Реферат: Анализ и прогнозирование фонда труда и заработной платы

МИНИСТЕРСТВО НАРОДНОГО ОБРАЗОВАНИЯ УР

АВТОНОВНЫЙ НЕКОММЕРЧЕСКИЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ОРГАН

«ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

факультет экономический

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Анализхозяйственной деятельности

студента гр. №341 НиколаевойО. А.

на тему: Анализи прогнозирование фонда труда и заработной платы

Руководитель: Летникова З.Н.

________________________

Ижевск, 2002г.

Содержание

Анализ фонда труда и заработной платы… 3

Оплата труда ипроизводительность… 6

Необходимость совершенствованияоплаты труда… 20

Список литературы… 23

Анализфонда труда и заработной платы

В рыночных условиях хозяйствованияпредприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов иопределении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в своюочередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будутпредложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаяхна первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размероплаты труда.

Оплата труда – это выраженная вденежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукциипредприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжаетсяэтими средствами.

Заработная плата всех сотрудников предприятияв сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалуюдолю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности,индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства вобласти выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от несколькихпроцентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина,поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Большое значение имеет также анализиспользования фонда рабочего времени сотрудниками. Все рабочее время можноподразделить на несколько категорий:

-   отработанноеоплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычномуграфику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничныедни и т.п.);

-   неотработанноеоплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособностьи т.п.);

-   неотработанноенеоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).

От того, к какой категорииотносится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, ккакому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскомузаконодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости невключается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля такихрасходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия.

Помимо заработной платы,выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии ивознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредныеусловия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные соплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременныевыплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показательФОТ.

Различают две основные формы оплатытруда: повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит отколичества отработанного времени, и сдельную, при которой заработок зависит отколичества произведенной продукции. Кроме того, на разных предприятиях могутприменяться различные их комбинации и разновидности. Как и для полных затрат, вполном объеме ФЗП предприятия можно выделить её постоянную составляющую,которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающихповременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельников. Соотношениепеременной и постоянной частей на предприятиях различных отраслей может сильноварьироваться, и их отношение всегда меньше единицы, поскольку на любомпредприятии часть сотрудников (по крайней мере, административный иобслуживающий персонал) работает с повременными условиями оплаты труда.

Широкое распространение получилипремиальные и прогрессивные  разновидности двух основных форм оплаты труда.Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплатедобавляется премия за достижение определенного уровня выработки,сдельно-прорессивная – что при выполнении нормированных заданий сверхнормативнаяпродукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальнойсистеме к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качествоработы или достигнутые результаты.

Полезную информацию дляоперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки ииспользования рабочего времени. Нормы выработки устанавливаютсятехнологическими подразделениями предприятий или вышестоящими органами,ответственными за нормирование. Разумеется, не для каждого вида деятельностивозможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийнуюпродукцию или предоставляющих стандартизованные услуги, нормы выработки имеютрешающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормырасхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, атакже на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормированиележит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих вбольшинстве отраслей народного хозяйства.

Анализ фонда заработной платыпроводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению снормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным илибазовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятиябудет полезным приводить сравнение с аналогичным периодом прошлых лет.Например, для предприятия по производству сельскохозяйственной продукции«пиком» деятельности являются летние месяцы и сентябрь, для отеля на горнолыжномкурорте – сезон с января по март. Анализ проводится по категориям работающих ипо подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения ипричины перерасхода или недорасхода ФОТ относительно нормативных или плановыхзначений.

При анализе данных, касающихсяфонда оплаты труда и использования рабочего времени, широко используютсяразличные индексные показатели.

Оплататруда и производительность

В нынешней российской экономическойситуации рост заработной платы сотрудников, как средний (на одногоработающего), так и её полной суммы по предприятию, является, прежде всего,отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста её соответствуеттемпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фондаоплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен встране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпускпродукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.Какой должна быть связь производительности предприятия и заработной платы егоперсонала?

Показатель производительностиисчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложеннымресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицувремени или на одного работающего). Говоря о трудовом вкладе каждогоработающего в результат деятельности предприятия, отметим, что лучшим (хотя ине лишенным своих недостатков) способом оценить такой вклад с учетом индивидуальныхразличий работающих является система коэффициентов трудового участия. Наименеесубъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится насоотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов,соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Попыткавнедрить более субъективные определения трудового вклада работников в результатработы всего предприятия или его отдельных подразделений вызывают у аналитикови сторонних пользователей результатов анализа множество вопросов: что заобобщенный показатель, как учтен вклад каждого работающего и почему так, а неиначе. Еще большее противодействие система индивидуальных коэффициентовтрудового участия встречает среди сотрудников предприятия, особенно в томслучае, когда к индивидуальным коэффициентам участия привязана системаматериального стимулирования. Чтобы избежать подобного рода трудностей,требуется найти другой показатель результативности деятельности предприятия,учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. Вкачестве такого универсального обобщающего показателя используют денежныйэквивалент трудового вклада работников: им является заработная плата. Разумеется,такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным извсех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях.

Согласно российскомузаконодательству расходы предприятия не оплату труда сотрудников неограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовыхдоговорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственностиобязательными являются отчисления с фонда заработной платы сотрудников в фондысоциального страхования и пенсионный (в настоящее время обязательные отчислениясоставляют 38% фонда заработной платы). Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные,дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы,надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премиипо итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачиваетсявремя простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходовявляются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимостьпродукции), а часть выплачивается из чистой прибыли. В любом случае это немалыесуммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономитьна фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью напредприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективноформировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовойрезультативности работы предприятия.

Связь производительности и размеровоплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведеннойпродукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализаисчисляются следующие величины:

-   выручкана 1 руб. заработной платы или ФОТ всех сотрудников предприятия;

-   выручкана 1 руб. заработной платы или ФОТ производственных рабочих;

-   выручкана 1 руб. заработной платы или ФОТ специалистов (для предприятий непроизводственнойсферы);

Обратные показатели тожеиспользуются достаточно широко:

-   долязаработной платы в 1 руб. выручки;

-   долярасходов на оплату труда в 1 руб. выручки;

-   долязаработной платы в себестоимости продукции предприятия;

-   долярасходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;

-   долязаработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции.

Для этой группы показателей обычносуществуют нормативные значения, которые могут сильно варьироваться дляпредприятий разных отраслей. Для промышленных предприятий доля заработной платыв 1 руб. выручки составляет несколько процентов, иногда до 20% и выше. Вобразовательных учреждениях, консультационных фирмах, предприятиях сферы услуги компаниях, работающих в сфере высоких технологий, т.е. там, где материальныезатраты на выпуск продукции экстремально низки или совсем отсутствуют, нормативФОТ к объему реализованной продукции может составлять до 70%.

Аналогично показателюпроизводительности на 1 работающего, при анализе исчисляют также показательразмера заработной платы на одного работающего на предприятии рабочего,производственного рабочего или сотрудника другой категории.

Рост производительности труда длялюбого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличениевыпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютнойвеличины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегдапроизводительность и заработная плата изменяются в одном направлении. Анализтемпов изменения этих величин даст полезную информацию об эффективностидеятельности предприятия. Возможные варианты одновременного изменения удельныхпоказателей производительности и заработной платы сотрудников приведены в таблице1.

 

 

 

 

Таблица 1.

Темпыизменения производительности и заработной платы

сотрудниковпредприятия

Ситуация 1 Ситуация 2 Ситуация 3 Ситуация 4

Производительность

в 1 ч

Рост Рост Снижение Снижение

Заработная плата

в 1 ч

Рост Снижение Рост Снижение

Ситуация 4соответствует общему ухудшению финансового состояния и хозяйственной ситуациина предприятии. Если в течение долгого периода наблюдается такое соотношениетемпов роста (а вернее, снижения) экономических показателей, это может привестик социальной напряженности в коллективе и даже полному экономическому коллапсупредприятия как хозяйствующего субъекта. В этом случае руководству предприятияследует принимать кардинальные меры по полной перестройке своего предприятия.

Ситуация 3свидетельствует о неэффективности управления на предприятии. Рост заработнойплаты при снижении производительности неминуемо приведет к непомерному ростузатрат и снижению показателей прибыльности. Увеличение удельной величины заработнойплаты на единицу выпуска продукции иллюстрирует таблица 2. В ней индексывыработки и заработной платы IвиIз рассчитываютсякак отношение соответствующего показателя на отчетный период к его значению в базисномпериоде, а сводный индекс I – как отношениеIв/Iз.

Таблица 2.

Ростудельной заработной платы на единицу продукции

Показатели на одного работающего Отчетный период Базисный период Изменение, % Индексные показатели Выработка, изделий 900 1000 -10 0,90 Заработная плата, руб. 2400 2200 +9 1,09 Заработная плата на единицу продукции, руб. 2,67 2,2 +21 1,21

Ситуация 2 можетвозникнуть из-за неправильной тарификации и неэффективной системы нормирования.Долго такое положение дел продолжаться не может, поскольку недовольствоработников либо вынудит руководство перестроить систему нормирования, либо ростпроизводительности быстро сменится её падением.

Наилучшей для предприятия и егосотрудников можно считать ситуацию 1. В её реализации возможны два варианта:

a)   производительностьрастет быстрее зарплаты;

b)   зарплатарастет быстрее производительности.

Повышению эффективностидеятельности предприятия максимально соответствует ситуация 1а. Руководствупредприятия при планировании деятельности и составлении бюджетов следуетстремиться именно к такой динамике показателей.

Для анализа заработной платы работниковкатегории (например, производственных рабочих) на предприятии использую такжестатистические величины, такие, как средневзвешенная, максимальная иминимальная величина, мода, медиана, среднеквадратическое отклонение ивариация. Алгоритм анализа фонда заработной платы дан в примере 1.

Пример 1.Производственно-торговая компания «Восход» занимается производством и оптовойреализацией продуктов питания. В структуру предприятия включены два цеха – попроизводству колбасных и масложировых изделий, склад готовой продукции, транспортныйотдел, отдел сбыта и администрация. Состав работников предприятия в разбивке поподразделениям представлен в таблице 3. Анализ фонда заработной платыпроводился за ноябрь 1998 года, в качестве базисного периода взят предшествующиймесяц – октябрь. Для целей анализа проведена группировка размеров заработкасотрудников, в качестве интервала группировки принята сумма 400 руб. Менее 400руб. ни одному из сотрудников предприятия в анализируемый период  начислено небыло, поэтому самый низший интервал группировки – от 400 до 800 руб. Выручкапредприятия за анализируемый период составила 504 468 руб.

Анализ фондаоплаты труда по подразделениям показывает, что в текущем месяце во всехподразделениях предприятия, кроме колбасного и транспортного цехов, наблюдалосьпадение размеров заработной платы персонала. Однако, поскольку колбасный цехявляется самым крупным на предприятии, а его фонд оплаты труда вместе с ФОТтранспортного цеха составляет 41% всего ФОТ предприятия, это привело к тому,что суммарная заработная плата всех сотрудников предприятия выросла на 3,3%.

Численностьсотрудников каждого из подразделений и предприятия в целом за отчетный периодне изменилась. Однако видно, что соотношение «высокооплачиваемых» и«низкооплачиваемы» сотрудников в каждой профессиональной группе несколько изменилось:наблюдается некоторое выравнивание зарплат относительно некоего внутригрупповогосреднего значения. Большие предприятия могут исследовать и значимость подобныхструктурных сдвигов, однако, в случае предприятия «Восход» с численностьюработающих 107 человек, такая информация, скорее всего, не даст важнойинформации для принятия финансово управленческих решений, поэтому отдельныхпроцедур такого анализа не проводилось.

Таблица 3.

Анализ фондазаработной платы сотрудников компании «Восход»

за ноябрь1998 года в разбивке по подразделениям

Подразделение Группа сотрудников Заработная плата в интервале, руб. За отчетный месяц За прошлый месяц Изменение средней заработной платы, % Численность сотрудников, чел. Средняя заработная плата, руб. Численность сотрудников, чел. Средняя заработная плата, руб. Колбасный цех Производственные рабочие 800-1200 6 1097 6 1050 +4,5

 

1200-1600 9 1410 14 1537 -8,3 1600-2000 10 1722 7 1706 +0,9

2000

и более

2 2058 - - - Вспомогательные рабочие и техники 400-800 1 756 1 796 -5,0 Инженеры и технологи 1200-1600 1 1415 1 1501 -5,7 1600-2000 3 1901 3 1845 +3,0

 

 

 

Продолжение таблицы3.

Подразделение Группа сотрудников Заработная плата в интервале, руб. За отчетный месяц За прошлый месяц Изменение средней заработной платы, % Численность сотрудников, чел. Средняя заработная плата, руб. Численность сотрудников, чел. Средняя заработная плата, руб. Обслуживающий персонал 400-800 2 620 2 643 -3,6 Итого по цеху 37 1431 37 1391 +2,9 Цех масло-жировой продукции Производственные рабочие 800-1200 6 1048 5 1108 -5,4 1200-1600 8 1303 10 1287 +1,2 1600-2000 3 1654 2 1705 -3,0 Вспомогательные рабочие и техники 400-800 2 781 3 799 -2,3 800-1200 4 879 3 880 -0,1 Инженеры и технологи 1200-1600 2 1611 2 1635 -1,5 1600-2000 2 1806 2 1834 +4,2 Обслуживающий персонал 400-800 2 715 2 785 -8,9 Итого по цеху 29 1207 29 1237 -2,4 Склад готовой продукции Вспомогательные рабочие и техники 400-800 1 720 - - -

 

800-1200 2 1090 3 1042 +4,6 1200-1600 2 1221 2 1220 +0,1 Инженеры и технологи 1600-2000 3 1872 3 1886 -0,7 Итого по складу 8 1370 8 1403 -2,4 Транспортный отдел Водители 1200-1600 1 1516 1 1423 +6,5 1600-2000 5 1822 5 1784 +2,1

 

 

 

Продолжение таблицы3.

Подразделение Группа сотрудников Заработная плата в интервале, руб. За отчетный месяц За прошлый месяц Изменение средней заработной платы, % Численность сотрудников, чел. Средняя заработная плата, руб. Численность сотрудников, чел. Средняя заработная плата, руб. Вспомогательные рабочие и техники 800-1200 1 1106 1 984 +12,4 1200-1600 2 1307 2 1255 +4,1 Инженеры и технологи 1200-1600 2 1530 2 1524 +0,4 Итого по отделу 11 1582 11 1535 +3,1 Отдел сбыта Инженеры и технологи 1200-1600 2 1545 2 1520 +1,6 Менеджеры по продажам

2000

и более

6 2820 6 2895 -2,6 Итого по отделу 2 2501 8 2551 -2,0 Администрация Руководители

2000

и более

6 3516 6 3581 -1,8 Обслуживающий персонал 800-1200 2 1104 4 1194 -7,5 1200-1600 6 1234 4 1304 -5,4 Итого по администрации 14 2236 14 2406 -7,0 Всего 107 1567 107 1516 +3,3

Вторым срезомфонда оплаты труда является срез по категориям работников. Результаты этоговида анализа приведены в таблице 4.

Из таблицы 4видно, что за отчетный период наиболее заметно увеличилась по сравнению сбазовым периодом средняя заработная плата вспомогательных рабочих – на 3,1 %.Увеличилась также заработная плата производственных, инженерно-технических работникови водителей. Вместе с тем заработная плата сотрудников, непосредственно незанятых в производстве (руководителей, менеджеров по продажам, обслуживающегоперсонала), снизилась.

 

Таблица 4.

Анализфонда заработной платы сотрудников компании «Восход»

за ноябрь1998 года в разбивке по категориям сотрудников

Группа сотрудников Отчетный период Базовый период Изменение средней заработной платы, %

 

ФОТ Численность сотрудников Средняя заработная плата, руб. ФОТ, руб. Численность сотрудников Средняя заработная плата, руб.

 

руб. % от итога % от выручки чел. % от итога

 

 

Производственные рабочие 62280 37,2 12,3 44 41,1 1415 61580 44 1400 1,1

 

Вспомогательные рабочие 18111 10,8 3,6 18 16,8 1006 17473 18 981 3,7

 

Инженеры и техники 25720 15,3 5,1 15 14,0 1715 25520 15 1701 0,8

 

Водители 10626 6,3 2,1 6 5,6 1771 10343 6 1724 2,7

 

Менеджеры по продажам 16920 10,1 3,4 6 5,6 2820 17370 6 2895 -2,6

 

Обслуживающий персонал 12282 7,3 2,4 12 11,2 1024 12848 12 1071 -4,4

 

Руководители 21696 12,9 4,3 6 5,6 3516 21486 6 3581 -1,8

 

Всего 167635 100,0 33,2 107 100,0 1567 166620 107 1557 0,6 /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

Был проведен такжеанализ структуры кадрового состава работающих на предприятии с точки зрениявеличины их заработной платы. За отчетный месяц картина оказалась следующей (таблица5).

 

Таблица 5.

Анализ структуры штата сотрудников компании «Восход»

по уровням дохода за ноябрь 1998 года

Заработная плата за октябрь, руб. ФОТ Численность сотрудников Средняя заработная плата руб.

%

к итогу

чел.

%

к итогу

руб. % к среднему 400-800 5707 3 7 7 713 46 800-1200 25095 15 24 22 1046 67 1200-1600 47972 29 35 33 1368 87 1600-2000 46230 28 26 24 1778 113 200 и более 42731 25 14 13 3052 195 Всего 167635 100 107 100 1567 100

Описательнаястатистика ФОТ представлена в таблице 6.

Таблица 6.

Описательнаястатистика фонда заработной платы компании «Восход»

за ноябрь1998 года

Статистическая величина Значение Мода 1200-1600 руб. Медиана 1395 Средняя взвешенная 1567 Максимум 6814 Минимум 645 Размах вариации 6169 Среднеквадратическое отклонение 657 Коэффициент вариации 0,42 Эксцесс 0,89 Асимметричность 1,27

Из таблицы 6видно, что в отчетном периоде разброс величины заработной платы сотрудниковпредприятия был довольно значителен – от 645 до 6814 руб. Размер среднейзаработной платы по предприятию составил 1567 руб… Значение медианы оказалосьниже этой величины, что говорит о том, что более половины сотрудников получилив отчетном периоде менее 1567 руб. Коэффициент вариации превышает 0,33, поэтомусовокупность нельзя назвать однородной, что для внутреннего аналитика, хорошознакомого с предприятием, достаточно очевидно: на предприятии работают каквысокооплачиваемые специалисты, так и низкооплачиваемый обслуживающий персонал.

Достаточно сильнаяасимметрия распределения доходов обусловлена высокой долей «больших» зарплат вобщей сумме заработной платы сотрудников: эта группа составляла лишь 13% общейчисленности сотрудников, но её суммарная заработная плата за октябрь составила25% ФОТ предприятия. Одновременно с этим 29% низкооплачиваемых сотрудников(зарплата до 1200 руб. в месяц) получила лишь 18% ФОТ. Величина эксцессасвидетельствует о крутизне распределения: в совокупности данных есть некотороеслабо варьирующее ядро. Действительно, зарплаты подавляющего большинствасотрудников (прежде всего это производственные рабочие) Близки к среднему имедианному значениям.

Данные опроизводительности труда сотрудников предприятия представлены в таблице 7.

Таблица 7.

Показателипроизводительности предприятия «Восход»

за ноябрь1998 года

Показатель Значение Выручка на 1 руб. ФЗП 3,01 руб. Выручка на 1 руб. заработной платы производственных рабочих 8,1 руб. Выручка на 1 руб. заработной платы менеджеров по продажам 29,8 руб. Доля заработной платы всех сотрудников в 1 руб. выручки 33,22 Доля заработной платы производственных рабочих в 1 руб. выручки 12,3 Доля заработной платы менеджеров по продажам в 1 руб. выручки 3,4

Все эти данные ирасчеты позволяют сделать лишь внешние выводы об уровне затрат на оплату трудапредприятием. Следующим, гораздо более важным и глубоким этапом анализа будет оценкапричин таких изменений, перспектив их устойчивости, а главное – последствий,которые повлечет  за собой снижение или увеличение затрат на оплату трудасотрудников для финансового благополучия предприятия и устойчивости его работы.Для такого исследования не обойтись без данных управленческого учета.

Совместный анализ данных опроизводстве и реализации продукции предприятием и заработной плате различныхкатегорий сотрудников предприятия дает представление и о принципах формированияФОТ. Это хорошо иллюстрирует пример 2.

Пример 2. Предприятие «СтомаРемонт» занимаетсяремонтом медицинской техники для стоматологических клиник. Продукциейпредприятия являются услуги по ремонту техники, реализация продукциирегистрируется по оплате. Предприятие предоставляет своим клиентам отсрочкиоплаты предоставленных услуг, продолжительность отсрочек устанавливается виндивидуальном порядке в зависимости от объема и регулярности заказов и другихусловий и может достигать 60 дней. Данные о динамике объема производства и реализациипродукции, а также объеме фонда оплаты труда на предприятии представлены в таблице8  и рисунке 1.

Анализ корреляциимежду рядами динамики выпуска и оплаты труда сотрудников показал, чтокорреляция между объемом товарной продукции и ФОТ составляет всего 0,11. Столь малаязависимость между этими показателями свидетельствует о том, что формированиефонда оплаты труда сотрудников происходит не на основании объема произведеннойпродукции, т.е. сдельная система оплаты труда на предприятии не нашла широкогоприменения. Коэффициент корреляции между реализованной продукцией и ФОТоказался равен 0,89. Это показатель достаточно тесной связи, чтосвидетельствует о том, что оплата труда сотрудников предприятия сильно зависитот поступления оплаты произведенной продукции заказчиками.

 

 

 

 

 

 

Таблица 8.

Динамикапроизводства и реализации продукции

Предприятия«СтомаРемонт» за 1997-1999 гг. в поквартальной разбивке

(данныеза 1997 г. даны в млн. руб., за 1998 и 1999 гг. – в тыс. руб.)

Периоды I кв. 1997г. II кв. 1997г. III кв. 1997г. IV кв. 1997г. I кв. 1998г. II кв. 1998г. III кв. 1998г. IV кв. 1998г. I кв. 1999г. Товарная продукция 244,0 252,0 224,4 249,7 253,8 257,8 238,5 248,5 342,1 Реализованная продукция 193,5 260,4 262,2 312,2 237,8 277,1 228,4 291,4 263,1

/>
ФОТ

141,9 192,7 222,2 218,8 182,2 206,8 197,4 212,5 209,3

Рис 1. Динамика товарной продукции,реализованной продукции

и фонда оплаты труда предприятия «Стома Ремонт».

(данныеза 1997 г. – в млн. руб., за 1998-1999 гг. – в тыс. руб.)

Насколько обоснованвыявленный а примере способ формирования фонда заработной платы на данномпредприятии – вопрос достаточно спорный. Для администрации и финансовых службпредприятия это, вероятно, оправдано, поскольку именно от их деятельности –тщательного отбора контрагентов, выбора условий договоров с ними, действенногоконтроля за соблюдением сроков оплаты – зависит финансовое благополучиепредприятия. Если же речь идет о механиках и рабочих, непосредственнопроизводящих продукцию, такой способ трудно признать справедливым. Порезультатам анализа руководству предприятия можно рекомендовать пересмотретьпринципы формирования фонда оплаты труда и в дальнейшем более дифференцированноподходить к этому вопросу.

Необходимость совершенствования оплаты труда

С переходом к рыночнымотношениям требуется принципи­ально новая организация оплаты труда. И это несамоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной моделиоплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциалаработников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организациязаработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в видетарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабовосприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции,эконо­мии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утра­тилистимулирующую роль и превратились по сути в механиче­скую прибавку к тарифнымставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда.Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что онастановится недоступной для понимания. Можно было бы и даль­ше перечислять то, кчему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она незаинтересовывает, к чему не по­буждает и т. д., и т.п.

Какие жепервоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести,чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всегонадо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок идолжностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумомразмеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии иреализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такогонегативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетиядоминировали в сфере материального стиму­лирования. Выделим в этом плане несколькоаспектов.

Дело в том, чтопревышение меры труда, за которую выпла­чивается ставка или оклад, либо непредполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо этоувеличение не­значительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тариф­ныеставки и должностные оклады работники традиционно свя­зывают с тем предельнымуровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгоднодля них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше,если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующийсегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережаетмеру труда (сначала уста­навливаем гарантированный размер ставки или оклада, ауж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможностьих выплаты без достижения работниками соответ­ствующих результатов. Здесьнесколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенныхтарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированнуюставку или оклад. Такой механизм организации н выплаты ста­вок и окладов,естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовываетработников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетомсказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределе­ния потруду в его классическом понимании и принципу соци­альной справедливости,поскольку допускает равное вознагражде­ние за неравный труд.

Именно в этомвидится одна из основных причин сознательно­го недоиспользования трудящимисясвоих физических н интеллек­туальных способностей. Достаточно большоеколичество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше,то увеличится их заработок.

Установлениетарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует неэкономическим, а командно-ад­министративным методам хозяйствования, когдасредства, пред­назначенные на оплату труда, централизованно выдаются «свер­ху»чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий итрудовым вкладом конкретных работни­ков. Это не способствует углублениюдемократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельноститрудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец,гарантированные ставки и оклады в большей сте­пени отвечали лишь первой,«отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированныйфонд за­работной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствованияи тем более рыночным отношениям они не толь­ко не соответствуют, но и противоречат,ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят отито­гов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию,размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономическойосновы для то­го, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретныхконечных результатов, устанавливать гарантированные та­рифные ставки и оклады,которые затем могут быть не выпла­чены работникам из-за недостаточных размеровзаработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТмежду работниками по гарантированным стабильным став­кам и окладам. Это равносильнопопытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенныеаргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов,нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чемможно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то,как распределять заработанные средства между работниками?

Что же нужноделать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов впрактике организации оп­латы труда? Внедрять бестарифную систему заработнойплаты. Как уже было показано в дипломной работе такие модели разработаны и довольноуспешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на до­левомраспределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости отразличных критериев.

Списоклитературы

1.      АнализХозяйственной деятельности предприятия. Ковалев В.В., Волкова О.Н.