Реферат: Система организации и поощрения труда
Контрольная работа по курсу«Экономика предприятий и предпринимательства»
Сдала студентка 3-его курса, з/оэконом.фак-та, гр. БУ-1 Громыхалова Л.В.
Пермский Государственный Университет
Пермь,1997
ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ
Проблемаэкономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатовхозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной.Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которомулиберализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлениюсильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современнойхозяйственной реальности.
Стимулы высокогокачества и производительности надо искать не за пределами производства, авнутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако онне обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купитьконкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулык ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходитсяидти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие идейственные методы организации и поощерения труда.
НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕТРУДА
Главный недостатоксостоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана сконечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплатаиндивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух:либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Хотя первый путьобъективно исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от ихколлективной природы, именно по нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г.преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность егостала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интересна множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешноналаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляетсяпонимание, что перспектива связана с коллективными системами поощерения труда.
К аналогичнымвыводам приходят и зарубежные исследователи. «Имеющиеся обзорыпоказывают, пишут авторы, что 45% работников уверены в отсутствии прямой связимежду размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связьсуществует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будутработать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют толькоруководство компании и ее владельцы». Так обстоит дело в США.
В Японии иначе:«Анализ аналогичных данных в японских компаниях, проведенный в 1982г.,показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности трудаобеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепойпреданности. Оценки свидетельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9%американцев распространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доляработников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, составляла28%. Под „гибкой“ системой оплаты понимается такая, котораяопределенную часть заработка ставит в „зависимость от общей эффективностиработы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовыхсокращений базовой зарплаты“.
Рассматриваемыйисточник содержит в высшей степени примечательное признание: „Зачастуюсама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияниена работников, снижает сти мулы к повышению эффективности своей работы“.Даже в США проходят времена, когда безработицу считали стимулом. Теперьпоявилось иное понимание, согласно которому безработица антистимул, причем онопродиктовано не столько соображениями социальной справедливости, сколькоэкономической эффективности; иначе говоря безработица неэффективна.
Говоря о том, чтодействующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество,подразумевают известную разобщенность работников, и прежде всего управляемых иуправленцев: „Многие выплаты, которые получают руководители компании, воспринимаютсяработниками как несправедливые и незаслуженные“. В доказательствоприводятся характерные факты:»Если рост зарплаты в сталелитейнойпромышленности для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работниковаппарата управления заработная плата возросла на 52%".
Вот переченьвопросов, отнесенных американскими специалистами к числу открытых, и которыетакже стоят перед нашими хозяйственниками:
каким образоморганизовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества?
какую методикуиспользовать? Какой критерий выбрать в качестве главного прибыль,производительность или что-то иное?
При изученииданной проблемы заключительный вывод американских исследователей был в пользуколлективного метода формирования заработной платы: «Система оплаты трудадолжна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщениеработников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты междуработниками».
В нашей странеглубина понимания проблемы среди специалистов и передовых управленцев ничуть неменьше, чем за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственнымподходом к разрешению противоречия между коллективным характером результатовтруда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными формами и методамиорганизации производства и управления им.
Бригаднойорганизацией труда и заработной платы, позволившей достигать высоких конечныхрезультатов, выделялся Калужский турбинный завод. В нынешних условиях реальногоприращения конкурентноспособности добиваются: в автомобильной промышленностиГАЗ и ГоЛАЗ, текстильной «Трехгорная мануфактура», швейной АО«Большевичка» (Санкт-Петербург) и концерн «Панинтер»(Москва), энергетической АО
«Криокор»,химической «Клинволокно», электронно-технической ижевский радиозавод.
Можно заключить:недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером.Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы, аименно превращение ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такойпереход уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него неменьше, чем за рубежом.
КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙСИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
Вот обобщенныеконструктивные посылки, исходя из которых следует формировать адекватнуюсовременной экономике, т.е. коллективно-долевую, систему поощерения качества ипроизводительности.
Мотивация трудадолжна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников.
Независимыми длянего могут быть преимущественно нестоимостные факторы, ибо на практике отработников действительно не зависят ни условия сбыта продукции, ни условияценообразования, ни условия кредитования и расчетов с бюджетом. Уже поэтомуставить поощерение работников в прямую зависимость от прибыли, величина которойопределяется не только эффективность производства, но и конъюктурой,выступающей по отношению к предприятию фактором внешним, было бы ошибочным.
К тому же следуетразличать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообщеущербна для устойчивости производства. Одна из коренных причин всехструктурно-инвестиционных провалов, преследовавших советскую экономику начинаяс 60-х гг., в том и состоит, что прибыль директивно планировалась и предприятияпобуждались к ее получению любой ценой именно в отчетном периоде: квартальном,полугодовом, годовом короче, в кратчайшие по инвестиционным меркам сроки.
Такой«хозрасчет», во-первых, ликвидировал механизм обеспечения высокойцентрализации и концентрации капитальных вложений на крупных направленияхнаучно-технического прогресса, ибо основным субъектом инвестирования сделалосьпредприятие, а не народное хозяйство в целом; во-вторых, вынудил предприятияосуществлять только такие вложения, которые давали возможность быстрогонаращивания сиюминутной прибыли, конкретно говоря служили предлогом дляскрытого и легального повышения цен.
Где преследуютцель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участияработников в долях, там действенной системы материальной заинтересованноститрудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх вкотором одерживает частный интерес в прибыли.
Таким образом, извышесказанного можно сделать вывод: критерии системы материальногостимулирования не должны быть связаны с при былью.
Необходим не«котловой», а по-продуктовый учет результатов и затрат, чтобы покаждому виду готового конечного изделия можно было знать, каковы нормативные ифактические затраты его изготовления, причем с разбивкой затрат наусловно-постоянные, переменные, предельные и т.д.
Конечно, не такпросто уйти от «котлового» учета. тому противодействуют причины какобъективные, типа нехватки электронно-вычислительной техники непосредственно научастках и в цехах, так и субъективные, которые сходятся к незаинтересованностиперсонала в объективном учете и контроле затрат сырья, материалов,комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» куда меньше заметныиндивидуальные «вклады» в неэффективность и затратность, отсюда истремление оставить все как есть, ничего не меняя.
Объективный учет иконтроль так или иначе придется налаживать, поскольку в противном случаепредприятие обречено на неконкурентноспособность со всеми вытекающими из неепоследствиями.
Разграничениеконечного дохода и прибыли. Основное отличие между ними определяется способом образованияи способом присвоения. В отличие от прибыли, которая образуется подвоздействием не только производственных, но и внепроизводственных факторов, априсваивается преимущественно частным образом, доход является результатомусилий главным образом самого коллектива, прежде всего по сокращению издержек,и присваивается в основном коллективно.
Наиболее адекватнатребованиям конкурентноспособной организации производства система долевогоучастия работников предприятия в конечных долгах.
Система материальнойзаинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования вработников, настроенная на высокую эффективность по объективным критериямоценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, всоответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций вкачество рабочей силы и качество трудовой мотивации занятых. Такие инвестициигораздо шире, чем традиционная зарплата, они не сводятся к ней и неограничиваются ею. Основной их источник это конечный доход.
Безработица это антистимул.Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится вувольнение их самих, или их товарищей, толку не будет, ибо антистимул перевеситстимул.
Не конфликтность,а сотрудничество иными словами, не индивидуализм, а коллективизм должен бытьпринципом формирования системы поощрения.
Не делить, аэффективно производить и объективно распределять. Сведение к минимумусубъективизма при распределении дохода и заработка.
Срок жизни тогоили иного предприятия определяется исключительно лишь сроком потребности в нем,так что каждое существует до тех пор, пока оно необходимо конечномупотребителю. Как только потребность в нем исчезает, наступает упадок.Потребности же находятся в постоянном движении, изменяясь по меренаучно-технического прогресса. Хорошо, когда предприятие успевает вслед заразвитием потребностей; еще лучше если оно само развивает их.
ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИТРУДА
Предлагаемаяметодика исходит из того, что фонд оплаты по труду должен возрастать по мере улучшенияконкурентноспособности выпускаемой продукции.
Для нынешнихусловий, когда финансовое благополучие предприятия зависит от суммы выручки,такое требование может представиться парадоксальным. В действительности всенаоборот, оно целиком в ладах с практикой. Стоит только поставить вопрос, чтопервично: конкурентноспособность или выручка и все окажется на своих местах.Совершенно ясно, что если не будет конкурентноспособной продукции, то рано илипоздно выручка иссякнет. Кто здесь разобрался делает ставку наконкурентноспособность и стремится к ней, не останавливаясь перед временнойпотерей в выручке.
Образование фондаоплаты по труду ставится методикой в зависимость от следующих основныхфакторов:
а) полноты исвоевременности исполнения заказов с учетом количества и структуры продукции;
б) снижения полныхзатрат производства, включая трудоемкость;
в) повышениякачества выпускаемой продукции, исчисляемого новой экономической меройэкономией от снижения издержек у внутренних и внешних потребителей (заказчиков).
Основная формулаобразования фонда оплаты по труду. С учетом перечисленных факторов формироватьего предлагается по формуле:
F1=E1*F0,(1 )
где F1 и F0нормативный фонд оплаты по труду (предприятия, цеха, бригады), соответственно, втекущем и базовом периоде;
E1 темп, иликоэффициент, роста эффективности труда.
При расчетебазового нормативного фонда оплаты по труду вначале определяется нормативоплаты в расчете на единицу нормированной трудоемкости изделий. Здесь есть двеособенности.
Первая заключаетсяв том, что по мере сокращения трудоемкости методика увеличивает почасовойнорматив оплаты, а не уменьшает, как было прежде. Вторая связана с переходом отсубъективного способа нормирования трудозатрат к объективному, ставшемувозможным в последнее время благодаря развитию науки о мере количества икачества труда.
С помощью данногометода величина трудоемкости определяется методами оптимизированных расчетов повсей совокупности параметров, насчитывающих десятки и даже сотни по отдельнымагрегатам. Данный метод базируется на строгих алгоритмах, реализованных всоответствующих пакетах программ для ЭВМ, позволяя тем самым автоматизироватьпроцесс нормирования.
Для начальногоэтапа целесообразной считается упрощенная схема определения почасовогонорматива оплаты.
F
W = ,( 2 )
L
где W единая дляпредприятия почасовая ставка 1 нормо-часа труда (рабочих, инженеров,управленцев и т.д.);
F фактический фондоплаты по труду всего предприятия на момент расчета новых фондообразующихпоказателей;
L суммарнаятрудоемкость работы предприятия, приходящаяся на продукцию, выпуск которойпозволил образовать фонд F.
Из формулы (2)видно, что в случае снижения трудоемкости выпускаемой продукции значениепочасовой ставки W пропорционально возрастет, причем даже и тогда, если фондоплаты по каким-либо причинам не увеличился. Такой порядок, будучи один разустановлен, приведет к системе, постоянно поднимающей почасовую ставкупредприятия по мере приращения эффективности труда его работников. Для нихтакая система ужу сама по себе явится мощным стимулом в улучшении всех факторовконкурентноспособности продукции.
Для расчетанормированного фонда оплаты по труду нужно знать не просто объем отработанныхнормо-часов, но и ту их долю, которая приходится на заказанную и оплаченнуюпродукцию. Новая методика принимает во внимание только эффективные нормо-часы,которые воздействуют на эффективность работы предприятия и егоконкурентноспособность. Тем самым исключается типичная ситуация, когда нормывыполняются и перевыполняются, а готовую продукцию выпустить тем не менееневозможно из-за нехватки то одних, то других деталей и узлов.
Индекссоответствия (S) изготовленной продукции той, которая заказана, определяется поформуле:
Qi*Li
S =--------,( 3 )
Qi*Li
где i количествовидов продукции (i=1,2,...,n);
Li нормативнаятрудоемкость i-го изделия;
Qi количествоизготовленных изделий i-го вида;
Qi количествозаказанных изделий i-го вида.
Экономическихсмысл данного индекса: количество труда, имеющееся в наличии у предприятия ивыраженное суммарной нормативной трудоемкостью, подлежит распределению в той жесамой пропорции, в которой располагаются конкретные виды заказанной продукции.если пропорция использования труда иная либо не полностью соответствуетструктуре заказов, значит часть из них останется неисполненной.
Условный числовойпример. Предположим в текущем периоде предприятие работает по двум заказам(n=2), по одному из которых обязано изготовить и поставит 10 изделий вида А принормативной трудоемкости каждого 10 тыс. нормо-часов, по другому 20 изделийвида Б (15 тыс. нормо-часов): допустим, удалось произвести 8 изделий по первомузаказу и 18 по второму.
Подставляя вформулу указанные цифры, получаем для принятых условий:
8*10000+18*15000
S =----------------= 0.875 10*10000+20*15000
Степеньсоответствия структуры трудозатрат структуре заказов составила 87.5%.
Определив W и S,можем записать формулу расчета нормативного фонда оплаты по труду:
F =S*W* Li.( 5 )
В идеале всефакторы производства труд, машины и оборудование, сырье и материалы должны бытьраспределены между видами работ в точном соответствии со структурой заказаннойпродукции. Труд, безусловно, фактор важнейший, но не единственный, ибо оннуждается в наличии машинного парка и предметов труда. Поэтому всякий раз,когда мы говорим о распределении труда по видам работ, то подразумеваемреальный труд, оснащенный машинами и снабженный необходимыми материалами, безнадлежащих орудий и предметов производства есть только способность к труду,или потенциальный труд, но не созидающий.
На практике сложноорганизовать трудовой процесс так, чтобы труд соединялся со своими орудиями ипредметами без сучка и задоринки. Но еще добиться структурного соответствиямежду трудозатратами и заказами. Если в первом случае достаточно хорошопоставленной диспетчерской службы, то не хватит даже самой совершенной системыоперативно-календарного планирования и управления нужен будет еще интерес всегоколлектива, от рабочего до работников административно-управленческогоперсонала.
Соединение всехфакторов производственного процесса труда, его орудий и предметов,согласованное со структурой заказанной потребителями продукции,сориентированное на повышение качества и снижение затрат, расчитанное намаксимум дохода и эффекта у потребителя, составляет конкретную целевую функциюуправления предприятием.
Эффективностьтруда. В общей форме эффективность представляет собой отношение междурезультатами и затратами. С затратной стороной определиться несложно, чтокасается результатной, то проблема состоит в количественной мере качества трудаи продукции.
В конкретном видепродукты несопоставимы: нельзя суммировать штуки с тоннами, металл с зерном ит.д. Чтобы сделать их сопоставимыми, требуется представить их с одной стороны,с какой они сводятся к чему-то одному, общему для всех них. До сих пор такимтаким, наиболее общим для них, выступали затраты труда.
Относительно жеобщего знаменателя по результатной природе продуктов содержательная идеяоформилась лишь в последние годы. Суть такова: каждый продукт служит носителемне только затраченного, но и высвобождаемого рабочего времени, вследствие чегоэкономия времени и есть та мера, посредством которой разнообразные изделияставятся сопоставимыми и соизмеримыми с результатной стороны.
Именно благодарявысвобождаемому труду аграрные страны превращались в индустриальные, обращаяэкономию старого труда в новый. Для целей настоящего изложения важнее та форма,в какую выливается сэкономленное рабочее время в нынешних условиях, этоэкономия издержек. Все товары сопоставимы и соизмеримы как по издержкам, так ипо экономии издержек. Раз можно подсчитать затраты, то исчислима и их экономия.
За меру качествамы принимаем экономию издержек. Формула для расчета нормы экономии издержек.
Qi[(C0-C1)i+(C'0-C'1)i]
P = --------------------------,
Qi*C0i
где C0 и C1издержки производства i-го вида изделий, соответственно, в базовом и текущемпериоде;
C'0 и C'1 издержкипотребления i-го вида изделий, соответственно, в базовом и текущем периоде.
Обратим внимание:качество продуктов проявляется только в процессе их потребления, тогда какзатраты осуществляются только в сфере производства. Изготовитель продукциинесет основные издержки, а потребитель получает основной эффект. Тем не менееповышение качества продукции всегда сопряжено с экономией двоякого рода: и упроизводителя, и у потребителя. Бывают, конечно, случаи, когда существенноеулучшение качества требует несколько больших против нормы издержек. Тогда, каквидно из формулы, прирост затрат должен быть, как минимум, компенсированадекватным приростом их экономии у потребителя: если этого нет, тоэкономическая эффективность не оправдывает дополнительных затрат. Но подобнаяситуация возникает, как правило, при реализации крупных инвестиционныхпрограмм. В более типичной, при налаженном производстве, всякое улучшениекачества труда и продукции сопровождается снижением затрат.
Экономию издержекнеобходимо считать как по месту приложения затрат, так и по месту использованияпродукции. Норма экономии издержек является критерием интегральным ипредполагает производственные отношения и по горизонтали, и по вертикали.
Вместе спродукцией от производителя к потребителю переходят не только затраты, но иэффект. Определенную долю его производитель хотел бы оставить у себя и,стремясь к этому, применяет ценовой механизм изъятия части добавленнойстоимости.
Теорияобобществленного воспроизводства, рассматривающая интересы производителей ипотребителей как общие предлагает перспективное решение. Она квалифицируетценовой механизм перераспределения эффекта как неприемлемый, поскольку онподавляет стимулы конкурентноспособности и экономического роста. Вместо негопредлагается система долевого участия производителя и потребителя в совместномэффекте.
Так, широкоизвестна японская система «канбан», связывающая воедино интересы всехподрядчиков крупнейшей автомобильной корпорации «Тоета». У каждого изних прямой интерес в сокращении издержек и повышении качества. Онподдерживается не увеличением частной прибыли, а повышением конкурентноспособностиконечной продукции корпорации, поддерживанием определенной доли на внутреннем ивнешнем рынка, получением интегрального дохода и его распределениемпропорционально вкладу каждого подрядчика в общие результаты. Чем ниже ценыпоставок и выше качество комплектующих, тем конкурентноспособнее автомобили истабильнее доход корпорации. Имея в нем долю, четко рассчитанную на годы впереди зависимую от известных факторов, каждый поставщик, будучи формальносамостоятельным, экономически составляет с корпорацией единое целое. При любойиной системе, кроме долевого участия, такая организация взаимоотношений была быневозможной.
Тенденцияпостепенного перехода от нормы прибыли к норме экономии издержек как регуляторуэкономических отношений прослеживается и в других развитых странах, однако, заисключением практики крупнейших японских корпораций, носит пока характерстихийной и неустойчивой. Со временем она неминуемо окрепнет и станетдоминирующей, ибо альтернативы ей в условиях наукоемкого способа производстване существует.
Расчет нормыэкономии издержек означает одновременно и расчет коэффициента эффективноститруда
E =S*(1+P)( 6 )
Таким образом,формула (1) для определения нормативного фонда оплаты по труду в текущемпериоде записывается в развернутом виде следующим образом:
F1 =E1*F0 = (1+P)1SW Li( 7 )
Несмотря наотносительно небольшое число сомножителей в развернутой формуле, она отражаетвсе ключевые факторы конкурентноспособности: количество, структуру и качествовыпускаемой продукции, результативность и производительность труда. Кроме того,она содержит единый критерий оценки работы всех категорий трудящихсяпредприятия: основных и вспомогательных рабочих, инженерно-технических инаучных работников, административно-управленческого персонала. Наконец, с еепомощью устанавливается единая мера распределения фонда оплаты и конечногодохода предприятия между внутренними подразделениями цехами, службами.
Fj = (1+P)jSjWLj,( 8 )
где j число цехов,участков и т.д.
По формуле (8)определяется фонд оплаты либо доход конкретного участка, работника. Меройслужит, как видно, не объем трудозатрат, а их эффективность, в чем и состоитсуть методики. Распределение в соответствии с ней гарантирует также, что суммадолевых фондов оплаты не может превысить коллективного. Наряду с тем онаисключает субъективизм и произвол, конфликт интересов.
Косновополагающему же преимуществу предлагаемой коллективно-долевой системыорганизации и поощерения труда следует отнести то, что она побуждает каждогоработника предприятия умножать конечный эффект и доход, а не только делить их.
Список литературы
1.«Экономист», N3, 1996