Реферат: Инвестиции фирмы в человеческий капитал
ТОМСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Экономическийфакультет
Кафедраполитической экономии
ИНВЕСТИЦИИ ФИРМЫ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ
КАПИТАЛ
(Курсовая работа)
Выполнил
студент1 курса
группы 915
Сопыряев Д.С.
Научный руководитель
канд. экон. наук
ВеретенниковаН.В
Томск 2002
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА1. СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ 4
КАПИТАЛ 4
1.1.Понятие человеческого капитала иего виды 4
1.2 Инвестиции в человеческий капитал 7
1.3. Основные методики оценкичеловеческого капитала 11
ГЛАВА2. ИНВЕСТИЦИИ ФИРМЫ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ 16
КАПИТАЛ 16
2.1. Основные подходы фирм кформированию человеческого капитала 16
2.2. Инвестиции фирмы в повышениепрофессиональной подготовки сотрудников 18
2.3. Кадровая политика. 20
2.4. Основные показателиэффективности инвестиций в человеческий капитал 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
ЛИТЕРАТУРА 28
ПРИЛОЖЕНИЕ1 29
/>ВВЕДЕНИЕПонятие „человеческий капитал“ приобретает в настоящеевремя большое значение не только для экономистов – теоретиков, но и дляотдельных фирм. Резко возрос интерес экономической науки к человеческимсозидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинствекомпаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала,как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накоплениячеловеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье иобразование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использованияпроизводительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческогокапитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередныхзадач в структуре социально – экономических исследований. Это предполагаетпроведение глубоких научных исследований данной проблемы.
Теорией человеческого капитала начали заниматься уже с XIX века. Такие известные экономисты – теоретики как В. Петти, А. Смит, Дж.С. Милль и К. Маркс включали развитыеполезные способности человека в понятие основного капитала. Не прерывалась дискуссияо необходимости и целесообразности трактовки человека и его способностей как своеобразногоосновного капитала. Такие экономисты, как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, НассауСениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишерсчитали возможной и полезной трактовку человека как основного капитала.
Целью данной курсовойработы является показать особенности человеческого капитала, значимостьинвестиций в человеческий капитал, а также показать важность оценкичеловеческого капитала и эффективности вложений в человеческий капитал.
В первой главе данной курсовой работы рассматриваетсясущность человеческого капитала, его виды и особенности, рассматриваетсяпонятие инвестиций в человеческий капитал и методы оценки человеческогокапитала
Во второй главе рассматриваются подходы фирм кформированию человеческого капитала, особенности профессиональной подготовкисотрудников на уровне фирм, проблемы кадров и показатели эффективностиинвестиций в человеческий капитал.
ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ/>КАПИТАЛ/>1.1.Понятиечеловеческого капитала и его видыТеорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало одним из перспективных направленийразвития экономической науки. Уже со второй половины ХХ в. она стала основнымдостижением прежде всего экономики образования и труда.
В экономической литературе понятие человеческого капиталарассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле “одной из формкапитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта формастановится частью человека, а капиталом является вследствие того, чтопредставляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либотого и другого вместе“[1].В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций(долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование иподготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поискинформации о ценах и доходах.
В „Экономической энциклопедии“ человеческий капиталопределяется как „особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитиевоспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшениефункционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычновключают знания общеобразовательного и специального характера, навыки,накопленный опыт“[2].
Для более полной и развернутой характеристикичеловеческого капитала используют функциональный подход. Принципфункциональности определения характеризует явление не только с точки зренияего внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения,конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал — это непростосовокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек.Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, этотакой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используетсячеловеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствуетросту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразноеиспользование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельностизакономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых,увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений,которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новыйзапас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективноприменить.
Особенности человеческого капитала:
- в современных условиях человеческий капитал является главнойценностью общества и главным фактором экономического роста;
- формирование человеческого капитала требует от самого человека ивсего общества значительных затрат;
- человеческий капитал в виде навыков и способностей являетсяопределенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;
- человеческий капитал может физически изнашиваться, экономическиизменять свою стоимость и амортизироваться;
- человеческий капитал отличается от физического капитала постепени ликвидности;
- человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческойличности;
- независимо от источников формирования, которые могут бытьгосударственными, семейными, частными и др., использование человеческогокапитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.
В экономической литературе существует несколько подходов кклассификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можноклассифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал.Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капиталздоровья и капитал культуры.
С точки зрения характера содействия экономическомублагосостоянию общества различают потребительский и производительныйчеловеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемыхнепосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности. Этоможет быть творческая и образовательная деятельность. Результат такойдеятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительскихуслуг, которые приводят к появлению новых способ удовлетворения потребностейили повышению эффективности существующих способ их удовлетворенияПроизводительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействуетобщественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательнаядеятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно впроизводстве (создание средств производства, технологий, производственных услуги продуктов).
Следующим критерием классификации видов человеческогокапитала является различие между формами, в которых он воплощается.[3]
1. Живойкапитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.
2. Неживойкапитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах.
3. Институциональныйкапитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производствомуслуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя всеправительственные и неправительственные институты, которые содействуютэффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовыеучреждения).(См.: Рисунок 1).
/>
Рисунок 1 – Виды человеческогокапитала по формам его воплощения
По форме обучения сотрудников на рабочем месте можновыделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал.Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные врезультате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы,где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общийчеловеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованыв различных сферах человеческой деятельности.
Таким образом, при существовании большого количестваопределений и видов „человеческого капитала“, это понятие, как многие термины,представляет собой „метафору, переносит свойства одного явления на другое пообщему для них признаку“[4]/>. Человеческий капитал — этоважнейшая составная часть современного производительного капитала, котораяпредставлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитыхспособностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основнымфактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции вчеловеческий капитал
/>1.2Инвестиции в человеческий капиталИнвестициями в человеческий капитал называется любая мера,предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, наполучение общего и специального образования; затраты, связанные с поискомработы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением ивоспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах изаработках.
Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческийкапитал:
- расходы на образование, включая общее и специальное, формальное инеформальное, подготовку по месту работы;
- расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов напрофилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание,улучшение жилищных условий;
- расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют измест с относительно низкой производительностью.
Существует также деление инвестиций в человеческий капитална вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимыедля физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитаниядетей); ко вторым – накопленные затраты на общее образование и специальнуюподготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочейсилы.
Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболееважными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальноеобразование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, темсамым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же ввысшее образование способствуют формированию высококвалифицированныхспециалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияниена темпы экономического роста.
Сегодня одним из важнейших компонентов вложений вчеловеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение напроизводстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится насамостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов –исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которыепризваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучениелитературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примередеятельности, опыта и оценок (мнений) других людей.
Инвестиции в образование по содержательному признакуобычно разделяют на формальные и неформальные[5].Формальные инвестиции – это получение среднего, специального и высшегообразования, а также получение другого образования, профессиональная подготовкана производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре,докторантуре и пр. Неформальные – это самообразование индивида, к этому видуотносится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видахискусства, профессиональное занятие спортом и пр.
Наряду с образованием наиболее важными являютсякапиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний исмертности, продлеванию трудоспособной жизни человека, а следовательно, временифункционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека – это егоестественный капитал, часть которого является наследственной, а другая – приобретеннойв результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человекапроисходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охранойздоровья, способны замедлить данный процесс.
Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей,отличающих их от других видов инвестиций.
1. Отдачаот инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни егоносителя ( от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаютсявложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.
2. Человеческийкапитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способеннакапливаться и умножаться.
3. Помере накопления человеческого капитала его доходность повышается доопределенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовойдеятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.
4. Невсякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческийкапитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являютсяинвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны ивредны для общества.
5. Характери виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными,культурными особенностями и традициями.
6. Посравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции вчеловеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельногочеловека, так и с точки зрения всего общества.
Источником вложений в человеческий капитал может выступатьгосударство (правительство), негосударственные общественные фонды иорганизации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международныефонды и организации, а также образовательные учреждения.
В настоящее время роль государства в этой областидостаточно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и кпобудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное длявсех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинскиепрофилактические мероприятия (прививки) и др. Однако главными мерами являютсяпобудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которыеиспользуются с целью изменения размеров частных инвестиций в человекапредпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех,кто делает (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулироватьцену приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемыхресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формированиячеловеческого капитала – в сфере образования и здравоохранения. Например, вРоссии на воспроизводство человеческого капитала в 2001 г. было направлено180,2 млрд. рублей, что составляет 15,1% всего федерального бюджета страны.
В создании активов человеческого капитала весома рольотдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективныхпроизводителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых можетбыть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а такжеобладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств вобучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока этиинвестиции приносят чистый доход.
Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятсяактивизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократитьпотери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность.Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки ипереподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение ипрофилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительныхцентров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затратвнутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторамиподготовки кадров.
Инвестиции в человеческийкапитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющиечеловеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций,которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятиярешения иметь детей. С одной стороны дети для родителей – это источникудовлетворений, но с другой стороны – воспитание детей это источник немалыхзатрат, как явных, так не явных (прежде всего времени родителей).
Накопление интеллектуальных ипсихофизиологических способностей человека в семье является фундаментом длядальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капиталаиндивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являютсяосновой их собственного развития, но служат базой для формирования совокупногочеловеческого капитала будущих поколений. В результате воспитания и образованияв семьях формируются различные типы человеческого капитала, создаются базовыепсихофизиологические умственные способности, формируется личность.
/> 1.3. Основные методики оценки человеческого капиталаЧеловеческий капитал как сложная экономическая категорияимеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теориичеловеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческийкапитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. Приэтом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одногоиндивидуума, так и для всей страны.
В экономической литературе используется большоеразнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определениивеличины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так инатуральные оценки.
Одним из наиболее простых способов является способ,использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала(а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затраченона образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемомчеловеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковаяпродолжительность учебного года в течение анализируемого периода,неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднееобразование в школе и высшее образование в университете).
Распространенным методом измерения человеческого капиталаявляется принцип капитализации будущих доходов, основанный положении о такназываемом „предпочтении благ во времени“. Суть метода: люди склонны вышеоценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чемтакую же сумму или набор благ в будущем.
Каждого человека можно рассматривать как комбинацию однойединицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческогокапитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник,также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его „плоти“ и рентногодохода от вложенного в эту „плоть“ человеческого капитала. Оценка человеческогокапитала в рамках данного подхода имеет вид:
/> />
где /> – оценкачеловеческого капитала работника в возрасте а; В – общая заработная плата; С –часть заработной платы, приходящейся на труд; n –возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека; i – процентная ставка.
Человеческий капитал в качестве компонента имуществаприносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату,получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход,который получает индивидуум от использования человеческого капитала, каксредневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособныйпериод жизни, есть „перманентный“ (постоянный, непрерывный) доход индивидуума,который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общаявеличина человеческого капитала определяется следующим образом:
/>, />
где /> –ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческогокапитала; n – срок жизни индивидуума в годах.
В отечественной экономической литературе долгое времявместо понятия „человеческий капитал“ использовали понятие „фонд образования“,который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний,навыков, умений и опыта.
При оценке фонда образования используются два основныхподхода:
1).Подсчитываются фактические затраты на образование,осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этотпериод, отделяющий время получения образования от момента подсчета,последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастаетстоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборотарабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фондаобразования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактическихзатрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моментуисчисления из состава рабочей силы населения.
2).Производится оценка реальной производительной ценноститого запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила вопределенный отрезок времени.
Для современных компаний можно предложить рядосновополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.
/>
Рисунок 2 — Методы оценки человеческого капитала компании[6]
Методы расчетастоимости человеческого капитала компании:
1. Метод расчета прямых затрат наперсонал. Наиболее простой способ для менеджеров компаниирассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свойперсонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги,охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации.Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальнойвеличины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться напредприятии.
2. Метод конкурентнойоценки стоимости человеческого капитала.. Этот методоснован на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании привозможном уходе из нее работника:
- полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущимконкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
- индивидуальных премий каждомуработнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок),которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
- дополнительных затрат компании, необходимых на поискэквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затратына самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
- экономического ущерба, который понесет компания на период поисказамены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение новогоработника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков,потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента иусиления его влияния на рынке;
- изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усилениявзаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, вкоторой находился работник.
Структура приведенной оценкичеловеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческогокапитала в 3–500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинствероссийских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификацииработника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но дажездесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опытработника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценкамаксимальна для “золотых воротничков”, наиболее квалифицированных работниковфирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационныхинтеллектуальных процессах.
Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективнуюоценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переездаза рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает,что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработнуюплату в размере 700–1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платойболее $100 тыс. в год.
3. Метод перспективнойстоимости человеческого капитала.
Учитывает в дополнение к методуконкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала вперспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима длякомпаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например,проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупныевысокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этомменяется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важныхрезультатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближенияими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход изкомпании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.
4. Оценка стоимости человеческого капитала на основеиспытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двухподходов:
— по конкретным результатам, полученным работником,исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в томчисле интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, таккак наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна.По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливаетбизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз — он полностьютеряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многиеведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпелинеудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Крометого, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершеннонепрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры.В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант иперспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзяне считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилиюдипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий)— наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход,основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечныхрезультатов, но, образно говоря, с “человеческим отношением к человеческомукапиталу”:которую онпринес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
— оценка человеческогокапитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике имаркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатовработы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предпринимателибыстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента,дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров,обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зонуприбылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионовдолларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночныхусловиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависитпроцветание или разорение на рынке.
Если смотреть по странам мира, то, согласно оценкам,наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно тричетверных всего национального богатства США. Капиталовложения в человеческийфактор стали главной причиной уверенного экономического развития СоединенныхШтатов в конце ХХ в.
/>ГЛАВА 2. ИНВЕСТИЦИИ ФИРМЫ ВЧЕЛОВЕЧЕСКИЙКАПИТАЛ/>2.1.Основные подходы фирм к формированию человеческого капиталаОрганизации начинают придавать все большее значениенематериальным характеристикам своих сотрудников, таким как лояльность,способность устанавливать взаимоотношения с потребителями и готовность идти нариск, а также ищут способы их формальной оценки. И понимая, насколькодорогостоящ потенциал таких человеческих качеств, компании преобразуют их внечто более конкретное — человеческий капитал.
Современная модернизация стимулировала вложения в „качество“работников как „нематериальный“ актив, превращая сегодня их развитие в„интеллектуальную, творческую революцию“ в производстве.
По мере того как выражение «человеческий капитал» входит вкорпоративный лексикон, многие компании свободно оперируют этим понятием, непредпринимая никаких попыток измерить или управлять активами, о которых ониговорят. В результате очень сложно установить связь между размышлениямисотрудников и финансовыми результатами, полученными компанией.
На современном рынке труда специалисты имеют огромнуюсвободу выбора своих работодателей. Основная причина, по которой сотрудникиуходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей востребованностиили не видят перспектив для полного развития своих возможностей. Управление человеческимкапиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, чтобыпомочь им полностью реализовать свой потенциал.
Сторонники концепции управления человеческим капиталомуверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают нафинансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять,оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать ихчеловеческие качества в весомые финансовые показатели компании. Хотя такойподход предполагает поиск способов количественной оценки того, что преждесчиталось нематериальными активами, специалисты, реализующие такие методики,отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы уже используются. Резкийрост стоимости акций компании Yahoo к примеру, отражает не только финансовоесостояние компании, но и потенциал, который складывается из знаний, умений испособности к поиску новых решений ее сотрудников[7].
Тем не менее, многие руководители компаний отказываются отинвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как, к примеру,обучение персонала в организации), поскольку осознают все трудности, связанныес определением возврата от таких инвестиций. Многие руководители и аналитикинастаивают на том, что человеческий капитал отрицает какое бы то ни былоизмерение, и утверждают, что компании на самом деле девальвируют ценностьсотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовыхактивов.
И действительно, измерениячеловеческого капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерениянеобычайно важен. Точная количественная оценка невозможна, да и не особеннонужна. Но организации постепенно осознают важную связь между человеческимкапиталом и финансовыми результатами компании — связь, которую не способныучесть традиционные бухгалтерские методы.
Компании понимают, что связь может проявляться, а может ине проявляться в конкретных показателях или цифрах, выражающих ценностьчеловеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могутпонять, в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, насколькоони преданы своей работе, что они думают о компании и какова вероятность, чтоони уволятся. Часто в процессе оценки человеческого капитала компании получаютполезное представление о своих организациях и приобретают важную для работыинформацию. Приведу один пример.
В начале 90-х годов Майкл Уоррен, председатель советадиректоров и исполнительный директор Alagasco, занялся поиском путейусовершенствования опыта сотрудников в компании[8].Исследование показало, что организации, в которых, как принято считать, лучшевсего работать, также оказываются наиболее успешными в своих отраслях. КомпанияAlagasco начала серию программ, призванных усовершенствовать опыт работы своихсотрудников. Например, компания реализовала программу Temporary ReassignmentProgram (досл.: временная программа назначения на новую должность), позволяющуюсотрудникам попробовать себя в должностях, круг обязанностей которых кореннымобразом отличается от тех, что им обычно приходится выполнять. Цель программысостоит в том, чтобы дать сотрудникам возможность получить новые навыки, атакже расширить их опыт. Когда сотрудники играют роли, о которых они и мечтатьне могли в свете своих традиционных обязанностей, это не только дает имуверенность в своих собственных возможностях, но и позволяет добиться признанияи уважения со стороны менеджеров и коллег.
Хотя деятельность компанииполучила весьма благоприятные отзывы в прессе, Уоррен признает, что «ценностьодного сотрудника и уровень его участия измерять очень трудно». Влияние степениудовлетворенности сотрудника не так просто преобразовать в долларовыйэквивалент, но Уоррен настаивает, что тем не менее это составляет основу успехакомпании.
Все больше сторонниковзавоевывает точка зрения, что человеческий капитал – это наиболее ценный ресурсне только для отдельной компании, но и для общества в целом, гораздо болееважный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческийкапитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодняпоказателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
/>/>2.2. Инвестиции фирмы в повышение профессиональнойподготовкисотрудниковВ настоящее время все большее количество своих средствфирмы затрачивают на повышение квалификации своих работников. Расширение ролиобучения отражает тот факт, что „правила экономической конкуренции изменились“[9].Уже недостаточно просто действовать эффективно. Для выживания и процветанияфирм требуется сегодня быстрота и гибкость, удовлетворение потребностейклиентов в отношении качества продукции, ассортимента, таможенных условий,удобства и своевременности. Чтобы отвечать этим стандартам недостаточно бытьпросто технически подготовленным работником, необходимо иметь способность канализу и решению проблем, относящихся к трудовой деятельности, к продуктивнойработе в коллективе, а также к переключению с одного вида деятельности надругой.
Повышение квалификации работников фирмы делится на общее испециальное. Затраты на общую подготовку в одинаковой степени повышаютпроизводительность работника как в фирмах производящих ее, так и во всехостальных, подготовка по месту работы, связанная с повышениемпроизводительности в представляющих ее фирмах, является специальной. Ресурсы,затрачиваемые фирмой на ознакомление новых работников со своей внутреннейорганизацией и приобретенные знания, также представляют один из видовспециальной подготовки, потому что производительность повышается в самихкомпаниях, чем где–либо еще.
Общая подготовка способна приносить пользу во многихфирмах, помимо той, где она получена. Поэтому рационально действующие фирмы наконкурентном рынке не участвуют в оплате издержек по общей подготовке. Лица,получающие общую подготовку, сами платят за нее, поскольку она повышает ихбудущую заработную плату. Несмотря на то, что фирмы не получают отдачи от общейподготовки, они тем не менее предоставляют ее работником. Компании имеют стимулидти на это, когда цена спроса подготовки оказывается по меньшей мере равнойиздержкам подготовки.
Издержки по специальной подготовке фирмы берут на себя, иотдачу от такого рода подготовки в виде более высокой прибыли, обусловленнойвозросшей производительностью, также станут получать сами фирмы. Отдача будетпо крайней мере не больше издержек. При специальной подготовке заработнаяплата, на которую может рассчитывать работник в других местах, никак не будетсвязана с полученной им подготовкой. Также эта подготовка напрямую не скажетсяна заработной плате в фирмах. В этом случае фирмы будут вынуждены братьподготовку на себя, так как ни один рациональный работник не станет платить занее, если он не получает никакой выгоды. Следовательно, отдачу от этойподготовки будут иметь сами компании.
Если говорить о текучести рабочей силы фирм, то меньше всегоих будет волновать текучесть работников с общей подготовкой, которую работникможет получить везде. Фирмы будут озабочены текучестью рабочей силы соспециальной подготовкой; и таким работникам – для снижения текучести – онибудут предлагать более высокую заработную плату, поскольку оплата издержекспециальной подготовки ложится на саму фирму. Таким образом, показателитекучести будут наименьшими для работников с узкоспециализированнойподготовкой, а наибольшими – для работников с подготовкой настолько общей, чтоона повышает их производительность в предоставляющих подготовку фирмах даже вменьшей степени, чем за их стенами (например, формальное образование).
Человеческий капитал – основа эффективностифункционирования компании. Финансирование образования персонала, созданиеучебных центов становятся одними из главных объектов внимания компаний многихстран мира. Однако, к сожалению многие фирмы еще экономят на обучении. В товремя как компании IBM, „Ксерокс“, „Моторола“ и др.направляют средства на образование в размере от 5% до 10% фонда оплаты труда,расходы на образование большинства фирм составляют менее 2% фонда оплаты труда.[10]Но, все-таки, именно обучение работников выходит на одно из первых мест вперечне средств повышения конкурентоспособности фирм.
/>2.3. Кадровая политика.Предпринимательство и бизнес – это прежде всеговзаимоотношения людей, организующих и осуществляющих эту деятельность. Новыеформы хозяйствования, сама действительность вызвали глубокие изменения в сфере использованияи управления кадровым потенциалом предприятия (фирмы), придали новое значение кадровому менеджменту и маркетингу кадров. Вопросы управления кадрами приобрелипервостепенное значение.
В связи с этими объективными факторами возрастает необходимостьпостановки и решения ряда ключевых проблем кадрового менеджмента: разработкагибкой и непрерывной системы подготовки, подбора и перераспределения кадров;поиск и привлечение к долговременному сотрудничеству менеджеров по кадрам;создание „комфортного климата“ в коллективе.
Очень важно создать атмосферу, в которой постоянноеповышение квалификации, самообразование и творческая инициатива становятсяслужебными обязанностями и потребностями каждого работника предприятия.Качество кадровых ресурсов, их высокий интеллектуальный и производственныйпотенциал – важнейшее условие конкурентоспособности и эффективности любогопроизводства. Новые технологии, товары и услуги рождаются только там, где высокпотенциал работников.
Большое количество предприятийсталкивается с такой проблемой, как „утечка мозгов“ (когда утрачиваются исредства, вложенные в подготовку специалиста, и сам специалист, посколькуобучение специалиста часто ускоряет его уход из фирмы). Чтобы избежать этойпроблемы может быть рекомендована система оплаты обучения работников и их детей(в высших и средних учебных заведениях), при которой фирма предоставляет ссудуна обучение. Обязательным условием взятия ссуды является продолжение работы вфирме после окончания обучения (срок, как правило, не превышает четырех лет,после чего работник считается свободным от обязательств по погашению ссуды).Установлено, что качество усвоения знаний повышается, если работник частичнооплачивает обучение из своей зарплаты. Особенно важно подготовить резервруководящих кадров.
В идеале действующее срасчетным, коммерческим успехом предприятие является целостным сбалансированныммеханизмом, выполняющим определенные функции. Задача состоит в том, чтобыобеспечить эффективное выполнение этих функций квалифицированными кадрами.
Структуру персонала современногопредприятия можно представить в виде четырехуровневой пирамиды[11],в основании которой – специалисты (первый уровень), а затем по вертикалирасполагаются менеджеры (второй уровень) и администраторы (третий уровень), а навершине – мыслители (четвертый уровень). Кроме того в структуре по горизонталирассматривается согласованная деятельность персонала по следующим направлениям:„Новые технологии“, „Безопасность и контроль“, „Коммерция“ и „Человек ипроизводство“.
Задача менеджера по кадрам –добиться того, чтобы в каждой ячейке структуры был сотрудник с соответствующимслужебному положению социотипом и уровнем иерархической специализации.Существует четкая зависимость между местом человека в организационной иерархиии личным уровнем развития и возможностей. В этом плане различают четыре уровняразвития личности („Человек – 1“, „Человек – 2“, „Человек – 3“, „Человек – 4“)[12].
Эта таблица поможет разобратьсяв человеческих характерах и способностях, при необходимости осуществитьбесконфликтное перераспределение персонала в соответствии с целями предприятия.
Если какие-либо ячейки„пирамиды“ (структуры) заполнить некем и они остаются важными, то необходимонайти нужного работника „на стороне“, это может быть трудно сделать. Преждевсего следует решить, какого именно человека следует искать; сформулироватьдолжностные функции нового сотрудника; установить уровень полномочий иответственности, степень квалификации и порядок взаимодействия по вертикали игоризонтали; составить подробное описание вакантной должности и выявитьтребования к соискателю. Для этого с новым работником проводят собеседование.
Собеседование, как правило,проводит человек, знающий фирму и психологию общения, прошедший специальнуюподготовку и получивший соответствующие полномочия. Собеседование позволяетоценить компетентность, предприимчивость, самоорганизованность, личныепараметры, потенциальную полезность для фирмы нового сотрудника. Неправильныйвыбор может нанести существенный вред предприятию и оказаться катастрофой дляпринимаемого на работу.
Примером эффективной модели упраления является японская система„пожизненного найма“. Такая модель предполагает, что персонал работает в однойкомпании всю жизнь, с момента поступления и до выхода на пенсию. Посколькузанятые нанимаются на длительный срок, то набор новых кадров приобретаетпервостепенное значение. Обычно крупные компании договариваются с ВУЗами,средними техническими учебными заведениями и школами и подбирают себеработников среди школьников ещё задолго до выпуска. Кандидаты слушаютспециальные факультативные курсы, которые читают ведущие сотрудники компании.Эти курсы знакомят будущих работников с историей компании, спецификойпроизводства и управления.
В большинстве крупных компаний новичков принимают условно и зачисляются вштат после прохождения испытательного срока, который может длиться 1-3 года.Новички участвуют в собеседованиях, в которых основное внимание уделяетсявыяснению личных качеств кандидата, его характера, наклонностей, индивидуальныхкарьерных целей. Основная задача этих собеседований – выяснить возможностисовместимости кандидата с коллективом компании, определить, где и в какойдолжности его целесообразнее использовать.
Вступив в «заводскую семью», занятый как бы заключает с компаниейдоговор, которая гарантирует ему работу в течение продолжительного срока(«пожизненно») и соответствующее вознаграждение.
Подавляющее большинство занятых выходит на пенсию в 55 лет, заисключением управляющих высшего ранга, которые иногда работают до глубокойстарости. Пенсионер получает единовременное пособие размером равнымприблизительно двум годовым окладам, точнее за каждый проработанный год онполучает месячный оклад.
Системой „пожизненного найма“ охватываются не все занятые, а лишь те,которые относятся к категории „Хонко“. В эту категорию входят работники,которые пришли в компанию сразу после окончания учёбы, нигде не работая.
«Пожизненный наём» представляет собой прежде всего реальнуюсистему функциональных, по своей сути, связей, в которых определяющей является«принадлежность » занятых к данному предприятию. Персоналу упорновнушается, что принадлежность к семье — клану промышленного предприятия — этобольшая честь, которая не только накладывает на него высокуюответственность, но и отличает, возвышает его над рабочими «чужих»предприятий. Клановый патриотизм, который целенаправленно воспитывается, широкопропагандируется и всеми способами поддерживается предпринимателями, развитнастолько, что для японцев в характеристике человека имеет большое значение нестолько профессия, род деятельности, сколько место работы.
Из этого примера видно значимость профессиональной подготовки, котораяосуществяется на японских предприятиях еще задолго до принятия на работу.Японские корпорации создают свой специальный человеческий капитал, чтобыобеспечить „пожизненный наем“ работника в данную фирму. И это приносит своюэкономическую эффективность компаниям.
/>2.4.Основные показатели эффективности инвестиций в человеческий капиталДля оценки эффективности инвестиционных вложений вчеловеческий капитал используют целый ряд критериев и показателей. Вэкономической литературе используются следующие критерии, или показатели,эффективности инвестиций в человеческий капитал:
1. Максимизацияразности между прибылью и издержками.
2. Периодокупаемости (отдачи) инвестиций.
3. Чистаятекущая (приведенная) стоимость.
4. Соотношениеиздержек и прибыли.
5. Отношениеразности предельных доходов к разности предельных издержек.
6. Ежегодныйчистый доход
7. Внутренняянорма отдачи.
Период окупаемости – это отношение общих издержек С кпостоянному предельному доходу b (вычисляется зазаданный промежуток времени, месяц или год). При определенных условияхвеличина, обратная периоду окупаемости, равна ожидаемому внутреннемукоэффициенту отдачи. Чтобы это случилось, необходимо, чтобы все издержкиприходились на начальный период времени, а доходы были постоянны.
Этот показатель связывает издержки и доходы, и с егопомощью и с его помощью различные программы инвестирования могут бытьприближенно оценены с точки зрения их относительной эффективности. Критериемслужит выбор инвестиционного проекта с наиболее коротким периодом окупаемости.
Более общая формула периода окупаемости, с помощью которойпроводятся расчеты для непостоянных доходов и издержек, имеет вид
/>, />
где b и с– предельные доходы и издержки, t – номер временногопериода (минимизируется).
Однако критерий окупаемости имеет ряд недостатков:
1. Он не учитывает тот факт, что издержки и доходы конкурентныхальтернативных инвестиционных проектов разделены во времени и имеют различныевременные характеристики. Чтобы сделать разные показатели временных издержек иприбыли сравнимыми, необходимо провести дисконтирование.
2. Абсолютный объем чистых доходов в альтернативных проектах можетразличным. Период окупаемости этого не учитывает.
3. Этим критерием вообще нельзя воспользоваться, когда альтернативныеинвестиционные проекты взаимно исключают друг друга.
Наиболее распространенными инвестиционными критериямиявляется чистая приведенная стоимость, соотношение издержек и прибыли, а также внутренний коэффициент отдачи. Они могут дать одни и те же результаты, но приопределенных условиях:
- рынки капитала являются рынками совершенной конкуренции;
- все имеющиеся проекты абсолютно обусловлены друг от друга;
- между ними не существует взаимной зависимости;
Все чистые доходы могут реинвестированы при тех жевнутренних коэффициентах отдачи до конечной даты самого долгосрочного изпроектов.
Показатель чистой приведеннойстоимости. С учетом указанных допущений и данной процентной ставке процента, покоторой производится дисконтирование, можно одобрить любой инвестиционныйпроект. Если существует несколько фондов для инвестиций, то принимается проектсо следующим по величине значением текущей стоимости и т.д., пока фонды неиссякнут или не останется проектов с положительной или нулевой чистой текущейстоимостью.
Математическое равенство длятакой ситуации следующее:
/>, />
где /> –чистая приведенная стоимость; i- ставка процента,используемая при дисконтировании; /> – суммадоходов.
Данная формула учитывает тот факт, что издержки могутвозникать не обязательно в самом начале потока доходов. Если ожидается, чтоизменяются условия, влияющие на стоимость ставки процента во временномпромежутке потока доходов, в этих точках могут быть использованы различныезначения для ставки процента.
Критерий отношения прибыли и издержек может быть полезентогда, когда принимается решение об инвестициях в те проекты, для которыхотношение текущей стоимости доходов к текущей стоимости издержек большеединицы. Уравнение этого критерия имеет вид
/> />
Вариантом соотношения прибыли и издержек являетсяотношение измерения предельных издержек между двумя альтернативными проектами.Алгебраически это отношение можно выразить следующим образом:
/> />
где b — предельный доход; с – предельные издержки; i – ставка процента,используемая при дисконтировании; t – номер временногопериода; индексы /> и /> – соответствующие проекты.
Данный критерий показывает, что пока отношение изменениячистых дисконтированных доходов к изменению чистых дисконтированных издержекбольше единицы, дополнительные общественные фонды должны быть инвестированы впроект х, а не в проект у.
Внутренняя норма прибыли – это такой процентныйпоказатель, который сравнивается со ставкой процента, представляющей допустимыйкоэффициент отдачи от общественных или частных образовательных инвестиций.Внутренняя норма прибыли – процентная ставка, при которой дисконтированнаястоимость издержек равна дисконтированной стоимости доходов. Для данногопоказателя должно выполняться условие:
/> />
где r –внутренняя норма прибыли; b – доход в определенныйпериод времени; с – издержки в определенный период времени.
Чтобы определить эффективность проекта, связанного синвестициями в образование, необходимо сравнить затраты на образование свыгодами от его получения. Если выгоды превысят затраты, то индивиду выгоднопродолжить обучение.
Также, для оценки эффективности инвестиций в человеческийкапитал (образование) можно использовать показатель внутренней нормы отдачиобразования, при которой текущая стоимость будущих доходов равна текущейстоимости осуществляемых затрат. Она представляет ту норму дохода, которую можноожидать при реализации данного инвестиционного проекта.
В связи с тем существует большое количество показателейэффективности инвестиций в человеческий капитал, следует отметить, чтоабсолютно безупречных критериев нет. В каждом конкретном случае необходимоизучить конкретные условия, определить наилучший инвестиционный критерий,который может быть успешно применен только в системе взаимосвязанных критериев.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Понятие человеческого капитала стало интенсивноиспользоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальнойдеятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений вчеловеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную рольв современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новыевозможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост,распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве,содержание процесса труда.
Величина человеческого капитала обусловлена условиями егоформирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции вчеловеческий капитал на уровне семьи, где происходит накоплениеинтеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являютсяфундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствованиячеловеческого капитала индивида.
Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современногообщества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.
Из трактовки человека как основногокапитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценкичеловеческого капитала. Правильная оценкачеловеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а такжеблагосостояния всего общества в целом.
Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболееэффективное использование человеческого капитала компании, делаетзаинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализэффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становитсядля фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников,поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.
Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоватьсякак на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величинынационального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий,в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение,миграцию и для многих других целей.
/>ЛИТЕРАТУРА1.Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал вусловиях трансформирующейся экономики России // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер.5, экономика.- СПб., 1998.-Вып. 2.-С. 17-23.
2.Борисов Г.В. Человеческий капитал фирмы // ВестникС.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика.- СПб., 1999.- Вып.1.-С. 173-188.
3.Дейнтри Даффи. Человеческий капитал.-http://www.osp.ru/cio/2000/06/023.htm.
4.Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческийкапитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования/СПб… ун-т экономики и финансов.- СПб.: Наука, 1999.- 309 с.- Библиогр.:с.297-307.
5.Интеллектуальный капитал // Мировая экономика имеждунар. отношения. — М., 1998.-№11.- С.23-41.
6.Исторический обзор подходов к концепции человеческогокапитала.- www.sibupk.nsk.su/Public/Chairs/c_ectheory/kapital/gl1.htm.
7.Курганский С.А. Предпринимательские способности- активчеловеческого капитала // Изв. СПб. ун-та экономики и финансов.- СПб., 1999.-С. 13-24.- Библиогр.: с. 24.
8.Методы оценки и критерии экономической эффективностичеловеческого капитала. — www.economer.khv.ru/content/n040/methods.
9.Нуреев Р. Теории развития: новые модели экономическогороста (вклад человеческого капитала) // Вопр. экономики.- М., 2000.- №9.- С.136-157.
10.Образование и человеческий капитал. — www.worldbank.org.ru/ wbimo/dep/mirross/chapter7.html.
11.Теориячеловеческого капитала. — www.libertarium.ru/libertarium/10624.
12.Управление развитием человеческого капитала компании.- www.cinfo.ru/ OB/OB_basic.htm
13.Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность еготрактовки// Мировая экономика и междунар. отношения.- М., 2001.- №12.-С.42-49.
14.Янковкий А. Предпринимательская деятельность и кадровыйкапитал// Маркетинг.- М., 2000.- №1 – С. 100-112.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1