Реферат: Трудові відносини з іноземним елементом та джерела їх регулювання

Трудові відносини з "іноземним елементом" та джерела їх регулювання

Міждержавна міграція працівників, тимчасові відрядження за кордон, виконання робіт на фіксованих морських устатку­ваннях із видобування корисних копалин, переміщення пра­цівників транспорту територіями різних держав, виконання представницьких функцій, зайняття підприємницькою діяль­ністю в інших державах привели до необхідності врегулювати трудові відносини з "іноземним елементом". Останній у ци­вільних відносинах виявляється в:

1)їх суб'єктивному складі (наприклад, громадянин України працює за трудовим контрактом за кордоном);

2)об'єкті (скажімо, працівник авіакомпанії укладає з цією компанією договір про працю за кордоном);

3)юридичному факті (приміром, праця за кордоном як юридичний факт може бути оцінена з позицій законодавства різних держав, зокрема під час визначення пільг, обчислення стажу тощо).

Трудові відносини поділяються на індивідуальні(які скла­даються між наймачем та працівником) і колективні(між на­ймачем та працівниками з приводу укладення й виконання колективних договорів).

Джерелами регулювання трудових відносин з "іноземним елементом" є: національне законодавство; міжнародні акти;

звичаєве право, судова практика, правова наука; трудові дого­вори (контракти), колективні договори; інші угоди.

Національне законодавство.Трудові кодекси—це основне джерело регулювання відносин у багатьох державах. Вони включають як матеріально-правові норми, спрямовані на регу­лювання вказаних відносин (Кодекс праці Франції), так і ко­лізійні (Трудовий кодекс Болгарії). У трудових кодексах може міститися вказівка на застосування їх положень до трудових відносин саме з "іноземним елементом" (польський Кодекс праці, Трудовий кодекс Угорщини).

Цивільні кодекси окремих держав можуть містити норми трудового права або ж у трудовому законодавстві можуть бути вказівки про поширення на трудові відносини норм цивільно­го права (Бельгія, Франція, ФРН, Італія). У деяких державах відсутність колізійних норм трудового права компенсується поширенням судовою практикою на трудові контракти норм про цивільні договори.

Закони з міжнародного приватного права(ст.44Австрії, ст.20Албанії, ст.33Польщі, статті51—53Угорщини, статті115, 141Швейцарії та ін.) містять колізійні норми, які застосовуються до трудових відносин.

Іншінормативно-правові акти міжнародного приватного права (про інвестиційну діяльність, вільні (економічні) зони, працю іноземних спеціалістів, зайнятість населення, міграцію, представництва та ін.) також можуть мати норми для регулю­вання трудових відносин.

Міжнародні акти.Побудовані з допомогою матеріально-правового чи колізійного методу, вони поділяються на дво- чи багатосторонні договори, зміст яких повністю або частково присвячено регулюванню трудових відносин з "іноземним еле­ментом". Договори можуть спеціально спрямовуватися на регулювання таких відносин чи бути регуляторами у сфері економічного, наукового та інших форм співробітництва. Так звані трудові стандарти часто закріплюються в актахООН, МОП,Ради Європи, ЄС.

Особливістю міжнародних договорів, які регулюють трудо­ві відносини з "іноземним елементом", є те, що вони не завжди спрямовані на уніфікацію внутрішнього законодавства, адже останнє може бути сприятливішим для працівників, а тому не потребує змін. Вказане передбачено й п.5ст.19Статуту МОП,відповідно до якого прийняття конвенції не впливає на певний закон, звичай, угоду, що забезпечує більш сприятливі умови порівняно з запропонованою конвенцією. Через таку особливість міжнародних договорів у сфері міжнародних тру­дових відносин можливе прийняття договору частинами, із застереженнями, поступовою ратифікацією тощо.

Звичаєве право, судова практика, правова наукає фор­мами встановлення матеріально-правових та колізійних норм у державах їх застосування.

Трудові договори (контракти), колективні договоримо­жуть містити вказівку на законодавство, яке слід застосову­вати до трудових відносин. Це стосується й інших угод, наприклад, зовнішньоекономічних контрактів.

Неоднозначно вирішується питання щодо юридичної при­роди та юридичної сили рекомендаційміжнародних організа­цій, як-от: МОП, Організації економічного співробітництва та розвитку. Так, Рекомендація ЄС1991p.-про захист гідності жінок і чоловіків на роботі, а також її додаток—Кодекс захо­дів проти сексуальних домагань стали актами, яких повинні дотримуватися держави—члени ЄС. Вони зобов'язані один раз на3роки надсилати до керівних органів ЄС доповіді про виконання рекомендацій, що містяться в Кодексі. Національні суди в країнах ЄС орієнтуються на цей Кодекс у випадках розгляду скарг щодо сексуальних домагань. Вважається, що норми Кодексу слід застосовувати як у державних, так і в приватних підприємствах. І все ж переважає думка, що реко­мендації мають факультативний, необов'язковий характер, а тому не можуть бути правовими джерелами регулювання тру­дових відносин з "іноземним елементом".