицинской помощи ставит под угрозу существование ключевых профессиональных ценностей. Создатели Кодекса идут дальше, утверждая, что сегодняшние условия медицинской практики все чаще склоняют врачей к отказу от приоритетности благополучия пациента. Сегодня медицинская профессия столкнулась со «взрывом технологий», проблемами рыночных отношений, сложностями распределения медицинских ресурсов, биотерроризмом и глобализацией. Как результат, врачи все чаще сталкиваются с фактами безответственности перед пациентами и обществом. В этих условиях все более важным представляется новое публичное подтверждение универсальных и фундаментальных принципов, на которых должна базироваться профессия и которыми должны руководствоваться все врачи.
Три фундаментальных принципа формируют основание для сути Кодекса, представленной его 10-ю обязательствами. Первый — принцип приоритета благополучия пациента, известен с древности. Второй — принцип самоопределения (автономии воли, личной независимости) пациента имеет гораздо более молодую историю. Лишь в последние десятилетия 20-го века люди научились взгляду на врача как на советника (часто одного из многих) для независимой человеческой личности — пациента. В соответствии с этим же принципом, ключевые проблемы здоровья и медицинской помощи находятся не в кабинете врача и не в больнице. Они формируются там, где человек проводит большую часть жизни — дома и на работе. Именно здесь, каждый день и час люди сами делают свой выбор между здоровьем и болезнью. И последний из трех — принцип социальной справедливости. Он взывает медицинскую профессию к созданию системы справедливого распределения всегда ограниченных ресурсов медицинской помощи.
Вышеупомянутые 10 обязательств включают:
Обязательство профессиональной компетентности. Врач обязан в течение всей своей жизни учиться и поддерживать теоретические и практические знания на уровне, обеспечивающем качественную медицинскую помощь. В более широком плане профессиональное сообщество в целом должно стремиться к тому, чтобы все его члены были компетентны и должно гарантировать, что сформированы необходимые механизмы, обеспечивающие врачам возможность достижения этой цели.
Обязательство уважения пациента. Врач должен гарантировать, что пациент уважительно и полностью информирован перед тем, как он даст свое согласие на лечение, а также пациент должен информироваться в процессе лечения. Это правило не означает, что пациент ежеминутно должен привлекаться к процессу принятия решений. Речь идет о принятии пациентом решений о направлениях терапии. Врачи должны признать, что в процессе оказания медицинской помощи иногда возникают ошибки, которые могут причинить пациенту вред. В любом случае, когда пациенту медицинской ошибкой причинен вред, он немедленно должен быть об этом проинформирован, поскольку сокрытие подобных ситуаций серьезно подрывает доверие пациентов и общества к здравоохранению. Фиксация ошибок, их регистрация и анализ дает возможность улучшать качество лечения, осуществлять их профилактику и адекватную компенсацию пострадавшей стороне.

Обязательство конфиденциальности сведений о пациенте. Получение правдивых сведений о пациенте часто связано с их конфиденциальным характером и потому должны осуществляться специальные меры предосторожности. Это обязательство распространяется и на сведения передаваемые лицам, действующим в интересах пациента, особенно, когда затруднено получение собственного согласия пациента на передачу сведений о нем третьим лицам. Выполнение этого обязательства приобретает особую важность в настоящее время в связи с широким распространением электронных систем хранения и передачи информации и учащающейся практикой генетического тестирования. Врач, однако, должен учитывать, что настоящее правило может не соблюдаться в случаях, когда подобная конфиденциальность противоречит общественным интересам (например, когда пациент подвергает опасности других людей).

Обязательство поддерживать надлежащие отношения с пациентом. Учитывая исходную уязвимость пациента и его зависимость от лица, оказывающего медицинскую помощь, должны быть исключены некоторые виды взаимоотношений. Врач никогда не должен эксплуатировать пациента для достижения финансовых, сексуальных или иных личных целей.
Обязательство повышать качество медицинской помощи. Врачи должны прилагать постоянные усилия для обеспечения постоянного роста качества медицинской помощи. В это обязательство входит не только поддержание своей клинической компетентности, но и совместная деятельность со всеми профессионалами по снижению количества медицинских ошибок, по повышению безопасности пациента, по минимизации перерасхода медицинских ресурсов, по оптимизации конечных результатов лечения. Врачи должны активно участвовать в развитии эффективных технологий оценки качества медицинской помощи и в достижении доступности их применения для всех участников процесса оказания медицинской помощи — врачей, организаций, систем здравоохранения. Врачи, как индивидуально, так и их профессиональные ассоциации должны быть ответственными участниками формирования и совершенствования механизмов, обеспечивающих постоянное улучшение качества помощи.
Обязательство способствовать росту доступности медицинской помощи. Врачебный профессионализм требует, чтобы для всех в здравоохранении использовались единые и адекватные стандарты медицинской помощи. Каждый врач, а также профессиональные ассоциации должны предпринимать усилия для устранения препятствий в равном доступе людей к медицинской помощи. В любой социальной системе врачи должны способствовать устранению проблем в получении медицинской помощи, связанных с дискриминацией людей по образовательному, финансовому, правовому, признаку, в зависимости от их места жительства, возраста или социального статуса. Обеспечения равного доступа людей к медицинской помощи требует развития публичного здравоохранения и профилактической медицины. Необходимо также общественное понимание и поддержка тех прогрессивных врачей, чьи действия выходят за пределы личных узкопрофессиональных и корпоративных интересов.
Обязательство справедливого распределения ограниченных медицинских ресурсов. Когда речь идет об оказании помощи конкретному пациенту врачи всегда вынуждены действовать в условиях ограниченных лечебных ресурсов, исходя из принципа благоразумия и принципа «затраты — эффективность»(cost-effectiveness). Подобные реалии делают все более актуальным обязательство врачей действовать совместно с коллегами, медицинскими, страховыми и управляющими организациями в направлении создания протоколов ведения больных и стандартов помощи, обеспечивающих баланс ее эффективности и стоимости. Профессионал отвечает за правильное использование лечебно-диагностических ресурсов, которое требует от него добросовестности и отказа от избыточных диагностических и лечебных процедур. Избыточные медицинские вмешательства не только вредоносны для здоровья и бюджета пациентов, но и уменьшают объем медицинских ресурсов, остающихся для других людей.

Обязательство приоритета научных знаний. Отношения общества и медицины базируются на единстве и правильном использовании научных знаний и технологий. Врачи обязаны придерживаться научных стандартов и взглядов при осуществлении исследовательской деятельности, при формулировании новых знаний, которые должны использоваться в интересах людей. Врачебное сообщество несет ответственность за общедоступность медицинских знаний, базирующихся на научных фактах и клиническом опыте.
Обязательство придерживаться истины в условиях конфликта интересов.
Профессионалы-медики и их организации сегодня действуют в условиях, когда на их профессиональные позиции осуществляется давление корпоративных или личных, в том числе финансовых интересов. Подобные ситуации особенно вредоносны при взаимоотношениях отдельных врачей, руководителей или организаций с коммерческими фирмами, включающими представителей фармацевтического бизнеса, производителей и продавцов медицинской техники, страховые компании. Врачи обязаны выявлять такие случаи, делать их достоянием общественности и не быть безучастными в условиях возникающего в процессе их профессиональной деятельности и угрожающего исполнению их профессионального долга возникновения конфликта интересов, способного снижать качество помощи. Должны предаваться гласности взаимоотношения, складывающиеся между ведущими медицинскими специалистами и бизнесом, особенно, когда эти отношения начинают определять критерии для проведения и оценки результатов клинических испытаний, формирование тематики научных статей, содержание клинических руководств и протоколов ведения больных, деятельность редакторов научных журналов.

Обязательство профессиональной ответственности. Как от членов медицинской профессии общество и пациенты ожидают от врачей коллегиальной деятельности, направленной на высококачественную медицинскую помощь, деятельности, базирующейся на взаимном уважении, на участии в процессах саморегуляции. Саморегуляция профессионального сообщества включает в себя исправляющие воздействия на дисциплину тех своих членов, кто допускает нарушение стандартов профессиональной деятельности. Медицинское сообщество должно определять и организовывать процессы обучения своих нынешних и будущих членов и внедрение стандартов в их деятельность. Долгом отдельных врачей и профессиональных ассоциаций является вовлеченность в эти процессы. Все аспекты деятельности медицинской профессии в целом и отдельных ее членов должны быть открыты как для внутреннего контроля, так и для внешних проверок и исследований.
В современную эру для сохранения безукоризненной позиции медицины в ее отношениях с обществом врачи должны вновь подтвердить свою деятельную преданность принципам профессионализма. Сегодня в эти принципы входит не только личная ответственность медиков за благополучие пациентов, но и их коллективные усилия, направленные на улучшение системы здравоохранения в целом, и других систем, действующих на благо общества. Настоящий Кодекс призван поддержать эту преданность и способствовать на практике принципу профессионализма в медицине, которая была, есть и будет едина в своих взглядах, принципах и целях [13].

В качестве примера в приложении Б приводятся правила Good medical practice Королевского колледжа врачей общей практики (Лондон, Великобритания). Большая часть требований к практикующим врачам предполагает эффективные коммуникации с пациентами, и в связи с этим современное медицинское образование и здравоохранение акцентирует внимание на формировании коммуникативных навыков выпускников медицинского ВУЗа, работающих в системе «человек-человек» и несущих огромную ответственность за здоровье и жизнь своих пациентов [18].

Резюмируя вышеизложенное, можно в виде сформулировать понятие компетентности профессионализма выпускника медВУЗа в виде следующих базовых критериев:

• Обязательство доверия

• Восприимчивость к социальным потребностям

• Эмпатия

• Ответственность

• Соответствие качеству (высокая квалификация)

• Способность решения трудных и атипичных случаев

• Рефлексия

Личностно-профессиональные качества врача:

• умение сопереживать и понимать эмоциональные состояния как больных так и здоровых людей (эмпатия),

• наличие навыков установления адекватных и эмоционально благоприятных отношений с больными,

• умение анализировать свое поведение и поведение окружающих, самостоятельно контролировать конкретные социальные и профессиональные ситуации и брать на себя ответственность за их разрешение,

• умение осознавать ответственность за проводимые лечебно-диагностические мероприятия,

• адекватная и устойчивая Я-концепция,

• способность воспринимать и оказывать социально-психологическую поддержку больным,

• достаточно развитый профессиональный интеллект (клиническое мышление, клиническое наблюдение, багаж профессиональных знаний),

• речевая культура,

• адекватный образ профессиональной деятельности,

• гуманное отношение к пациенту, честность,

• этичность,

• энергичность [ 1, 11, 12].

Существенное место в психологической подготовке будущего врача должно занимать:

• формирование у студента-медика психологического антропоцентрического мировоззрения и достаточного уровня коммуникативной культуры;

• развитие представлений, что любая человеческая деятельность, и деятельность врача, прежде всего, регулируется определенными ценностями, являющимися одной из центральных составных частей мировоззрения;

• формирование «Я-концепции» специалиста-медика и позитивной самооценки;

• развитие высокого уровня эмпатии (вчувствование в психологию другого человека), «клинического мышления» и профессиональной позиции, обеспечивающей личностное медицинское взаимодействие (личностно-центрированное отношение к субъекту своей деятельности, осознание своей самоценности и ценности другого человека, отношение к пациенту как к активному соучастнику лечебного процесса) [1, 2, 8, 10, 11, 12, 13].

•

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА

В СООТВЕТСТВИИ С ГОСО 2006 г.

РОЛЬ ДИСЦИПЛИН ГОСО 2006 г. В РАЗВИТИИ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА

Акцент на личностно-профессиональных качествах врача при определении понятия «профессионализм» предполагает универсальность компетентности профессионализма в ходе её развития при обучении студента в медицинском ВУЗе. Естественно, наибольшая роль всё же в этой работе принадлежит гуманитарным кафедрам и дисциплинам. Теоретические основы медицинского профессионализма звучат в дисциплинах «Основы психологии», «Коммуникативные навыки», «Биомедицинская этика» и др.

Тем не менее, профессиональное поведение студента начинает проявляться с первого курса, может проверяться различными экстремальными ситуациями, может зависеть от генетически заложенных и сформированных в семье, школе, ближайшем окружении форм поведения, абсолютно соответствующих вышеописанным критериям профессионализма.

Если обратиться к фазам развития профессионала, то в редких случаях преподаватель может столкнуться с достаточно быстрым переходом студента старших курсов к фазе наставничества, когда этот студент (студентка), имея достаточную медицинскую практику в виде ночных дежурств в статусе медбрата(сестры), способен (способна) передавать свой профессиональный опыт подшефным младшим курсам. Посему абсолютно обоснованным является решение Совета по медицинскому образованию КГМУ о необходимости мониторирования развития этой компетентности у студентов с самого начала их обучения в медВУЗе. Вышеперечисленные базовые критерии медицинского профессионализма были несколько переработаны и представлены в Таблице 4 в упрощённом варианте и таком дидактическом изложении, которое, на наш взгляд, позволяет произвести оценку навыков и умений студента (выпускника).

Таблица 4. Программа мониторинга формирования и развития

навыка работы в команде

Навыки и умения	+
Этичность, культура поведения
Критичность к результатам своей деятельности, адекватное восприятие внешней оценки и критики
Умение совладания с трудными профессиональными ситуациями
Хорошие коммуникации с коллегами и партнёрское поведение
Развитая интуиция, способность к клиническому наблюдению и умение подмечать важные детали, способствующие диагностике
Адекватная самооценка, развитая Я-концепция
Хорошее владение медицинскими технологиями, изучаемыми по дисциплине
Умение определять тип личности пациента и учитывать его в профессиональной деятельности, гуманистическая оценка пациентов
Отсутствие признаков эмоционального выгорания (эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция личных достижений)
Наличие специфических качеств:	волевые свойства личности
свойства психофизической работоспособности
свойства развитой и скоординированной психомоторики
Способность к сопереживанию, естественность поведения и проявления чувств
точность, аккуратность
ответственность, уверенность, организаторские способности

Особо отмечается, что перечень умений и навыков не должен инициировать преподавателя на обязательную постановку знака (+) каждому студенту. Возможно, естественным будет выглядеть пустой правый столбец (под головкой (+)) напротив фамилии студента-первокурсника. Заполнение граф может основываться на наблюдении за работой студента и на лекции в ходе получения обратной связи, и на практическом занятии и при выполнении самостоятельной работы студента, если данный студент отличился от своих одногруппников эксклюзивным, креативным поведением, высокой мотивацией к обучению.

У преподавателей базовых дисциплин тем не менее могут возникнуть сомнения в причастности к оценке этих компетентностей выпускника, однако эти сомнения легко развеиваются. Навык работы в команде может быть уже сформирован у нашего первокурсника, но в то же время в силу интровертированных характеристик личности и низкой мотивации может не развиться у студента V курса. Также у одного из первокурсников могут проявляться намётки будущей профессиональной компетентности в виде хороших коммуникаций с сокурсниками и преподавателями, развитых навыков психомоторики, точности, быстроты и скоординированности действий в лабораторной работе по физике, химии или в работе с фантомами в Учебно-клиническом Центре или, к примеру, на кафедре анатомии.

Упомянутые специфические качества внизу таблицы, предполагается, будут использованы преподавателями выпускающих кафедр, отмечающих эти качества у своих врачей-субординаторов и врачей-интернов. Так, волевые свойства личности и свойства физической работоспособности были бы характерны и обязательны для будущего хирурга; способность к сопереживанию (эмпатия), естественность поведения и проявления чувств – для педиатра и психиатра; точность, аккуратность — для хирурга, стоматолога, фармацевта; ответственность, уверенность и организаторские способности – для специалиста общественного здравоохранения. Следует отметить, однако, неспецифичность принадлежности этих черт личности какой-либо одной медицинской специальности.

Следует отметить, что определяемая выше функция преподавателя, проводящего мониторинг, возможно, потребует и от последнего изменения стиля своей педагогической работы, большей вовлечённости в учебный процесс, а особенно — в процесс коммуникаций со студентами.

Данная таблица подлежит внедрению в 2010-2011 учебном году как апробация мониторинга компетентности профессионализма и в дальнейшем будет совершенствоваться с учётом опыта мониторинга.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изложенная в методических рекомендациях информация, надеются авторы, станет подспорьем в работе преподавателя медицинского ВУЗа. При понимании преподавателем методологических основ командной работы и профессионализма возможно будет оценить (хоть и достаточно субъективно) развитие этих компетентностей у каждого студента, пользуясь перечнем критериев в кратком табличном изложении. В подобном виде критерии навыка командной работы и профессионализма вошли в электронный учебный журнал каждой дисциплины, изучаемой в медицинском ВУЗе. Повторим, что это представляется необходимым в связи с тем, что данные компетентности являются универсальными и каждый преподаватель по окончании изучения его дисциплины может высказать мнение о каждом студенте и его личностно-профессиональном росте. Мнение каждого педагога очень важно и, собираясь вместе, оценки преподавателей к концу обучения дадут достаточно весомое заключение о конечных итогах обучения и личности выпускника.

Предлагается на основании вышеизложенного достаточно внимательно и обоснованно относиться к оценке формирующихся у студентов компетентностей, не проставляя формально (+) в учебном журнале. Особенность разработанных требований к компетентностям состоит в том, что фактически они являются характеристиками личности и посему их оценка достаточно значима для студента, выпускника, будущего врача. Возможно, собранная по окончании университета информация о развитии компетентностей выпускника ляжет в основу здоровой конкуренции при приёме молодого специалиста на работу. Поэтому даже субъективная оценка преподавателя по поводу компетентностей студента должна быть обоснованной и взвешенной.

Кроме того, нелишне будет осознавать, что эта оценка проставлена фактически самому педагогу, сумевшему или не сумевшему сформировать из выпускника медВУза истинного, уважаемого обществом и коллегами профессионала, способного адекватно и качественно работать на благо и во имя здорового общества.

Изложенная в настоящих методических рекомендациях информация предлагается для внедрения в практику до- и постдипломного образования на различных этапах. Несомненно, многие представленные здесь предложения требуют методологического развития и доработки, но уже сейчас возможно использовать некоторые принципы и методики в работе преподавателя медицинского ВУЗа со студентами и курсантами, призвав собственный творческий подход и стремление совершенствования национального медицинского образования, повышения качества подготовки специалистов для общественного здравоохранения и повышения качества медицинской помощи, оказываемой населению страны.

Литература:

1. Авдеев В.В. Формирование команды (Типология личности). — М., ТЦ «Сфера», 1999. — 544 с.

2. Артюхина А.И. Профессионально-личностное развитие студентов в образовательной среде медицинского вуза: учебное пособие. — Волгоград: ВолГМУ, 2006. — 122 с.

3. Биомедицинская этика в системе последипломного образования врачей: учеб.- метод. пособие //А.А. Александров, Т.В. Мишаткина, Т.В. Силич / под ред. Г.Я. Хулупа. – Мн., БелМАПО, 2008. – 134 с.

4. Герасименко С.Л. Совершенствование коммуникативной культуры студентов в условиях медицинского вуза. // Электронный педагогический журнал. — 2007. — №1.

5. Громкова М.Т. Психология и педагогика профессиональной деятельности. — М., 2003.- 415 c.

6. Дернер К. Хороший врач. Учебник основной позиции врача. // Пер. с нем. И.Я. Сапожниковой при участии Э.Л.Гушанского. — М.: Алтейя, 2006 — 544с.

7. Дмитриева М.А. и др. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. СПб., 2003. — 448 c.

8. Дуброва В.П., Елкина И.В. Образец идеального врача в представлениях студентов высшей медицинской школы.// Психологическая наука и образование. — 2000. — №4.

9. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов.// 2-е изд., перераб., доп. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003.– 336 с.

10. Иванова Л.Ф. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. — М., 1987. — 200 с.

11. Климов Е.А. Психология профессионала.//Избранные труды. — М.: Ин — т практической психологии, Воронеж: НПО МОДЭК, 1996. — 400 с.

12. Клиническая психология. Учебник для ВУЗов. 4-е изд. // Под ред. Б.Д.Карвасарского. — СПб, «Питер», 2010. — 864 с.

13. Кодекс медицинского профессионализма (международный проект). — www.medburg.ru/rus/documents_oms/vrcod.

14. Льюис Дж. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. – СПб, «Питер», 2004 – 160 с.

15. Маркова А.К. Психология профессионализма. — М., 2004г. — 360 с.

16. Местергази Г. М. Врач и больной, или по-новому о старом: учебное пособие. // 2-е изд. — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2009. — 112 с.

17. Обеспечение качества: Учебное руководство к семинару «Тренинг тренеров по обеспечению качества». // Москва, 19-23 октября 1998г. — 99 с.

18. Основы медицинской практики (Good medical practice).// Третье издание (май 2001 г.). — Королевский колледж врачей общей практики, Лондон, Великобритания. (рус. перевод). — М, 2006. — 420 с.

19. Покалев Г.М., Чеберов Н.Е. Становление врача и будущее медицины. – Н.Новгород. 2010. – 389 с.

20. Психолого-педагогические основы обучения в медицинском вузе: учебное пособие по курсу «Введение в специальность» для студентов СПбГМУ им. академика И.П. Павлова // Треногов А.В., Исаева Е.Р. – СПБ, 2006. – 61 с.

21. Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. — СПб., 2003. — 464 с.

22. Семечкин Н.И.Психология малых групп. – Владивосток, 2005. – 117 с.

23. Соловьёва С.Л. Индивидуально-психологические особенности личности врача. // СПб, ГОУВПО СПбГМА им. И.И.Мечникова, МЗ РФ.– 2001 г. – 29с.

24. Социально-психологические основы профессиональной деятельности врача.// Учебно-методическое пособие по курсу психологии для студентов СПбГМУ им.акад.И.П.Павлова /Под ред.Н.Г.Незнанова — СПб,2004 г– 77с.

25. Узкая М.В. Образовательная среда кафедры как условие профессионально-личностного развития студентов. // Кафедра как центр учебно-методической и научной работы в медицинском вузе. / Материалы XIII межрегиональной межвузовской научно-практической конференции, 24 апреля 2008 года. – Архангельск, 2008. – 124 с.

26. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

27. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., Изд-во Института Психотерапии, 2002. — 490 с.

28. Ясько Б.А Психология медицинского труда: личность врача в процессе профессионализации.//Авт.дисс докт. психол наук.– Краснодар, 2004 — 31 с.

Приложение А

Виды и критерии соблюдения профессиональной компетентности

Виды профессиональной компетентности	Профессионализм	Непрофессионализм
Специальная деятельностная компетентность	– понимание предназначения, миссии данной профессии; – избрание некоторой деятельности постоянным занятием, обращение этого занятия в профессию; – овладение нормами профессиональной деятельности, высокая эффективность; – достижение высоких результатов, стабильность результатов; – профессиональное мастерство; – владение несколькими видами профессиональной деятельности в рамках профессии; – профессиональное сознание (осознание максимального числа признаков профессиональной деятельности – предмета, средств, результата труда); – профессиональное мышление, профессиональная интуиция, самостоятельность в решении профессиональ-ных проблем; – оптималь-ная психологическая цена результата, отсутствие усталости и перегрузки	– непонимание предназначения профессии; – частая смена профессиональных занятий; – невыполнение профессиональных функций; – низкая эффективность, неумение работать хорошо; – брак в работе и его маскировка («профессиональная халтура»); – владение одним видом профессиональной деятельности; – нарушение правовых нормативов профессии; – низкий уровень профессионального сознания (недостаточное осознавание предмета, задач, средств, результатов труда); – высокая психологическая цена результата, постоянное переутомление, усталость
Социальная, общенческая, коммуникативная компетентность	–отнесение себя к профессиональной общности; –овладение нормами профессионального общения, этическими нормами профессии; –направленность профессиональных результатов на благо других людей, духовное обогащение других людей средствами своей профессии; – социальная ответственность за последствия своих поступков; – умение сотрудничать, вступать в контакты, легкая совместимость; – гибкая смена социальных ролей в профессии; – готовность к изменениям, умение воздействовать на процессы изменения в межличностных отношениях; – конкурентноспособность, умение вызвать в социуме интерес к результатам своей профессиональной деятельности; – соответствие профессионального должностного статуса личностным качествам	– нарушение этических норм профессии, превышение прав и полномочий, злоупотребление служебным положением; – следование узкоэгоистическим интересам в ущерб интересам общности людей, – социальная безответственность; – неумение работать в кооперации с другими людьми, плохая совместимость; – низкая конкурентноспособность, неумение соотнести результаты своего профессионального труда с потребностями социума, – асоциальное поведение, конфликтность, деструктивность; – перенос профессиональных навыков на личное, внепрофессиональное общение, «невыход» из профессиональной роли
Личностная компетентность	– устойчивая профессиональная мотивация, направленность на сохранение верности своей профессии; – наличие позитивной Я-концепции, самоценность; – переключаемость, универсальность; – творческая установка, сознательное профессиональное творчество, отказ от старого ради нового; – осознанное духовное обогащение, изменение себя средствами профессии; – обогащение профессии средствами своего творчества; – приспособление себя к профессии и профессии к себе, – гибкое компенсаторное приспособление; – преобладание положительного эмоционального настроя; – индивидуальность в профессиональном труде; – удовлетворенность профессиональным трудом	– неустойчивая профессиональная мотивация; – немотивированное, спонтанное профессиональное поведение; – консервативные установки, противодействие инновациям, – ригидность, слабая изменяемость; – преобладание репродуктивных, адаптивно-приспособительных приемов труда над творческими; – профессиональные акцентуации и профессиональные деформации личности; – достижение своего уровня некомпетентности остановка в профессиональном росте, имитация компетентности и активности; – преобладание отрицательного эмоционального настроя; – комплексы неудовлетворенности и неполноценности
Индивидуальная компетентность	– целостное профессиональное самосознание, знание профессиограммы своей профессии; – принятие себя как профессионала; – постоянно углубляющийся процесс профессионального самоопределения; – саморазвитие профессиональных способностей; – интернальность как видение в себе самом причин успеха-неуспеха, – сильное целеполагание, помехоустойчивость; – самопроектирование, самоэкспериментирование, построение собственной стратегии профессионального роста, построение и реализация сценария своей профессиональной жизни; – согласованность между мотивационной и операциональной стороной деятельности; – профессиональная обучаемость; – опора на прошлый профессиональный опыт, преемственность; – возрастание индивидуализации и относительной автономии по мере профессионального роста; – обращенность результатов своего индивидуального профессионального развития на благо общности людей	– отсутствие целостного интегрального устойчивого профессионального «Я»; – незнакомство с профессиограммой своей профессии; – эпизодически возобновляющееся профессиональное самоопределение, – экстернальность как видение причин своего успеха-неуспеха во внешних обстоятельствах; – слабое целеполагание, низкая помехоустойчивость; – подчинение профессионального роста случайным внешним факторам. – низкая профессиональная обучаемость, профессиональная закрытость; – рассогласование между мотивационной и операциональной стороной профессиональной деятельности

Приложение Б

Основы медицинской практики (Good medical practice)

Королевский колледж врачей общей практики, Лондон, Великобритания

Третье издание (май 2001 г.)

Обязанности врача,

сертифицированного Министерством здравоохранения

(General Medical Council)

Больные доверяют врачу свою жизнь; от него зависит качество их жизни. Чтобы оправдать это доверие, врачи должны обеспечивать соответствие своих действий высоким стандартам профессиональной квалификации, и осознавать принимаемую на себя ответственность за жизнь других. Врачи должны :

• Считать своей основной задачей помощь больным;
• Общаться с больными вежливо и внимательно;
• Уважать достоинство больного, хранить врачебную тайну;
• Выслушивать больных и уважать их мнение;
• Предоставлять больным данные в виде, доступном для их понимания;
• Уважать право больных принимать полноценное участие в решении вопросов об оказании им медицинской помощи;
• Овладевать современными профессиональными знаниями и навыками;
• Осознавать границы своей профессиональной компетенции;
• Быть честными, стремиться к безупречности своих поступков;
• Уважать и хранить конфиденциальную информацию;
• Контролировать, чтобы их личные убеждения не влияли на качество оказываемой ими медицинской помощи;
• При сомнениях в качестве своей (или своего коллеги) медицинской помощи –– немедленно обеспечить защиту больного от неблагоприятных вмешательств;
• Стремиться не злоупотреблять своим врачебным положением;
• Взаимодействовать с коллегами в интересах больных.

Все эти положения позволят врачу избежать нанесения вреда пациентам и коллегам. Будучи врачом, вы должны всегда быть готовы объяснить им мотивы ваших поступков.

1. Обеспечение высококачественной медицинской помощи

1. Все пациенты имеют право на получение высококачественной медицинской помощи, которое должны обеспечить их лечащие врачи. Важнейшее значение для этого имеют профессиональная квалификация врача; хорошие взаимоотношения с больными и коллегами; соблюдение правил профессиональной этики.

Высококачественная медицинская помощь

Обеспечение высококачественной медицинской помощи

2. Высококачественной медицинскую помощь можно считать при соблюдении следующих условий:

· Тщательная оценка состояния больного на основании данных анамнеза, субъективных проявлений заболевания, и, при необходимости, клинического обследования;

· Проведение или организация обследования и лечения при необходимости;

· Своевременное проведение необходимых вмешательств при необходимости;

· Направление больного по показаниям к другим специалистам.

3. При оказании медицинской помощи врач должен:

· Знать границы своей профессиональной компетенции и не превышать их;

· Не отказываться от консультаций с коллегами;

· Уметь диагностировать заболевания, проводить или организовывать проведение лечения;

· Ясно, точно, юридически грамотно и своевременно заполнять медицинскую документацию, отражая в ней данные клинического обследования, принятые решения, предоставленную пациенту информацию, назначенное лечение (как препараты, так и нелекарственные методы);

· Сообщать коллегам всю необходимую информацию о лечении больных;

· Провести все необходимые мероприятия для купирования болей и дистресса, независимо от возможности излечить заболевание;

· Назначать препараты и нелекарственные методы лечения, включая повторные курсы лечения, только при условии достаточно тщательной оценки состояния больного и необходимости проведения этого лечения. Не следует назначать или рекомендовать больному любые методы лечения или обследования, которые не соответствуют наилучшим образом его интересам, даже если эти методы входят в состав эффективных комплексных методов лечения или рекомендованы в специализированном клиническом центре;

· Сообщать о развитии побочных эффектов лечения в соответствии с требованиями специальных схем, и при соответствующих запросах предоставлять необходимые данные организациям общественного здравоохранения;

· Использовать имеющиеся ресурсы максимально эффективно.

4. Если имеются достаточно веские основания подозревать, что вы неспособны обеспечить больному необходимый уровень медицинской помощи (например, при отсутствии необходимых условий, оборудования, других ресурсов), следует по возможности исправить ситуацию, а во всех остальных случаях поступать в соответствии со своими моральными предпочтениями, либо обратиться к своему работодателю или руководителю. Следует письменно зафиксировать возникшие проблемы и действия, предпринятые для их коррекции.

Принятие решений о назначении лечения

5. Проведение или организацию исследований или лечения следует основывать на клиническом заключении об их необходимости для больного и на данных об эффективности этих методов лечения. Данные об образе жизни, культурном уровне, убеждениях, национальности, расовой принадлежности, сексуальной ориентации, инвалидности, возрасте, социально-экономическом положении не должны влиять на выбор проводимого или рекомендуемого лечения. Не следует отказываться или откладывать начало лечения на основании предположений, что действия больного внесли вклад в развитие его заболевания.

6. Если врач опасается, что его предубеждения могут оказать влияния на выбор методов лечения или предлагаемые им рекомендации, это следует объяснить пациентам, и объяснить им их право обратиться за медицинской помощью к другому врачу.

7. Следует стремиться проводить обследование и лечение больных на основании их клинического состояния.

8. Не следует отказываться от лечения больного, если это создает опасность для здоровья врача. Если состояние больного создает опасность для здоровья или личной безопасности врача, следует перед проведением обследования или лечения предпринять возможные меры предосторожности.

Лечение в неотложных ситуациях

9. В неотложной ситуации, где бы она ни возникла, вы должны оказать помощь всем людям, жизни которых угрожает опасность. Объем помощи выбирайте таким, какой хотели бы получить сами в аналогичной ситуации.

Обеспечение высококачественной медицинской помощи

Поддержание квалификации врача на современном уровне.

10. В течение всего срока работы врач должен стремиться поддерживать свои знания и клинические навыки на современном уровне. В особенности важно регулярное посещение курсов повышения квалификации.

11. Некоторые разделы медицинской помощи регулируются законодательством и подзаконными актами. Врач должен регулярно знакомиться с изменениями в законодательстве и с новыми распоряжениями органов здравоохранения, которые имеют отношение к его работе.

Поддержание профессиональной квалификации

12. Для оценки и поддержания профессиональной квалификации, а также для обеспечения безопасности оказываемой им медицинской помощи врач должен взаимодействовать с коллегами. В особенности важно:

· Регулярно и систематически участвовать в процессе оценки знаний и клинических навыков; честно заполнять медицинскую документацию. По возможности следует учитывать результаты проверок для совершенствования своей работы, например, проходя при необходимости дополнительную подготовку;

· Конструктивно реагировать на результаты экспертных оценок, проверок, экзаменов;

· Участвовать в закрытых опросах и разборах неблагоприятных исходов, сообщать о случаях невозможности оказания полноценной медицинской помощи больным.

2.Обучение и повышение профессиональной квалификации, ее оценка

Проведение оценки и написание характеристики профессиональной квалификации врачей

13. При оценке профессиональной квалификации любых врачей (в том числе обучавшихся или контролируемых вами) следует проявлять честность и беспристрастность. Если вы преувеличите профессиональную квалификацию врача, который не способен достичь достаточного уровня квалификации или поддерживать свою квалификацию на достаточном уровне, это может быть опасно для его пациентов.

14. При написании характеристики профессиональной квалификации врача вам следует указывать только реальные и поддающиеся проверке данные. При написании характеристики следует включить в нее все сведения, полезные для оценки компетентности врача, его профессиональных навыков, способности руководить работой других специалистов.

Обучение и повышение профессиональной квалификации

15. Врач не должен отказываться от участия в обучении коллег и студентов.

16. Если вы участвуете в обучении, вам необходимо развивать знания, умения и навыки преподавания. Кроме того, необходимо обеспечить тщательное наблюдение за действиями обучающихся у вас студентов и молодых врачей.

3. Взаимоотношения с больными

Получение информированного согласия

17. Вы должны уважать права пациента на полноценное участие в принятии решений об объеме оказываемой ему медицинской помощи. Перед проведением лечения или обследования следует по возможности получить информированное согласие пациента, добиться понимания им целей и характера проводимого вмешательства, сообщить ему вероятность и характер побочных эффектов вмешательства. При этом следует придерживаться положений руководства Seeking Patients’ Consent: The Ethical Consideration (Этические вопросы получения согласия пациента на обследование и лечение).

Соблюдение конфиденциальности

18. Врач должен понимать, что данные о пациентах являются конфиденциальными. В исключительных обстоятельствах, если приходится сообщать третьим лицам информацию без согласия пациента или против его воли, следует придерживаться положений руководства Confidentiality: Protecting and Providing Information (Защита и предоставление конфиденциальной информации) и быть готовым объяснить свое решение пациенту (при необходимости), представителям служб здравоохранения, суду.

Доверие в отношениях с больными

19. Успешные взаимоотношения врача и пациента зависят от их доверия друг другу. Для создания и сохранения таких взаимоотношений врач должен:

· Быть вежливым, внимательным и правдивым;

· Уважать достоинство пациента и его право на тайну;

· Уважать право пациента на отказ от участия в процессах обучения студентов или других врачей, объяснить ему, что такой отказ не повлияет на его взаимоотношения с врачом;

· Уважать право пациента на получение консультации независимого специалиста;

· Обеспечить легкость доступа для пациентов и коллег во время дежурства.

20. Личные отношения не должны отражаться на доверии, которое больной питает по отношению к врачу. Особенно недопустимо применять свое профессиональное положение для установления или попытки установления сексуальных или неэтичных эмоциональных отношений с больным и его близкими.

Полноценное общение с больным

21. Полноценное общение пациента с врачом имеет огромное значение для обеспечения качественной медицинской помощи и сохранения честности в их взаимоотношениях. Для полноценного общения необходимо:

· Внимательно слушать пациента, уважать его взгляды и убеждения;

· Предоставлять пациенту интересующую его или необходимую ему информацию о его заболевании, лечении и прогнозе этого заболевания; форма представления должна быть понятна пациенту; в частности, при назначении лекарства следует сообщить пациенту данные о всех его побочных эффектах и, по возможности, схему приема;

· Сообщать данные о состоянии здоровья пациента членам его семьи, родственникам, опекунам только с его согласия. Если пациент не дает такого согласия, им следует сообщать только необходимую или интересующую их информацию в том объеме, который, по Вашему мнению, не вызовет возражений самого пациента.

22. Если ваши действия нанесли ущерб здоровью пациента (в том числе в результате несчастного случая), Вам следует немедленно попытаться устранить последствия этого ущерба. Следует немедленно подробно разъяснить пациенту суть происшедшего, объяснить его ранние и отдаленные неблагоприятные последствия. Если возможно, необходимо извиниться перед пациентом. Если пациент взрослый, но находится под опекой, объяснение проводят опекунам, членам его семьи, близким родственникам, друзьям, ухаживающим за ним, за исключением случаев, когда у вас есть основания предполагать, что пациент не желал бы раскрывать им подобную информацию. У детей ситуацию следует подробно объяснить родителям и самому ребенку (если он достаточно взрослый, чтобы ее понять).

23. Если лечившийся у вас ребенок умер, вы должны по возможности точно объяснить родителям причины и обстоятельства его смерти. Аналогично, если умер взрослый пациент, вы должны сообщить эту информацию членам его семьи, близким родственникам, друзьям, ухаживавшим за ним, за исключением случаев, когда у вас есть основания предполагать, что пациент не желал бы раскрывать им подобную информацию.

Прекращение профессиональных отношений с больным

24. Иногда (например, если пациент оказывает насильственные действия в отношении врача; они коллеги; пациент утратил доверие врача; пациент совершает немотивированные или неожиданные поступки), доверие врача к больному оказывается утраченным. В таких случаях врач может прийти к выводу о необходимости прекращения профессиональных отношений с больным. В таких случаях следует удостовериться, что ваше решение не противоречит пункту 5 данных Рекомендаций; следует быть готовым объяснить его при необходимости. Недопустимо прекращать профессиональные отношения с больным исключительно на основании его недовольства уровнем вашей медицинской помощи либо вследствие недостаточной выгодности его лечения для вас.

25. Пациенту следует сообщить (устно или письменно) причины прекращения ваших с ним профессиональных отношений. Кроме того, следует безотлагательно организовать обеспечение ему медицинской помощи и передать оказывающим ее врачам всю имеющуюся у вас медицинскую документацию о больном.

4. Разрешение проблем в медицинской практике

Распоряжения или действия коллег

26. Вы должны обеспечить безопасность пациентов от вреда, который могут причинить действия, распоряжения или состояние здоровья (включая употребление алкоголя и других психоактивных веществ) других врачей или работников здравоохранения. Безопасность пациента должна быть безусловным приоритетом. Если возникают сомнения в адекватности действий, распоряжений или состояния здоровья коллеги, важно без промедления предпринять меры по оценке этих сомнений, и, если они обоснованны, обеспечить безопасность пациента.

27. Если имеются основания полагать, что врач или другой работник здравоохранения может создать ситуацию, опасную для здоровья пациента, после совершения любого подобного действия необходимо честно изложить свои подозрения соответствующему руководителю, например, главному врачу, главной медицинской сестре, начальнику отдела кадров, руководителю учреждения здравоохранения, сотруднику соответствующего территориального отдела здравоохранения. Если соответствующих органов здравоохранения нет или они неспособны разрешить проблему, а у вас сохраняются сомнения в безопасности пациентов, следует поставить в известность соответствующие органы власти. Если вы не уверены в том, какие действия следует предпринять, обсудите свои сомнения с коллегой, не участвующим в ситуации, или обратитесь за консультацией в органы правопорядка, профессиональный союз или в Министерство здравоохранения.

28. Если вы руководитель, вам следует убедиться, что в вашем подразделении для врачей существуют возможности сообщить о возникновении ситуаций, угрожающих безопасности пациентов. Более подробные рекомендации см. в книге Management in Health Care: The Role of Doctors (Роль врачей в руководстве здравоохранением).

Жалобы и официальные запросы

29. Пациенты, подавшие жалобу на качество оказанной им медицинской помощи, имеют право рассчитывать на быстрый, честный, конструктивный и искренний ответ. В нем должны содержаться объяснение произошедшего и, при необходимости, извинения. Недопустимо, чтобы жалобы пациента послужили причиной ухудшения качества оказываемой ему впоследствии медицинской помощи.

30. Врач должен подробно отвечать на официальные запросы о лечении больных и по поводу любых жалоб больных на качество оказанных им медицинских услуг. Необходимо предоставить лицам, имеющим на это право, всю имеющуюся у вас информацию о ваших (или ваших коллег) действиях, распоряжениях или состоянии их здоровья.

31. Если вы отстранены от работы или ваше право оказывать медицинские услуги или руководить медицинскими работниками ограничено, вам следует сообщить об этом во все организации, в которых вы выполняете аналогичную работу. Кроме того, вам следует сообщить об этом всем пациентам, которых вы обслуживаете вне этих организаций, если характер оказываемых им медицинских услуг соответствует тому, по поводу которого на вас наложены взыскание или ограничение прав.

32. Аналогично, вы должны оказывать помощь работнику органов правопорядка или налоговому инспектору, давать ответ на запросы, обеспечивать полной информацией органы следствия при расследовании случаев смерти пациентов. Вы имеете право не сообщать следствию информацию только в случае, если эти данные могут послужить причиной уголовного преследования лично вас.

Страхование рисков

33. Обеспечение достаточной страховой защиты ваших профессиональных действий, покрывающей все оказываемые вами медицинские услуги (за исключением тех, которые страхует ваш работодатель), выгодно как вам, так и вашим пациентам.

5. Взаимодействие с коллегами

Оценка действий коллег

34. Во всех случаях действия коллег нужно оценивать справедливо. Согласно закону, влияние служебного положения, пола, национальности, инвалидности коллег на оценку их действий недопустимо. Врачу не следует допускать, чтобы на его профессиональные взаимоотношения с коллегами влияли его взгляды на их образ жизни, культурный уровень, убеждения, расовую принадлежность, пол, сексуальную ориентацию, возраст.

35. Не следует подрывать веру больного в эффективность получаемого им лечения или оспаривать мнение его лечащих врачей, допускать неблагожелательную или беспочвенную критику в адрес коллег.

Коллективная деятельность

36. Все чаще медицинскую помощь обеспечивают не отдельные врачи, а коллективы специалистов. Работа в таком коллективе не снимает с врача персональной ответственности за оказываемые им медицинские услуги. В то же время работа в коллективе накладывает на него ряд обязательств:

· Уважать профессиональные знания и трудовой вклад коллег;

· Поддерживать доверительные отношения с больными;

· Эффективно взаимодействовать с коллегами как в рамках коллектива, так и вне его;

· Обеспечить пациентам и коллегам понимание вашего профессионального уровня, специализации, роли и области ответственности в коллективе; знать, кто отвечает за каждый из аспектов медицинской помощи больному;

· Участвовать в регулярных проверках и других формах контроля качества и уровня медицинских услуг, оказываемых данным коллективом специалистов, стремиться исправить все выявленные недостатки;

· Стремиться честно и благожелательно разрешить проблемы, возникающие вследствие действий, распоряжений или состояния здоровья членов коллектива.

Руководство коллективом

37. Если вы возглавляете коллектив, вы должны убедиться, что:

· Его члены способны удовлетворить требованиям к уровню медицинской помощи, изложенным в данном Руководстве;

· Вы осведомлены обо всех проблемах, возникающих у специалистов других профессий вследствие распоряжений руководящих ими органов;

· Все члены коллектива понимают их личную и коллективную ответственность за безопасность больных, и готовы честно и открыто выявлять и обсуждать возникающие проблемы;

· Медицинская помощь каждому пациенту оказывается скоординировано и под руководством врачей, и пациент знает, к кому обращаться в случаев возникновения вопросов или сомнений;

· Все необходимые для работы ресурсы и оборудование подготовлены, и имеется возможность постоянного оказания медицинской помощи;

· Проводятся регулярные проверки и другие формы контроля качества и уровня медицинских услуг, оказываемых данным коллективом специалистов; все выявленные недостатки исправляются;

· Действуют механизмы разрешения проблем, возникающих вследствие действий, распоряжений или состояния здоровья членов коллектива.

38. Дополнительные рекомендации по работе в коллективе см. в руководствах Maintaining Good Medical Practice (Обеспечение высококачественной медицинской помощи) и Management in Health Care – The Role of Doctors (Роль врачей в руководстве здравоохранением).

Обеспечение постоянного оказания медицинской помощи

39. Следует обеспечить возможность оказания медицинской помощи вашим больным в период, когда вы не находитесь на дежурстве. Для этого следует подготовить все оборудование для проведения неотложных вмешательств и обеспечить связь с дежурными врачами.

40. Если вы обеспечиваете оказание медицинской помощи в рамках своего кабинета частной практики, удостоверьтесь, что дежурные врачи обладают достаточными квалификацией, опытом, знаниями и навыками для выполнения возлагаемых на них обязанностей. Врачи, находящиеся на дежурстве вместо другого врача, или временно замещающие другого врача, несут ответственность за оказание медицинской помощи непосредственно перед органами здравоохранения.

Замещение коллег

41. Не следует отказываться заместить коллегу, даже на небольшое время, если вам поступило предложение от органа здравоохранения; если оно не удовлетворяет вас, дождитесь, пока работодатель сможет найти вам другую работу.

Обеспечение коллег информацией о больных

42. Обычно медицинская помощь больному наиболее эффективна, если ее полностью контролирует один врач (обычно врач общей практики), полностью отвечающий за ее непрерывность.

43. Следует удостовериться, что больной понимает пути распространения информации в коллективе специалистов, особенно ее распространения среди специалистов, непосредственно оказывающих ему медицинскую помощь. Если больной возражает против распространения информации о его заболевании, ему следует объяснить, что это повышает эффективность оказываемой ему медицинской помощи, но если он по-прежнему не желает ее распространения, его следует ограничить. Дополнительную информацию необходимо смотреть в руководстве Confidentiality: Protecting and Providing Information (Обеспечение защиты данных о больном и предоставление конфиденциальной информации).

44. Если вы направляете пациента в другое медицинское учреждение, вам следует предоставить туда всю необходимую информацию о его анамнезе и состоянии.

45. Если вы проводите лечение или консультацию пациенту, которого постоянно лечит другой врач, вам необходимо сообщить этому врачу результаты обследования, описать проведенное лечение и сообщить любую другую информацию, которая необходима для продолжения лечения пациента (за исключением случаев, когда этого не желает сам пациент). Если лечащий врач не направлял пациента к вам, вы должны сообщить лечащему врачу о его посещении до начала лечения, за исключением лечения в неотложных ситуациях или случаев, когда сообщение такой информации нецелесообразно. Если вы не проинформируете лечащего врача до или после проведения лечения, вам придется нести ответственность за проведение или организацию всех необходимых медицинских мероприятий, пока вы не передадите пациента под наблюдение другого врача.

Передача части своих полномочий или направление пациента к другому врачу

46. Передачей полномочий называют поручение врача медсестре, врачу, студенту-медику или другому медицинскому работнику провести лечебное вмешательство вместо него. Если вы поручаете проведение лечебного вмешательства другому лицу, вы должны убедиться, что оно способно провести его или обеспечить его проведение. Во всех случаях следует сообщить этому лицу достаточно подробные данные о больном и о необходимом лечении. Даже передав полномочия, вы несете ответственность за лечение больного.

47. Направлением пациента к другому врачу называется передача этому врачу всех или части полномочий по лечению пациента, обычно кратковременная и с определенными целями, например, для дополнительного обследования или проведения специальных методов лечения, которыми не владеет лечащий врач. Обычно пациента направляют к другому сертифицированному специалисту. В противном случае вы должны убедиться, что медицинский работник, к которому вы направляете пациента, зарегистрирован в государственных органах здравоохранения, и готов принять на себя общую ответственность за лечение больного.

6. Честность

Предоставление информации об оказываемой вами медицинской помощи

48. Если вы публикуете информацию об оказываемой вами медицинской помощи, она должна быть максимально конкретной и поддающейся проверке. Ее следует публиковать таким образом, чтобы это не нарушало законодательных норм и соответствовало рекомендациям руководства Advertising Standards Authority (Правила публикации рекламы).

49. Публикуемая вами информация не должна содержать недоказуемых утверждений о качестве оказываемых услуг. Недопустимо обещать стопроцентную гарантию излечения и злоупотреблять доверчивостью или недостаточной медицинской образованностью пациентов.

50. Публикуемая информация об оказываемых вами услугах не должна содержать прямых указаний на необходимость обращения за медицинскими услугами, например, путем намеков о неблагоприятном состоянии здоровья или серьезном прогнозе. Аналогично, не следует рекламировать ваши услуги путем посещения или телефонных звонков потенциальным пациентам, как лично, так и через представителей.

Создание отчетов, дача показаний, визирование документов

51. При написании отчетов, заполнении вопросников, даче показаний в суде, ответе на официальные запросы следует предоставлять полную и правдивую информацию. Это означает, что необходимо предпринять меры по проверке всех данных, которые вы указываете в документах. Не следует создавать или подписывать документы, содержащие ложные или вводящие в заблуждение данные, поскольку они затрудняют выявление релевантной информации. Если вы согласились заполнить отчет, создать или подписать документ, предоставить данные, вы должны сделать это без необоснованных задержек.

Научные исследования

52. При участии в научных исследованиях на первое место необходимо ставить интересы оказания медицинской помощи и безопасность пациента. Следует убедиться, что исследование одобрено независимым этическим комитетом по научным исследованиям, и что согласие пациента на участие в нем получено. Все исследования следует проводить точно и в комплексе. Более подробные рекомендации по этической ответственности врачей, участвующих в научных исследованиях, приведены в публикации Research – the role and responsibilities of doctors (Роль и ответственность врачей при научных исследованиях).

Финансовые и коммерческие отношения

53. Финансовые отношения с больными следует строить на принципах честности и открытости. · По возможности предоставить пациенту данные о гонорарах и стоимости исследований до получения его согласия на обследование;

· Не злоупотреблять доверчивостью или недостаточной медицинской образованностью пациентов при назначении платных исследований и методов лечения;

· Не побуждать пациентов давать, предоставлять в пользование, завещать деньги или ценные подарки, которые могут приносить вам прямую или косвенную выгоду. Не следует побуждать пациентов или членов их семей финансировать других лиц или организации;

· Не следует побуждать пациентов обращаться за частной медицинской помощью;

· Если вы получаете гонорар, следует сообщить пациенту, если часть гонорара направлена другому врачу.

54. Следует соблюдать честность в финансовых и коммерческих отношениях с работодателями, страховыми и другими организациями, частными лицами. Особенно важно следующее:

· Если вы распределяете финансы, следует убедиться, что они используются по назначению и находятся не на тех счетах, где лечат ваши личные деньги;

· Прежде, чем обсуждать с работодателями, страховыми и другими организациями или частными лицами приобретение товаров или услуг, вы должны сообщить все финансовые или коммерческие интересы (ваши или вашей семьи), связанные с этим приобретением.

Конфликт интересов

55. При направлении пациентов на консультации и обеспечении или организации медицинской помощи больным вы должны руководствоваться только интересами больного. Поэтому вы не должны просить или принимать любые авансы, подарки или оплату оказываемых вами услуг, которые могут повлиять на ваше решение. Вам не следует предлагать подобные подарки коллегам.

Финансовые отношения со стационарами, учреждениями по уходу и другими медицинскими организациями

56. Если у вас есть финансовые или коммерческие интересы в организациях, оказывающих медицинскую помощь, в фармацевтических или иных биомедицинских компаниях, они не должны влиять на ваш выбор препаратов для назначения или рекомендации больным.

57. Если у вас есть финансовые или коммерческие интересы в организации, в которую вы планируете направить пациента для обследования или лечения, вы должны сообщить о них пациенту. При лечении пациентов в системе общественного здравоохранения вы также должны сообщить о конфликте ваших финансовых или коммерческих интересов в органы управления здравоохранением.

58. Конфликт интересов может возникнуть также при лечении пациентов в учреждениях, в которых вы или ваши ближайшие родственники имеете финансовые или коммерческие интересы. Если вы направляете туда пациентов, об этих интересах следует известить их и их финансовых спонсоров. Кроме того, если вы оказываете дополнительные услуги, их следует проводить только по направлению другого врача, несущего ответственность за оказание медицинской помощи данному пациенту. Если вы –– врач общей практики, имеющий финансовые интересы в домах престарелых или учреждениях по уходу, не рекомендуется оказывать первичную врачебную помощь пациентам таких учреждений, за исключением случаев оказания помощи по желанию самого пациента или в неотложной ситуации. Оказывая подобную помощь, вы должны быть готовы объяснить свои действия.

7. Состояние здоровья

Ситуации, в которых состояние вашего здоровья может угрожать безопасности пациентов

59. Если вы знаете, что страдаете тяжелым инфекционным заболеванием, опасным для ваших пациентов, или заболеванием, которое (или лечение которого) может нарушить вашу способность принимать решения или проводить обследование и лечение, вам следует получить консультацию профпатолога или другого коллеги, обладающего достаточной квалификацией, для решения вопроса о необходимости изменения объема и характера вашей работы, и следовать его рекомендациям. Не следует полагаться на ваше собственное представление о степени риска для пациентов.

60. Если вы подозреваете у себя наличие тяжелого инфекционного заболевания, следует провести все необходимые исследования и получить консультацию опытного коллеги о необходимом лечении и/или изменении режима вашей клинической работы, и действовать в соответствии с его рекомендациями.

Подписано в печать 27.05.2010г.

Объем 5,3 уч. печ.л.

Тираж 100 экз.

Отпечатано в типографии КГМУ

г. Караганда, ул. Гоголя,40