Реферат: Анализ заработной платы на предприятии
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">Московскийналоговый институт.
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">Курсоваяработа
<span Times New Roman CYR",«serif»">побухгалтерскому учету.
<span Times New Roman CYR",«serif»">Натему:«Анализ заработной платы на предприятии»
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">Выполнила:
<span Times New Roman CYR",«serif»">студентка3 курса
<span Times New Roman CYR",«serif»">экономическогофакультета
<span Times New Roman CYR",«serif»">АлешинаТ.С.
<span Times New Roman CYR",«serif»">Проверила:
<span Times New Roman CYR",«serif»">КоваленкоО.Ю.
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»">Москва2005.
<span Times New Roman CYR",«serif»">
<span Times New Roman CYR",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">Содержание.
Введение.
1. <span Times New Roman"">
Система организации и оплаты труда на предприятии.1.1. Формы и системы оплаты труда.
1.2. Механизм материального стимулирования.
1.3. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и впраздничные дни.
1.4. Оплата брака, простоев, оплата труда при совмещениипрофессий.
1.5. Оплата отпуска и выходных пособий.
2. <span Times New Roman"">
Классификация и учет персонала предприятия, учетиспользования рабочего времени.3. <span Times New Roman"">
Учет оплаты труда, удержания из оплаты труда.3.1. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплатетруда.
3.2. Виды выплат работникам организации, подлежащихвключению в себестоимость продукции (работ, услуг).
3.3. Особенности отражения операций по начислению и выплатезаработной платы в натуральной форме.
3.4. Порядок выдачи заработной платы, учет депонированнойзаработной платы.
3.5. Удержания из оплаты труда.
4. <span Times New Roman"">
Анализ заработной платы в ОАО “Надежда”.4.1. Краткая характеристика предприятия.
4.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
4.3. Анализ использования трудовых ресурсов.
4.4. Анализ производительности труда.
4.5. Анализ трудоемкости продукции.
4.6. Анализ фонда заработной платы.
Заключение.
Списокиспользованной литературы.
<span Times New Roman CYR",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA"><span Times New Roman CYR",«serif»">
Введение.
В условиях перехода к системерыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом исоциальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплатытруда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства пореализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которыесамостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата”наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а такжеразличных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной инатуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежныесуммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством занеотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Переход к рыночным отношениям вызвал кжизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных квыплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия(дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждогоработника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работыпредприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
Уставной юридической формойрегулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты трудаработников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируютсявсе условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Новыми направлениями в области социальныхгарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи синфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимаютгосударственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный,обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядоких формирования и использования регламентируется соответствующимзаконодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений идругих источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеютопределенную самостоятельность и используются на финансирование важнейшихсоциальных мероприятий и программ.
Учет труда и заработной платы по правузанимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
В новых условиях хозяйствованияважнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты сперсоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат,сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить всебестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы иотчислений органам социального страхования, собирать и группировать показателипо труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составлениянеобходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования,пенсионных фондов и фондами занятости.
Учет труда и заработной платы долженобеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, заиспользованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплатысоциального характера.
<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">1. Система организации и оплаты труда.
Действующая система организации иоплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает нарядус государственным регулированием трудовых отношений значительные права организацийв выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и другое.
1.1. Формы и системы оплаты труда.
Труд работников организацииоплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельнымрасценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, — на условиях,предусмотренных этим трудовым соглашением.
Нормы выработки и расценки на работыорганизация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетомконкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке,установленном коллективным договором.
За достижения высоких производительныхпоказателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономиюсредств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги передорганизацией используются различные виды материального поощрения (премии,вознаграждения).
Организации сами определяют формы исистемы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого членатрудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той частиполученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты трудаотличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простаяповременная, повременно- премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная),аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда поконечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).
Пример: Бригада из трех человексдала объект под ключ. Объем выполненных работ составил 150000 рублей (полученаприбыль 50000 рублей). Оплата труда предусмотрена:
1. <span Times New Roman"">
в размере 5% к объему выполненных и сданных заказчикуработ. Заработок бригады, который подлежит распределению между членами бригады,составит 7500 руб. (150000 руб. * 0,05);2. <span Times New Roman"">
в размере 15% прибыли, полученной от сданных работ.Заработок бригады составит 7500 руб. (50000руб.*0,15).При повременной оплате труда заработокработников начисляется в зависимости от количества проработанного времени итарифной ставки (оклада).
Пример: Бухгалтеру установленоклад 900 руб. Если он отработал все рабочие дни в данном месяце, то ему будетначислено 900 руб. Если он отработал не все рабочие дни в месяце, то заработокначисляется за фактически отработанное время. Предположим, он отработал 18рабочих дней (число рабочих дней в месяце при двух выходных — 20). Ему будетначислено 810 руб. (900 руб. / 20 дней * 18 дней).
Организации могут применять почасовуюи поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. Вэтом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной)ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило,по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающихподразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
Пример:Рабочий- повременщик в течение месяца отработал 150 часов. Его часовая тарифнаяставка — 6,50 руб. Заработок за месяц составит 975 руб. (6,50 руб. * 150часов). Если предположить, что ему была начислена премия 20% к оплате труда — 195 руб. (975 руб. * 0,2), то его заработок за месяц будет 1170 руб. (975руб. +195 руб.).
При повременно- премиальной форме оплаты трудаработники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливаетсяв процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время.Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или болеедлительный период (квартал).
Пример:Приказом по организации бухгалтеру в отчетном месяце установлена премия вразмере 20%. Так как заработная плата бухгалтера составила в отчетном месяце зафактически отработанное время 800 руб., то ему будет начислена премия в сумме160 руб. (800 руб. * 0,2).
При сдельной оплате труда заработнаяплата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленнуюпродукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная формаоплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной формезаработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) поустановленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемойпродукции.
Пример: Токарь изготовил 170изделий. Расценка за единицу изделия — 8,90 руб. Его заработок за месяцсоставил 1513 руб. (8,90 руб.* 170 шт.).
При сдельно- прогрессивной формерасценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленнойнормы.
Пример: Токарь изготовил 170изделий. Расценка за единицу в пределах 120 изделий — 8,90 руб., более 120изделий — выше на 10%, т. е. 9,79 руб. (8,90 руб. * 1,1). Заработок работниказа все количество изделий составит 1557,5 руб. [ (120 шт. * 8,90 руб.) + (50шт. * 9,79 руб.)].
Косвенная форма, как правило,применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основныеработы.
Пример: Вспомогательномуработнику начислено 10% заработка обслуживаемых или основных рабочих. Еслизаработок этих рабочих составил 17500 руб., то вспомогательному работнику будетначислено 1750руб.
При сдельной форме оплаты трудаработникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателейпремирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб состороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах ксдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.
Пример: Токарю согласнопорядку, принятому в организации, установлена премия в размере 25%. Суммапремии равна 378,25 руб. (1513 руб. * 0,25) или соответственно 389,4 руб.(1557,5 руб. * 0,25).
Сдельная форма оплаты труда может бытьиндивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты трудазаработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работына фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределятьмежду ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможныразные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка междучленами бригады пропорционально отработанному времени.
Пример: Бригада в составе трехчеловек, имеющих одинаковый разряд, выполняла ремонтные работы, и ее заработокза сдельную работу составил 4500 руб. Затрачено на работы 700 чел. — ч., в томчисле В.В. Волковым- 250 ч., Н.В. Наумовым — 220 ч., Г.Б. Назаровым — 230 ч.Заработок Волкова будет равен 1607,2 руб. (4500 руб. / 700 чел. — ч. * 250 ч.),Наумова — 1414,3 руб. (4500 руб. / 700 чел. — ч. * 220 ч.), Назарова — 1478,6руб. (4500 руб. / 700 чел. — ч. * 230 ч.).
Заработок между членами бригады можетбыть распределен и другими методами (например, при помощи коэффициентараспределения (приработки), коэффициента трудового участия), принятым ворганизации.
В большей части крупных и среднихорганизаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагаетзависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда(нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку,тарифные коэффициенты, тарифно- квалификационные справочники. Тарифная ставка — размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицувремени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок взависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифногокоэффициента. Тарифный коэффициент Iразрядаравен единице. Размер тарифной ставки Iразрядане может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом(в настоящее время 83,49 руб.). тарифные коэффициенты последующих разрядовпоказывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работникаIразряда. Тарифно-квалификационный справочник содержитперечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которыепредъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифнойсистемы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размеравознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполненияработы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опытаработы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы ворганизации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторыповышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) ивыполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное исверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплатетруда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам иокладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующимзаконодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другиеопределяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначенияфиксируются по общему правилу в коллективных договорах.
<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">1.2. Механизм материального стимулирования.
С целью усиления заинтересованностиработников в результатах своего труда в организациях широко применяютсяразличные формы материального стимулирования за количественные и качественныедостижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугулет.
Система премирования.Премии — дополнительная часть заработной платы — выплачиваются за достижениевысоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярныйхарактер, размер их выплат зависит от достижений установленных заранееколичественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условийпремирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада,участок, отдел, цех). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальныесуммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутыерезультаты. В организации в обязательном порядке должно быть разработаноПоложение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурногоподразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:
— показатели премирования, включая ихпредельные размеры;
— условия премирования;
— условия депремирования (наличиерекламации, брака, нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса,правил технологической эксплуатации) — полного или частичного;
— сроки премирования (ежемесячно,поквартально).
Показателей премирования может бытьмножество, однако следует остановить свой выбор на 2-3 основных, характерныхдля соответствующих функциональных или производственных подразделенийорганизации. Премии для отдельных категорий работников могут выплачиватьсяежемесячно вместе с заработком за текущий месяц. К ним можно отнести премию,начисляемую рабочим- сдельщикам за перевыполнение установленных норм выработки.
Вознаграждение по итогам работы за год.Вознаграждение по итогам работы за год представляетсобой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознагражденияорганизация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которымпредусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждениевыплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся вштате организации. Для каждой категории работников устанавливаются порядоквыплат вознаграждения, его размеры и условия выплаты. В полном размере оновыплачивается, если работник полностью проработал календарный год. Это, однако,не исключает возможности получения вознаграждения работниками, которые поуважительной причине не проработали года. В основу расчета берется фактическийзаработок работника за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах взависимости от непрерывного стажа работы (минимальный — один год). Максимальныйстаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются,рекомендуется определить в пять лет. В организации необходимо установить шкалувознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации:1 год — 10%; 2 года — 15%; 3 года — 20%; 4 года — 25%; 5 лет — 30%. Соотношениемежду минимальным и максимальным размерами вознаграждения в зависимости отнепрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, неболее 1:2. Размер вознаграждения может быть повышен не более установленныхпределов в зависимости от индивидуальныхрезультатов труда. В основу расчета целесообразно брать не все виды выплат,начисленные работнику в отчетном году, а только те, которые начислены заотработанное время, включая премии. Вознаграждение, выплаченное работнику, включаетсяв средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и другихслучаях, предусмотренных законодательством, в размере 1/12 его части за каждыймесяц расчетного периода.
Вознаграждение за выслугу лет.В организации, где практикуют данный вид вознаграждения, должен бытьутвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет.Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истеченииминимального стажа непрерывной работы (например 3 года). Если это право возниклов течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после еговозникновения. Организации самостоятельно определяют механизм выплатывознаграждения за выслугу лет. Как и вознаграждение по итогам работы за год,оно включается в средний заработок при расчете отпусков, компенсации за отпуск,оплате больничных листов, выплате пособия по беременности и родам, оплатевремени выполнения государственных обязанностей и других случаях. При этом врасчет принимается 1/12 часть начисленного вознаграждения за выслугу лет закаждый месяц расчетного периода.
<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">1.3. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работыи в праздничные дни.
Оплата часов ночной работы.Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. При этом установленнаяпродолжительность работы сокращается на один час. К работе в ночное время недопускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;работники моложе 18 лет; работники других категорий ( в соответствии сдействующим законодательством). Часы ночной работы оплачиваются в повышенномразмере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров, установленныхзаконодательством.
Оплата часов сверхурочной работы.Сверхурочной считается работа сверх установленной закономпродолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются висключительных случаях с разрешения профкома организации. К сверхурочнымработам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрастедо 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва отпроизводства в общеобразовательных школах и профессионально- техническихучебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий (в соответствии сдействующим законодательством).
Работа в сверхурочное времяоплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а запоследующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочнойработы (статья 88 КЗоТ РФ). Сверхурочные работы не должны превышать для каждогоработника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год. Компенсациясверхурочных работ отгулом не допускается (статья 88 КЗоТ РФ).
Оплата работы в праздничные дни.Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлениемдругого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа впраздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
1. сдельщикам — не менее чем подвойным сдельным расценкам;
2. работникам, труд которыхоплачивается по часовым ставкам, — в размере не менее двойной часовой ставки;
3. работникам, получающим месячныйоклад, — в размере не менее одной часовой ставки сверх оклада, если работапроводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и размере не менеедвойной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячнойнормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может бытьпредоставлен другой день отдыха (статья 89 КЗоТ РФ).
1.4. Оплата брака, простоев, оплата труда присовмещении профессий.
Оплата продукции оказавшейся браком.Полный брак по вине работника не оплачивается емусовсем, а частичный оплачивается в зависимости от степени годности продукции попониженным расценкам. Брак возникший не по вине работника, оплачивается попониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае неможет быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда. Брак, которыйпроизошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак,возникший не по вине работника и обнаруженный после приемки изделия органомтехнического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями(статья 93 КЗоТ РФ).
Оплата простоев.Времяпростоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по винеработника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается израсчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада(статья 94 КЗоТ РФ).
Оплата труда при совмещении профессий.Если работник наряду с основной работой,обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другойпрофессии или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения отсвоей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий иливыполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплатустанавливает администрация по соглашению сторон (статья 87 КЗоТ РФ).
Оплата труда в период освоения производства (новых видов продукции).На период освоения нового производства (продукции)работникам может быть сделана доплата до прежнего среднего заработка в порядкеи на условиях, определяемых коллективным договором (статья 94 КЗоТ РФ). Оплататруда при совместительстве. Совместительством является выполнениеработником помимо свей основной другой регулярно оплачиваемой работы наусловиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительствуразрешается только или по месту основной работы, или в другой организации. Не могут быть принятына работу по совместительству лица, не достигшие 18 лет, и беременные женщины.Продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 ч. в день илиполного рабочего дня в выходной день. В отдельных случаях для совместителейдопускается суммированный учет рабочего времени. Труд совместителейоплачивается за фактически выполненную работу согласно повременной или сдельнойформе труда. На совместителя должен быть издан приказ о приеме на работу суказанием формы оплаты труда: повременная (почасовая, поденная, помесячная) илисдельная. Организация обязана вести табель учета рабочего временисовместителей. О доходах лиц, работающих по совместительству, в налоговуюинспекцию, где организация стоит на учете, не реже одного раза в кварталпредставляются справки установленной формы.
1.5. Оплата отпуска и выходных пособий.
Право на отпуск возникает у работников через шестьмесяцев после поступления на работу в организацию. Отпуск предоставляетсяежегодно в срок, предусмотренный утвержденным в организации графиком отпусков.В исключительных случаях и с согласия работника допускается перенос отпуска наследующий год. Законодательство запрещает непредоставление ежегодного отпуска втечении двух лет подряд, а также выплату компенсации за неиспользованныйотпуск, кроме случая увольнения работника, не использовавшего отпуск. В случаезаболевания работника во время нахождения в отпуске дни его болезни, подтвержденныеофициальными документами медицинского учреждения по месту проведения отпуска, всрок отпуска не засчитываются, а сам отпуск продлевается. В локальномнормативном акте (Положение о персонале) может быть предусмотрена при уходе вотпуск выплата дополнительного единовременного пособия в процентах кдолжностному окладу или в размере, кратному числу минимальных оплат труда.
Правила расчета среднего заработка при оплате отпуска.Для определения суммы за отпуск в основу расчетаберется фактический заработок работника за три месяца, предшествующих месяцуотпуска. При исчислении продолжительности отпуска в календарных дняхпраздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарныхдней отпуска не включаются. Для исчисления среднего заработка работникам.,которым установлена неполная рабочая неделя или неполный рабочий день,принимается фактически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде.Эта сумма делится на количество рабочих дней в этом периоде, исходя из нормальнойили сокращенной продолжительности рабочего времени по календарю пятидневнойрабочей недели. Для исчисления среднего заработка конкретного работника ворганизации, где применяется суммированный учет рабочего времени, используетсясредний часовой заработок. Он рассчитывается делением суммы начисленнойзаработной платы на количество рабочих часов в расчетном периоде. В техслучаях, когда каждый месяц расчетного периода отработан не полностью, среднийчасовой заработок определяется делением суммы начисленной заработной платы наобщее число рабочих часов в каждом месяце, подлежащих отработке по норме. Еслинеполностью отработаны один или два месяца расчетного периода, то среднийчасовой заработок определяется делением суммы начисленной зарплаты на суммусреднемесячного числа рабочих часов полностью отработанных месяцев и числарабочих часов, подлежащих отработке по норме в учитываемых периодах неполностьюотработанных месяцев. В случае, когда работник длительное время не работал, втом числе вынуждено, средний заработок определяется, исходя из суммыначисленной зарплаты за последние три отработанных календарных месяца споследующим увеличением его на коэффициенты повышения тарифных ставок,должностных окладов, денежного вознаграждения. При этом он подлежит увеличениюна коэффициенты повышения минимального размера оплаты труда в связи с принятиемсоответствующего федерального закона. При исчислении среднего заработкаучитываются выплаты, включаемые в фонд заработной платы. В частности, в числоэтих выплат входит материальная помощь, предоставляемая всем или большинствуработников, состоящих в списочном составе организации на момент ее начисления(50% численности + один человек). Премии и вознаграждения (включая стоимостьпредметов потребления, выдаваемых в виде премии), носящие регулярный илипериодический характер, предусмотренные системами оплаты труда, иныепоощрительные выплаты, зафиксированные в коллективных договорах или другихнормативных актах организации, учитываются при подсчете среднего заработка вследующем порядке:
— ежемесячные за одни и те же показатели — неболее одной за каждый месяц расчетного периода;
— за период, превышающий месяц, за одни и теже показатели — не более одной в размере месячной части за каждый месяцрасчетного периода.
Пример: Работник с января помарт отработал полностью три календарных месяца. С 10 апреля по 30 мая работникпошел в учебный отпуск. Расчетным периодом являются три месяца — январь,февраль, март. С 17 июня этот же работник идет в очередной отпуск. Расчетнымпериодом здесь должны быть три месяца — март, апрель, май. Но, во- первых,работник отработал май и апрель не полностью (в мае — один день, в апреле — восемь дней), а, во- вторых получается, что март дважды входит в расчетотпускных. Продолжительность отпуска установлена в рабочих днях.
Если работник идет в очередной отпускв июне, то расчетным периодом будут следующие три календарных месяца — март,апрель, май. Расчет среднего дневного заработка при исчислении отпуска наосновании Порядка исчисления среднего заработка в 1996 году, утвержденного постановлением Министерства труда РФ от 15февраля 1996 года №10, в случае, когда в расчетном периоде один месяц отработанполностью, а два месяца отработанны не полностью, следует производить путемделения начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на суммарноеколичество дней, определенных для полностью отработанных месяцев, исходя изусловий, установленных для полностью отработанного периода, и для не полностьюотработанных месяцев, исходя из условий, установленных для не полностьюотработанного периода. То есть в данном примере начисленную в расчетном периодезаработную плату следует разделить на сумму 25,25 + 9,5 + 1,2; где
25,25 — среднемесячное число рабочихдней при оплате отпуска, установленного в рабочих днях для полностьюотработанного месяца (в примере — март);
9,5 — количество рабочих дней покалендарю шестидневной рабочей недели, приходящейся на отработанное время вапреле (при предоставлении отпуска в рабочих днях): 9,5 = (8 * 26) / 22
22 — количество дней попятидневному графику в апреле;
26 — количество дней пошестидневному графику в апреле;
8 — количество фактическиотработанных дней в апреле.
1,2 — количество рабочих дней покалендарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время в мае(при предоставлении отпуска в рабочих днях): 1,2 = (1 * 24) / 20
20 — количество дней попятидневному графику в мае;
24 — количество дней пошестидневному графику в мае;
1 — количество фактическиотработанных дней в мае.
Дляопределения размера среднего заработка конкретного работника следует полученныйсредний дневной заработок умножить на количество дней отпуска, подлежащихоплате.
Выходное пособие.Выходное пособие выплачивается в случаях, когда трудовой договор расторгаетсяпо следующим основаниям (статья 36 КЗоТ РФ):
— призыв или поступление работника на военнуюслужбу;
— отказ работника от перевода на работу вдругую местность вместе с предприятием в связи с изменениями существующихусловий труда;
-обнаружение несоответствия работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточнойквалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
— восстановление на работе работника, ранеевыполнявшего эту работу;
— нарушение администрацией предприятиязаконодательства о труде, коллективного или тру