Реферат: Функции и структура заработной платы
Реферат
на тему: Функциии структура заработной платы
Введение
Организация труда напредприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда иодновременно системы труда, повышающие доход предприятия.
Заработная платапредставляет собой вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не нижеустановленного государством минимального уровня.
Как экономическоеявление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческогообщества, на том его этапе развития товарного производства, когда возникпромышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с однойстороны, и предприниматели – с другой.
Заработная платаявляется одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формированияхорошего климата на предприятии.
От размеров заработнойплаты зависят условия жизниработника, степень удовлетворения его ежедневныхпотребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономикезаработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмныхработников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодногомеханизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннегопартнёрства является одним из главных условий развития производства и составляетпредмет функции управления трудом и заработной платой.
Целью данной работыявляется изучение сущности и функций заработной платы. Главными задачами приэтом выступают:
– определение сущностии структуры заработной платы;
– ознакомление сфункциями заработной платы.
Глава 1. Функции иструктура заработной платы
Заработная плата– это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собойдолю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работыколлектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством икачеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размеромвложенного капитала.
Международнаяорганизация труда (МОТ) в 1949 г. приняла конвенцию (№ 95) об охране заработнойплаты и рекомендацию (№ 85) об охране заработной платы. Данные акты определяютзаработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякоевознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемыесоглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного илиустного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд,который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либооказаны, либо должны быть оказаны. Таким образом, термин «заработнаяплата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организациейработнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Она направленана вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и намотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.
Как юридическаякатегория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участниковтрудовых правоотношений по поводу оплаты труда. В Трудовом кодексе РФзаработная плата определяется как вознаграждение за труд и зависимости отквалификации работника, сложности, количества и качества и условий выполняемойработы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующиевыплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата какэкономическая категория относится к сфере товарно-денежных отношений ииспользуется при найме рабочей силы, т.е. при покупке товара «рабочаясила».
На рынках рабочей силыпродавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, апокупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базоваягарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной иповременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по еепрофессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфическихпотребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируетсясистема рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочейсилы происходит по трудовымдоговорам, которые являются главными документами,регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Важнейшим условиеморганизации общественного производства, стимулирования высокоэффективнойтрудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мераоплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемыеработниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата,или доход конкретного работника может принимать форму различных денежныхвыплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений,гонораров, компенсаций и т.д.
Необходимо такжеразличать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная платаили доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченныйтруд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Онаопределяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы заединицу времени работы.
Реальная заработнаяплата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальнуюзарплату.
Наиболее характерныепринципы организации заработной платы:
1. Неуклонныйрост номинальной и реальной заработной платы.
2. Соответствиемеры труда мере его оплаты.
3. Материальнаязаинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.
4. Обеспечениеопережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпамиповышения заработной платы.
При организации оплатытруда в организации используют:
· Тарифныеставки.
· Тарифно-квалификационныесправочники, где содержатся требования к рабочим и характеристика работ.
· Тарифнуюсетку.
· Минимальнуюоплату труда (устанавливается законодательно).
· Региональныекоэффициенты.
· Минимальныйпрожиточный бюджет (75 видов продуктов питания, 47 видов одежды, обуви; 82 видамебели, посуды и т.п.; 7 видов услуг).
· Правилаиндексации оплаты труда.
· Правиланачисления заработка.
· Правиладеления заработка между работающими.
· Доплатыза работу в ночное время.
· Доплатыза работу в тяжелых условиях.
· Доплатыза работу в праздничные и выходные дни.
· Доплатыза работу в сверхурочное время.
· Доплатыза переработку нормативного времени работы.
· Правилаоплаты отпускного времени.
· Правилаоплаты времени учебы.
· Правилаоплаты времени болезни.
· Правиларасчета компенсации при потере трудоспособности.
· Правиланачисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию.
· Расходыработающих, компенсируемые организацией.
· Правилаучастия в прибылях.
Принципиально важныммоментом при организации оплаты труда является деятельность профсоюзов в этойобласти.
В современных условиях,в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования трудаработников, оплата труда не является единственным источником дохода работника.Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату потарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующиенадбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этимиэлементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудникови всей организации.
Структура заработнойплаты в той или иной организации определяется на основе микроэкономическогоанализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат ирезультатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а такжеусловий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса ипредложения на рабочую силу и т.д.
Структура доходов напредприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих:тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифныеставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с егосложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующихзатратах рабочей силы.
Доплаты и компенсацииустанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы присуществующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются длястимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качестваработы, производительности труда и эффективности производства и за высокоекачество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупнойприбыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.
Премии предусмотрены закачественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также заличный творческий вклад работников в конечные результаты производства.
Социальные выплатывключают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам:транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы,обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощьи т.д.
Разработка ииспользование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждойгруппе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Этообеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенногоработниками в конечные результаты производства.
Таким образом,заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной(условно постоянной) части, которую, при полной отработке нормативного рабочеговремени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель,и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующийхарактер.
Помимо заработной платыработник (в силу его принадлежности к данной организации) может получатьденежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя — медицинскоеобслужининие и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемыедополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработнаяплата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации,составляют трудовой доход работника.
Сущность заработнойплаты проявляется в ее функциях. В учебной и научной литературе называютразличные функции заработной платы:
1. Воспроизводственнаяфункциясостоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социальнонормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размеразаработной платы, который позволяет осуществить условия нормальноговоспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшениеусловий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить(платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), укоторого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобывосстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметьвозможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда иисходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Вслучае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику ичленам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительныхзаработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала,снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины ит.д.
Если данная функциязаработной платы не реализуется, то тем самым исключается возможностьэффективной реализации всех других ее функций. Воспроизводственная функциязаработной платы заключается, как уже сказано, в обеспечении нормальноговоспроизводства рабочей силы, которое предполагает не только восстановлениеработоспособности работников, но и развитие их личности. Для нормальноговоспроизводства рабочей силы необходимо обеспечить удовлетворение историческисложившегося на данный период в той или иной стране уровня потребностей, приэтом имеются в виду не только материальные, но и социальные и духовныепотребности. Это прежде всего потребности в калорийном питании, необходимом набореодежды, обуви, предметах длительного пользования, в жилье и коммунальныхуслугах, транспортных средствах, средствах связи, предметах хозяйственногообихода, услугах здравоохранения, образования, в культурно-просветительскихучреждениях. Известное представление о структуре и объеме этих потребностейможно получить из структуры так называемых потребительских бюджетов, которыеразрабатываются в различных странах и призваны обеспечить достижениеприемлемого или достойного уровня жизни. Так, например, минимальныйпотребительский бюджет (МПБ), разработанный специалистами НИИ труда, включаетболее 250 наименований потребительских благ и услуг, в том числе 75наименований продуктов питания.
2. Социальная функция,иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением идополнением первой. Заработная плата как один из основных источников доходадолжна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но идавать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ –медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детейв системе дошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедноесуществование работающего в пенсионном возрасте.
3. Стимулирующаяфункцияважна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовойактивности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой целислужит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждымрезультатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрываеттрудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработнойплаты, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовыеусилия человека.
Работник должен бытьзаинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка,т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия жезаинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышенияпроизводительности труда, улучшения качества продукции. Реализациястимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретныесистемы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размерафонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.
Основным направлениемсовершенствования всей системы организации заработной платы являетсяобеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатовхозяйственной деятельности трудовых коллективов.
4. Статусная функциязарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработнойплаты, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положениечеловека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус– это место данного работника по отношению к другим работникам как повертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд являетсяодним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственнымитрудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесьтребуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп,категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено вколлективном договоре (контрактах). Статусная функция важна, прежде всего длясамих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работникисоответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала наболее высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функциинужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующейэффективности труда и деятельности фирмы в целом
5. Регулирующая функция– это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что припрочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, гдебольше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много,иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, аработники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок трудаимеет законы образования цены на труд.
6. Производственно-долеваяфункция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработнуюплату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупныхиздержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяетустановить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ееконкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движениеовеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низшихграниц стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этойфункции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок(окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления изависимость от фонда оплаты труда.
Взаимосвязь функцийзаработной платы с зарплатообразующими факторами
Функции Факторы Воспроизводственная Средний потребительский бюджет; особыеусловия и специфика выполнения работ Стимулирующая Количество и качество труда Статусная Качество труда Регулирующая Конъюнктура на рынке труда Производственно-долевая Финансовые возможности предприятия работодателязаработный плата труд компенсация
Такимобразом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупностиприсущих ей функций позволяет правильно понять ее сущность, противоречия ипроблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.
Международнаяорганизация труда в 1970 г. приняла конвенцию об установлении минимальнойзаработной платы и рекомендацию об установлении минимальной заработной платы.Согласно этим документам, установление минимальной заработной платы должно бытьодним из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и наудовлетворение потребностей всех трудящихся и членов их семей.
Целью установленияминимальной заработной платы и является предоставление лицам, работающим понайму, необходимой социальной защиты. При определении уровня минимальнойзаработной платы представляется необходимым учитывать следующие критерии:
· потребноститрудящихся и их семей;
· общийуровень заработной платы в стране;
· стоимостьжизни и изменения в ней;
· пособияпо социальному обеспечению;
· сравнительныйуровень жизни других социальных групп;
· экономическиефакторы, включая требования экономического развития, уровень производительноститруда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.
В РФминимальный размер оплаты труда (МРОТ) определяется федеральным законом в формемесячной ставки оплаты труда и периодически пересматривается в зависимости отуровня развития экономики, темпов инфляции и других факторов.
В соответствии со ст. 1 Федерального закона от19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» федеральный МРОТ в 2010 г составил 4 330 российских рублей.
СубъектыРоссийской Федерации вправе устанавливать на своейтерритории региональный МРОТвыше.Региональный МРОТ2010 установлен и действует в27 из 83 субъектов РоссийскойФедерации.
Региональный МРОТ2010в некоторых субъектах РоссийскойФедерации установлен на уровнепрожиточного минимума или в процентном отношении к прожиточномуминимуму трудоспособного населения врегионе./>
Заключение
Заработная плата — этоденежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанноевремя, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.
Все присущие заработнойплате функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупностипозволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы,возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важноподчеркнуть, потому что нередко противопоставление указанных функций,переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, какследствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическимвыводам, касающимся организации заработной платы.
Главными требованиями корганизации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересамработника, так и интересам работодателя, является:
1)обеспечениенеобходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицупродукции;
3) гарантия повышенияоплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельностипредприятия в целом.
Заработная плата играетогромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа.В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений междуобществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия вобщественном труде и его оплате.
Список использованнойлитературы
1. ВолгинН.А. Оплата труда. Производство, социальная сфера, государственная служба(анализ, проблемы, решения) – М.: Финансы и статистика, 2003. – 226 с.
2. ГалагановВ.П. Организация работы органов социального обеспечения: учебное пособие. – М.:ИЦ «Академия», 2008
3. ГенкинБ.М. Экономика и социология труда. — М: Юристъ, 2006. — 265 с.
4. ОстапенкоЮ.М. Экономика труда. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 274 с.
5. ПошерстникЕ.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М.: С-Пб.,2002.
6. СажинаМ.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. – М.: ИздательствоНОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА·М), 2001. – 456 с.
7. Трудовойкодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 15 мая 2008года. – М.: Эксмо, 2008. – 272 с.
8. Экономикатруда / под.ред. П. Э. Шлендера и Ю. П. Кокина. – М: Юрист, 2000. – 592 с./>