Лекция: История выборов России 2 страница

Премирование управленческого персонала (руководителей, специа­листов и служащих) осуществляется на основе отдельного положения, введенного в действие приказом генерального директора в 2000 г. По­ложение содержит два основных раздела: показатели, условия и раз­меры премирования; порядок определения и начисления премии.

Премирование производится по результатам работы коллектива за­вода за месяц с выполнением всех необходимых начислений премии до 15 числа месяца, следующего за отчетным. Работник теряет право на получение премии до 50% от общего размера, начисленного по ос­новным показателям при невыполнении дополнительных условий премирования, которые характеризуются следующими показателями:

сокращение дебиторской задолженности;

выполнение установленных нормативов оборотных средств;

исполнение графиков подготовки производства новых видов про­дукции;

наличие отклонений от требований нормативно-технической доку­ментации при наличии карты предупреждения соблюдение ФЗП и др.

При нарушении трудовой дисциплины, хищениях нарушители пол­ностью лишаются премии. Таким образом, оплата и премирование труда на ОАО «ЗМЗ» выполняют свою главную роль в воспроизводстве рабо­чей силы и поощрении производительного и качественного труда.

2.3.4. Зарубежный опыт оплаты труда

В зарубежных развитых странах накоплен большой опыт примене­ния самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдель­ных стран характеризуются следующими чертами: Швеции — солидар­ной заработной платой, Японии — оплатой за стаж и рационализатор­ство, Германии — стимулированием роста производительности, США -оплатой за квалификацию, Великобритании — оплатой по индивиду­альным контрактам, во Франции — индивидуализацией зарплаты, Ита­лии — выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отрасле­вой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно во всех системах оплаты труда наблюдается общая на­целенность на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два на­правления в системах стимулирования работников предприятий:

стимулирование роста производственных показателей;

стимулирование повышения качества рабочей силы.

Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективно­сти производства, одно из первых мест принадлежит системам, стиму­лирующим повышение производительности труда. Например, в Герма­нии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. В Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представляющими ин­тересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оп­лату труда, не увеличивая прямых производственных издержек.

Капиталистические страны постепенно отказываются от традици­онных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработ­ки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный про­цесс, с одной стороны, а с другой — на первый план выдвигаются зада­чи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, спо­собностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда — ори­ентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими резуль-1 татами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины j утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и по-| ощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп, f В ФРГ помимо гибких форм организации труда большое внимание 1 уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно, в структуре зар­платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспече­ние функционирования оборудования.

Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной про­изводительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему ин­дексируется. На базе коллективной заинтересованности предпола­гается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результа­тами фирмы. Практика индивидуализации зарплаты во Франции выли­вается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

• оплата за индивидуальную выработку;

• зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может состав­лять 10-50%, особенно у работников торговли;

• оплата «кадров» (на Западе под этим понимают ИТР и специа­листов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня зарплаты и все более — от состояния рын­ка труда, достигнутых результатов и оптимального использования вы­деленных средств;

• форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квали­фикацией работника, а переменная зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника — с другой.

Последняя форма индивидуализации зарплаты может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат натуральными товарами и услугами и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации зарплаты принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Систе­ма «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показа­тели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, ис­пользование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициатив­ность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответст­венности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны — балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по резуль­татам оценки их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распростра­нение в различных странах.

Система оплаты труда в США, как отмечает И. Н. Герчикова1, ос­новываясь на материалах исследований крупнейших фирм, предусмат­ривает следующее:

рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем организации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном районе;

абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работ­ника и стоимости проживания в данной местности;

повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, работа которых оценивается положительно. Аттестация работников производится ежегодно. Оценивает работу руководитель на основе сведений, представленных непосредственным начальником;

размеры заработков инженерно-технических работников и руково­дства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником.

Премии выплачиваются обычно только высшему руководству фир­мы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосред­ственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

Системы оплаты труда в большинстве американских фирм облада­ют достаточным мотивационным эффектом и стимулируют повыше­ние производительности труда.

В 1970-80-е гг. в США заработная плата росла более быстрыми темпами, чем производительность труда, что привело к повышению трудовых затрат на единицу продукции. В США они росли на 5,8% в год, тогда как в Японии — на 2,8% в год. В результате по уровню цен американские товары ежегодно теряли конкурентоспособность на 3% по сравнению с японскими.

Уровень оплаты труда имеет большое значение при сопоставлении конкурентоспособности продукции. Теперь большинство конкурентов уже не имеют преимуществ по дешевизне рабочей силы. Так, Япония уже не входит в ряд стран с низким уровнем заработной платы. В 1970-80-е гг. уровень заработной платы в Японии повысился с 50 до 80% от уровня США. У рабочих Германии и Швейцарии почасовая за­работная плата выше, чем у рабочих США, на 20%. В то же время у рабочих Гонконга, Тайваня, Южной Кореи заработная плата составля­ет лишь 11-14%о от уровня заработной платы в США при довольно вы­соком уровне производительности труда и качества продукции. Это делает товары высококонкурентоспособными на мировом рынке.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фикси­рованная заработная плата может только расти и практически никогда не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и разовых сокращений базовой зара­ботной платы и повышать производительность труда.

Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку; специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов; премии, зависящие от величины прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; оплата без почасовых ставок; продажа работникам акций компаний и др.

Премии руководству фирмы зависят от того, как измеряются фи­нансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это краткосрочные (квартальные или годовые) результаты, не учитывающие всех факто­ров, влияющих на эффективность деятельности компании. Успех ру­ководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результа­тов, а не результатов производственной деятельности.

30% американских корпораций, входящих в 500 крупнейших фирм США (Fortune 500), установили специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет зна­чительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к другим работникам. Если соотношение между заработной платой пре­зидента компании и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1, а в автомобильной промышленности 36:1, то в Японии — 8:1. В Японии каждый работник автомобильной компании получает в качестве премиальных выплат до 50% величины базовой заработной платы.

Проблема состоит в том, чтобы рост оплаты труда не опережал темпов роста производительности, что наблюдается в большинстве американских фирм.

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности для образования пенсионных фондов, оплаты труда менеджеров, для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зави­сит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма поощрения от доходов, получаемых в результате роста произ­водительности труда, повышения качества продукции, экономии мате­риалов, надежности работы, удовлетворения требований потребителей.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в ко­тором он работает: завод, производственное отделение, цех.

При такой системе существует тесная взаимосвязь между результата­ми работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффек­тивности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения — систему участия в прибы­лях; на уровне заводов, отделов — систему распределения доходов.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном уве­личении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность, повышение стабильности соста­ва работников фирмы, уменьшение текучести кадров и др.

Производительность труда во многом зависит теперь не от квали­фикации работника, а от рациональной организации труда. Обычно фирма внимательно следит за динамикой оплаты труда по основным категориям персонала у своих главных конкурентов и на этой основе определяет базовые ставки оплаты. Таких конкурентов может быть 15-20, и с ними ведется борьба за ценные кадры.

На современных автоматизированных предприятиях оплата труда производственных рабочих снижается до 10% в затратах, а затраты на инженерный и управленческий труд все время возрастают.

Оплата труда ученых США осуществляется по повременной систе­ме. Размер гарантированной годовой оплаты труда (в долл.) профес­сорско-преподавательского состава в университетах США составляет:

профессор — от 54 ООО до 64 ООО;

доцент — от 40 ООО до 44 ООО;

ассистент профессора — от 33 ООО до 37 ООО;

преподаватель — от 24000 до 29000. | Дополнительные выплаты (за консультирование, НИР, лекции в других вузах) составляют от 18 до 22% от установленного оклада. Во многих учебных заведениях США приняты льготы для сотрудников университетов (в долл.):

отчисления в пенсионный фонд — 4500;

медицинское страхование — 2040;

социальное страхование -2511;

помощь технического персонала -215;

страхование жизни — 130;

освобождение от уплаты взносов — 320;

другие льготы — 147.

В общей сложности это составляет до 10 ООО долл. в год. Гарантией социальной защищенности университетских ученых является тенюре -контракт с университетом об исполнении должности сроком на 8 лет. Это гарантированная занятость и условие получения академической свободы. Кроме этого, существует саббэтикл — право ученого исполь­зовать оплачиваемые отпуска в период творческого отпуска для подго­товки диссертации и написания книг, которые оплачиваются в размере 100% заработка в течение полугода или 50% заработка в течение года.

Таким образом, опыт оплаты труда в США и Японии содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда.

Резюме

1. Среднемесячная заработная плата работников по отраслям эко­номики России имеет устойчивую тенденцию к росту с более высоким уровнем оплаты работников отраслей материального производства.

2. Изучение среднемесячной заработной платы работников по от­раслям экономики показывает существенное отставание от средних значений по России в оплате труда работников образования, культуры, здравоохранения и науки. Рост индекса потребительских цен опережа­ет рост заработной платы.

3. В высокоразвитых странах (США, Япония, Великобритания, Германия и др.) заработная плата имеет абсолютно более высокий уровень для воспроизводства рабочей силы и растет более высокими темпами, чем в развивающихся странах. Как результат — снижение конкурентоспособности продукции и размещение производств в раз­вивающихся странах Азии и Латинской Америки, где уровень оплаты труда рабочих и служащих в несколько раз ниже.

4. Система оплаты труда в высокоразвитых странах предусматривает
высокий уровень повременной и сдельной систем оплаты труда, нали-
чие гибких премиальных систем оплаты труда по конечному результату
и с участием в прибыли фирмы.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Какие позитивные тенденции в оплате труда работников имели место в России в 90-х гг.?

2. Назовите негативные тенденции в оплате труда работников России в 90-х гг.

3. Что рационального Вы можете использовать из опыта
ОАО «ЗМЗ» на своем предприятии?

4. Какие показатели и размеры премирования установлены на
ОАО «ЗМЗ»?

5. Какие системы оплаты труда приняты в Вашей организации?

6. Какие формы и уровень оплаты руководящего персонала приня­ты в зарубежных компаниях?

2.4. Положение об оплате труда персонала

Все должно достойно вознаграждаться.

Неизвестный автор

УТВЕРЖДАЮ Руководитель организации

И.О. Фамилия

" " 200 г.

Положение об оплате труда работников организации

(для служебного пользования)

СОГЛАСОВАНО:

Гл. бухгалтер _______________ /И.О. Фамилия/

Начальник ПЭО _______________ /И.О. Фамилия/

Начальник ОТиЗ _______________ /И.О. Фамилия/

Начальник ОК _______________ /И.О. Фамилия/

1. Оплата труда штатных служащих

1.1. Работа штатного персонала оплачивается на основе повремен­но-премиальной системы оплаты труда.

1.2. Общий заработок штатного служащего (руководителя, специа­листа) складывается из должностного оклада, вознаграждения за ко­нечный результат деятельности и премии по итогам работы за квартал:

Общий заработок служащего

Должностной оклад

Вознаграждение за конечный результат

Премия за квартал (год)

1.3. Должностной оклад определяется штатным расписанием и
фиксируется в контракте. В должностной оклад включается ежегодная
надбавка за выслугу лет в размере 10% от оклада на момент приема на
работу.

1.4. Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по
результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе воз-
награждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца
были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в
соответствии с перечнем упущений (табл. 2.4.1). Нормой является от-
сутствие упущений.

1.5. В случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально коэффициен­ту трудового вклада (КТВ), определяемому по представлению руково­дителя подразделения решением директора предприятия с учетом фак­тических достижений, указанных в табл. 2.4.1.

1.6. КТВ рассчитывается как сумма коэффициентов упущений и достижений в работе по формуле:

k^i+iw,

j=i j

где К; — коэффициент трудового вклада i-ro служащего; Wj — весомость j-ro достижения в работе (j = 1, 2… п).

1.7. Размер премии каждого служащего (П;) рассчитывается по
формуле:

п=по1Ь-. Lie,

i

где По — общий размер средств, выделенных для премирования, руб.; m — число штатных служащих, чел.

1.8. Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются служа­щему за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в долж­ностной инструкции и в контракте служащего.

1.9. Работа, выполняемая сверх должностных инструкций и норм нагрузки (учебная, методическая, научно-консалтинговая, организаци­онная, коммерческая), подтвержденная соответствующими докумен­тами, оплачивается штатному служащему предприятия дополнительно по нормативам оплаты труда совместителей, исключая случаи двойно­го учета и оплаты одной и той же работы.

1.10. Надбавка за выслугу лет начисляется штатному служащему в размере 10% от суммы должностного оклада на момент приема за ка­ждый отработанный полный год на предприятии с момента его завер­шения по трудовой книжке.

1.11. Оценка труда штатных служащих осуществляется ежегодно путем изучения потенциала служащих и их индивидуального вклада в конечный результат на основе:

экономических результатов предприятия; результатов выполнения планов за месяц и квартал; анкетирования служащих; социально-психологического тестирования; оценки профессиональных знаний и умений; анализа равномерности загрузки служащих.

Оценка производится кадровой комиссией и хранится в личном деле служащего.

Коэффициенты трудового вклада (КТВ)

* За те же упущения в работе, повлекшие за собой значительный материальный ущерб или строгий выговор за нарушение трудовой дисциплины, сотрудник организа­ции может лишиться квартальной премии полностью.

2. Оплата производственной деятельности рабочих 2.1. Оплата труда рабочих-повременщиков производится по повре­менно-премиальной системе оплаты труда на основе утвержденных тарифных ставок, фактически отработанного времени за месяц и пре­дусмотренных доплат к основной заработной плате по формуле:

Общий зара­боток повре­менщика

Тарифная ставка

Количество отработанно-го времени

Дополнитель­ная зарплата