Реферат: Кадры и производительность труда
Содержание
Введение
1. Кадры предприятия. Их структура
1.1 Понятие персонала предприятия и структура кадров
1.2 Планирование численности исостава персонала. Показатели динамики
2. Производительность труда
2.1 Понятие производительности труда
2.2 Формы проявления производительности труда
2.3 Производительность труда как показатель эффективности производства
2.4 Уровень производительности труда
2.5 Резервы повышения производительности труда
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Темой моей курсовой работы«Кадры и производительность труда». Вопрос кадров является оченьважным, ведь существование предприятия всегда связано с персоналом, который нанем работает.
Трудовые ресурсы предприятияявляются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора иэффективности использования которого во многом зависят результатыпроизводственной деятельности предприятии.
Эффективность использованиятрудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительноститруда — результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются какположительные стороны работы, так и все его недостатки.
Производительность труда,характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве,определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени,или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живоготруда и производительность совокупного, общественного, труда.,
Производительность живого трудаопределяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данномпредприятии, а производительность общественного труда — затратами живого иобщественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствованияпроизводства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растетоснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин доэлектронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютнаявеличина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукциисокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественноготруда.
Правильные принципы организациипроизводства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль,но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности,квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы,восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения- едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когдаколлектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовыеотношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудовогопроцесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработнойплаты, созданием отношений социального партнерства на предприятии.
Рабочая сила, как совокупностьфизических и духовных способностей человека является главной производительнойсилой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учрежденийпринадлежащих к различным отраслям народного хозяйства.
Трудовые ресурсы каждойпроизведенной единицы представляют собой часть распределенных по отраслямнародного хозяйства трудовых ресурсов.
1. Кадры предприятия. Их структура1.1 Понятие персонала предприятия и структуракадров
Трудовой персонал предприятия — основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.
Обычно трудовой персоналпредприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый внепроизводственных подразделениях. Производственный персонал — работники,занятые в производстве и его обслуживании, — составляет основную часть трудовыхресурсов предприятия.
Самая многочисленная и основнаякатегория производственного персонала — это рабочие предприятия — лица,непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами пооказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются наосновных и вспомогательных.
К основным рабочим относятработников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятийи занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм,размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и другихсвойств предметов труда.
К вспомогательным относятсярабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственныхцехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
Вспомогательные рабочие могутбыть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную,контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.
Руководители- работники,занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главныеспециалисты и др.).
Специалисты ~ работники, имеющиевысшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специальногообразования, но занимающие определенную должность.
Служащие — работники,осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль,хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари,статистики и др.).
Младший обслуживающий персонал — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники,уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры,рассыльные и др.).
Соотношение различных категорийработников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия,цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам,как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степеньвыполнения норм и т.п.
Профессионально — квалификационнаяструктура персонала складывается под воздействием профессионального иквалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовойдеятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризуетмеру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных)разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются ипоказателями, характеризующими уровень сложности работ.
Применительно к характерупрофессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, какспециальность, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той жепрофессии (к примеру, профессия — токарь, а специальности — токарь-расточник,токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочейпрофессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.
Под влиянием научно-техническогопрогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессийи. профессиональных групп производственного персонала. Численностьинженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрымитемпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительнойстабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Ростчисла этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованиемпроизводства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры,появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а такжевозрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденциясохранится и в будущем.
/>/>
1.2 Планирование численности и состава персонала.Показатели динамикиПотребность в кадрах планируетсяраздельно по группам и категориям работающих. При планировании численностиперсонала на предприятии различают явочный и списочный состав.
Явочный состав — числоработников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочныйсостав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся вкомандировках, отпусках, на военных сборах.
Явочное число работниковрассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочногочисла с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.
На практике применяют два методаопределения необходимой численности рабочих:
1) по трудоемкостипроизводственной программы;
2) по нормам обслуживания.
Первый метод используют приопределении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй — приопределении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основномвспомогательных рабочих. Численность ИТР и служащих определяется по штатномурасписанию.
Коллектив предприятия почисленному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, онвсе время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Дляанализа (отражения) изменения численности и состава персонала используютсяразличные показатели.
Показатель среднесписочнойчисленности работников (Р) определяется по формуле:
/>
где Р1, Р2,Р3, … Р11, Р12 — численность работников помесяцам.
Коэффициент приема кадров (Кп)определяется отношением количества работников, принятых на предприятие заопределенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот жепериод:
/>
где Рп — численностьпринятых работников, чел.; /> -среднесписочная численность персонала, чел.
Коэффициент выбытия кадров (Ар) определяетсяотношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный периодвремени, к среднесписочной численности работников за тот же период:
/>
где Рув — численностьуволенных работников, чел.; /> -среднесписочная численность персонала, чел. Коэффициент стабильности кадров (Кс)рекомендуется использовать при оценке уровня организации управленияпроизводством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
/>/>
где Р’ув — численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию ииз-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; /> - среднесписочнаячисленность работающих на данном предприятии в период, предшествующийотчетному, чел.: Рп — численность вновь принятых за отчетный периодработников, чел. Коэффициент текучести кадров (Кт) определяетсяделением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших илиуволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот жепериод:
/>
где Рув — численностьвыбывших или уволенных работников, чел; Р — среднесписочная численностьперсонала, чел. Организация труда на предприятии призвана создавать нормальныедля человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доходпредприятия. В основе формирования оптимальных условий применения труда лежитизучение трудового процесса, которое развивается на основе исследованийдинамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.
2. Производительность труда2.1 Понятие производительности труда
Под производительностью трудапонимают степень его плодотворности. Она измеряется количеством потребительныхстоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемогона единицу продукта труда.
Различают производительностьживого труда, определяемую затратами рабочего времени в данном производстве наданном предприятии, и производительность совокупного общественного труда,измеряемую затратами живого и овеществленного труда.
Повышение производительноститруда имеет место тогда, когда доля живого труда уменьшается, а удельный весовеществленного труда увеличивается. Этот рост происходит таким образом, чтообщая сумма труда, заключающаяся в товаре, сокращается. Дело в том, что массаживого труда уменьшается в большей степени, чем растет масса овеществленноготруда.
Совокупная экономия рабочеговремени, взятая в соответствии с затратами и производственными ресурсами,характеризует эффективность производства.
На предприятияхпроизводительность труда измеряется показателем выработки продукции на одногоработника или в единицу времени. В этих случаях показатель учитывает лишьэкономию живого труда. В то же время производительность труда можно измерятькак отношение физического объема национального дохода к численности работниковматериального производства. Специфика данного показателя в том, что он прямоотражает экономию живого труда и косвенно — через объем национального дохода — экономиютруда общественного. Отсюда наиболее общий подход определенияпроизводительности труда может быть выражен формулой:
П
Пт = — ,
Т
где
Пт — производительность труда;
П — продукт в той или иной форме;
Т — затраты живого труда.
2.2 Формы проявления производительности трудаСущность производительноститруда можно понять глубже, если разобраться в формах ее проявления.
Прежде всего производительностьтруда проявляется как сокращение затрат труда на единицу потребительнойстоимости и показывает экономию рабочего времени. Наиболее важно — абсолютноеснижение трудовых издержек, необходимых для удовлетворения определеннойобщественной потребности.
Отсюда ориентир предприятий напоиск методов экономии трудовых и материальных ресурсов, то есть уменьшениечисла работников на тех участках, где это возможно, а также экономия сырья,топлива и энергии.
Производительность трудапроявляется так же, как рост массы потребительных стоимостей, создаваемых в единицувремени. Здесь важный момент — результаты труда, которые означают не просторасширение объемов производимых товаров, но и повышение их качества. Следовательно,учет такого проявления производительности труда на практике предполагаетширокое применение в бизнес-планировании и коммерческом стимулированииподходов, отражающих полезность, то есть мощность, эффективность, надежность и т.п.
Производительность трудапроявляется и в виде изменения в соотношении затрат живого и овеществленноготруда. Если в производственном процессе относительно шире применяется прошлыйтруд по сравнению с живым, у предприятия имеются шансы повыситьпроизводительность труда, а значит, и увеличить богатство общества.
Большое влияние оказывает ростпроизводительности труда на увеличение массы и нормы прибавочного продукта. Делов том, что избыток продукта труда над издержками поддержания труда, а такжеобразование и накопление на этой базе общественного производственного ирезервного фонда — все это было и остается основой любого общественного,политического и умственного прогресса.
И наконец, производительностьтруда проявляется в форме сокращения времени оборота, что напрямую связано сэкономией времени. Последнее при этом выступает как календарное время. Экономияв таком случае достигается путем сокращения времени производства и времениобращения, то есть уплотнения сроков строительства и освоения производственныхмощностей, оперативного внедрения в производство научно-технических достижений,ускорения инновационных процессов и тиражирования лучшего опыта.
В итоге предприятие при тех жересурсах живого и овеществленного труда получает конечные результаты в расчетена год выше, что равносильно повышению производительности труда. Отсюда учетфактора времени приобретает исключительно серьезное значение в организации иуправлении, особенно в условиях высокого динамизма рыночной экономики,постоянных преобразований в ходе реформ, возрастания и осложнения общественныхпотребностей.
2.3 Производительность труда как показательэффективности производства
Производительность трудаявляется важным показателем в системе измерения эффективности производства. Вто же время на нее важное влияние оказывают величина и особенно качествофондовооруженности труда, то есть мера оснащенности труда основным капиталом.
Фондовооруженность, в своюочередь, измеряется отношением величины стоимости основного капитала к затратамживого труда (численность работников):
Ф
Фв = — ,
Т
где
Фв — фондовооруженность;
Ф — величина стоимости основногокапитала.
Эту зависимость следуетпринимать во внимание при рассмотрении влияния производительности труда наобщую эффективность производства.
Дело в том, что эффективно нелюбое повышение производительности труда, а только такое, когда экономия живоготруда окупает дополнительные затраты на рост его технической оснащенности,причем в возможно более короткие сроки.
Фондоотдача характеризуетэффективность использования основного капитала. Она измеряется количествомпроизведенных товаров, приходящихся на данную величину основного капитала:
П
Ф0 = — .
Ф
Между производительностью труда,фондоотдачей и фондовооруженностью существует тесная связь, которая может бытьвыражена формулой:
Пт = Ф0 х Фв.
Из этой зависимости вытекает,что производительность труда повышается при условии, если растут фондоотдача и(или) фондовооруженность, и падает в обратной зависимости. В то же время еслипроизводительность труда растет быстрее, чем его фондовооруженность, то растетфондоотдача. И наоборот, фондоотдача падает, если динамика производительноститруда отстает от роста фондовооруженности.
По мере научно-техническогопрогресса и совершенствования производства доля затрат общественного трудаувеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствамитруда. Однако основная тенденция заключается в том, что абсолютная величиназатрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именнов этом состоит сущность повышения производительности общественного труда.
2.4 Уровень производительности трудаОн характеризуется двумяпоказателями. Во-первых, выработкой продукции в единицу времени. Это прямой,наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Взависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различаютопределенные выработки в натуральных показателях, а также в показателяхнормированного рабочего времени.
Во-вторых, трудоемкостьюизготовления продукции, которая выражает затраты рабочего времени на созданиеединицы продукции. Это обратный показатель, который определяется на единицупродукции в натуральном выражении по всей номенклатуре товаров и услуг. Онимеет ряд преимуществ:
устанавливает прямую зависимостьмежду объемом производства и трудовыми затратами;
исключает влияние на показательпроизводительности труда изменения в объеме поставок по кооперации,организационной структуре производства;
позволяет тесно увязатьизмерение производительности с выявлением резервов ее роста;
сопоставить затраты труда наодинаковые изделия в разных цехах предприятия.
Данные показатели выработки итрудоемкости могут быть представлены следующими формулами:
В
в = — ;
Т
T
t = — ,
B
где
в — выработка продукции вединицу времени;
t — трудоемкость изготовленияпродукции;
В — стоимостный объемпроизведенной продукции (руб);
Т — время, затраченное напроизводство данного объема продукции.
Различают несколько видовтрудоемкости.
Технологическая трудоемкость (tтех) включает все затраты основных рабочих. Трудоемкость обслуживанияпроизводства (t обс) включает затраты труда вспомогательных рабочих.
Производственная трудоемкостьотражает затраты труда всех (основных и вспомогательных) рабочих.
Трудоемкость управленияпроизводством (t упр) составляется из затрат труда ИТР, служащих,обслуживающего персонала и охраны.
Полная трудоемкость (t пол) представляетсобой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала: tпол = t тех + t обс + t упр.
2.5 Резервы повышения производительности трудаОпределение путей ростапроизводительности труда является важным этапом аналитической работы каждогопредприятия. Поэтому в отечественной практике получила распространениеконкретная классификация резервов повышения производительности труда.
Повышение технического уровняпроизводства. Среди его основных направлений — механизация и автоматизацияпроизводства, внедрение новых технологических процессов, улучшениеконструктивных свойств изделий, повышение качества сырья и новых конструктивныхматериалов, внедрение новых источников энергии, «онаучивание» производства.
Улучшение организациипроизводства и труда. Оно предусматривает совершенствование существующей иформирование новой рабочей силы, повышение норм и зон обслуживания, уменьшениечисла рабочих, не выполняющих нормы, предотвращение текучести кадров, упрощениеструктуры управления, механизацию учетных и вычислительных работ; изменениерабочего периода; повышение уровня специализации производства.
Изменение внешних, природныхусловий. Речь идет о социализации, приспособлении к потребностям современноготруженика, о достижении экологического равновесия. При этом перемены нужны нетолько в условиях добычи угля, нефти, газа, руд, торфа, в содержании полезныхвеществ, но и сельского хозяйства, транспорта и других отраслей.
Структурные изменения впроизводстве. Они включают изменение доли отдельных видов продукции,трудоемкости производственной программы, удельного веса покупных полуфабрикатови комплектующих изделий, рост веса новой продукции.
Создание и развитие необходимойсоциальной инфраструктуры. Она призвана решать финансовые проблемы, проблемысвоевременной оплаты труда и много других вопросов, направленных наудовлетворение потребностей предприятий, трудовых коллективов и их семей.
Прирост производительности трудаза счет увеличения объемов производства и изменения численности работниковможно определить по формуле:
100∆B+ ∆Pn
∆P = — — — ,
100∆Pn
где
∆В — доля прироставыпускаемой продукции на предприятии в данный период;
∆Рn — доля уменьшения численностиработников предприятия.
Рост производительности трудаработающих на предприятии за счет увеличения удельного веса кооперативныхпоставок продукции определяется по формуле:
dk1 — dk0
∆P = — — — ,
100 — dk1
где
dk1, dk0 — удельный вес корпоративныхпоставок и валовой продукции предприятия соответственно в базовом и планируемомпериодах (в%).
Рост производительности труда засчет лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:
Фэ1 — Фэ0
∆P = — — — x 100,
Фэ0
где
Фэ1, Фэ0 — эффективный годовойфонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемомпериодах (в чел. — ч).
Отдельное предприятие, определяянеобходимое количество рабочих, которых следует нанимать, должно определитьцену спроса на труд, то есть уровень заработной платы.
Цена же спроса на любой факторпроизводства и труд зависят от предельной производительности. Она представляетсобой приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованиемдополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.
Предельная производительностьисчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимаетсяприрост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительнойединицы труда.
Следовательно, руководствопредприятия исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсовбудет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельнойпроизводительности. Дело в том, что трудно вынудить предприятие поступитьиначе, так как под угрозой оказывается интерес его выживания в конкурентнойсреде. В такой ситуации возможны различные варианты.
Для предприятия-аутсайдера рынкаможно предложить несколько направлений повышения конкурентоспособности:
радикальную реорганизацию путемпересмотра используемых базовых стратегий конкуренции;
увеличение дохода за счетповышения цен и расходов на маркетинг;
снижение издержек и всемернуюэкономию;
сокращение активов;
комбинирование различных методов.
Предприятие, имеющее слабуюконкурентную позицию, располагает, по существу, тремя основными выходами изтакой ситуации.
Ему предстоит повысить своюконкурентоспособность на основе работы с дешевой продукцией либо путемиспользования новых методов дифференциации. Эффективен метод сохранения иудержания объемов продаж, доли рынка, рентабельности и конкретной позиции насуществующих уровнях. Наконец, важны реинвестиции в бизнес на уровне едвадостаточного минимума. Их цель — получить краткосрочные прибыли и (или) максимизироватькраткосрочный приток средств.
Предприятие, имеющее сильнуюконкурентную позицию, призвано заниматься дальнейшим поиском свободной рыночнойниши и сконцентрировать усилия на том, чтобы она позволяла наращиватьсобственный потенциал. Для такого рода предприятий возможно такжеприспособление к конкретной группе потребителей. Еще один путь — созданиелучшего товара. Не исключается и следование за лидером. Иногда практикуетсязахват небольших фирм. И наконец, нельзя сбрасывать со счетов созданиепозитивного отличительного имиджа данного предприятия.
Конкурентоспособность предприятия,под которой понимают его способность участвовать в экономическом состязаниитоваропроизводителей за наиболее выгодные сферы приложения капитала, рынкасбыта, источники сырья, требует ее поддержания, а иногда даже улучшения.
Для этого лидеру необходимы какминимум продолжение наступательной экономической политики, сохранение текущихпозиций, конфронтация с конкурентами.
В любом случае, какую бы позициюпредприятие ни занимало в рыночной среде, важным условием его выживания иповышения конкурентоспособности является рост производительности труда. Именноболее высокая производительность труда всегда обеспечивала и обеспечиваетпреимущества, а в конечном счете победу не только отдельным предприятиям, ихобъединениям, отраслям, но и странам.
Заключение
Таким образом, рассмотревкурсовую работу, можно сделать вывод, что кадры — наиболее ценная и важнаячасть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависитот квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем итемпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-техническихсредств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменениемпоказателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшимусловием развития производительных сил страны и главным источником ростанационального дохода.
На рост производительности трудавлияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так какоплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышениятехнического уровня выполненной работы.
Кадры являются наиболее ценной иважной частью производительных сил и подразделяются по группам в зависимости отмножества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особыйсостав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по меретехнического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.
Это приводит к облегчениюуправления, большей производственной эффективности и повышению качествапродукции.
Повышение эффективности трудаявляется важной задачей в любой общественно — экономической формации. Основнымифакторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышениетехнологического уровня, совершенствование управления на производстве,изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.
Характерной чертой производстваявляется материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда,заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпыроста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработнаяплата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величиназаработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностныхокладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельномпредприятии, и т.д.
В общем, учет заработной платыдолжен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшемуиспользованию средств производства и рабочего времени и неуклонному роступроизводительности труда.
Таким образом, рассмотренныепоказатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементовпроизводства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет наснижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.
Список использованной литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая, вторая и третья (сизм. и доп. от 30 декабря 2008 г). — М.: ИНФРА — М, 2008. — 372 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (сизменениями от 29 декабря 2004 г). — М.: ИНФРА — М, 2005. — 518 с.
3. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учебник. Н.Н. Абакумова.- М.: ИНФРА — М, 2007 — 222 с.
4. Адамов В.Е., Ильенкова С.Д. и др. Экономика и статистика фирм, — М.: Финансыи статистика, 2008, 240 с.
5. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник / В.В. Адамчук. — М.:ЮНИТИ, 2007 — 237 с.
6. Бороненкова С.А. Экономический управленческий анализ: учеб. пособие. С.А.Бороненкова. — Екатеринбург: изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2006. — 360 с.
7. Васильева Э.К., Елисеева И.И. и др. Социальная статистика, М.: Финансы истатистика, 2008, 416 с.
8. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда напредприятиях отрасли (торговля) / Л.П. Владимирова. — М.: Издательско-торговаякорпорация «Дашков и Ко», 2007. — 347 с.
9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе/ И.П. Волков. — Л.: Лениздат,2007. — 214 с.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов/ Б.М. Генкин.- М.: Норма, 2008 — 347 с.
11. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международнойкорпорации/ М.В. Грачев. — М.: Дело Лтд, 2007 — 316 с.
12. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами/ Л.С. Дорошенко. — Киев: МАУП,2007. — 225 с.
13. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив/ А.В. Жуплев. — Ставрополь: Кн. изд-во,2006 — 467 с.
14. Игнатов Н. Политика предприятия в области охраны труда /Н. Игнатов, А. Сушкина// Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 1. — С.29.
15. Кильдишев Г.С., Овсиенко В.Е. и др. Общая теория статистики, — М.: Статистика,2007, 423 с.
16. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильноразработать кадровую политику. // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2007. — № 8.- С.12.
17. Костенко, И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях/ И.А. Костенко.- Ярославль: \\ Ярославль: Верх. Волга, 2007 — 279 с.
18. Масленникова, Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Л.А. Масленникова// Российский налоговый курьер. — 2007. — № 6. — С.15.
19. Минаев, Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы/ Э.С. Минаев. — М.: ДАНА,2008 — 546 с.
20. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации/ Н.И. Мурашко. — Киев: Компас,2005. — 332 с.
21. Никифорова Л. Расставляем приоритеты в кадровой политике // Кадровоедело. — 2006. — № 9. — С.21.
22. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? / Э.Е. Старобинский. — М.:«АО Бизнес-школа „Интел-синтез“, 2007 — 89 с.
23. Статистика: Конспект лекций А.И. Егоров. Санкт-Петербург, 2007. — 271с.
24. Терехин В.И. Финансовое управление фирмой/ В.И. Терехин. — М.: Экономика,2007-256 с.
25. Управление персоналом организации: учебник/ под ред.А.Я. Кибанова. — М.:ИНФРА — М, 2006 — 512 с.
26. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. методическоепособие/ В.И. Фильев. — М.: ЗАО „Бухгалтерский бюллетень“, 2007. — 89с.
27. Щекин Г. Как строить организацию: научно-практическое пособие/ Г. Щекин.- К., 2007. — 371 с.
28. Экономика труда: Учеб. пособие / Волков Б.И., Порфирьева И.Н. — Чебоксары: Изд-во Чуваш. Ун-та, 2008. — 370с.