Реферат: Тестирование в ИСУ

ИСУ Экономика и управлениеТестирование в ИСУ

 

ВВЕДЕНИЕ

Особым методомисследования систем управления, наиболее популярным в современных условиях и,пожалуй, достаточно эффективным является метод тестирования. 

В управлении при помощитестирования можно исследовать проблемы использования ресурсов (в частности,важнейшего из них – времени), уровень квалификации персонала, распределениефункций управления, сочетание формального и неформального управления, стильуправления и многие другие.

Тестирование являютсядостоверным индикатором будущих успехов при исследовании систем управления, ипризнается универсальным методом в исследования, оно экономически эффективно испособно приносить материальную выгоду предприятию.

Цель курсовогоисследования – изучить методологию и организацию тестовых исследований системуправления, разработать рекомендации по совершенствованию управления на ООО«Эксквизит» на основе тестирования.

Для достиженияпоставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущностьтестов;

2. Охарактеризовать видытестов и сферу их применения на предприятии;

3. Изучить критериикачества тестов;

4. Рассмотреть принципыорганизации и проведения тестирования;

5.Определить состав ивыбор методов тестирования;

6. Дать характеристикуэтапов тестирования.

Объект исследования –тестирование в исследовании систем управления.

Предмет –совершенствование управления ООО «Эксквизит» на основе тестирования.

В первой главе курсовогоисследования речь идет о теоретических основах применения тестирования висследовании систем управления: приведены виды тестов, сфера их применения напредприятии, критерии качества тестов.

Во второй главепредставлены методология и организация тестовых исследований систем управления,в третьей – даны характеристика деятельности организации и рекомендации посовершенствованию управления на основе тестирования.

При написании курсовойработы был использован широкий круг литературы.

Подробно рассмотретьпонятие, сущность, виды тестирования помогли учебники таких авторов, какАнастази А., Батаршева А.В., Короткова А.В.; критерии качества тестов –Дураковой И.Б. При исследовании методологии  и организации тестирования большуюроль сыграли учебные пособия Игнатьевой А.В.,  Десслера Г. При написании работыиспользовались следующие журналы: «Управление персоналом», «ЭКО: экономика иорганизация промышленного производства», «Высшее образование в России».

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ В ИССЛЕДОВАНИИ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

 

1.1.Понятие и сущность тестов

 

Существует множествоопределений теста. Тест — это удовлетворяющая критериям исследованияэмпирико-аналитическая процедура. Очень общее определение. Но есть определенияи более конкретные. Например, тест — это система высказываний, позволяющаяполучить объективное отражение реально существующих отношений между людьми, ихсвойств, признаков и количественных параметров. Но можно сформулировать болееточное определение теста относительно проблем исследования управления. Тест — это метод изучения глубинных процессов деятельности человека, посредством еговысказываний или оценок функционирования системы управления. Сфера применениятестирования не ограничивается только психологической проблематикой [11, с.81].

Большую роль висследовании систем управления при помощи тестирования играет конструкциятеста.

Тест включает наборвысказываний и оценок по определённой проблеме или ситуации. Оценки могут бытьупрощённые (типа «согласен» — «не согласен» или шкалированные (типа «совершенноверно», «верно», «скорее верно, чем неверно», «трудно сказать» и.т.д.). Шкаламожет иметь цифровые оценки в виде рейтинговых коэффициентов или выбора степенисогласия.

Конструкция теста должнапредполагать возможность обработки его результатов по определённымстатистическим программам.

Каждый тест имеет ключ,позволяющий обработать полученную информацию в соответствии с целямитестирования [11, с. 81].

В исследовании системуправления при любом психологическом диагностировании на основе вы­явленияпсихологических свойств личности принимается ква­лифицированное решение оналичии у испытуемого (клиента) определенного психологического состояния. Припсихологиче­ском консультировании в исследовании систем управления, прежде чемдавать какие-либо советы клиенту, квалифицированный психодиагност долженправильно поставить диагноз, оценить суть проблемы, волнующей клиента.

Состояние клиента тоже определяетсякак в начале, так и в конце психокоррекционной работы. В эффе­ктивностипринимаемых коррекционных мер должен убедиться не только экспериментатор, но исам клиент. Ведь вера в успех является одним из важнейших факторов эффек­тивностилюбого терапевтического воздействия.

В обоих случаях основнымипсиходиагностическими средст­вами выступают наблюдение, беседы и тестирование.Тестиро­вание является основным инструментарием практического психолога,специалиста по психодиагностике и находит широкое применение исследованиисистем управления [2, с. 12].

Тестирование развивалосьи продолжает развиваться нарастающими темпами, оказывая эффективное содействиев решении широкого круга вопросов в различных сферах повседневной жизни [1, с.16].

История тестированиянасчитывает несколько сотен лет. Первые публикации Френсиса Гальтона (1884) иДжеймса Мак-Кина Кеттела (1890) о тестовом методе имели своих сторонников и противников.Многие восторженно приветствовали новый метод. Увидели в нём возможностьувязать научные притязания психологии с запросами практики. В целом же статусметода оставался неопределён. Между тем в начале 30-х годов тесты вобразовании, в сфере профессионального отбора и профессиональной ориентацииначинают широко использоваться, не смотря на то, что они не были обеспеченысерьёзным психологическим инструментарием. Прошли долгие годы, прежде чемудалось преодолеть методологический тупик в психологии, согласовать теории,концепции, интуитивные догадки с эмпирическими результатами. Особенно важнымоказался вывод, что всякий метод несёт в себе неизбежность погрешностиизмерений.

Современный тест – этотеоретически и эмпирически обоснованная система заданий, позволяющая получатьизмерения соответствующих психологических свойств. Теоретическое обоснованиепредполагает всесторонний анализ теста и результатов его применения в светедостижения современной науки. Эмпирическое обоснование теста связано с обращениемк опыту, измерениям, эксперименту [7, с.132].

Тестирование выступает в качествеодного из основных мето­дов психологической диагностики в исследовании системуправления, позволяющих получать сопос­тавимые количественные и качественныепоказатели степени развитости изучаемых психологических свойств или состоянийработника на предприятии. Тесты (от англ. test — опыт, проба) — это стандарти­зированныеметодики психодиагностики, представляющие собой серию относительно короткихиспытаний (задач, вопросов, ситу­аций и т. п.). С помощью таких испытаний сизвестной вероятностью определяется уровень развития у индивида психологиче­скихсвойств, необходимых теоретических знаний, практических умений, навыков идругих личностных характеристик. С помо­щью тестов можно изучать и сравниватьмежду собой характе­рологические свойства различных людей, выставлять дифферен­цированныеи сопоставимые оценки. Тестирование предполагает четкую процедуру сбора иобработки первичных данных, после­дующий качественный анализ их и интерпретацию.Здесь «первичными» называются данные, полученные в ходе тестированиядо их обработки методами математической статистики [2, с. 13].

По форме представления тесты можноразделить на два основных типа: стандартизированные и проективные. Стандартизированныев свою очередь делятся на два подтипа: тест-опросники и тест-задания.

Стандартизированными называютсятесты, прошедшие этап стандартизации (проверку на валидность и надёжность,соответствие другим требованиям, предъявляемым к тестам). Такие тестыориентированы на оценку и могут служить надёжным средством психодиагностики.

Тест-опросник содержит сериювопросов, по ответам на ко­торые судят о психологических качествах испытуемого.В тест-­задании испытуемому предлагается серия соответствующих за­даний, поитогам выполнения которых определяют наличие или отсутствие и степень развитияу него характерологических черт (свойств личности).

Достоинством стандартизированныхтестов является воз­можность дифференцированного их применения (серии стан­дартизированныхтестов разрабатываются применительно к различным возрастным группам людей,уровню образования, жизненному опыту и профессии). С помощью стандартизиро­ванныхтестов получают количественные оценки, по которым можно сравнивать выраженностьпсихологических свойств ис­пытуемого с их выраженностью в популяции.

Недостатком стандартизированныхтестов является опреде­ленная возможность влияния испытуемого на результаты тес­тированияв соответствии с одобряемыми характерологически­ми чертами личности. Эти возможностиувеличиваются, если обучаемые знают содержание теста, а также методику оценкиповедения и изучаемых психологических качеств личности.

Другим недостаткомстандартизированных тестов является определенная трудность обеспеченияиндивидуального подхода к испытуемым в процессе тестирования. У людей с понижен­нойстрессоустойчивостью, как отмечает А.Г. Шмелев, возника­ют определенныенарушения саморегуляции, они начинают волноваться, ошибаться в элементарных дляних вопросах. Во-время заметить такую реакцию на тест — задача, которая посилам лишь квалифицированному и добросовестному экспери­ментатору [2, с.14].

В определенных условиях применениестандартизированных тестов (тест-опросников и тест-заданий) становится простоне­целесообразным. Это относится к тем случаям, когда испытуе­мые не желаютпризнавать у себя отрицательные личностные качества и мотивы поведения либопросто не в состоянии осоз­нать их наличие. В этих ситуациях прибегают киспользованию проективных тестов.

Проективные тесты предназначены дляизучения психологических особенностей людей и их поведения, особенностей,которые вызывают негативное отношение со стороны самих испытуемых. В основепроективных тестов лежит механизм проекции, согласно которому неосознаваемыепсихологические свойства личности и недостатки поведения индивид склоненприписывать другим людям. О психологических особенностях испытуемого судят наосновании того, как он воспринимает и оценивает соответствующие ситуации,поведение людей, какие личностные качества и мотивы он им приписывает.

Проективные методики обладаютопределёнными достоинствами. Человек в своём восприятии жизненных ситуаций(отображение которых представлено в проективных тестах) преобразует ихсообразно своей индивидуальности, своего видения жизненных коллизий.Проективные методики как бы «портретируют» свою индивидуальность человека, непрямо, а косвенным путём позволяют изучать его эмоциональные особенности иневротические реакции [2, с. 15].

Единой классификации проективныхтестов не существует. Наиболее распространённой является классификация вразработке Л.Ф. Бурлачука и С.М. Морозова. В сокращённом виде ниже приводитсяэта классификация по описанию И.Б. Гришпун.

1. Конститутивные тесты. Содержаниеработы испытуемого является придание смысла материалу, его структурирование.Наиболее популярным конститутивным тестом является тест Роршаха (тест«чернильных пятен»).

2. Конструктивные тесты,предполагающие создание (конструирование) целого из отдельных частей. Средиконструктивных проективных тестов известен так называемый тест мира.

3. Интерпретативные тесты,предполагающие толкование, интерпретацию событий, предлагаемых ситуаций,изображений. Из интерпретативных наиболее популярен «тест тематическойапперценции» (ТАТ), созданный в 1935 г. Г. Мюрреем и К. Морганом (США).

4. Катартические тесты,предполагающие творческую деятельность в особо организованных условиях. Яркимпримером таких тестов является психодрама, чаще рассматриваемая как методпсихотерапии, но выступающая и как психодиагностическое средство. (ПредложенаДж. Морено в 1946 г.).

5. Экспрессивные тесты,предполагающие рисование или аналогичную деятельность на свободную или заданнуютему. Из экспрессивных методов широко распространены так называемые рисуночныетесты («Нарисуй человека», предложенный К. Маховер в 1948 г.;«Дом-дерево-человек», разработанный Дж. Буком в 1948 г., и др.).

6. Импрессивные тесты, требующиевыбора, предпочтения одних стимулов другим. Среди импрессивных проективныхтестов наибольшую популярность приобрёл так называемый тест Люшера, или тестцветовых предпочтений (предложен М. Люшером в 1948 г.).

7. Аддитивные тесты, предполагающиезавершение фразы, рассказа и др. Среди этих тестов широко известен тест«Незаконченные предложения» [2, с.17].

1.2. Видытестов и сфера их применения на предприятии

 

Единой системы классификации тестов висследовании систем управлении к настоящему времени ещё не выработано. Наиболеераспространённой является система деления тестов по предмету диагностирования,т.е. по тому качеству, которое оценивается с помощью предъявляемого теста.

Общая схема деления тестов на виды иподвиды представлена в приложении А.

Проективные тесты, о которыхговорилось выше, входят в состав личностных тестов, а тесты креативности – всостав тестов способностей.

Тесты достижений конструируются восновном на учебном материале и предназначены для оценки уровней овладениязнаниями, умениями и навыками, а также для определения общей и профессиональнойподготовки применительно к конкретным предметам и курсам обучения. Как правило,тесты достижений рассчитаны на групповую работу в классе, аудитории колледже,вузе. К тестам достижений относятся также и тесты, используемые для целейпрофессионального отбора (подбора). Целесообразно применение тестов достиженияв целях профориентации молодёжи.

Психологические тесты – этоинструменты или, употребляя широкий термин, орудия. Психологические тестыклассифицируются по разным основаниям. Наиболее распространённой являетсяделение психологических тестов на виды, при котором в качестве основания взятпредмет диагностики. Так, по предмету диагностики психологические тесты делятсяна интеллектуальные (тесты интеллекта), тесты способностей,социально-психологические тесты и личностные (тесты личности) [2, с. 20].

Интеллектуальные тесты предназначеныдля исследования и качественной оценки (измерения) уровня интеллектуальногоразвития индивида. К группе наиболее известных и широко применяемых тестовинтеллекта относятся тесты Д. Векслера (предназначены для измерения уровнейразвития мышления и отдельных когнитивных процессов – восприятия, внимания,воображения, памяти и др.), батареи тестов Станфорд-Бине диапазона способностей– от простого манипулирования до абстрактных рассуждений, дифференцированных повозрастному критерию). Применение этих тестов интеллекта позволяет выявитьличностные качества испытуемых: уровни их активности и мотивированности,уверенности, настойчивости, сосредоточенности и др. Среди интеллектуальныхтестов они занимают ведущее место в зарубежной психологической диагностике. Наоснове применения батарей тестов Станфорд-Бине и аналогичных им шкалумственного развития Бине-Симона рассчитываются количественные показателиуровней интеллектуального развития испытуемых (IQ, англ. – Intelligence Quotient). Этоткоэффициент (IQ) адекватен понятию «интеллект» ирассчитывается по формуле:

IQ= (Умственный возраст /Хронологический возраст) * 100        (1)   />

Тесты способностей – это методики,диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющихуспех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Тесты способностейвключают задания не только на интеллект, но и на память, восприятие, ручную ипальцевую моторику. Они широко используются в США для профессиональнойориентации и расстановки кадров в армии, на флоте, в государственныхучреждениях.

 Разновидностью тестов способностейявляются тесты креативности.

Тесты креативности — совокупностьметодик для изучения и оценки творческих способностей личности [2, с. 22].

Социально-психологические тестыделятся на личностные и социометрические тесты.

Личностные тесты – этопсиходиагностические методики, направленные на оценку эмоционально-волевыхкомпонентов психической деятельности индивида (отношений, мотивации, интересов,эмоций, особенностей поведения) в определённых социальных ситуациях. С помощьютаких тестов выявляются устойчивые индивидуальные особенности человека,определяющие его поступки. Условно личностные тесты по предмету и цели можноразделить на три большие группы. К первой из них относятся многофакторныеличностные опросники, дающие разнообразную комплексную оценку степениразвитости психологических свойств личности ( 16-факторный личностный опросник Р.Кэттелла (16PF), Миннесотский многофакторныйопросник  (ММPI). Ко второй группе относятсяпроективные тестовые методики, разрабатываемые на основе неопределённыхстимулов. Испытуемым предлагается интерпретировать, дополнять, развивать этистимулы. Третью группу составляют тестовые методики, выявляющие отдельныеустойчивые особенности личности (темперамент, отдельные характерологическиечерты личности, мотивационные и эмоциональные проявления и др.).

Социометрические тесты представляютсобой своеобразные стандартизированные методики измерения межличностныхотношений в малых группах. При ответах на косвенные вопросы испытуемые делаютпоследовательный выбор членов группы, людей, предпочитаемых или отвергаемых вопределённых конкретных ситуациях. Такие методики применяют для изучениядинамики внутренних межличностных отношений в различных возрастных группах,выявления замкнутых группировок, степени внутригрупповой сплочённости,мотивационной структуры группы и её конфликтных зон [2, с. 23].

Традиционно назначениепсихологических тестов состояло в том, чтобы измерять различия между людьми илимежду реакциями одного человека в разных условиях. Одной из ранних проблем,побудивших к разработке психологических тестов, было выявление умственноотсталых. Помимо этого, мощный импульс первоначальному развитию тестов былзадан стремлением удовлетворить нужды образования. Имеются в виду знаменитыетесты Бине, с которых и началось интеллектуальное тестирование. В настоящеевремя школы входят в число основных пользователей тестов. Распределение детейпо способностям с целью максимально использовать возможности разных типовшкольного обучения, выявление умственно отсталых, с одной стороны, и одарённыхучеников – с другой стороны, образовательное и профессиональное консультированиеучащихся средних школ и студентов колледжей, отбор в профессиональные и другиеспециальные школы – вот лишь некоторые примеры использования тестов вобразовании [1, с. 17].

Отбор и распределение персонала напромышленных предприятиях – ещё одна важная область применения психологическоготестирования. От оператора на линии сборки или делопроизводителя до управленцеввысшего звена вряд ли найдётся работа, для которой тестирование не оказалось быполезным при решении вопроса о найме, распределении обязанностей, переводе нановое место, повышении по службе или увольнении. Эффективное применение тестовв большинстве таких ситуаций, особенно касающихся высококвалифицированнойработы, возможно лишь тогда, когда тесты используют в качестве дополнения кспециальному собеседованию с кандидатами, создающему условия – в видебиографического контекста – для правильной интерпретации тестовых показателейконкретного кандидата. Тем не менее, тестирование составляет важную частьполной программы управления трудовыми ресурсами [1, с. 17].

Тесты обычно используются в качествевспомогательных средств при принятии решений, связанных с профессиональнойдеятельностью, включая индивидуальное профконсультирование и решенияруководителей организаций, касающиеся подбора и расстановки кадров.Соответствующие структуры торгово-промышленного сектора, правительственныхучреждений всех уровней, от федерального до местного, и различных родов войскиспользуют практически все доступные виды тестов для принятия кадровых решений.Нередко комплексные батареи способностей и тесты специальных способностейразрабатывались именно для подобного применения, как и ситуационные тесты. Всёбольшее применение в этой сфере находят личностные и биографические опросники[1, с. 535].

Весьма близкое по целям применениепсихологического тестирования имеет место в вооружённых силах при отборе ираспределении военнослужащих.

Использование тестов в индивидуальномконсультировании постепенно расширилось от узконаправленных советовотносительно учебных и профессиональных планов до рассмотрения всех аспектовжизни человека. Усиливается использование тестов для улучшения самопонимания иличностного роста. Совершенно очевидно, что тесты применяют при решенииширокого круга практических проблем. Однако не следует забывать и о том, чтотакие тесты – важное средство фундаментальных исследований. Психологическиетесты служат стандартизированными инструментами исследования разнообразныхпроблем при исследовании систем управления.

1.3.Критерии качества тестов

 

К тестам предъявляются определённыетребования. Основными из них являются валидность, надёжность, наличие тестовыхнорм, социальная адаптация тестовых методик.

Определяя одинаковые для всехпсихологических методов диагностики пригодности критерии, Г.Шанц, например, не выделяетособо тестирование, считая, что оно – по показателям качества – должновписываться в сравнимый– пятиэлементный – ряд других инструментов отбора:

1.         надежность;

2.         валидность;

3.         объективность;

4.         экономичность;

5.         полезность [4, с.114].

Валидность (англ. valid — действительный, пригодный, имею­щий силу) — один из важнейших критериевкачества теста, оз­начающий пригодность теста для измерения того, что он по за­мыслудолжен измерять; или иначе: соответствие тестовой ме­тодики измеряемомуконцепту. Если, например, проводится те­стирование испытуемых на определение ихинтеллектуальных способностей, то вряд ли целесообразно с помощью одного и тогоже теста оценивать еще и типы их темперамента. Про­верка теста на валидностьвключает ряд процедур, главными из которых являются процедуры валидизации(валидации). Опре­деляется валидация посредством корреляции результатов тес­тированияс успешностью выполнения соответствующей дея­тельности. К примеру, если сгруппой испытуемых проведено тестирование на определение общихспособностей,то процесс валидации можно представить как установление корреляцион­ных связейполученных данных тестирования с результатами обследования этих же испытуемыхна предмет выявления общих способностей по другим проверенным и надежным методикам.Валидность считается достаточно высокой, если коэффициент корреляции будетболее 0,6. При значении коэффициента корреляции 0,45-0,65 валидность считаетсявполне удовлетворительной [2, с. 54].

Надёжность — один из важных критериевего качества, отно­сящегося к точности психологических измерений. Чем вышенадежность теста, тем относительно свободнее он от погреш­ностей измерений.Надежность теста рассматривается как ус­тойчивость (стабильность) результатовпри повторном тестиро­вании на той же выборке испытуемых. Повторное тестирова­ниеобычно проводится через две недели после первого тести­рования. Считается, чтопри коэффициенте корреляции более 0,75 уровень надежности теста вполнеприемлем.

Каждый тест следует сопровождатьсведениями о его надёжности. Сообщаемая мера надёжности характеризует тесттолько в случае его проведения в стандартных условиях и с людьми, имеющимисходство с теми, кто входил  в состав нормативной выработки. Следовательно, приописании теста нужно точно указывать и характеристики этой выборки, вместе стипом измеренной на ней надёжности.

Теоретически, разновидностей тестовойнадёжности может быть очень много, однако практическое применение находят лишьнесколько типов надёжности. Поскольку все типы надёжности касаются степени согласованностиили соответствия между двумя независимо полученными множествами показателей, ихвсе можно выразить в виде коэффициента корреляции, который способствуетизмерению надёжности теста.

Существуют приёмы проверки надёжноститестов. Они включают повторное тестирование, параллельное тестирование, приёмраздельного коррелирования (внутренняя корреляция высказываний), использованиедисперсионного анализа, факторный анализ [11, с. 82].

Выделяют следующие типы надёжности:

·          ретестоваянадёжность (самый очевидный и понятный метод определения надёжности результатовтеста – его повторное проведение;

·          надёжностьвзаимозаменяемых форм (один из способов избежать трудностей, с которымиприходится сталкиваться при определении ретестовой надёжности, — использованиевзаимозаменяемых форм теста);

·          надёжностьэквивалентных половин теста (меру надёжности можно определить и на основанииоднократного применения единственной формы теста, пользуясь для этогоразличными процедурами расщепления теста на две равноценные половины) и др. [1,с. 114].

Надежность (достоверность)тестирования формально выводится из аксиом классической теории тестов. Исходнымпунктом является предположение, что дисперсия наблюдаемых значений суммарносоставлена из дисперсии истинных значений и дисперсии ошибок:

                           />                                                          (2)

Путем ряда преобразований далеепоказывают, что достоверность теста изображается формулой:

                           />                                                                (3)

Достоверность, соответственно, равнадоли истинной дисперсии от общей дисперсии. Если общая дисперсия безошибочна,достоверность достигает максимального значения 1. При практическом нахождениидостоверности появляется проблема невозможности эмпирически обнаружить оценки,которые встречаются в вышеприведенных равенствах. Для возможности определениявеличины ошибки и этим – величины истинной оценки как вспомогательнаяконструкция вводится понятие параллельного, или эквивалентного измерения. Дваизмерения называются параллельными, если их истинное значение и дисперсиязначений ошибок одинаковы, отсюда также следует, что при параллельныхизмерениях ожидаемые оценки(среднее значение) и дисперсия наблюдаемых оценокодинаковы. С помощью этого предположения можно показать, что соотношение междудвумя параллельными измерениями (rx, y) как раз соответствует  определениюдостоверности, а именно равно отношению истинной дисперсии к наблюдаемой:

                           />                                                               (4)

Таким образом, достоверностьинструмента теста можно определить в обход двух параллельных измерений.

Формулу 3 можно преобразовать:

                    />                                                                (5)

Используя формулу (1) получаем:

                  />                                                             (6)

Или

                        />/>                                                         (7)

Значение, выведенное из равенствадостоверности, называется стандартной ошибкой текста. Она выявляет среднееотклонение ошибки от истинного значения [4, с.117].

Проблемы валидности и надежности тес­новзаимосвязаны. Однако валидность рассчитывается относи­тельно объектаисследования (применительно к испытуемым), надежность же — относительнопредмета психодиагностическо­го исследования (психологических свойств или чертличности).

Надежность не обязательнопредполагает валидность. Она является необходимым, но недостаточным условиемвалидно­сти. Справедливо следующее неравенство: валидность /> надеж­ность. Это означает,что валидность теста не может превышать его надежность [2, с. 54].

Под объективностью понимаетсястепень, в которой результаты тестирования не зависят от  проверяющего.Объективность налицо, если разные исследователи одного проверяемого пришли кидентичным результатам [4, с.114].

Норма теста определяется в результатетестирования большой выборки испытуемых определенного возраста и пола с после­дующимусреднением полученных oценок и дифференциацией по ряду релевантныхпоказателей. Согласно Р.С Немову, нор­ма теста — это средний уровень развитиябольшой совокупно­сти людей, похожих на данного испытуемого по рядусоциально-демографических характеристик.

Понятие «норма теста» связано спонятием «репрезентативность». Репрезентативность (франц. representatif – показательный) – свойствовыборочной совокупности представлять характеристики генеральной совокупности.Репрезентативность означает: с некоторой наперёд заданной или определённойстатистической погрешностью можно считать, что представляемое в выборочнойсовокупности распределение изучаемых признаков соответствует их реальномураспределению [2, с. 55].

Для установления нормы теста истандартизации тестовой методики требуется предварительно определить обоснован­ностьвыборки и провести статистические расчеты по опреде­лению ихрепрезентативности. Операции по анализу и расчету тестовых норм (аследовательно, и проверке их на репрезента­тивность) проводятся сиспользованием математических мето­дов (в основном на компьютере). В случаенегативных резуль­татов (отсутствия устойчивых тестовых норм) прибегают кобследованию более широкой выборки или отказываются от пла­на использованияданного теста.

Всякие нормы со временем, какправило, изменяются в со­ответствии с изменяющимися условиями социально-культурнойжизнедеятельности людей. Р.С Немов отмечает, что «нор­мы интеллектуальногоразвития, установленные в первой чет­верти нашего века, не подходят для егопоследней четверти, так как за это время уровень развития мышления людей значи­тельновырос». В соответствии с установленным среди психологов правилом один раз впять лет нормы теста, особенно интеллектуального, должны пересматриваться.

Валидность, надежность, соответствиетестовым нормам (ре­презентативность) являются основными требованиями психо­метрии.Их объективный характер, возможность перепроверки результатов тестированияявляются гарантией достоверной психологической информации.

Социальная адаптация тестовых методик– данное требование выдвинуто сравнительно недавно. И связано это с необходимостьюадаптации тестовых методик, заимство­ванных из других стран, к новымрегиональным и социальным условиям. Р.С Немов по этому поводу пишет:«Если, например, созданный в Европе тест интеллекта впервые применяется встране, где доминирующим в структуре интеллекта является несловесно-логическое, а образное или практическое мышление, то он обязательнодолжен быть социокультурно адаптирован. В противном случае, применяя его впервоначальном, неадаптированном варианте, мы, скорее всего, получим низкиерезультаты, которые не будут соответствовать уровню развития мышления у жителейданной страны».

Работа по переоценке тестовых методикпо своему объему фа­ктически соответствует конструированию оригинальной методи­ки.« С этой точки зрения заимствование зарубежных общедиагностических тестовспособностей, черт характера, интересов и т.п. вовсе не оказывается кратчайшимпутем к психодиагностике. Этот путь кажется короче только тем, кто сознательноили по неведению пренебрегает принципами психометрики» [2, с. 56].

Таким образом, применениетестирования в исследовании систем управления является достаточно важныммоментом.

Тестирование – исследованиевысказываний, позволяющих получить объективное отражение свойств иколичественных параметров деятельности людей. Тест – система высказываний илиоценок по комплексу вопросов, в которых закодирована какая-либо проблема.

 В управлении при помощи тестированияможно исследовать проблемы использования ресурсов (в частности, важнейшего изних – времени), уровень квалификации персонала, распределение функцийуправления, сочетание формального и неформального управления, стиль управленияи пр. Тестирование составляет важную часть полной программы управлениятрудовыми ресурсами. Наиболее полно сущность тестов раскрывается в их классификации.Большую роль в исследовании при помощи тестирования играет конструкция теста.Тест включает набор высказываний и оценок по определённой проблеме илиситуации. При составлении теста необходимо учитывать его основныехарактеристики: валидность, надежность, соответствие тестовым нормам.

К побочным критериям качества тестовотносятся:

 - нормируемость;

 - сравнимость;

 - целесообразность(полезность);

 - экономичность.

2.МЕТОДОЛОГИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕСТОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

 

2.1.Принципы организации и проведения тестирования

 

При исследовании систем управленияважную роль играет организация и проведение тестирования.

Система управления – этосовокупность двух взаимодействующих подсистем (управляющей и управляемой –объект управления), образующих новую систему – систему управления.Эффективность управления системой рассматривается как степень достижения целифункционирования [9, c.4].

Система управленияпредприятием должна отвечать современным рыночным условиям:

·          обладать высокойгибкостью производства, позволяющей быстро менять ассортимент изделий (услуг).Это обусловлено тем, что жизненный цикл продукции (услуг) стал короче, аразнообразие изделий и объём выпуска разовых партий – больше;

·          быть адекватнойсложной технологии производства, требующей совершенно новых форм контроля,организации и разделения труда;

·          учитыватьсерьёзную конкуренцию на рынке товаров (услуг), в корне изменившую отношение ккачеству продукции, потребовавшую организовать послепродажное обслуживание идополнительные фирменные услуги;

·          учитыватьтребования к уровню качества обслуживания потребителей и времени выполнениядоговоров, которые стали слишком высокими для традиционных производственныхсистем и механизмов принятия управленческих решений;

·          учитыватьизменение структуры издержек производства;

·          принимать вовнимание необходимость учёта неопределённости внешней среды.

Для решенияпредставленных проблем существует объективная необходимость в исследованиях,анализе существующего положения  [9, c.4].

При проведении тестированияследует использовать следующие методологические принципы:

1. Проблема – этопротиворечие, которое предстаёт нам иногда в качестве абсурда (неожиданно,непривычно, необъяснимо, нелогично, абстрактно). Методология работы с проблемойобеспечивает качественное планирование исследования, и его организацию.

2. Принцип оценки: любыесобытия, явления, противоречия мы оцениваем по критериям важности,объективности, актуальности, связи с другими явлениями, сложности.

3. Принцип распознавания.Всегда возникает необходимость отождествления, сравнения, определения классаявления, принадлежности к определённой типологической группе. Это позволяетглубже понять новое явление, определить его свойства и характер, сделать оценкуболее существенной.

Методологические принципыисследования помогают найти эффективный вариант его проведения,целенаправленного осуществления. Принципы – это правила деятельности, которыееё, с одной стороны, ограничивают, а с другой стороны – поддерживают, потомучто они отражают концентрированный опыт успешного исследования [5, с. 18].

Организация проведения тестированияво многом зависит от верного подбора и соблюдения принципов тестирования(приложение Б). К основным принципам тестирования, которые находят своёприменение в исследовании систем управления, относятся принципы действенности идостоверности.

Действенность теста – точность, скоторой тест, интервью и т.п. оценивает то, для чего он был разработан, иливыполняет предопределённую ему функцию. Действенность отвечает на вопрос: «Оцениваетли этот тест то, для оценки чего он был предназначен?». Действенность теставсегда определяется по тому, что он оценивает. При найме на работу термин«действенность» означает, что тест относится к выполнению данной работы,другими словами, что результаты теста должны дать представление о способностичеловека выполнять определённую работу. Если это не подтверждается, тодальнейшая проверка не имеет никакого смысла. Тестирование характеризуетсядвумя основными параметрами, показывающими его действенность: эффективностьюкритериев и действенностью содержания [3, c. 100].

Эффективность критериев –эффективность, основанная на том, что баллы теста (прогноз) связаны с уровнемисполнения (критерий). Эффективность критериев указывает на то, что тест(«прогноз») находится в соответствии с требованиями, предъявляемыми к данномувиду деятельности («критерий»). Демонстрация действенности критериевпредполагает доказательство того, что те, кто успешно проходят испытания,хорошо работают, и наоборот. То есть тест действенен, если люди, набравшиебольшее количество очков при тестировании, наилучшим образом соответствуютданной деятельности. С точки зрения психики, прогноз – это оценка, которую выстараетесь связать с критерием – выполнение реальной работы.

Действенность содержания – тест,содержание которого эффективно, содержит ряд задач и навыков, действительнонеобходимых для выполнения рассматриваемой работы.

Действенность содержания – наборзадач и навыков, включённых в тест, необходимых для выполнения рассматриваемойработы.

Основная задача – определитьсодержание работы в виде поведенческих стереотипов, затем случайным образомосуществить набор этих задач и образцов поведения и включить их в тесты.Примером служит тест на скорость печатания при найме машинистки. Если этот тест– достоверный образец работы машинистки, то он, возможно, содержательнодейственен.

Доказательство содержательнойдейственности теста на практике сложнее, чем в теории. Доказать, что задания,предлагаемые испытуемым при тестировании, на самом деле являются образцомзадач, выполняемых в процессе реальной работы, и что условия тестированияадекватны реальным рабочим условиям, не всегда легко [5, c. 197].

Помимо действенности имеется другаяважная характеристика теста – достоверность.

Достоверность – постоянство баллов,набранных одним и тем же человеком при повторном тестировании с теми жеэквивалентными тестами.

Достоверность теста оценивает егоустойчивость, т.е. постоянство результатов, полученных одним и тем жеиспытуемым при повторном прохождении подобного или похожего теста.

Существует несколько способов оценкистабильности или достоверности теста. Например, человеку делается один и тот жетест в два различных момента времени и результаты сравниваются. Это называетсяоценкой повторного тестирования, это означает, что во второй разпредоставляется эквивалентный тест. Это называется эквивалентной оценкой.Другой способ определения достоверности теста – определение его внутреннейустойчивости [16, c. 197].

Выделяют также следующие принципы тестирования.

1. Принцип научной обоснованностипредполагает высокий научный потенциал тестирующего, его профессиональнуюпрактическую подготовку на основе профессионально-этических стандартов вобласти тестирования. Соблюдение этого принципа способствует устранению ошибокдиагноста и артефактов (искусственных, ложных фактов, полученных в результатенеправильного применения тестовых методик).

2. Принцип обеспечения суверенныхправ личности испытуемых означает исключение обманного пути в тестовомисследовании систем управления. Это принцип охраняет право индивидаотказываться от участия в тестировании, защищает тайну его личности.

3. Принцип объективности выводовпредусматривает беспристрастный подход к результатам тестирования со стороныпользователя. На него не должны оказывать влияние общее впечатление о личностиобследуемого, симпатии и антипатии, субъективное состояние и настроение.

4. Принцип эффективности предлагаемыхрекомендаций обеспечивает соблюдение соответствующих мер предосторожности,направленных против неправильного использования и неверной интерпретацииполученной информации, передаваемой испытуемому.

5. Принцип конфиденциальностипредполагает предоставление информации только тем, кому она предназначается.

6. Принцип профессиональной тайныобеспечивает неразглашение содержания тестовых методик и результатов ихприменения без персонального согласия того лица, которое было обследовано [2,с. 68].

В обще виде морально-этические нормымогут быть представлены в виде правил, которые должны соблюдать любыепользователи тестирования.

1. Тестирование должно проводитьсяпри участии профессионального психолога – специалиста по психодиагностике илипри последующем его участии в качестве консультанта.

2. Человека нельзя подвергатьобследованию против его воли или обманным путём. Человек, если это не оговоренозаконом, имеет право знать результаты своего тестирования испытуемый долженбыть информирован о целях тестирования и способах использования егорезультатов.

3. Тестирующий должен обеспечитьконфиденциальность информации, полученной от испытуемого на основе «личногодоверия».

2.2.Состав и выбор методов тестирования

 

В настоящее время  практикатестирования насчитывает множество методических приёмов и подходовиспользование которых позволяет решать множество проблем в сфере управленияпредприятием.

Более изощрённые в методологическомотношении исследования последних двух десятилетий оказали существеннуюподдержку применению тщательно сконструированных личностных тестов при принятиикадровых решений в разнообразных контекстах. Важный и ещё недостаточноисследованный вопрос касается определения наиболее релевантных измеренийличности по отношению к конкретным специальностям или семействамспециальностей. Например, в то время как одни виды работы могут требовать высокойстепени общительности, другие требуют от работника прямо противоположногокачества [1, с. 398].

Пытаясь добиться систематическойклассификации черт личности, некоторые специалисты обратились к факторномуанализу. Этот метод идеально подходит для сокращения числа категорий,необходимых для объяснения поведенческих феноменов путём поиска устойчивыхпаттернов в их появлении. Существует множество способов применения факторногоанализа в исследовании черт личности. Один из этих способов сосредоточен на использованииданных личностных вопросников, иллюстрируется серией исследований Гилфорда иего сотрудников. Вместо того чтобы коррелировать суммарные показатели посуществующим опросникам, эти исследователи вычисляли интеркорреляции междуотдельными пунктами из многих личностных опросников. В качестве промежуточногопродукта данного исследования были разработаны три личностных опросника,объединённые со временем в один инструмент – Гилфорда-Циммермана обследованиятемперамента. Этот опросник даёт отдельные показатели для 10 черт, а каждыйпоказатель основывается на 30 разных пунктах. Примеры   этих черт включаютсдержанность, доминирование, эмоциональную устойчивость и дружелюбность.

Значительная часть текущихисследований сосредоточена на выяснении полезности «Пятифакторной модели»структуры личности – в её различных формах – для предсказания критериеввыполнения работы.

«Пятифакторная модель» (Fife-Factor Model или сокращённо, FFM) символизирует необычайный уровень согласия средиисследователей личности, принадлежащих к самым разным школамфакторно-аналитических исследований. Конкретный вид, в котором эта модельпредставлялась, послужил причиной серьёзной её критики. По существу, FFM – это попытка использоватьиерархическую модель анализа с целью упростить ставшую необозримой коллекциюданных об эмоциональном поведении индивидуумов. Следовательно, онапредоставляет информацию, с которой легче работать при оценивании конкретныхлюдей и прогнозировании их поведения в отдельных ситуациях. Факторы этой моделиявляются описательными, а не объяснительными, и они не относятся к разряду тех,что лежат в основе отдельных заданий или специфических тестов, из которых ониизвлечены.

Хотя некоторые исследователи напротяжении последних лет сходились во мнении, что пять факторов – как раз точисло, которое необходимо для объяснения большинства корреляций между огромнымколичеством дескрипторов личности, наиболее подходящее для конкретных целейчисло факторов было бы лучше охарактеризовать как 5/>2.

Согласно данной модели выделяют пятьглавных областей исследования: нейротизм, экстраверсия, открытость опыту,уживчивость, сознательность [1, с. 399].

Популярность рассматриваемой модели висследованиях отбора персонала не случайна. В конце концов, эти пять (/>2) факторов были извлеченыв результате обработки обширных массивов данных описания личности ипредставляют собой модель для характеристики нормальных личностей, в отношениикоторой существует довольно высокая степень согласия среди специалистов. Каждаяиз областей, охватываемых данной моделью, широко применима ко всем видамповседневного поведения, включая выполнение профессиональных обязанностей.Например, измерение «Эмоциональная устойчивость» является существенным вработе, связанной с быстрым принятием решений в условиях психическогонапряжения, такой как охрана правопорядка, скорая медицинская помощь и т.д. Сдругой стороны, «Уживчивость» является совершенно необходимым качеством длялюбой работы, которая предполагает широкие контакты с людьми. Впрочем,неудивительно, что именно фактор «Сознательность» выявился вцелом рядеметааналитических исследований как наиболее универсальный и существенныйличностный предиктор выполнения работы. Тем не менее, пока ещё далеко дополного согласия как по поводу определения конструкта «Сознательность», так и вотношении признания его первенства [1, c. 554].

На современном этапе развитияпрактика тестирования обладает достаточно большим количеством разнообразныхпроективных методик. Главную отличительную особенность проективных методикнужно искать в относительно неструктурированной задаче для испытуемого, т.е.задаче, допускающей почти неограниченное разнообразие возможных ответов. Однаиз самых популярных проективных методик связана с использованием чернильныхпятен Роршаха, который был первым, кто применил чернильные пятна длядиагностического исследования личности в целом. Ещё одной методикой подобноготипа является комплексная система Экснера, который разработал комплекснуюсистему, объединившую элементы, отобранные из пяти основных подходов к оценкерезультатов соответствующего теста. В этой комплексной системе Экснерпредлагает стандартизированные процедуры проведения, подсчёта показателей иинтерпретации, отобранные на основе эмпирических сравнений разнообразныхспособов. Главное значение здесь придаётся не содержанию, а структурнымпеременным. Согласно Экснеру, цель обработки ответов – получение   структурной  сводки, которая образует ядро его системы и служит основой для большинстваинтерпретационных постулатов.

Серьёзная попытка придать методикечернильных пятен психометрическую направленность была предпринята УэйномХольцманом [1, с. 454].

Хотя все обсуждавшиеся до сих порпроективные методики требуют вербальных ответов, среди методик этой группы естьи полностью вербальные, т.е. использующие слова и в качестве стимульногоматериала, и в ответах. Часть таких вербальных методик может применяться как вустной, так и в письменной форме, но все они пригодны для письменногопредъявления при групповом тестировании.

Методикой, опередившей волнупроективных тестов является тест словесных ассоциаций, эта методика впервыебыла описана Гальтоном. Процедура проведения теста состоит в предъявлениииспытуемому серии не связанных между собой слов, на каждое из которых егопросят отвечать первым пришедшим на ум словом. Первыепсихологи-экспериментаторы, так же как и первые тестологи, работавшие сумственными тестами, видели в таких ассоциативных тестах средство для изученияпроцессов мышления.

Другая вербальная проективнаяметодика – завершение предложений – широко используется как в научныхисследованиях, так и в клинической практике. Примером такой широко используемойформы является Бланк незаконченных предложений Роттера, состоящий из 40 основпредложений. Множество других тестов завершения предложений разработано дляоценки различных изучаемых популяций и для применения в разнообразных областяхнаучных исследований и психодиагностики. Некоторые интересные современныеразработки в этой области включают инструменты, предназначенные для обнаружениясимуляции при освидетельствовании на предмет нетрудоспособности, предсказанияэффективности управления и оценивания таких конструкторов, как защитныемеханизмы; эти инструменты могут быть полезными и при оценке личности.

Методики действия являются достаточноширокой и аморфной категорией проективных методик, которая включает довольномного форм относительно свободного самовыражения. Отличительной особенностьювсех этих методик является то, что они использовались и как терапевтические, икак диагностические процедуры. Считается, что благодаря предоставляемым имивозможностям выразить себя, человек не только обнаруживает свои эмоциональныезатруднения, но и облегчает свои страдания. К наиболее часто используемымметодам из этой категории относятся методики рисования и игровые методики.

Оценочной процедурой, особеннополезной при сборе мнений равных по положению людей, является методикавыдвижения кандидатур. когда эта методика используется для индивидуальнойоценки, количество выборов, полученных любым отдельным человеком, можетраспознать потенциальных лидеров (получивших много выборов), равно как и членовгруппы, оказавшихся в изоляции (редко или совсем не упоминавшихся) [1, с. 510].

Достаточно распространённой являетсяметодика вынужденного выбора, которая в своей сущности требует от респондентовсделать выбор между двумя описательными терминами или фразами, которые выглядятодинаково приемлемыми, но различабтся валидностью. Задания, построенные по типувынужденного выбора, могут состоять из 3,4 или даже 5 пунктов. В таких случаяхреспонденты должны указать, какая из фраз является для них наиболее, а какаянаименее характерной. В ещё одном варианте требуется выбрать между двумяконтрастирующими ответами в рамках одной и той же черты, оцениваемыми по единойшкале. Преимущество данной методики заключается в том, что она обеспечиваетполучение нормативных, а не ипсативных показателей, и потому не накладываетискусственных ограничений на взаимосвязи между разными шкалами. В качествепримера можно назвать Индикатор типов Майерс-Бриггс.

 

2.3.Последовательность и характеристика этапов тестирования

 

Применение тестов в исследованиисистем управления всегда связано с выполнением исследовательских илипрактических задач, с совместной деятельностью тестирующего и тестируемого.Важное значение при этом имеет соблюдение техники психологическоготестирования. Процесс тестирования может быть разделён на три этапа: выбортестовой методики, непосредственное тестирование, интерпретация результатовтестового исследования.

Выбор тестовой методики зависит отряда взаимодействующих факторов, основными из которых являются областиприменения тестов, цели и задачи исследования. К областям применения тестовыхметодик относятся: система образования; профессиональная подготовка,профессиональный отбор (подбор), определение профессиональной пригодности определениепрофессиональной пригодности; психологическое консультирование; психологическаякоррекция; психотерапевтическая работа; судебная практика [2, с. 57].

Выбор тестовой методики зависит такжеот целей и задач исследования, которые ставит перед собой тестурующий. Так, прииндивидуальной работе с клиентами такими задачами могут быть:

— составление плана необходимойпрофилактической или консультационной работы с испытуемым;

— составление рекомендаций поизменению соответствующих психологических факторов, затрудняющих нормальнуютрудовую деятельность на предприятии, снижающих мотивацию к труду  и т.п.

Однако существует и рядсоциально-психологических просветительских задач (передавать психологическиезнания, умения и навыки; проводить индивидуальное и групповое консультированиепо вопросам взаимоотношений с другими людьми, проблемам самоуправления,самовоспитании и саморазвитии и др.).

На начальном этапе тестированиясоставляется раппорт. В контексте проведения тестирования термин «раппорт»относится к попыткам проводящего тест специалиста вызвать у испытуемых интереск тесту, добиться от них сотрудничества и содействовать тому, чтобы их реакциисоответствовали целям теста.

Практическая подготовка специалистовпо тестированию, помимо овладения методиками проведения различных тестов,предусматривает и обучение приёмам установления рапорта. При установлениирапорта, так же как и при других процедурах тестирования, единообразие условий– существенный фактор получения сравнимых результатов [1, с. 31].

Следующим этапом являетсянепосредственное тестирование. Существуют определённые строгие правила, которыеследует соблюдать при проведении тестирования. Эти правила сводятся кследующему:

1. Прежде чем использовать выбраннуютестовую методику по прямому назначению, специалист подробно знакомится с нею,убеждается, что тесты отвечают предъявляемым к ним требо­ваниям, после чегопробует тест на самом себе (в крайнем случае — на другом человеке).Профессионализм психолога пред­полагает умение ставить опыты на себе, в том числеопыты по применению к самому себе соответствующих тестовых методик.

2. Перед началом выполнения тестапроводится тщательный инструктаж испытуемых, им разъясняются цели и задачи тес­тирования,порядок и правила выполнения тестовых заданий, основные положениясопровождающей тест инструкции.

3. Во время проведения тестированияпсихолог следит за работой испытуемых. Последние должны работатьсамостоятельно, независимо друг от друга, без посторонней помощи, способнойизменить результаты тестирования. Отдельные уточняющие вопросы в процессетестирования испытуемый задаёт, обращаясь непосредственно к психологу,проводящему тестирование [2, с. 60].

Завершающим этапом тестированияявляется интерпретация результатов исследования.

Каждая тестовая методика должна сопровождатьсяобоснованной и выверенной программой обработки и интерпретации результатовтестирования. Такая программа включает в себя и применениестатистико-математической обработки первичных данных (к примеру, установлениекорреляционных связей ме­жду различными показателями психологических свойствлично­сти испытуемых, порядок и способы расчетов социометриче­ских индексов ит.п.).

Интерпретация результатов исследо­ванияво многом зависит от продуктивного взаимодействия клиента спсихологом-диагностом. На это справедливо указы­вает Г.С. Абрамова. Еерассуждения на этот счет сводятся к сле­дующему.

Анализ и интерпретация данныхисследования проводятся с целью точной оценки свойств, состояний или уровняпсихического развития, достигнутого индивидуумом или группой. Полученная врезультате этого психологическая информация позволяет решать следующие задачи:

— выявлять состояния развитостисоответствующего психологического свойства у индивидуума и определять динамикуразвития этого свойства в течение определённого времени;

— устанавливать реальные изменения вповедении индивида (группы) под влиянием учебно-воспитательных воздействий;

— разделять обследуемых на подгруппыдля последующей дифференцированной работы с ними с учётом достигнутогорезультата их развития;

— определять профессиональнуюпригодность индивида или группы для выполнения своих служебных обязанностей;

— разрабатывать рекомендации дляпоследующего проведения психокоррекционной работы;

— составлять прогнозные оценкиразвития качеств личности испытуемых;

— разрабатывать предложения ирекомендации для индивида по выбору его жизненного пути (режим работы и отдыха,проведение досуга, образ жизни, выбор профессии, брачного партнёра и т.п.), атакже по проблемам самообразования, саморазвития, самоорганизации,самовоспитания [2, с. 62].

Таким образом, методология тестовыхисследований систем управления имеет достаточно сложное содержание. Эффективноепроведение тестирования во многом определяется соблюдением принциповтестирования (действенности и достоверности) и  верным выбором основных методовтестирования (метод факторного анализа, проективные методы и др.). Процесспроведения тестирования включает в себя три основных этапа: выбор тестовойметодики непосредственное тестирование, интерпретация результатов исследования.Точное соблюдение техники тестирования позволяет решить ряд важных задач вобласти управления предприятием (подбор сотрудников с необходимымиличностно-профессиональными качествами, повышение мотивации работников и т.д.).

Важные рекомендации по проведениютестирования включают в себя:

1.         Тестированиеэффективнее применять в комбинации с другими методами исследования системуправления.

2.         Необходимооценить действенность теста в конкретной организации, недостаточноудостоверится в том, что этот тест оказался действенным в похожих организациях.

3.         Необходимо вестиподробные записи результатов тестирования.

4.         Важноиспользовать услуги специалиста психолога.

5.         Очень важныусловия тестирования.

6.         Необходимопериодически проверять тесты на действенность.

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ООО «ЭКСКВИЗИТ» НА ОСНОВЕ ТЕСТИРОВАНИЯ

3.1.Организационно-экономическая характеристика ООО «Эксквизит» выявление проблем иперспектив его развития

ООО «Эксквизит»занимается производством и продажей обуви по доступной широким массам населенияцене, занимаясь к оптовой, так и розничной торговлей. Необходимым условием дляуспешной работы в рыночных условиях явилось освоение ООО «Эксквизит»современных маркетинговых технологий, проведение структурных и организационно-кадровыхмероприятий для обеспечения гибкого реагирования достаточно крупногопроизводства на конъюнктурные изменения на рынке обуви.

Предприятием накопленисключительный опыт работы в рыночной экономике, сформирован трудно оцениваемыйкадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспеченопрактически полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция,воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

Приводимые результаты вчасти субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексомжестких мер к руководителям, специалистам и персоналу. В настоящее времяпредприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующийхозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкиепроизводственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способныйрешить стоящие перед ним задачи.

Перечисленныеположительные результаты ООО «Эксквизит» достигнуты в условиях, когдаподавляющее большинство производителей обуви практически простаивают илииспытывают серьезнейшие финансовые затруднения.

Руководство предприятияуделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуреобслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, ихуровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются ввопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях,производственных и торговых помещениях.

  ООО «Эксквизит»приступило к разработке и ведению системы качества на основе международныхстандартов «Управление качеством продукции» ИСО 9000, обеспечивающей контролькачества на всех этапах деятельности предприятия.

С этой целью напредприятие создана рабочая группа специалистов под руководством начальника отделапланирования и прогнозирования. Ежемесячно проводятся заседания комиссии, гдеобсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию системкачества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводятдо персонала на совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах.

Ежемесячно главныминженером предприятия проводится «День качества», на котором оперативнорешаются вопросы улучшения качества продукции и труда, где присутствуют иучаствуют в обсуждении рядовые работники предприятия. Наряду с этим уделяетсяособое внимание обучению персонала предприятия методам работы с ориентиром наповышение качества товара и снижение ее цены, подготовке инженерных кадров,владеющих современными методами управления качеством.

Выделяются необходимыересурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, наприобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Дляулучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установленамощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделахустановлена оргтехника.

В целях обеспеченияэффективности реализации политики и планов предприятия по улучшению качествапродукции на комбинате проводится целенаправленная работа по совершенствованиюструктуры управления производством и сбытом продукции. В соответствии сутвержденными генеральным директором «Концептуальными основами и практическимирекомендациями по созданию службы маркетинга на ООО «Эксквизит»  создана маркетинговаяслужба, в обязанности которой входит сбыт продукции. Руководство акционерногообщества активно участвует в работе с потребителями посредством личныхконтактов, на выставках, презентациях, что дает возможность изученияпотребностей других организаций. Специалисты ООО «Эксквизит»  являются членамиобщества «Защиты прав потребителей», принимают активное участие в разработкетребований безопасности продукции, в проведении экспертизы качества продукции исоблюдении правил торговли.

Особое значение средивидов деятельности  имеют маркетинг и производство ООО «Эксквизит» продукции всоответствии с установленными техническими условиями при оптимальных затратах.На ООО «Эксквизит»  в рамках разработанных «Концептуальных основ и практическихрекомендаций по созданию службы маркетинга на ООО «Эксквизит»  ведетсяреорганизация сбытовой структуры и создание службы маркетинга. Разработан «Планмаркетинга», позволяющий определить рыночный спрос (количество, ассортимент),стоимость и сроки производства продукции, план дает четкое определение требованийпокупателей продукции на основе постоянного анализа контрактов.

Ежегодным бизнес-планомпредприятия определяется порядок, последовательность, сроки и затраты навыполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемогоконечного результата по следующим показателям:

·          объемпроизводства в натуральном выражении;

·          реализацияпродукции;

·          экономическиепоказатели;

·          качествопродукции;

·          расширение рынковсбыта.

Планирование групптоваров осуществляется на основе анализа качественных характеристикконкурентов, объемов их выпуска, стоимости и т.д., основываясь на информации обих технических достижениях. В бизнес-плане поставлены цели по существенномусокращению брака.

В табл. 1 представленыосновные экономические показатели производственной и сбытовой деятельности  ООО«Эксквизит»  за последние годы.

Таблица 1

Основныеэкономические показатели производственной и сбытовой деятельности за 2001-2005гг.

Наименование показателей Ед. изм. Всего 2001 г. 2002 г 2003 г. 2004 г. 2005 г. Готовая  продукция, всего шт. 27680 4420 5840 5840 5840 5840 Средняя цена изделия руб./шт. 714 700 710 720 720 720 Объём реализации, всего тыс.руб. 19763,52 3094,00 4146,40 4204,80 4204,80 4204,80 Себестоимость руб./шт 418 410 420 420 420 420 Рентабельность % 58.5 58.6 59.2 58.3 58.3 58.3 Прибыль, всего тыс. руб. 8193.28 1281.8 1693.6 1752 1752 1752

На ООО «Эксквизит»налажена обратная связь с покупателями продукции в виде тестов:

«Тест для розничных продавцов продукции, выпускаемойООО  «Эксквизит»;

 «Тест для оптовиковпродукции, выпускаемой ООО  «Эксквизит»;

 «Потребительский тестпокупателей  продукции ООО  «Эксквизит».

Подобная информацияпомогает определить характер и объем проблем, связанных с продукцией,своевременно принимать управленческие решения.

Ценовая политика ООО«Эксквизит» направлена для достижения следующих целей:

-        стабилизациицен, прибыльности и рыночной позиции;

-        достижениенаиболее высоких темпов роста продаж;

-        максимизациирентабельности всех активов предприятия.

Свою деятельность службамаркетинга и служба производства строит на основе постоянного изучения иразвития рынка сбыта продукции, выпуска конкурентоспособных товаров всоответствии с целями предприятия. На ежедневных оперативных совещаниях передрядовыми исполнителями ставятся задачи. Доводится информация о выполненииопределенных критериев качества продукции за прошедшую смену.

Анализ и корректировкапланов и целей предприятия происходит на основании проводимой на предприятиианалитической деятельности по результатам опроса конечных потребителейпродукции, отчетов и наблюдений продавцов как фирменных, так и торгующих нашейпродукцией магазинов, сбора информации через дилерскую сеть, оптовую имелкооптовую торговлю, писем покупателей.

Ежегодно готовится приказо ходе реализации бизнес-плана в текущем году, где подводят итоги достигнутыхпоказателей проведенной работы, в том числе по выполнениюорганизационно-технических мероприятий по качеству выпускаемой продукции иставятся задачи на следующий календарный год.

В прошлом году значительнообновилась служба розничной и оптовой торговли, создан отдел маркетинга. Всеэто осуществляется благодаря созданному резерву кадров.

На ООО «Эксквизит»внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации.На базе физической сети FAST ETHERNET 100Мбит/сек. функционируют сети NOVELL4.11. и WINDOWS NT 4.0. Обработка данных и документооборот строится на базеприкладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE- 97.

ООО «Эксквизит» являетсяпользователем сетевого варианта информационно-поисковой системы «КонсультантПлюс», «Деловые бумаги», пользователем сети ИНТЕРНЕТ.

Внедрение единойинформационной сети поступления, сбора и обработки информация позволяющейпроизводить обработку информации в системе (вход – процесс — выход) позволяетотделу планирования прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневныйоперативный анализ поступления ресурсов, их переработки, выхода готовойпродукции. Своевременное информационное обеспечение руководителей 1 и 2 ранга,дает возможность оперативного принятия решений — важнейшего показателя качестваработы ООО  «Эксквизит».

Использование информациисети ИНТЕРНЕТ позволяет анализировать уровень цен на все основное видызакупаемых сырья и материалов, а также приобретать техническую документацию оновейших разработках.

Ведущие наименованияпродукции, выпускаемой предприятием, имеют хорошую репутацию средипотребителей, что подтверждается результатами опросов и анкетирования.

ООО «Эксквизит» оцениваюткак предприятие, которое сумело сохранить и повысить качество своих товаров.Несмотря на активную экспансию аналогичных импортных товаров, спрос напродукцию предприятия не только не изменился, но и существенно возрос. Качествопродукции ООО  «Эксквизит» подтверждается еще и постоянно расширяющейся географиейпродаж (табл. 2).

Регион К общему объему,% 2003 г. 2004 г. 2005 г. Краснодарский край 39.0 40.0 40.0 Кабардино-Балкария 12.0 13.0 15.0 Ингушетия 3.0 4.0 3.0 Дагестан 16.0 17.0 15.0 Ростовская область 5.0 5.0 5.0 Карачаево-Черкесия 7.0 6.0 7.0 Ставропольский край 10.0 10.0 10.0 Туркмения 2.5 2.5 3.5 Чехословакия 5.5 2.5 3.5

Обновление ассортиментаза эти годы составило более 80%. Многие модели, производимые на ООО «Эксквизит» уникальны.

3.2. Разработкатеста, организация и проведение тестирования

 

На предприятии ООО «Эксквизит» трудится более 900 человек, для семей многих из которых заработнаяплата на  является единственным источником доходов.

Согласно данным,приведенным ниже (рис.1), численность работников на предприятии за последние 8лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростомобъемов производства и продаж выпускаемой продукции.

/>

Рис. 1. Рост численностиперсонала

Эффективное использованиепотенциала работников включает:

-       планирование исовершенствование работы с персоналом;

-       поддержку иразвитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятииработает 939 человек, в том числе служащих 120, занятых производствомзаявленной продукции 276 работников.

Основной задачей кадровойслужбы на предприятии является:

-      проведениеактивной кадровой политики,

-      обеспечениеусловий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом ихиндивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

-      разработкасовместно с финансово-экономической службой материальных и социальныхстимулов, тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинскогообслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры испорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

ООО «Эксквизит»использует традиционные приемы экономической мотивации. В рассматриваемойорганизации применяется повременная система оплаты труда, причем используетсяее повременно-премиальная разновидность.

Основная ставказаработной платы зависит от  положения работника в иерархической структурекомпании. Таким образом, повышение заработной платы происходит в соответствии спродвижением работника вверх по служебной лестнице. Сумма премии, получаемойкаждым работником, определяется, как некоторый процент от ее максимальновозможного размера. Размер общей прибыли, полученной организацией, практическине оказывает влияния на размер премии, получаемой работником. Это объясняетсятем, что если прибыль не была получена, но не из-за каких-либо недочетов вдеятельности данного работника, то он не может быть лишен премии.

Наряду с премиями ворганизации существует также и система штрафов. Она выражается в лишении премиилибо уменьшении ее   размеров   за разного   рода     нарушения   трудовой  дисциплины,   правил   техники безопасности, разглашение служебной тайны.

Кроме традиционных формматериального стимулирования сотрудников в фирме применяются и некоторые менеетрадиционные формы. Так, например, администрация фирмы с целью повыситьсплоченность коллектива, а также заинтересовать   сотрудников    в   высоких показателях  работы,  за  счет  прибыли приобретает   для   своих  сотрудников   билеты   на концерты известных эстрадных, оперных и другихартистов.

Администрация фирмы незабывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника),так и общих праздниках (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и др.). Сотрудники ценятне только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание администрации кличности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться сколлегами. Таким образом, руководство фирмы как бы сочетает вместеэкономические стимулы с неэкономическими.

Наряду  с  вышеперечисленными стимулами  используются  также  и чисто  неэкономические. В основном это личныеблагодарности  работникам, выносимые начальниками, создание администрациейблагоприятных возможностей  для изучения таких необходимых   в   работедисциплин, как маркетинг, психология, банковское дело.

Для изучения используемойв ООО «Эксквизит» мотивационной системы было проведено тестирование 5 рядовыхработников, отобранных методом случайной выборки. Тестируемым оценить подевятибалльной шкале некоторые характеристики организации. Полученныерезультаты приведены в табл.1.

Рассчитан по  формуле(1)    общую   оценку   каждой    характеристики      с учетом ее отдельности изатем  по    формуле (2)  определяем  общую удовлетворенность работников

                              />,                                                         (8)

где    Е — общая оценкакаждой характеристики с учетом ее важности; W — важность каждой характеристики;

/>— средний балл, полученный каждойхарактеристикой:

/>                                                                              , (9)

где S — общаяудовлетворенность работников.

Таблица 3

Удовлетворенностьработников характеристиками организации

/>                                Респонденты

Характеристики  

1 2 3 4 5

bср />

W E 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Удовлетворенность стимулами, используемыми в организации 7 8 7 8 9 7,8 5 39 Удовлетворенность способом их использования 8 7 7 9 7 7.6 5 38 Отношение сотрудников к ним 7 9 8 9 8 8,2 9 73,8 Степень их взаимодействия друг с другом 7 5 4 6 7 5,8 4 23,2 Уровень сознательности работников 8 7 6 7 8 7,2 7 50,4 Удовлетворенность сотрудников работой 7 8 9 8 8 8 9 72 Информированность сотрудников о положении дел на предприятии, перспективах развития и т. п. 5 6 5 5 6 5,4 4 21,6 Взаимодействие работников в организации 6 4 3 8 7 5,6 7 39,2 Мера влияния каждого сотрудника на цели организации 5 6 4 8 8 6,2 8 49,6 Удовлетворенность сотрудником уровнем принятия решений 7 6 7 9 8 7,4 7 51,8 Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми в организации 6 6 5 7 7 6,2 7 43,4 Уровень децентрализации в организации 5 2 3 8 7 5 5 25 Уровень участия работников в процессе принятия решений 5 5 6 7 8 6,2 9 55,8

                     />

5 – 5,9 2 — 4 3 — 4 5 – 6,9 6 — 7 __ __ __

/>

6 — 7 5 — 6 5 — 7 7 – 7,9 7 — 8 __ __ __

/>

8 — 9 7 — 9 8 — 9 8 — 9 8 — 9 __ __ __ Сумма __ __ __ __ __ 86,6 86 582,8 /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

Где а/> — интервал низших оценок;а/> — интервал средних оценок;а/> -  интервал высших оценок;bср — средний балл, полученный каждойхарактеристикой; W — важностькаждой характеристики; Е — общая оценка каждой характеристики с учетом ееважности.

В результате анализа табл.2 можно сделать вывод о том, что наиболее удовлетворительно сотрудникиотносятся к стимулам, они удовлетворены работой, меньше же всего ониудовлетворены уровнем децентрализации и степенью информированности работников.

Что же касается общейудовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 6,77, чтосоответствует высокому уровню (от 0 до 3 — низкий, от 3 до 6 — средний, от 6 до9 — высокий уровень).

3.3.Анализ результатов тестирования и разработка рекомендаций по совершенствованиюуправления

 

Далее полученныерезультаты необходимо проанализировать с учетом субъективных данныхопрашиваемых: для каждого из них были выделены интервалы высших, средних инизших оценок выставленных им характеристик (табл. 3). Каждому интервалуприсвоен определенный балл: низшему — 1, среднему — 2, высшему — 3.Просуммировав баллы, выставленные характеристикам, можно более точно определитьуровень удовлетворенности каждой из них (табл. 4).

Таблица 4

/>                                Респонденты

Характеристики  

1 2 3 4 5 S 1 2 3 4 5 6 7 Удовлетворенность стимулами, используемыми в организации 2 3 2 3 3 13 Удовлетворенность способом их использования 3 3 2 3 2 13 Отношение сотрудников к ним 2 3 3 3 3 14 Степень их взаимодействия друг с другом 2 2 1 1 3 9 Уровень сознательности работников 3 3 2 2 3 13 Удовлетворенность сотрудников работой 2 3 3 3 3 14 Информированность сотрудников о положении дел на предприятии, перспективах развития и т. п. 1 2 2 1 1 8 Взаимодействие работников в организации 2 1 1 3 2 9 Мера влияния каждого сотрудника на цели организации 1 2 1 3 3 10 Удовлетворенность сотрудником уровнем принятия решений 2 2 2 3 3 12 Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми в организации 2 2 2 2 2 10 Уровень децентрализации в организации 1 1 1 3 2 8 Уровень участия работников в процессе принятия решений 1 2 2 2 3 10

Как показывают данныетабл. 3, с учетом субъективного мнения самую высокую удовлетворенностьработников ООО «Эксквизит» вызывают характеристики организации 1, 2, 3, 5, 6, асамую низкую — 4, 7, 8, 12.

Основываясь напроведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействиямотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимопроизвести некоторые изменения.

Для улучшения моральногоклимата в организации было бы желательно повысить информированность работниково положении дел на предприятии и перспективах развития, а также степеньдецентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемойявляется плохая организация коммуникации, в частности, путей, идущих сверхувниз, т. е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективноевзаимодействие.

Таким образом, необходимоввести в организации практику проведения общих собраний, что, ввиду небольшихразмеров организации, не будет слишком сложно. На них будут подводиться итогиработы фирмы и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такиесобрания стоит в конце недели, месяца.

Выплата премий носит ворганизации весьма субъективный характер, так как их размер устанавливаетсяруководителем, который делает выводы об эффективности деятельности сотрудниказа последний месяц, основываясь практически только на собственном мнении. Этообуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно,может породить недовольство сотрудников. Кроме того, добросовестный работник недолжен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, еслиорганизация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно.Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шлиежемесячные отчисления от прибыли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Исследование выступаеткак одна из основных функций управления, как подход к управлению,обеспечивающий качество управленческих решений, и как средствосовершенствования управления (профессионализм, инновационность, мотивация ипр.).

На нынешнем этаперазвития экономики для эффективной деятельности организации требуютсяответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся ктрудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только спомощью традиционных форм стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплатыи наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности истремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственныхвысоких результатов, так и общего успеха компании. Для формирования такихработников, изучения мотивационной системы ООО «Эксквизит» применяетсятестирование.

Цель любого исследованиязаключается в поиске наиболее эффективных  вариантов построения системыуправления и организации ее функционирования и развития. Следовательно, накаждом предприятии необходимо регулярно проводить исследования действующейсистемы управления, в том числе системы мотивации, для того чтобы своевременновыявлять ее существенные недостатки, ведущие к неудовлетворенности персонала, аимеющийся людской потенциал использовать для получения более высокихрезультатов производственной деятельности.

Для изучения используемойв ООО «Эксквизит» мотивационной системы было проведено тестирование 5 рядовыхработников, отобранных методом случайной выборки. Тестируемым было предложенооценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации.

Основываясь напроведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействиямотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимопроизвести некоторые изменения:

 -  повыситьинформированность работников о положении дел на предприятии и перспективахразвития, а также степень децентрализации.

 -  необходимо ввести ворганизации практику проведения общих собраний, что не будет слишком сложно. Наних будут подводиться итоги работы фирмы и намечаться перспективы дальнейшейдеятельности. Проводить такие собрания стоит в конце недели, месяца.

 -  добросовестный работникне должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, еслиорганизация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно.Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шлиежемесячные отчисления от прибыли.

Все это позволяет сделатьвывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, вчастности, путей, идущих сверху вниз, т.е. от руководства к рядовымсотрудникам, и коллективное взаимодействие.

Выплата премий носит ворганизации весьма субъективный характер, так как их размер устанавливаетсяруководителем, который делает выводы об эффективности деятельности сотрудниказа последний месяц, основываясь практически только на собственном мнении. Этообуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно,может породить недовольство сотрудников.

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Анастази, А. Н. Психологическоетестирование [Текст]: учебник / А.Н. Анастази, С.Л. Урбина. СПб.: Питер, 2003.688 с.

2. Батаршев, А.В. Тестирование:основной инструментарий практического психолога [Текст]: учебное пособие / А.В.Батаршев. М.: Дело, 1999. 240 с.

3. Десслер, Г. Управление персоналом[Текст]: учебное пособие / Г. Десслер. М.: Бином, 1997. 432 с.

4. Дуракова, И.Б. Управление персоналом:отбор и найм. Исследование зарубежного опыта [Текст]: учебное пособие / И.Б.Дуракова. М.: Центр, 1998. 160 с.

5. Евченко, А.В. Методы исследованиясистем управления [Текст]: учебное пособие / А.В. Евченко, Э.Н. Кузьбожев.Курск.гос.техн. ун-т. Курск, 2001. 168 с.

6. Егоршин, А.П. Организация работы сперсоналом [Текст] / А.П. Егоршин // Управление персоналом. 1998. №1. С. 8-11.

7. Елачинцева, Г.Н. Из истории тестов[Текст] / Г.Н. Еланчицева // Высшее образование в России. 2003. № 3. С.131-132.

8. Жуковский, И.И. Стильруководителя/ И.И. Жуковский  // Управление персоналом 2005. № 4. С. 67 — 77.

9. Игнатьева, А.В. Исследованиесистем управления [Текст]: учебное пособие / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов.М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 157 с.

10. Казанцев, А.К. Практическийменеджмент: в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах [Текст]/ А.К. Казанцев, В.И. Подлесных. М.: ИНФРА-М, 1999. 367 с.

11. Коротков, Э.М. Исследованиесистем управления [Текст]: учебник / Э.М. Коротков. М.: ООО Издательско-консалтинговаякомпания «ДеКа», 2000. 288 с.

12. Мишурова, И.В. Управлениемотивацией персонала [Текст]: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В.Кутелев. М.: ИКЦ «Март», 2003. 224 с.

13. Николаева, Е.И. Тестирование безмифов [Текст] / Е.И. Николаева // ЭКО: экономика и организация промышленностипроизводства. 2002. № 8. С. 166-179.

14. Сурков, С.А. Использованиесоциально-психологических тестов для управления развитием персонала [Текст] /С.А. Сурков // Управление персоналом. 2003. № 3. С. 60-62.

15. Управление организацией [Текст]:учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. М.: ИНФРА-М, 1999. 669 с.

16. Управление персоналом организации[Текст]: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001. 638 с.

17. Харзеева, С.Э. Педагогическийконтроль в высшем профессиональном образовании: методические рекомендации кизучению темы по курсам «Психология и педагогика», «Технологияпрофессионального ориентированного обучения» [Текст] / С.Э. Харзеева. Курск.гос. техн. ун-т, Курск, 2004.- 24 с.