Реферат: Трудовое право

1. Предмет трудовогоправа.

Трудовым правомназывается одна из важнейших отраслей российскогоправа, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношенияработников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные,производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производстве)и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права иответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права ивсего общества, государства.

Предметом трудового праваявляются общественные отношения, связанные струдом на производстве:

1)отношения по содействию занятости и трудоустройству у данногоработодателя; 2) трудовые отношения работника с работодателем по использованиюи условиям его труда.(Основной предметтрудовых отношений — работа работника по оговоренной с ним его трудовой функциипри подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всехработников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда наданном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Этиотношения выражают волевую часть производственных отношений, посколькувозникают и прекращаются по воле работника и работодателя. В Трудовом кодексе дается не только само понятие иоснования его возникновения, но и указаны основные права и обязанности сторон,что является содержанием трудового правоотношения как уже урегулированногоправом трудового отношения.);

3) отношения по организации труда и управлению трудом, участию вуправлении организацией;

4) отношения по социальному партнерству, ведению коллективныхпереговоров, заключению коллективных договоров и социально-партнерскихсоглашений;

5) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке иповышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

6) отношения надзорных и контрольных органов (Рострудинспекции,государственных специализированных и профсоюзных инспекций и т. д.) сработодателем, администрацией производства по вопросам соблюдения трудового законодательстваи охраны труда;

7) отношения по участию работников и профсоюзов в установленииусловий труда и применении трудового законодательства в предусмотренныхзаконом случаях;

8) отношения по материальной ответственности сторон трудовогоотношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой. (Данныеотношения могут быть двух видов в зависимости от того, какая сторона причинилавред: а) по материальной ответственности работодателя за вред, нанесенный работникутрудовым увечьем или4 нарушением его права на труд, в том числе заморальный вред и б) по материальной ответственности работника, причинившегоущерб имуществу работодателя. Данные отношения возникают только у техработников, которые нанесли ущерб или которым причинен вред. Большинство жеработников их не имеют);

9) отношения по разрешению индивидуальных или коллективныхтрудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочихколлективов. Когда появляется такой трудовой спор, второй стороной этихотношений является орган, решающий данный спор (комиссия по трудовым спорам,суд и т. п.).

Ведущими из перечисленных отношений являются трудовые отношения работникас работодателем (предприятием, организацией). Остальные восемь или предшествуюттрудовым (по обеспечению занятости) или всегда им сопутствуют, а некоторые могутпоследовать (например, по трудовым спорам об увольнении). По своему характеруотношения, указанные в п. 3, 4, 5,— организационно-управленческие, они всегдасопутствуют трудовому отношению, а указанные в п. 6, 8, 9,— охранительные,направленные на обеспечение соблюдения трудового законодательства, охранытруда и ответственности за их нарушение. В Трудовом кодексе они определяютсякак непосредственно связанные с трудовыми отношениями.

Все отношения предмета трудового права возникают у работников всвязи с их трудовыми отношениями, и поэтому мы говорим, что предметомтрудового права являются трудовые отношения работников производства иостальные восемь — непосредственно с ними связанные общественные отношения.

Отношения по государственному социальному страхованию ранее входилив предмет отрасли трудового права. Ныне же они выделены в предметсамостоятельной новой отрасли права — права социального обеспечения.

Предмет отрасли трудового права как системы отношений, регулируемыхнормами трудового права, надо отличать от предмета науки трудового права,учебного курса. Их предметом является изучение самих норм трудовогозаконодательства, не только российского, но и международного, а также ихистории и учений о правоотношениях сферы трудового права.

2.Методырегулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Методом трудового праваназывается комплекс способов правовогорегулирования, т. е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей,их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении:

1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного. Соотношение ныне изменяется всебольше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, которыйне может снижаться;

2) договорный характер труда и установление его условий. Статья 9 ТК«Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с нимиотношений в договорном порядке» предусматривает, что это регулированиеосуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;

3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжениитрудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательствуи правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;

4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы,трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении иприменении норм трудового права), контроле за соблюдением трудовогозаконодательства;

5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органатрудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной зашитой поиндивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) итретейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовымправам, вплоть до забастовки;

6) единство и дифференциация (различие) правового регулированиятруда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территориистраны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и вединых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общихнормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее навсех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т. е. различие)выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, ипроводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такимиоснованиями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения,приспособления), являются следующие:

— вредность и тяжесть условий труда; климатические условия КрайнегоСевера и приравненных к нему мест; субъектные основания: физиологические особенностиженского организма (его материнская роль), а также социальную роль одинокойматери (одинокого отца), психофизиологические особенности неокрепшего организмаи характера подростка, ограниченную трудоспособность инвалидов; спецификакраткой трудовой связи временных и сезонных работников,; особенность трудовойсвязи членов производственных кооперативов; особенности труда в данной отрасли(отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;; специфика содержания труда и ответственный характер труда государственныхслужащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производствомруководителей организаций.

Специальные нормы дифференциации трудового права — трудовые льготы (ихбольшая часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) инормы-изъятия (по специфике трудовой связи) — позволяют с учетом указанных ееоснований для всех работников равно с другими осуществлять основные трудовые ихправа и обязанности.

В Трудовом кодексе дифференциации трудового права посвященспециальный раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».В ст. 249 гл. 39 «Общие положения» указывается, что «Особенности регулированиятруда — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем жевопросам, либо предусматривающие дополнительные правила для отдельныхкатегорий работников», следовательно, эти особенности создают специальныенормы-изъятия (у госслужащих, судей и др.) или нормы-льготы (для женщин,несовершеннолетних, инвалидов и др.). В то же время в статье не указаныспециальные нормы-приспособления (учет специфики труда, например, втранспортных и других отраслях народного хозяйства (отраслевая дифференциациянорм).

Надо также учитывать, что ТК в разделе XII указал не всехработников с особенностями правового регулирования их труда. Например, такиеособенности предусматривают специальные федеральные законы о государственныхслужащих, статусе судей. Положение о прокуратуре. Дифференциация отражаетсятакже в различных видах трудовых договоров.

3. Система трудовогоправа.

Системой отрасли трудового праваназывается структура даннойотрасли. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы(институты, пединституты) и последовательно располагаются по динамикевозникновения и развития трудового отношения. Вся система отрасли делитсяна две части: общую и особенную.

Система науки, учебного курса трудового права состоит из тех же двухчастей. Но общая часть ее шире общей части отрасли, поскольку в научно-учебныхцелях в нее включаются и изучение норм по организационно-управленческимотношениям, по организации труда и управлению трудом, а также нормы поотношениям социального партнерства в сфере труда, в том числе по коллективнымдоговорам и социально-партнерским соглашениям, которые в отрасли права находятсяв особенной части. Кроме того, в систему науки включается изучение предмета,метода, правоотношений, отраслевых принципов трудового права, его субъектов, атакже истории трудового законодательства. Поскольку наука изучает нормы нетолько российского трудового права, но и зарубежного, а также международно-правовоерегулирование труда, которое составляет третью специальную часть системынауки, учебного курса, то, следовательно, система науки, как и ее предмет,шире, чем система отрасли трудового права России.

В общую часть отраслитрудового права входят нормы, распространяющиесяна все отношения этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенцииФедерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, таккак в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулированию труда:конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47Конституции РФ), раздел I «Общие положения» (ст. 1—22) Трудового кодекса и раздел II «Социальное партнерствов сфере труда» (ст. 23—55).

Особенная часть отраслитрудового права строится по институтам: институтобеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудовогодоговора, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора,порядке его заключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода иувольнения). Далее следуют шесть институтов, регулирующих важнейшие аспектытрудовых отношений: рабочее время и время отдыха, оплату труда, гарантийные икомпенсационные выплаты, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними — институты,регулирующие производные от трудового, непосредственно с ним связанныеотношения: материальной ответственности сторон трудовых отношений за вред,причиненный друг другу, подготовки кадров и повышения квалификации напроизводстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективныхтрудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудовогозаконодательства и охраны труда.

«Система отрасли трудового права», «система науки учебного курса»и «система трудового законодательства, структура кодификационных актов» — взаимосвязанные, но неидентичные понятия.

Структура Трудового кодекса РФ в основном строится по системе отраслитрудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальныйраздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторыхработников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так какотражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих нормне могут являться самостоятельными институтами (хотя в науке есть и иныемнения).

Как предмет трудового права, так и система данной отрасли изменяютсяс развитием общества, трудовых отношений.

4.Принципы трудовогоправа.

Принцип права — это краткое отражение сути правовых норм. Когда принципправа отражается в нормах всех отраслей права, это общеправовой принцип,например принципы законности, равенства перед законом и судом. Общеправовыепринципы присущи всем отраслям права, в том числе и трудовому. Но существуют иотраслевые принципы права, присущие главным образом нормам данной отрасли, атакже внутриотраслевые. Внутриотраслевые принципы трудового права — этопринципы конкретных институтов данной отрасли (обеспечения занятости, трудовогодоговора, охраны труда, порядка рассмотрения трудовых споров и др.).

Кодекс в ст. легально закрепляет формулировки и систему основныхпринципов правового регулирования труда, т. е. трудового права. Значениеосновных принципов правового регулирования труда следующее. Отражая суть всеготрудового законодательства, они обозначают политику государства в сфере труда ипомогают понять сущность и связь этого законодательства с экономикой,политикой и моралью общества, государства. Эти принципы определяют направлениядальнейшего развития российского трудового законодательства, помогают вправоприменении норм трудового права, особенно в случаях пробелов трудового законодательства.

Основные принципы трудового права конкретизируют также ратифицированныеРоссией международные нормы по регулированию труда, применяемые в нашейстране. Эти принципы являются фундаментом и каркасом всего здания трудовогоправа.

Основные принципы правового регулирования труда отражают вкраткой форме суть действующего трудового права, в первую очередьсоответствующих статей

Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, а также других федеральныхзаконов России по вопросам труда. Эта суть формулируется кратко, одной фразой.,начинаясь, как правило, со слова «обеспечение» соответствующего права. Воснове формулировки каждого основного принципа трудового права лежатсоответствующие конституционные трудовые права и свободы и их юридическиегарантии. В формулировке их учитываются и международно-правовые акты о трудесогласно ст. 15 Конституции РФ.

Для трудового права важны права, закрепленные в Международномпакте об экономических, социальных и культурных правах, принятом ООН 19декабря 1966 г., а также в конвенциях и рекомендациях Международной организациитруда (МОТ): право на труд, запрет дискриминации в труде и принудительноготруда, равноправие женщин и мужчин, право на одинаково доступное образование, втом числе высшее, право на благоприятные условия труда, его охрану и т. д.

Трудовой кодекс закрепил следующие девятнадцать основныхпринципов правового регулирования труда или трудового права:

1) свобода труда, включая право на труд, которые каждый свободновыбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своимиспособностями к труду, выбирать профессию и род деятельности';

2) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере(Принудительный труд — выполнение работы под угрозойприменения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

вцелях поддержания трудовой дисциплины;

вкачестве меры ответственности за участие в забастовке

вкачестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нуждэкономического развития;

вкачестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов илиидеологических убеждений, противоположных установленной политической,социальной или экономической системе;

вкачестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной илирелигиозной принадлежности.

Кпринудительному труду также относится работа, которую работник вынужденвыполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственноговоздействия), в то время как в соответствии с трудовым Кодексом или инымифедеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе всвязи с:

нарушениемустановленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полномразмере;

возникновениемнепосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушениятребований охраны труда)

3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4) обеспечение права каждого работника на справедливые условиятруда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности игигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставлениеежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодногоотпуска;

5) равенство прав и возможностей работников;

6) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полномразмере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойноесуществование человека для него самого и его семьи2, и не нижеустановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

7) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминациина продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации истажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку,переподготовку и повышение квалификации;

8) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защитысвоих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональныесоюзы и вступать в них;

9) обеспечение права работников на участие в управлении организацией впредусмотренных законом формах;

10) сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и иныхнепосредственно связанных с ними отношений ;

11) социальное партнерство, включающее право на участие работников,работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иныхнепосредственно с ними связанных отношений;

12)обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи сисполнением им трудовых обязанностей;

13) установление государственных гарантий обеспечения правработников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроляза их соблюдением;

14) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовыхправ и свобод, в том числе в судебном порядке;

15) обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективныхтрудовых' споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовымкодексом и иными федеральными законами;

16) обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия,включая право работодателя требовать от

законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

17) обеспечениеправапредставителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдениемтрудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

работников исполнения ими своих трудовых обязанностей и бережногоотношения к имуществу работодателя и право работников требовать отработодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового

18) обеспечениеправа работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

19) обеспечение права на обязательное социальное страхованиеработников.

Основные принципы трудового права закреплены законодателем сучетом того, что уже накоплено наукой трудового права России

5.Источники трудового права

Трудовеправо-эторезульаты правотврческой деятельности компетентных органов государства в сферерегулирования труд. и тесно связанных с ними общественных отношений,составляющих предмет этой отрасли права. Согласно общему правилу источникитрудового права-это НПА, а также нормативные части коллективного договора исоглашения, регулирующих трудовые отношения и тесно с ними связанные и устанавливающиеправа и обязанности участников этих отношений.

1.Особое место средиисточников Конституция Российской Федерации. КонституцияРФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, правона труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, навознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не нижеустановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а такжеправо на защиту от безработицы. (ст. 37).

2. Законы РФ.Законы как источники трудового права России по органамих принятия и юридической силе можно классифицировать на следующие тригруппы: 1) федеральные конституционные законы; 2) федеральные законы; 3)законы субъектов Российской Федерации.

Важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ.Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971 г. со всемиего изменениями и дополнениями перестал действовать.

В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14разделов, шесть частей и 62 главы.

Трудовой Кодекс сохранил на 70 процентов содержание норм КЗоТ. Ноон значительно восполнил пробелы КЗоТ и создал ряд новых норм, лучше отвечающихнынешним реалиям в сфере труда. Кодекс повысил значение социально-партнерскихотношений в сфере труда, особенно на уровне организации, как индивидуальных,так и коллективных, расширил круг вопросов, регулируемых договорным порядком,развил механизмы обеспечения выполнения договоров о труде. В Кодексеусовершенствованы регулятивная и защитная функции трудового права.

В Кодексе, как указывалось, 14 разделов

Как видим, разделы ТК отражают, как правило, самостоятельныеинституты трудового права (в КЗоТ это было по главам).

Все другие акты трудового законодательства, как федеральные, таки субъектов Федерации, органов местного самоуправления и локальные, принятые ворганизации, должны соответствовать Кодексу, не противоречить ему. Нормативныеуказы Президента Российской Федерации по вопросам трудовых и непосредственносвязанных с ними отношений не должны противоречить Кодексу и иным федеральнымзаконам (ст. 5 ТК).

В случаепротиворечия между Кодексом и иным федеральным законом применяется Кодекс. Аесли вновь принятый федеральный закон противоречит Кодексу, то этот законбудет применяться лишь при условии внесения в Кодекс соответствующихизменений.

3. Среди подзаконных источников трудового права ведущуюроль играют указы През. РФ. Они обязательны для исполнения на всей территорииРоссии и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам. (Указ от31 марта 1995 г. «О должностных окладах в органах государственной власти»,Указ от 16 августа 1995 г. «О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающихгосударственные должности федеральных государственных служащих».)

4. ПостановленияПравительства РФ.Они представляют собой акты исполнительной власти Российской Федерации,носящие подзаконный характер. Постановление Правительства РФ от 24 августа 1995г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате трудаработников бюджетной сферы».

5. Постановления,инструкции и разъяснения Минтруда Российской Федерации. Эти акты Минтруда РФ относятсяк специфической разновидности источников трудового права, поскольку исходят откомпетентного органа государственного управления, наделенного полномочиямииздавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде исоответствующих указов Президента и постановлений Правительства РФ.Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда РФ издаются в целяхобеспечения правильного единообразного толкования и применения законов о трудеи актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующихобщественные отношения в сфере труда. Акты Минтруда РФ как источники трудовогоправа по юридической силе относятся к подзаконным актам органовгосударственного управления.

6. акты органов власти и управления субъектов РоссийскойФедерации.

7. Акты высшихсудебных органов —Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. Эти акты не могутрассматриваться в качестве источников трудового права, хотя в ряде случаев иКонституционному Суду и Верховному Суду приходится соответственно решать либовопрос о конституционности того или иного нормативного акта о труде, либо об ориентированиисудебной практики на единообразное понимание и разрешение трудовых споров.

Однако указанные суды втаких случаях не уполномочены «творить» право. Они лишь толкуют нормативныеакты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам оприменении действующего законодательства о труде.

Классификация:

1) поюридической силе-законы; подзаконные акты (противоречящимие ТК могут бытьпризнаны законы, ограничивающие гарантированныенные в Кодексе права иобязанности участников этих отношений)

2) по системеотрасли-Общей; Общей и Особенной; Особенной части.

3) По формеакта-законы; указы; постановления; разрешения; правила; решения; приказы

4) По сфередействия-обще федеральные; субъекта РФ; отраслевые и межотраслевые; территориальные;локальные. 5) по степени обощенности-кодифицированные; комплексные, направлен.нарегулирование отношений не только в сфере труд.; текущие

6) по субъектуту-общие, которыераспространяются на всех работников; специальные-распространяются на отдельныекатегории работниковв.

6. Трудовые отношения,их отличие от других отношений по поводу труда.

1) Гражданскоеправо и Трудовое право:

1) предмет — ГП-имущ.отн-ния по поводу овеществленного результата труда и незатрагивает отношения в процессе труда., на основе договорара подряда,возмездного оказания услуг. В этих договорах стороны самостоятельные Субъектыты,имеющие свой интересс, на основе полного равенства. ТП-имущественные отношенияпо поводу неовеществленного труда, регулярныеет отношения в самом процессетруда.

2) ГП-непредусмотрены. гарантии и льготы, работадатель не стремится применить трудовое.оформлениеотношений. ТП-устанавливает определенные.льготы и гарантии.

3) метод — ГП-юридическое.равенство, отсутствие методов управления субъектами власти иподчинения. ТП-присутствует.

2) Административноеправо. и ТП:

1) предмет-АП- образуют отншения по осуществлению исполнительно-рапорядительнй деятельнотигосударственных. органов. ТП-орагнизация управления, однако в ТП управленческиеформы организации труда. применяются внутри предприятия. Гос.служащий-это гражданиннРФ, исполняющий обязанности по государственной.должности гос.службы завознаграждение. Гос.служ.может быть. субъектом, как АП, так и ТП, при этомтруд.отношения возникают в гос.органе, а за пределами уже административные.

2) и АП и ТПприсущи элементы подчинения, в некоторыхх категорях работниковв существуютособенности с примененияем элементов административно-правового.регулиния.

3) Правосоциального обеспечения и ТП:

1) предметПСО-общественные отношения, складывающиеся.в процессе материальног.обеспеченияграждан, когда они утрачивают свою трудоспособность и достигают пенсионного.возраста.Между гражданами и специальными.органами по представлению отдельных видовсоц.обеспечения из различных государственных фондов. ТП соприкасается с ПСО повопросам государственного.социального страхования и трудового стажа, котрыйработникк вырабатывает в процессе труд.деятельностисти.

7.Основания возникновения трудовых отношений.

Статья16.-18 Трудовые отношения возникают между работником и работодателем наосновании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящимКодексом.

Вслучаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом(положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудовогодоговора в результате:

избранияна должность;

избранияпо конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначенияна должность или утверждения в должности;

направленияна работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счетустановленной квоты;

судебногорешения о заключении трудового договора;

Трудовыеотношения между работником и работодателем возникают также на основаниифактического допущения работника к работе с ведома или по поручениюработодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не былнадлежащим образом оформлен.

Трудовыеотношения на основании трудового договора в результате избрания на должностьвозникают, если избрание на должность предполагает выполнение работникомопределенной трудовой функции.

Трудовыеотношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу назамещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательствоми иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, илиуставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащихзамещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Трудовыеотношения возникают на основании трудового договора в результате назначения надолжность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, или уставом (положением) организации.

8. Сторонытрудовых отношений.

Сторонамитрудовых отношений являются работник и работодатель. Ст.20 ТК

Работник — физическое лицо,вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступатьв трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возрасташестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом,- также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель — физическое лицо либо юридическоелицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях,предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступатьиной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

работодателями- физическими лицами признаются:

физическиелица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальныхпредпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность безобразования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившиеадвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность всоответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и(или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целяхосуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальныепредприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требованийфедеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и(или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целяхосуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей,возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальныхпредпринимателей;

физическиелица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личногообслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Праваи обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическимлицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица(организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящимКодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актамиРоссийской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектовРоссийской Федерации, нормативными правовыми актами органов местногосамоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) илокальными нормативными актами.

Заключатьтрудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица,достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданскойдееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста,- со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физическиелица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, ноограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласияпопечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личногообслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Отимени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраставосемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могутзаключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этихфизических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетниев возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключениемнесовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме,могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственныхзаработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законныхпредставителей (родителей, опекунов, попечителей).

Вслучаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законныепредставители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качествеработодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам,вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработнойплаты.

Повытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей — учреждений,финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а такжеработодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несетсобственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иныминормативными правовыми актами Российской Федерации.

9.Социальноепартнерство, понятие, виды, система.

Статья23Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношениймежду работниками (представителями работников), работодателями (представителямиработодателей), органами государственной власти, органами местногосамоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников иработодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иныхнепосредственно связанных с ними отношений.

ОСН. ПРИНЦИПЫ.ст 24 ТК:

1) равноправие сторон 2)уважение и учет интересов сторон 3) заинтересов-ть сторон в участии вдоговорных отнош-ях 4) содействие гос-ва в развитии СП 5) добровольность иреальность принимаемых обязательств 6) обязательность выполн-я КД и С иответст-ть за их исполнение

СИСТЕМА СП вкл-ет след. уровни:

— федеральн. (уст основырег-я отнош-й в сфере труда в РФ)

— регион. ( -//- в S-те РФ)

— отраслевой ( -// — вотрасли)

— террит. ( — // — вмуницип. образовании)

— уров. организации ( — // — м-ду раб-ком и р/д)

ФОРМЫ:

— кол. переговоры

— взаимные консультациипо ?? регулир-я ТО, обесп-е гарантий тр. прав раб-ков

— участие раб-ков и ихпредст-лей в управ-и организ-ей

— участие предст-лейраб-ков и р/д в досудеб. разреш-и тр. споров.

10.Стороны социальногопартнерства и их представители

Ст.25Сторонами социальногопартнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных вустановленном порядке представителей.

Органыгосударственной власти и органы местного самоуправления являются сторонамисоциального партнерства в случаях, когда они выступают в качествеработодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовымзаконодательством.

Приэтом о том, какой именно предст-ль будет участвовать в СП от имени раб-ков,зависит от желания раб-ков, предст-ти п/с и уровня сис-мы СП. На уровне орг-и предст-ми работниковмогут быть:

первичная п/с организ-я –добров. объединение членов п/с, работающих, как пр-ло, на одном предпр-и, водном учрежд-и, одной орг-и незав. от форм собст-ти и подчиненности,

иные избираемыеработниками представительные органы.

Законод-льпредусм. возможность существ-я не п/с предст-лей т. на уровне орг-и. На др.уровнях СП не п\с предст-ли, избираемые раб-ками, участия не приним.Законод-льпредост-ет право раб-кам, не яв-ся членами п/с, опред., какой орган будетпредставлять их интересы в коллект-х тр. отнош-ях.в тако сл-е п/с-у выдается доверенность.

На уровне орг-и первичнаяп/с организ-я м. б. уполномоч. на реализ-ю любых форм СП.функции не п/с предст-лей не могутвключать деят-ть, к-рая признана в качестве исключительной прерогативы п/с(участие в СП выше уровня орг-и). Орган общественной самодеятельностиформируется по инициативе граждан, заинтересованных в решении указанныхпроблем, и строит свою работу на основе с/у в соответствии с уставом, принятымна собрании учредителей. Орган общественной самодеятельности не имеет над собойвышестоящих органов или организаций. В случае гос. регистрации органа общественнойсамодеятельности данный орган приобретает права и принимает на себя обязанностию/л в соответствии с уставом. Орган общественной самодеятельности должен бытьобразован на общем собрании и представлять интересы всех работников.

Предст-лем р/д на уровнеорг-и яв-ся ее рук-ль или уполномоч. им лица (в осн. это лица, относимые кадм-и). Для участия в СП выше уровня орг-и создаются объед-я р/д. Наиболеепредпочтит. форма – некоммерч. партнерство.

1.Полномочияпрофсоюзов в сфере труда.

Для выражения и защиты своих интересов работники объединяются впрофсоюзы.

Статья 30 Конституции РФ предусматривает «право создаватьпрофсоюзы для зашиты своих интересов».

Профсоюз — это добровольноеобщественное объединениеграждан, связанныхобщими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности,создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав иинтересов (ст. 2 Закона). Его основными функциями (направлениями деятельности)являются представительская (на всех уровнях организации) и защитная — позащите и повышению социально-трудовых прав и интересов трудящихся.

Статья 11 Закона РФ о профсоюзах закрепляет их право на представительствои защитусоциально-трудовых прав и интересов работников, а также на участие внормотворчестве, при котором они проявляют обе свои функции. Все проектызаконодательных актов, затрагивающие социально-трудовые права работников,рассматриваются федеральными органами вместе с общероссийскими профсоюзами иих объединениями (ассоциациями), а проекты нормативных правовых актоврассматриваются и принимаются органами законодательной власти, органамиместного самоуправления с учетом4мнения соответствующих профсоюзов.Профсоюзы вправе выступать и с предложениями о принятии законов и иныхнормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

Защитная функция профсоюзов— это целенаправленная правоваядеятельность (на правовой основе) по защите социально-трудовых прав работникана всех этапах правового регулирования труда: при создании норм трудовогоправа, применении важнейших норм администрацией, профилактике трудовых правонарушений,профсоюзном контроле за соблюдением трудового законодательства, восстановлениинарушенных трудовых прав и привлечении к ответственности нарушителей.

Все права профсоюзов можно классифицировать по сфере ихдеятельности и по объему компетенции в правах.

По объему компетенции в правах различают:

а) права самостоятельного характера:

участвуют в обеспечении мер по содействию занятости итрудоустройству;

участвуют в коллективных переговорах, заключают коллективныедоговоры и соглашения от имени работников;

представляют и защищают права и интересы работников на всехуровнях правового регулирования труда;

осуществляют общественный контроль за исполнением трудовогозаконодательства, правил охраны труда;

обладают правом требовать наказания (вплоть до увольнения)должностных лиц администрации, нарушающих трудовое законодательство,коллективные договоры, соглашения, права профсоюзов;

б) права совместного характера:

участвуют в распределении жилья, построенного производством, врешении вопросов о занесении на доску почета и в книгу почета (там, где онисуществуют), решают индивидуальные неисковые споры совместно с администрацией;

в) согласительные правапрофкома по применениюадминистрацией ряда норм трудового законодательства. Таких прав в соответствиис ТК у профсоюзов стало меньше. Права профсоюзов указаны и в ст. 32, 51, 52,54, 83 и др. Закона РФ о профсоюзах.

По сфере деятельностиразличают следующие права:

представительства работников для осуществления своей защитнойфункции;

на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;

на защиту права на труд, в том числе по обеспечению занятости,защите от необоснованных отказов в приеме на работу, незаконных переводов иувольнений;

на социальную защиту трудящихся (обеспечение высокого уровняусловий труда, охрана труда, его оплата и т. д.);

профсоюзного контроля за охраной труда, соблюдением трудовогозаконодательства и жилищно-бытового обслуживания работников;

на участие в социально-партнерских отношениях и рассмотренииколлективных трудовых споров, включая объявление забастовки;

на участие в управлении государственным социальным страхованием,санаторно-курортными учреждениями.

Профсоюзы управляют находящимися в их ведении санаториями,пансионатами, домами отдыха, профилакториями, клубами, спортивными базами идругими оздоровительными и культурно-массовыми учреждениями, имеют своюпрофсоюзную собственность, в том числе и на указанные учреждения.

Профсоюзы вправе самостоятельно вступать в международныеобъединения и организации, сотрудничать с профсоюзами других стран.

Трудовое законодательство предусматривает не только правапрофсоюзов, но и различные материальные и юридические гарантии этих прав и ихдеятельности и дополнительные специальные гарантии защиты права на трудвыборных профсоюзных работников. Эти гарантии предусмотрены в гл. III Закона о профсоюзах (ст.24—28), ст. 374, 375 и 376 Кодекса, а также в ряде других законов (Основы обохране труда, о занятости населения и др.). Гарантии основных прав профсоюзовтоже входят в их правовой статус.

Гарантии прав и деятельностипрофсоюзов заключаются в следующем:

— гарантируются признание, неприкосновенность и защита правасобственности профсоюзов, условия для осуществления этих прав наравне сдругими юридическими лицами;

не допускается ограничение их независимой финансовой деятельности;

право учреждать банки, фонды солидарности, страховые и другие всоответствии с их уставами (ст. 24 Закона);

все работодатели обязаны соблюдать права профсоюзов, содействоватьих деятельности (ст. 377 Кодекса);

— предприятия и организации обязаны отчислять денежные средствапрофсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу;

• предприятия, учреждения, организации с численностью свыше 100работников обязаны предоставлять соответствующему выборному профсоюзному органу(профкому, стройкому и т. д.) бесплатно необходимые помещения со всем оборудованием,отоплением, освещением, а также оргтехнику, средства связи и необходимыенормативные правовые документы. Другие (лучшие) условия могут быть предусмотреныколлективным договором (ч. I ст. 377 ТК);

• здания, помещения, сооружения, сады и парки для ведениякультурной, оздоровительной и спортивной работы, детские базы, лагеря,находящиеся на балансе предприятия, учреждения, организации могут передатьсогласно коллективному договору профкому данной организации в бесплатноепользование, а хозяйственное их содержание (ремонт, отопление, освещение,уборка, охрана и оборудование) производится за счет предприятия, учреждения, организации, если иное не предусмотрено коллективным договором,соглашением.

Профсоюзы как субъекты трудового права не подлежат регистрации. Они имеютправо представлять своих членов, участвовать в установлении условий труда и егооплаты на всех уровнях их органов. Таким образом, они являются субъектамитрудового права на всех этапах правового регулирования труда — при созданиинорм трудового права, их применении, контроле за соблюдением трудовогозаконодательства, охраны труда, а также в разрешении коллективных трудовыхспоров как представители работников.

12.Коллективныедоговоры и соглашения: понятие, значение, содержание.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовыеотношения в организации и заключаемый работниками с работодателем в лицеих представителей (ст. 40 ТК)

Это всегда двусторонний акт. Коллективный договор можетзаключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иныхобособленных структурных подразделениях.

Сторонами коллективного договораявляются работники однойкакой-то организации, т. е. трудовой коллектив, от имени которого выступают ихпредставители, и работодатель, представителем которого по уставу организацииявляется ее руководитель. Если в организации не один, а два-три профсоюза, иони заключают единый договор, то в комиссию для ведения переговоров исоставления проекта коллективного договора выделяются представители каждого изэтих профсоюзов с учетом количества их членов.

Поскольку проект коллективного договора, как правило, утверждаетобщее собрание (конференция) трудового коллектива1, то сторонами егоявляются трудовой коллектив работников организации и работодатель. Моментомначала коллективных переговоров является дата издания приказа руководителяорганизации, согласованного с соответствующим представителем работников, оформировании комиссии для переговоров и разработки коллективного договора.Если со стороны работников выступают несколько представителей (когда несколькопрофсоюзов), то они в течение пяти календарных дней формируют единыйпредставительный орган для заключения единого договора.

Инициатором заключения и изменения коллективного договора вправевыступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив,профсоюзный орган.

Единый проект коллективного договора обсуждается сначалаработниками в подразделениях предприятия, затем дорабатывается с учетом ихзамечаний; доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) иподписывается всеми участниками единого представительного органа. Если впредставительном органе возникают разногласия или такой орган не создан, тообщее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проектколлективного договора и поручить проф-органу, разработавшему проект, на егооснове провести переговоры и заключить после утверждения общим собраниемколлективный договор от имени трудового коллектива организации. Если участвуютразные профсоюзы и не достигают согласия, каждый может от имени представляемыхим работников предложить заключить приложение к единому коллективномудоговору. Подписанный сторонами договор в 7-дневный срок направляетсяработодателем в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации.

Структуру и содержание коллективного договора определяют самистороны через своих представителей.

Содержанием коллективного договораявляются условия, определяющиеправа и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характерувсе условия могут быть разделены на три вида:

•нормативные,закрепляющие локальные нормытрудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельнымкатегориям работников за счет средств данной организации (дополнительныеотпуска, выходные дни, различные доплаты, виды, системы оплаты труда, размерытарифных ставок, производственные надбавки к пенсиям, дополнительные правапрофкома организации и иные сверх законодательства права и льготы). Статья41 ТК более подробно указывает это. Они действуют весь срок действияколлективного договора;

•обязательственные,закрепляющие конкретныеобязательства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и бытаработников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньшесрока окончания коллективного договора;

• организационные— о сроках действия коллективного договора, опроверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения ипересмотра и т. п.

Условия договора, ухудшающие против законодательства условиятруда, считаются недействительными.

По структуре коллективныедоговоры могут содержать от двухдо восьми и более разделов (как договорятся стороны). Но почти во всехдоговорах есть разделы об оплате, охране труда, о повышении квалификации.

Значениеколлективного договора состоит в том, что этотправовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участиисамих работников. Следовательно, он улучшает против законодательства этиусловия и развивает производственную демократию. Одновременно он являетсянаиболее практически значимой формой социального партнерства.

Соглашение — это правовой акт, регулирующийсоциально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемыйна уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии. Оно являетсяправовой формой социального партнерства. В зависимости от сферы регулированиясоциально-трудовых отношений коллективные соглашения могут быть: генеральные,региональные, отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные,территориальные и иные.

Целью заключениягенерального соглашения является установление общих принципов регулированиясоциально-трудовых отношений в масштабах Федерации. Региональное соглашениеустанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений науровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) тарифноесоглашение устанавливает нормы оплаты труда, а также социальные гарантии ильготы для работников отрасли (отраслей). Профессиональное тарифное соглашениепредусматривает нормирование оплаты и других условий труда, а также социальныхгарантий и льгот для работников определенных профессий. Территориальноесоглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы,связанные с территориальными особенностями города, района, другогоадминистративно-территориального образования.

Содержаниесоглашений. Оносостоит из условий (положений) нормативного и обязательственного характера,определяемых самими сторонами в пределах их компетенции. Будучи правовой формойсоциального партнерства по трудовым и социально-экономическим вопросам,соглашения не могут противоречить законодательству.

13.Порядок заключения коллективных договоров и соглашений.

Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общиепринципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономическихотношений, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации,отрасли, территории.

Порядок заключенияколлективного договора установлен законом.Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателемвправе принимать представители работников или общее собрание (конференция)работников организации. Коллективный договор заключается на срок от одногогода до трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами илисо дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его действие на срокне более трех лет. По окончании срока он продолжает действовать до моментазаключения нового договора или изменения, дополнения сторонами действующего.Свое действие коллективный договор сохраняет и в случае изменения состава,структуры, наименования, органа управления организации, увольнения ее руководителя.При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие напериод реорганизации, а затем по инициативе одной из сторон может бытьпересмотрен. При смене формы собствености производства он сохраняет своедействие в течение трех месяцев, когда стороны могут начать переговоры озаключении нового или сохранении, изменении и дополнении действующегоколлективного договора.

Действие коллективного договора распространяется на всехработников данной организации, ее филиала или иного обособленногоподразделения.

Контроль за выполнением коллективногодоговора осуществляют стороны иих представители, а также органы по труду. Стороны отчитываются о выполнениидоговора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Изменения коллективного договора производятся в том же порядке,какой установлен для его заключения.

К заключению идействию социально-партнерских соглашений, так же как и к коллективным договорам, относятсяпринципы, указанные ранее, а также порядок ведения коллективных переговоров изаключения коллективных договора и соглашения.

Содержание и структурусоглашенийопределяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе кругавопросов для обсуждения и включения в соглашение. Проект соглашения разрабатываетсяв ходе коллективных переговоров о нем.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и егозаключения определяются трехсторонней комиссией. Срок действия соглашенияопределяют стороны, но не более трех лет. Стороны могут и продлить действиесоглашения на срок не более трех лет (ст. 48 ТК).

Термин «социальныепартнеры» закреплен в Конвенции МОТ № 87 (1948 г.) «Свобода ассоциации и защитаправа на организацию», определившей право социальных партнеров (работников ипредпринимателей) на защиту своих интересов, а также право организациитрудящихся и предпринимателей свободно выбирать своих представителей иформулировать свою программу действий. Конечно, эти программы отражаютпротивоположные интересы труда и капитала.

Поэтому для социальногомира необходимо их социальное партнерство как условие обеспечения развитияэкономики страны.

Значение социально-партнерских соглашений дляработников в том, что они направлены на:

• улучшение условий трудаработников, повышение его оплаты;

• обеспечение охранытруда и улучшение социально-бытового обслуживания работников;

повышениезаконодательного минимума гарантий трудовых прав работников;

• обеспечение занятоститрудящихся, их переквалификация для этого.

Трехсторонняя Комиссияпо регулированиюсоциально-трудовых отношений ведет коллективные переговоры и разрабатываетпроект соглашения, устанавливает сроки его действия и контроль за еговыполнением. Разработанный комиссией проект соглашения подписываетсяполномочными представителями социальных партнеров (сторон соглашения).Подписанное соглашение в 7-дневный срок направляется представителямиработодателей на федеральном уровне—в Министерство труда РФ, а на уровнесубъекта Федерации — в орган по труду данного субъекта для уведомительнойрегистрации. Если этот орган при регистрации выявит в соглашении условия,противоречащие трудовому законодательству, он сообщает об этом сторонамсоглашения. Этот порядок действует и при внесении изменений и дополнений всоглашение.

Контроль завыполнениемсоглашений всех уровней осуществляют стороны и их представители, а такжесоответствующие органы по труду.

Ответственностьпредставителейработодателей за уклонение от участия в переговорах или необеспечение в срокработы соответствующей комиссии установлена Законом. Эти лица несут такую жеответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора илисоглашения, а виновные в непредоставлении информации для коллективныхпереговоров или осуществления контроля за соблюдением коллективного договора,соглашения несут или такую же ответственность, или дисциплинарную. Дляпредставителей профсоюзов и исполнительного органа власти правовойответственности Закон не устанавливает.

14.Правила приема наработу.

придерживатьсяследующего алгоритма действий:

работник,в необходимых случаях, обращается к администрации работодателя с заявлением оприеме на работу и представляет следующие документы:

паспортили иной документ, удостоверяющий личность;

трудовуюкнижку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые, илиработник поступает на работу на условиях совместительства;

страховоесвидетельство государственного пенсионного страхования;

документывоинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военнуюслужбу;

документоб образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлениина работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

вотдельных случаях с учетом спецификации работы законом может предусматриватьсянеобходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительныхдокументов;

непосредственноперед заключением трудового договора работодатель знакомит работника справилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными правовыми актами,касающимися трудовой функции работника;

работодательи работник заключают трудовой договор, при этом работодатель выдает второйэкземпляр трудового договора работнику, о чем делается отметка в специальномжурнале;

работодательиздает приказ о приеме работника на работу по форме Т-1 и оформляет личнуюкарточку работника по форме Т-2;

работодательзнакомит работника с приказом о приеме на работу, где делается соответствующаязапись и личной карточкой работника, в которой работник ставит личную подпись вграфе удостоверения сведений о нем;

работодательделает запись в трудовой книжке работника о приеме на работу и соответствующиеотметки в книге движения трудовых книжек и вкладышей в них;

Статья68. Прием на работуоформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основаниизаключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателядолжно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ(распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику подроспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованиюработника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанногоприказа (распоряжения).

Приприеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязанознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка,иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовойдеятельностью работника, коллективным договором.

Статья69. Обязательномупредварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудовогодоговора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иныелица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральнымизаконами.

Статья70. При заключениитрудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условиеоб испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствиев трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят наработу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформлениятрудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие обиспытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформилиего в виде отдельного соглашения до начала работы.

Впериод испытания на работника распространяются положения трудовогозаконодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытаниепри приеме на работу не устанавливается для:

лиц,избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному впорядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременныхженщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц,не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц,окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учрежденияначального, среднего и высшего профессионального образования и впервыепоступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дняокончания образовательного учреждения;

лиц,избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц,приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя посогласованию между работодателями;

лиц,заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иныхлиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами,коллективным договором.

Срокиспытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей,главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительствили иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев,если иное не установлено федеральным законом.

Призаключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание неможет превышать двух недель.

Всрок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника идругие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья71. Принеудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечениясрока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его обэтом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин,послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Принеудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договорапроизводится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и безвыплаты выходного пособия.

Еслисрок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшимиспытание и последующее расторжение трудового договора допускается только наобщих основаниях.

Еслив период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа неявляется для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор пособственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме затри дня.

придерживаться следующегоалгоритма действий:

работник, в необходимыхслучаях, обращается к администрации работодателя с заявлением о приеме наработу и представляет следующие документы:

паспорт или инойдокумент, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, заисключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые, или работникпоступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельствогосударственного пенсионного страхования;

документы воинского учета– для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании,о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу,требующую специальных знаний или специальной подготовки;

в отдельных случаях сучетом спецификации работы законом может предусматриваться необходимостьпредъявления при заключении трудового договора дополнительных документов;

непосредственно передзаключением трудового договора работодатель знакомит работника с правиламивнутреннего трудового распорядка и иными локальными правовыми актами,касающимися трудовой функции работника;

работодатель и работникзаключают трудовой договор, при этом работодатель выдает второй экземпляртрудового договора работнику, о чем делается отметка в специальном журнале;

работодатель издаетприказ о приеме работника на работу по форме Т-1 и оформляет личную карточкуработника по форме Т-2;

работодатель знакомитработника с приказом о приеме на работу, где делается соответствующая запись иличной карточкой работника, в которой работник ставит личную подпись в графеудостоверения сведений о нем;

работодатель делаетзапись в трудовой книжке работника о приеме на работу и соответствующие отметкив книге движения трудовых книжек и вкладышей в них;

15. Понятие занятости.Виды и формы обеспечения занятости.

Закон РФ «Озанятости населения в Российской Федерации» определяет занятость какдеятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественныхпотребностей, не противоречащую российскому законодательству и приносящую, какправило, им заработок, трудовой доход.

Из этого определенияможно выделить четыре существенных признака, совокупность которых позволяет отнестигражданина к категории занятых.

Деятельность граждан,т.е. совершение определенных активных действий. К примеру, гражданиносуществляет определенный комплекс активных действий, выполняя трудовые функциина основании заключенного трудового договора.

Нельзя рассматриватьотношения занятости в качестве предпосылки начала трудовой деятельности.Занятость — это длящееся отношение, которое характеризует состояниеопределенности субъекта этого отношения (например, в качестве работника, лица,обучающегося в учебном заведении, и т.д.) и не может прерываться (прекращаться)моментом устройства на работу, поступления в институт и др.

Анализ законодательства озанятости населения позволяет выделить следующие три группы занятых граждан:

· лица, осуществляющиетрудовую деятельность (в широком смысле) в сфере как общественного, так иличного труда;

· занятые иными видамиобщественно полезной деятельности;

· лица, неосуществляющие какой-либо деятельности, но признаваемые занятыми в силу Закона.

К первой группезанятого населения относятся: граждане, работающие по трудовому договору (заисключением граждан, участвующих в общественных работах); лица, занимающиесяпредпринимательской деятельностью, выполняющие работы по договорамгражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ иоказание услуг; граждане, избранные, назначенные или утвержденные на должностив органах государственной власти, управления, общественных объединениях.

Вторую группу составляютграждане, проходящие военную службу или службу в органах внутренних дел, атакже трудоспособные граждане, проходящие очный курс обучения вобщеобразовательных заведениях, учреждениях начального профессионального,среднего профессионального и высшего профессионального образования и другихобразовательных учреждениях, включая обучение по направлению службы занятостинаселения.

В третью группу входятвременно отсутствующие на рабочем месте работники в связи снетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкойпроизводства, вызванной забастовкой или иными причинами, а также граждане,являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей(участников) общественных и религиозных организаций (объединений),благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций исоюзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций. Приэтом последних следует относить к третьей группе занятого населения лишь в томслучае, если они не осуществляют фактическую работу в процессе деятельностисоответствующего юридического лица.

16. Субъектыправоотношений в сфере занятости.

безработный, органыслужбы занятости, наниматель(работодатель).

Безработнымипризнаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка,зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы,ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка неучитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработкагражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от ихорганизационно-правовой формы и формы собственности (далее — организации) всвязи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штатаработников организации.

17.Условия признанияграждан безработными. Порядок регистрации безработных граждан.

ЗаконРФ «О занятости населения в Российской Федерации» Статья 3.

1.Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы изаработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поискаподходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качествезаработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднегозаработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо отих организационно-правовой формы и формы собственности (далее — организации) всвязи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штатаработников организации.

Порядокрегистрации безработных граждан определяется Правительством РоссийскойФедерации.

2. Решениео признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы,безработным принимается органами службы занятости по месту жительствагражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятостипаспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов,удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработкеза последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу(ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) — паспорта идокумента об образовании.

Вслучае представления справки о среднем заработке за последние три месяца попоследнему месту работы в иностранной валюте органы службы занятостиосуществляют перевод иностранной валюты в рубли по официальному курсу,установленному на день увольнения гражданина.

Приневозможности предоставления органами службы занятости подходящей работыгражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящейработы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявленияуказанных документов.

Гражданин,относящийся к категории инвалидов, для решения вопроса о признании егобезработным дополнительно предъявляет индивидуальную программу реабилитацииинвалида, выданную в установленном порядке и содержащую заключение орекомендуемом характере и условиях труда.

3.Безработными не могут быть признаны граждане:

недостигшие 16-летнего возраста;

которымв соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудоваяпенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно,либо пенсия, предусмотренная пунктом 2 статьи 32 настоящего Закона, либо пенсияпо старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

отказавшиесяв течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целяхпоиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работывременного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этомне имеющие профессии (специальности) — в случае двух отказов от полученияпрофессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включаяработу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та жеработа (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации поодной и той же профессии, специальности) дважды;

неявившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации вцелях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения имподходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службызанятости для регистрации их в качестве безработных;

осужденныепо решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также кнаказанию в виде лишения свободы;

представившиедокументы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы изаработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания ихбезработными;

перечисленныев статье 2 настоящего Закона.

4.Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными,имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяцсо дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.

18.Правовойстатус безработных граждан.

1. Правовойстатус безработного включает в себя: определение понятия безработного; егоправа и обязанности; социальные гарантии и компенсации при потере работы и вдругих случаях.

Безработнымипризнаются граждане, которые: а) являются трудоспособными; б) не имеют работы изаработка (при этом не учитывается выходное пособие и средний заработок,выплачиваемые при высвобождении с предприятий, а также оплата за выполнениеобщественных работ по направлению службы занятости); в) зарегистрированы вслужбе занятости; г) готовы приступить к работе.

Решение опризнании гражданина безработным принимается службой занятости по месту егожительства не позднее 11 дней с момента обращения и предъявления необходимыхдокументов

Безработнымине могут быть признаны граждане:

— недостигшие 16-летнего возраста, а также граждане, которым назначена пенсия(«роме пенсионеров по инвалидности III группы, поскольку у них, хотя и не в полноймере, сохраняется трудоспособность) ;

—отказавшиеся в течение 10 дней со дня обращения в службу занятости от двухвариантов подходящей работы (или от прохождения профессиональной подготовки —для впервые ищущих работу). Гражданину не может быть предложена одна и та жеработа (одно и то же место учебы) дважды.

Однако такойотказ не лишает гражданина права на повторное обращение в службу занятости, ноне ранее чем через две недели. В этом случае он может быть признан безработнымсо всеми вытекающими отсюда последствиями. С отказами от подходящей работысвязано и сохранение статуса безработного. Если безработный отказался от двухпредложений подходящей работы, выплата пособия по безработице может быть отложенана срок до 3 месяцев. Учитывая возможность конфликтов по этому поводу,законодательство раскрывает понятие как подходящей, так и неподходящей работы.

Главныйпризнак подходящей работы — ее соответствие профессиональной пригодностиработника, при этом учитываются уровень профессиональной подготовки, прежняяработа, состояние здоровья, транспортная доступность рабочего места.Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработногоопределяется местным Советом народных депутатов с учетом развития сетитранспорта в данной местности (в Санкт-Петербурге—полтора часа, затрачиваемогона переезд к месту работы).

Требованияподходящей работы не могут быть едиными для всех категорий граждан. Так, дляграждан, впервые ищущих работу, не имеющих профессии (специальности), а такжедля лиц, отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию или получить смежнуюпрофессию после длительного (трехгодичного) перерыва в работе или послеокончания первоначального (12-месячного) периода безработицы, эти требованияпонижаются. Для них подходящей считается оплачиваемая работа, включая работувременного характера, отвечающая требованиям законодательства о труде,независимо от того, требует или не требует она предварительной подготовки. Посмыслу Закона, предлагаемая работа признается подходящей, если безработныйгражданин с учетом его возраста, состояния здоровья и других особенностейспособен ее выполнить, и поэтому он не должен отказываться от предложения. Привозникновении спора вопрос может быть решен как в вышестоящем органе службызанятости, так и в судебном порядке.

Подходящей неможет считаться работа, если: она связана с переменой места жительства безсогласия гражданина; условия труда не соответствуют правилам и нормам по охранетруда; предлагаемый заработок ниже среднемесячного заработка гражданина за 2последних месяца по последнему месту работы, за исключением некоторых случаев.

Право гражданна трудоустройство, т. е. право на выбор места работы, может быть реализованокак посредничество службы занятостиВ этом случае обязанность соответствующихгосударственных органов зарегистрировать гражданина в качестве безработного иоказать ему посреднические услуги при подыскании подходящей работы. Именно вэтом втором смысле право на трудоустройство приобретает характер субъективногоправа, составляющего правовой статус безработного. Регистрация безработныхосуществляется в органах службы занятости по месту постоянного жительства припредъявлении паспорта и трудовой книжки.

граждане,зарегистрированные в качестве лиц, ищущих работу, имеют право на бесплатнуюконсультацию по профориентации, на профессиональную подготовку ипереподготовку, а также на получение соответствующей информации с целью выборавида занятости, места работы и режима труда.

.19.Порядок ведениятрудовых книжек.

Трудоваякнижка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности итрудовом стаже работника.

Форма,порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовлениябланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливают

ПРАВИЛА ВЕДЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ ТРУДОВЫХ БЛАНКОВ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ ИОБЕСПЕЧЕНИЯ ИМИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ (в ред. Постановления Правительства РФ от06.02.2004 N 51)

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника,проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организацииявляется для работника основной.

Работодатель- физическое лицо неимеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлятьтрудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Втрудовую книжкувносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другуюпостоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращениятрудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Сведенияо взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарнымвзысканием является увольнение.

Трудовыекнижки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территорииреспублики в составе Российской Федерации, установившей свой государственныйязык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языкомРоссийской Федерации вестись и на государственном языке этой республики.

Работодательобязан по письменному заявлению работника не позднее трех дней со дня егоподачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленномпорядке выписку из трудовой книжки.

Оформлениетрудовой книжкиработнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем вприсутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Втрудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

а)фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) — на основаниипаспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б)образование, профессия, специальность — на основании документов об образовании,о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу,требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Всезаписи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, атакже о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку наосновании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельногосрока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствоватьтексту приказа (распоряжения).

Всезаписи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют впределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

Скаждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе надругую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить еевладельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись,внесенная в трудовую книжку.

Записив трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии сформулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федеральногозакона.

Втрудовую книжку поместу работы также вносится с указанием соответствующих документов запись:

а) овремени военной службы в соответствии с Федеральным законом «О воинскойобязанности и военной службе», а также о времени службы в органахвнутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотомнаркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;

б) овремени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, попереквалификации и подготовке кадров.

Втрудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) затрудовые заслуги:

а) онаграждении государственными наградами, в том числе о присвоениигосударственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иныхрешений;

б) онаграждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагруднымизнаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) одругих видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации,а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядкаорганизации, уставами и положениями о дисциплине.

Изменениезаписей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии испециальности работника производится работодателем по последнему месту работына основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака,об изменении фамилии, имени, отчества и других документов.

Вслучае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправлениеее производится поместу работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем поновому месту работы на основании официального документа работодателя,допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику приего обращении необходимую помощь.

Еслиорганизация, которая произвела неправильную или неточную запись,реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случаеликвидации организации — работодателем по новому месту работы на основаниисоответствующего документа.

Вразделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении,зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменениезаписей производится путем признания их недействительными и внесения правильныхзаписей.

Лицо,утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему местуработы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15дней со дня подачи работником заявления.

Приоформлении дубликата трудовой книжки, в него вносятся:

а)сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления вданную организацию, подтвержденном соответствующими документами;

б)сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовуюкнижку по последнему месту работы.

Приналичии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признаннойнедействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнемуместу работы дубликат

трудовойкнижки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, заисключением записи, признанной недействительной.

Втаком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка(вкладыш) пришла в негодность (

Примассовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайныхситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовыебеспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства) трудовой стаж этих работниковустанавливается комиссией по установлению стажа, создаваемой органамиисполнительной власти субъектов Российской Федерации. В состав такой комиссиивключаются представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченныхработниками представительных органов, а также других заинтересованныхорганизаций.

Еслиработник до поступления в данную организацию уже работал, комиссия принимаетмеры к получению документов, подтверждающих этот факт.

Порезультатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периодыработы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника.

Работодательна основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки.

Вслучае если документы не сохранились, стаж работы, в том числе установленный наосновании свидетельских показаний, может быть подтвержден в судебном порядке.

Приувольнении работника(прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку завремя работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица,ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровойслужбы) и подписью самого работника

Работодательобязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку свнесенной в нее записью об увольнении.

Призадержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении втрудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному законуформулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместитьработнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения(прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовойкнижки. в порядке, установленном настоящими Правилами.

Вслучае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно всвязи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки наруки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться затрудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылкатрудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с егосогласия.

Содня направления указанного уведомления работодатель освобождается отответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Вслучае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращениитрудового договора выдается на руки одному из его родственников под распискуили высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

Вслучае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшиваетсявкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что итрудовая книжка.

Вкладышбез трудовой книжки недействителен.

20.Трудовой договор: понятие и содержание.

В науке трудового праватрудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашениеработника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институттрудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение,изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работеявляется юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношениеработника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудовогозаконодательства и возникновения других правоотношений, непосредственносвязанных с трудовым.

Статья 56 Кодекса даетлегальное понятие трудового договора как индивидуального соглашения: «соглашениемежду работодателем и работником, в соответствии с которым работодательобязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иныминормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полномразмере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется личновыполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующиев организации правила внутреннего трудового распорядка. В этом определенииуказываются стороны трудового договора, а через их обязанности — егосодержание.

Сторонами трудовогодоговора являются работодатель и работник. Гражданинстановится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия.Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенногопредприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерногообщества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иногоработодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору).Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовойправодееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностьюбыть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Закон установил некоторыеограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида илидругое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а такжезапрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. не поделовым качествам, и дискриминацию при приеме, т. е. какие-либо преимуществаили ущемление прав не по деловым качествам.

Правовое значениетрудового договора — в том, что он являетсяоснованием возникновения и действия во времени трудового правоотношенияработника По трудовому договору работник становится членом данного трудовогоколлектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективнымдоговором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие вуправлении организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового договора наего стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренныедругими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени,отпускам, по оплате, охране труда и т. д.). Таким образом, трудовой договорявляется основанием распространения на работника общего и специальноготрудового законодательства. Трудовой договор — это договор личного характера,так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не можетэто делать через другое лицо. Трудовой договор, отражая индивидуальный способрегулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы дляработника.

Содержание трудовогодоговора — болееширокое понятие, чем то, что изложено в его тексте.

Содержание трудовогодоговора — это все его условия. Они делятся на непосредственные,оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудовогодоговора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективнымдоговором, соглашениями и в силу заключения трудового договорараспространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охранытруда и т. п.).

Непосредственныеусловия могутбыть двух видов: необходимые и дополнительные. Без необходимых условий не может быть трудовогодоговора. Для трудового договора —- это место работы (с указанием структурногоподразделения), специальность, квалификация, должность, т. е. трудовая функцияработника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах— также срок, сезонный или временный характер работы. К дополнительнымнепосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме,о дополнительных отпусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в данномтрудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых посоглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, ониобязательны для выполнения, как и необходимые и производные условия. Статья 57ТК подробно предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудовогодоговора. Кодекс называет эти условия существенными. Этоместо работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы;наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации всоответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция(если по законодательству для данной должности, специальности или профессииесть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоредолжен соответствовать требованиям, указанным в утвержденных в установленномПравительством РФ порядке квалификационных справочниках); права и обязанностиработника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда,компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режимтруда; условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностногооклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условиясоциального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (т.е. по трудовому увечью, профессиональным заболеваниям и временнойнетрудоспособности). Эти необходимые условия должны содержаться в каждомписьменном трудовом договоре с работником. А для некоторых категорий работниковв договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, какусловие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об отработкепосле ученичества и другие, не ухудшающие положение работника по сравнению сзаконодательством.

Все условия трудовогодоговора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятииуказаны через обязанности, поскольку это — двустороннее соглашение и обязанностямодной стороны соответствуют определенные права другой.

По своему содержаниютрудовой договор отличается о других договоров, связанных с трудом, норегулируемых нормами гражданского права. Если на основании данного трудовогосоглашения возникли гражданские правоотношения, то трудовое законодательствоне распространяется на гражданина, а следовательно, ему не оплачиваетсябольничный листок при нетрудоспособности, не предоставляется отпуск и т. д.Такое отличие проводится по следующим трем критериям: предмету соглашения,подчиненности работника правилам внутреннего распорядка и по тому, кто обязанорганизовать труд и его охрану. В трудовом договоре предметом соглашенияявляется сам процесс труда работника по его трудовой функции в общем процессепроизводства, а в гражданском — овеществленный результат труда (книга,картина, изобретение и т. д.). При трудовом договоре работник подчиняется правиламвнутреннего трудового распорядка работодателя, а в гражданском — неподчиняется. При трудовом договоре правильно организовать труд и обеспечитьохрану труда работника обязан работодатель, его администрация, а пригражданском — сам трудящийся (по договору авторскому, изобретательскому,личного подряда, поручения и т. п.).

Недействительнымиявляются условия трудового договора, ухудшающиеположение работников по сравнению с законодательством о труде, а такжеколлективным договором, соглашением. Нередко работодатель (предприниматель,фирма) требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что онане будет беременеть, рожать в период работы у него, что явно незаконно, или,чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устнодоговаривается с трудящимся, что будет платить ему такую-то зарплату, а вписьменном трудовом договоре проставляется сумма в 3—4 раза меньше оговореннойили вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу несоблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовомдоговоре, не подлежит и защите.

21.Срочный трудовой договор.

Все ТД по временидействия делятся на(ст.58):

1)неопред.срок

2)срочный ТД-на срок неболее 5 лет, если иной срок не устан.ФЗ.Сроч. ТД явл.искл.из общегоправила.Зак-ль устан.только maxсрок

Срок м.б.ограничен:1)календарной датой2)указанием конкретного события3)указаниевыполнения необход.работы.

Почему сроч.ТД искл.:

)он м.б. расторгнутраб-лем без объяснения причин по истечению этого срока

2)в связи с истечениемсрока ТД м.б. расторгнут даже если раб-к находится в отпуске или на больничном

3)возм.расторж.ТД в связис истечением срока с женщ., имеющ.дете до 3 лет, одинокими матерями, воспит.дете до14 лет и инвалидов до 18 лет.

Огранич.заключ.срочн.ТД

:1)Сроч.ТД м.б. заключ.вслучаях, когда тр.отн-ния не м.б.установл.на неопред.срок с учетом хар-рапредстоящей работы и условий ее выполнения

2)Запрещ.закл.сроч.ТД вцелях уклонения от П.и гарантий представляемых раб-ку.

3)Закон-ль устан.в ст.59ТК РФ неисчерпыв. перечень случаев, когда м.б.заключ.сроч.ТД

4)в ТД необх.указ.срок ипричину заключ.сроч.ТД

5)сроч.ТД м.б.признанбессрочным органом осущ.надзор или судом, если он заключ.без достаточных на тооснований.

Если сроч.ТДперезаклч.более чем 2 раза м.ставить вопрос о признании тр.отн-ний отн-ниямипостоянного хар-ра.Если ни одна из сторон не потребовала расторж.ТД в связи систечением его срока, а раб-к продолжает работать, ТД считается заключ.нанеопред.срок.Заключ.ТД с раб-м на неопред.срок, раб-ль не вправе впоследствиитребовать от него заключ.срочного, в т.ч.при наличии согласия раб-ка.Сроч.ТДм.б.заключ.по инициативе раб-ка или раб-ля: для замены отсутствующего раб-ка, длявыполения временных работ до 2 мес или сезонных 6 мес., с лицами, работающими вр-нах Кр.севера, для проведения срочных работ по предотращениюнесч.случ., катастроф…, в орган-цию малого предприним-ва(40 раб-в), а также краб-лям физ.лицам, с лицами, направленными за границу, обучающимися по дневнойформе обуч., работающих в данной орган-ции по совместит-ву, с пенсионерами, створческими раб-ми СМИ, профессии, утв.перечнем Прав-ва РФ, снаучными, педогагич.раб-ми и т.д.

22.Заключениетрудового договора и оформление приема на работу.

Порядок заключениятрудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правилаприема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, этоодновременно означает прием работника, изменение трудового договора — этоперевод работника на другую работу, прекращение трудового договора — этоодновременно увольнение работника. Таким образом, прием, перевод и увольнениеотносятся к работнику, а по отношению к его трудовому договору означаютсоответственно заключение, изменение и прекращение его.

Прием на работупроизводится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТКустанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме,прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а пополу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства идругим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.

Дискриминацию надоотличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающейтрудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников(подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда.Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющейребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщать ей причиныотказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может бытьобжалован в суде.

Учитывая физиологическиеособенности женского организма, его материнскую функцию и психофизиологическиеособенности неокрепшего организма подростков, трудовое законодательствозапрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные вспециальные перечни. Подростка нельзя также принимать на материально-ответственныедолжности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письменный договор ополной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалидпринимается с учетом медицинского предписания о его работе (с неполным рабочимвременем, без сверхурочных и сменных работ и т. д.).

Прием производится с 16лет (ст. 63 ТК). Но в случае получения основного образования либо оставленияобщеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одногоиз родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения всвободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью ине нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются наработу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, поодному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом(распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (егоруководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляетсяработнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе беззаключения трудового договора, то это считается заключением трудового договоранезависимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И этаформулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформлениенадлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями длянезаключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности заподобные действия (к сожалению) и в Кодексе, а она очень необходима.

Работнику, приглашенномус другого производства по согласованию между руководителями старого и новогоместа работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказможет быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключениютрудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид,принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте имедицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсуили на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Дляопределенных видов труда и категорий трудящихся до заключения трудовогодоговора надо пройти медицинский осмотр (например подросткам до 18 лет и лицам,принимаемым на работы с вредными и тяжелыми условиями труда): в детскиеучреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты),пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудовогодоговора должны быть утверждены в данной должности (например распорядителикредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контрактусроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующимтрудовым коллективом.

Трудовое законодательствоустанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранеесуществовавшие трудовые отношения с работником:

• по просьбе работника врайонах Крайнего Севера и приравниваемых к ним мест по истечении срокадоговора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор

может быть заключен какна новый срок, так и на неопределенный;

предоставлениеработникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, послеокончания их выборной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии —другой равноценной работы (должности) с согласия работника;

• бывшему работнику,незаконно осужденному (и поэтому уволенному), а также работникуликвидированного федерального государственного предприятия, если на его базесоздан казенный завод (СЗ РФ. 1994. № 5. Ст. 396).

При приеме на работугражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условияхсовместительства; страховое свидетельство государственного пенсионногострахования, а демобилизованные и подлежащие призыву — военный билет. Приприеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, приприеме водителя, машиниста — еще и права на вождение определенного типамашины, локомотива. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендациюМСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки,то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся ит. д.).

Запрещено требовать приприеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (напримерхарактеристики, если для этой работы они не требуются).

Трудовая книжка — основной документ о трудовойдеятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности,квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постояннуюработу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий испециальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплатыбольничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдаетсяадминистрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работникувыдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощренияхработника (дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так какдействуют год).

Если работник поступил наработу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то онидолжны быть заведены на него в течение первой недели работы. Эти книжки ведутсяна всех работников, включая сезонных, временных и нештатных в соответствии сИнструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Работодатель (за исключениемработодателей — физических лиц, принимающих работников для домашних услуг)обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организацииболее пяти дней, если эта работа является для него основной. Никакихвычеркиваний в них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например привосстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, чтопредыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовойкнижки она может быть восстановлена по последнему месту работы.

Все записи о причинах(основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствоватьформулировке законодательства с указанием пункта и статьи Кодекса (например«Уволен по несоответствию по квалификации по п. 2 ст. 81 Кодекса»), а такжеприказа об этом, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК). Инструкция опорядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях,утвержденная постановлением Госкомтруда СССР, подробно разъясняет порядокведения этих книжек.

При приеме на работуадминистрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннеготрудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правиламитехники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором,разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работустороны трудового договора могут оговорить установление испытательногосрока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемыхработников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций — до 6 месяцев,но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей,главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,представительств и других обособленных подразделений организации срокиспытания может быть до шести месяцев, если иное не установлено Федеральнымзаконом.

В срок испытания незасчитываются периоды болезни и другое время, когда работник фактическиотсутствовал на работе (ст. 70 ТК).

Срок испытанияфиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, чтоработник принят без испытания. Цель испытания — проверить пригодностьпринятого работника именно к данной работе, должности. При отрицательных ре-

зультатах испытанияадминистрация имеет право согласно уволить работника. Оговоренное условие обиспытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если же оно неуказано в приказе, то работник считается принятым без испытания. Уволенный порезультатам испытания может оспорить это увольнение в суде.

Администрация даже посогласованию с работником не может продлевать испытательный срок,обусловленный при приеме, хотя бы и в пределах 3 (6) месяцев.

Испытание неустанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым рабочим по окончаниипрофтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальныхобразовательных учреждений, инвалидам Отечественной войны, направленным в счетквоты (брони), а также при приеме на работу в другую местность и переведеннымна работу из другого предприятия, учреждения, организации (ст. 70 ТК), приприеме временных и сезонных работников, по конкурсу, по выборам и поученическому договору для обучения специальности непосредственно напроизводстве данного работодателя.

----Прием на работу.

Глава 10 ТК, посвященнаязаключению трудового договора, более подробно регламентирует прием на работу.Так, ст. 64, запрещая необоснованный отказ (не по деловым качествам), добавляет:«за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом». Далее в статьепредусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодательобязан указать причину отказа в письменной форме (но не указано, несет лиработодатель при нарушении этого правила какую-либо ответственность). Далеепредусмотрено, что отказ можно обжаловать в суд.

Статья 64 ТК, говоря описьменной форме трудового договора, во второй части поясняет, что договорсчитается заключенным, если без такого оформления «работник приступил к работес ведома работодателя или его представителя», и тогда «работодатель обязаноформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента фактическогодопуска к работе».

В то же время в ТК ничегоне сказано о том, какие трудовые договоры надо считать недействительными икакие условия договоров являются недействительными. Последнее былопредусмотрено ст. 5 КзоТ: условия договоров о труде, ухудшающие положение работниковпо сравнению с законодательством, считаются недействительными, т. е. договордействителен кроме этого условия. О недействительности всего трудовогодоговора в законодательстве ничего не сказано. Это было и остается пробелом.

Недействительным(ничтожным) будет весь трудовой договор, если он заключен с гражданином, неимеющим трудовой правосубъектности или специальности, например с 12-летнимребенком или с психически невменяемым гражданином, или лицом, принятым надолжность врача без медицинского образования, а также если договор заключилработодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности, незарегистрированный как работодатель. Недействительный трудовой договорподлежит прекращению как заключенный с нарушением правил приема. При этомпроделанная работа подлежит оплате.

Кодекс восполнил пробел,имевшийся в КЗоТе, о вступлении трудового договора в силу, предусмотрев в ст.61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем,если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором,либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручениюработодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня,определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то наследующий день после вступления договора в силу. Если он без уважительных причинне приступил к работе в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

23. Испытание приприеме на работу.

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙСРОК. – срокв теч-е к-рого выясняется соотв-е раб-ка выполняемой работе. Если срок обиспыт-и не оговорен в ТД, то раб-к считается принятым без исп. срока. В периодиспыт-я на раб-ка распр-ся действие ТК, др. н/а.Испытание при приеме на работу неустанавливается для: лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещениесоответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;беременных женщин; лиц, не достигших возраста 18 лет; лиц, окончившихобразовательные учреждения начального, среднего и высшего профессиональногообразования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц,избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц,приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглас.между работодателями; в иных случаях, предусмот. ТК, ФЗ, КД.По общ. пр-лу срокиспыт-я не м. превыш. 3 мес., но есть искл-я, н-р рук-ли, гос солуж. 6 мес.Срок испыт-я устан. при приеме на работу и не м.б. продлен даже с согласияраб-ка. В срок испыт-я не засчит. периоды фактич. отсутст-я раб-ка.Принеудовлетвор. рез-те испыт-я р/д до истеч-я срока испыт-я м. уволить раб-ка безвыплаты выходного пособия, предупредив его за 3 дня в письм. форме с указаниемпричин. Если срок испыт-я истек, а раб-к продолжает работу, то он считсявыдерж. испыт-е. раб-к также м. расторгнуть ТД в период испыт-я предупредив за3 дня.

ГАРАНТИИ ПРИПРИЕМЕ.Запрещ.необоснованный отказ в приеме на работу, установ-е к-л. прямого или косв. огранич-я прав или прямых или косв. преим-в в зав-ти от пола рассы, нац-ти ит.д. Это яв-ся дискримин-ей.Запрещ. отказывать в заключении ТД женщинам по мотивам,связанным с беременностью или наличием детей.Запрещ. отказывать в заключенииТД раб-кам, приглашенным в письм. форме на работу в порядке перевода от другогор/д, в теч-е 1 мес. со дня увольнения с прежнего места работы. По требованиюлица, к-рому отказано в заключении ТД, р/д обязан сообщить причину отказа вписьм. форме.Отказ в заключении ТД м. б. обжалован в судебном порядке.

24.Перевод на другуюработу и перемещение. Виды переводов.

Переводна другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работникаи (или) структурного подразделения, в котором работает работник (еслиструктурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолженииработы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местностьвместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только списьменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК

Пописьменной просьбе работника или с его письменного согласия может бытьосуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Приэтом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 частипервой статьи 77 настоящего Кодекса).

Нетребует согласия работника перемещение его у того же работодателя надругое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в тойже местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если этоне влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещаетсяпереводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состояниюздоровья.

Юридическоеоформление перевода работника на другую работу у того же работодателяосуществляется путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовойдоговор (а в необходимых случаях и заключения нового трудового договора), атакже изданием приказа (распоряжения) работодателя. При отказе работника отперевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договорпрекращается.

Отличияперевода от перемещения:

Перемещениемна др. работу явл. перемещение работника на др.раб. место, на др. агрегат,станок, в др. структурное подразделение(это сущ. условие если меняетсяпрофессия, зар. плата, и это структурное подразделение определено в ТД), еслипри этом не меняются сущ. условия ТД.

Видыпереводов:

отинициативы перевода:

,, поинициативе работодателя

,,по инициативе работника

отработодателя у которого выполняется трудовая функция:

,, впределах одной и той же организации

,, переводв др. организацию

отместности:

,, втой же местности

,,перевод в др. местность

отсрока перевода:

,, постоянныйперевод

,, временныйперевод

---Постоянныйперевод на др. работу.

Этоизменение трудовой функции или сущ. условий ТД на все время в будущем, при этомпрежние условия не сохраняются.

Такойперевод возможен только с согласия работника.

Постоянныйперевод м.б. осуществлен с согласия работника в др. местность, при этом емувозмещаются расходы ст69(проезд к месту работы вмести с членами его семьи,провоз багажа, компенсация за время нахождения в пути и устройства на новомместе). Превод м.б. осуществлен как в др. организацию так и вместе сорганизацией, или др. структурное подразделение.

Еслиработни отказывается от перевода по состаянию здаровья, работодатель отстроняетего от работы и увольняет его по п7ст77.

Еслипо состоянию здоровья работник переводится на нижеоплачиваемую работу, тоработнику втечение месяца сохраняется прежний средний зароботок.

Если раб-к заболел всвязи в трудовым увечьем, то средний зароботок сохраняется до стойкой утратытрудоспособности.

Классиф-я:

трудовымдоговором.

25.Изменение существенных условий договора.

Правовоезначение существенных условий ТД

ст57:

,, местоработы

,, специальность

,, праваи обязанности

,,и т.д.

Статья57. Содержание трудового договора

В трудовом договореуказываются:

фамилия, имя, отчествоработника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиямитрудового договора являются:

место работы (с указаниемструктурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности,специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатнымрасписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии сфедеральными законами с выполнением работ по определенным должностям,специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличиеограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий иквалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям итребованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке,устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

права и обязанностиработника;

права и обязанностиработодателя;

характеристики условийтруда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или)опасных условиях;

режим труда и отдыха(если он в отношении данного работника отличается от общих правил,установленных в организации);

условия оплаты труда (втом числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты,надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условиясоциального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудовогодоговора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Вслучае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок егодействия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключениясрочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и инымифедеральными законами.

---атак же стороны м. предусмотреть др. сущ. условия ТД. Сущ. условия не м.б.изменены без согласия работника.

Фактическиизменение условий ТД возможно:

2случая:

1Эти условия м. изменить сам работодатель, без согласия работника, только когдавсвязи с изменениями технологического или организациоонго характера(закупканового оборудования, переход на новый выпуск продукции, реорганизацияпроизводства), работодатель не имеет возможности сохранить прежние условия.

Гарантииработника:

,, работодательдллжен прежепридить работника за два месяца письменно.

,, еслиработник дает письменное согласие, то через два месяца эти условия вступают всилу.

,, еслиработник не согласен на изменение сущ. условий, он письменно отказывается отработы в новых условиях, то работодатель увольняет работника по п7ст77ТК.

Сущест.условия м.б. изменены по соглашению сторон, т.е. с согласия работника. Этиизменения осуществляются в письменном виде, и с этого момента они вступают всилу.

Не сущ. условияработодатель м. менять без согласия работника.

26. Трудовые отношенияпри смене собственника имущества организации, изменение ее подведомственности.Реорганизации.

Cn/75 При смене собственника имуществаорганизации новый собственник не позднее трех месяцев имеет право расторгнутьтрудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главнымбухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основаниемдля расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Еслиработник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственникаимущества организации, но не падает заявления на увольнение по собственномужеланию, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Приреорганизации если работник отказывается от продолжения работы, то трудовойдоговор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77. В случае если реорганизацияорганизации повлекла за собой сокращение численности или штата, расторжениетрудовых договоров с высвобождаемыми работниками производится в соответствии сп. 2 ст. 81 ТК РФ.

27.Отстранение работника отработы.

Статья 76. Отстранение от работы

1. Отстранение от работы — это недопущение работодателем работника квыполнению его трудовой функции. Однако отстранение не является прекращениемтрудового договора.

2. Работодатель обязан отстранить работника от работы впяти указанных в ст. 76 ТК случаях:

1) когда работник появился на работе в любое время его рабочегодня (смены) в состоянии алкогольного, наркотического или токсическогоопьянения. В этом случае он отстраняется от работы на данный день (смену). Навторой день он обязан явиться на работу и нести ответственность за свойпроступок вплоть до увольнения по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК;

2) если работник не прошел в установленном порядке обучение ипроверку знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае он не допускаетсяк работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний и навыков в областиохраны труда;

3) если работник не прошел в установленном порядке обязательныйпредварительный или периодический медицинский осмотр. Такой осмотр проходятпринимаемые на вредные, тяжелые и опасные условия труда, на работу странспортными средствами (водители автомашин, летно-подъемный состававиатранспорта, машинисты локомотивов и т.д.), а также несовершеннолетние. Ониотстраняются от работы до прохождения ими медицинского осмотра;

4) если у работника выявлены в соответствии с медицинскимзаключением противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовымдоговором (например, у грузчика обнаружен аппендицит). Такие работники могутбыть переведены на другую работу с их согласия, если нет необходимости в ихгоспитализации или объявлении их нетрудоспособными. При их несогласииперевестись на другую работу они могут быть уволены по подп. «а»п. 3 ст. 81 Кодекса;

5) когда этого требуют органы и должностные лица, уполномоченные наотстранение от работы законодательством. Например, это органы и инспекторыГострудинспекции и специализированных государственных инспекций(санэпиднадзора, госгортехнадзора и др.), а также органы прокуратуры.

3. В течение периода отстранения работнику не начисляется заработнаяплата, кроме случаев, указанных в федеральном законе. Так, Закон офедеральной государственной службе предусматривает, что на периоддисциплинарного расследования государственный служащий может быть отстранен отвыполнения своей трудовой функции с сохранением за время отстранения егозаработной платы.

4. Если работник был отстранен от работы как не прошедший не по своейвине обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда илиобязательный предварительный или периодический медосмотр, ему выплачивается завремя отстранения как за простой и не менее 2/3 средней заработной платы всоответствии со ст. 157 Кодекса.

28. Прекращение трудовогодоговора по соглашению сторон и в случае истечения срока трудового договора

Расторжение трудовогодоговора по соглашению сторон предусмотрено п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ.

Инициатором расторжениятрудового договора может выступать любая из его сторон. Для применения этогооснования не требуется объяснения причин, побудивших принять такое решение.Увольнение по соглашению сторон возможно, если это устраивает и работодателя, иработника. Это своего рода компромисс — работодатель прекращает трудовыеотношения с работником, который по ряду причин его не устраивает, а сотрудникможет оставить место, которое перестало устраивать его. Работодателю не надоучитывать мнение профсоюзной организации, по данному основанию можнорасторгнуть трудовой договор в любое время, в том числе и в период испытания, идо окончания действия срочного трудового договора. Работник получаетнейтральную запись в трудовой книжке, и условия постановки на учет в службузанятости у него будет гораздо лучше, чем после увольнения по собственномужеланию (п. 2 ст. 30 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1«О занятости населения в Российской Федерации»).

Для увольнения посоглашению сторон должен быть составлен отдельный письменный документ, вкотором выражается одновременное взаимное согласие работника и работодателя.Заявление работника об увольнении по соглашению сторон не является достаточнымоснованием для издания приказа о прекращении трудового договора. Судебнаяпрактика исходит из того, что заявление работника об увольнении по соглашениюсторон свидетельствует только об инициативе работника, а резолюция директора непоказатель «взаимного соглашения сторон.

Инициатор расторжениятрудового договора может оформить свое предложение в письменном виде инаправить другой стороне. В документе обязательно должно быть указано основаниеувольнения — соглашение сторон.

После переговоров, придя кобоюдовыгодному решению, стороны должны зафиксировать его в соглашении орасторжении трудового договора. В нем необходимо прописать основаниеувольнения, его сроки, размер выходного пособия, если о нем есть договоренностьсторон. Соглашение составляют в двух экземплярах, как и трудовой договор.

После подписания сторонамисоглашения о расторжении трудового договора кадровой службе предстоит составитьприказ о расторжении (прекращении) трудового договора (уже упомянутые вышеунифицированные формы Т-8 и Т-8а). Формулировка основания увольнения —расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), адокумент-основание для приказа — соглашение о расторжении трудового договора.

В трудовой книжкенеобходимо сделать запись: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первойстатьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

При увольнении посоглашению сторон, равно как и при любом другом увольнении, работникуполагается выплатить заработную плату, начисленную за период включительно попоследний день работы, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Крометого, стороны могут предусмотреть выплату выходного пособия, отступных.

Если до увольнения работникпередумает и решит остаться в организации, в одностороннем порядке он этосделать не сможет. Аннулирование приказа об увольнении и самого соглашения орасторжении трудового договора возможно лишь при обоюдном согласии работника иработодателя.

Прекращение срочноготрудового договора в связи с истечением его срокапредусмотрено п. 2 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ. Срочный трудовой договор прекращаетсяс истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден вписьменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, заисключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора,заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор,заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершенииэтой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностейотсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течениеопределенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода(сезона).

В случае, когда ни одна изсторон не потребовала прекращения срочного трудового договора в связи систечением срока действия договора и работник продолжает работу после истечениясрока его действия, условие о срочном характере трудового договора утрачиваетсилу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТКРФ). В дальнейшем уволить такого работника можно будет только на общихоснованиях. Пролонгация срочного трудового договора на неопределенный срокдолжна быть оформлена дополнительным соглашением к трудовому договору, т.к.меняется одно из определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТКРФ), и соответствующим приказом.

В случае, когда посрочному трудовому договору на работу приняли работницу на время отпуска побеременности и родам и по уходу за ребенком основного работника, и в трудовомдоговоре это прямо указано, то при наступлении беременности работницы, принятойпо срочному трудовому договору, на практике возникает вопрос возможности ее увольненияпри выходе основной работницы, а также вопрос выплаты ей пособия побеременности и родам.

В ст. 261 ТК РФпредусмотрено, что в случае истечения срока срочного трудового договора (внашем случае это выход на работу основной работницы) в период беременностиженщины при наличии ее заявления, а также медицинской справки, подтверждающейсостояние беременности, работодатель обязан продлить срок трудового договора доокончания беременности.

При продлении договора доокончания беременности женщина обязана по запросу работодателя предоставлятьмедицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Такая справкапредоставляется по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

В случае непоступлениятакого заявления от работницы, принятой на работу по срочному договору,трудовой договор может быть расторгнут, соответственно работодатель не будетвыплачивать пособие по беременности и родам, т.к. оно назначается ивыплачивается по месту работы только работающим женщинам. В случае, если указанноезаявление поступило, трудовой договор продлевается до окончания беременностиженщины. Работодатель будет обязан выплатить названное пособие.

Таким образом, припрекращении срочного трудового договора в связи с истечением его сроканеобходимо:

предупредить сотрудника обувольнении в письменной форме за три дня до увольнения (по общему правилу);

оформить те же документы,что и в случае увольнения по иным основаниям;

сделать запись в трудовойкнижке «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 частипервой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

выплатить заработную платуза фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.

29.Расторжение трудового договора по инициативеработника.

В соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнутьтрудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за двенедели. Органич-е – т. для раб-ков, наход. на исправит. работах. Расторжениетрудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь наосновании его письменного заявления (предупреждения. По соглашению междуработником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и доистечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявлениеработника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловленоневозможностью продолжения им работы, а также в случаях установленногонарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащихнормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудовогодоговора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный взаявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работникимеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае непроизводится, если на его место не не может быть отказано в заключениитрудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работникимеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязанвыдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, пописьменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Еслипо истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не былрасторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудовогодоговора продолжается.

30.Расторжение трудовогодоговора в случае несоответствия работника занимаемойдолжностиили выполняемой работе.

ПРЕКРАЩ. ПО П.3, 4,П. 11-14 СТ. 81 ТК.

п.3 несоотв-е раб-казаним. долж-ти или выполняемой р-те.п а)сост-е здоровья в соотв-и с мед.заключ-ем Суд. практикаисходит из того, что мед. закл-е д. фиксировать наличие у раб-ка стойкогоснижения утраты трудосп-ти, к-рое препятствует надлеж. исп-ю труд. обяз-тей,или исп-е этих обяз-тей противопоказ. раб-ку по его сост-ю здоровья, либо,наконец, исп-е раб-ком труд. обяз-тей м. созд. опас-ть для др. раб-ков,обслуживаемых гр-н. След-но, врем. утрата трудосп-ти (подтвержд. больнич.листком) не дает р/д права уволить раб-ка Ув-е по данному основ-ю допуск., еслиневозм-но перевести раб-ка с его согл. на др. р-ту. выплач. вых. пособие вразмере 2х нед. сред. месячного заработка

б)недост. квалиф-и,подтв. рез-тами аттестации. Ув-е раб-ка по дан. возможно лишь при отсутствииего вины в ненадлеж. исп.и тр. обяз-тей.

п.4 смена собст-ка им-ваорг-и. По дан. основ-ю м. б. расторгнут ТД с рук-лем орг-и, его замест. иглавным бух… Нов.собст-к вправе прекратить ТО с такими раб-ками не позднее 3мес. со дня возник-я у него права собст-ти. При расторж. ТД по данному основ-юс назв.раб-ками к-дому из них выплач. компенс-я в разм. не менее 3 средних мес.заработков, а ден. суммы за неотработанные дни отпуска не удерж-ся. сменасобст-ка им-ва орг-и не яв-ся основ-ем для расторж-я ТД с др. раб-ками орг-и. Всл-е отказа раб-ка от продолж-я р-ты в связи со сменой собст-ка им-ва орг-и ТДпрекращ. в соотв-и с п. 6 ст. 77.

п. 11.предст-е раб-комзаведомо ложных док-тов или свед-й при закл-и ТД речь идет о таких док-тах исвед-ях, к-рые р/д обязан или вправе истреб. от раб-ка

п. 12 прекращ-е допуска кгос. тайне. Прекращ. допуска к гос. тайне м. последовать как за ее разгл-е, таки в связи с иными обст-вами

п. 13 в сл-яхпредусм. ТД с рук-лем орг-и и членов коллкт. исполнит. огана.

п.14 др. случаи, установ. ТК и з-нами. расторж-е ТД с раб-компри неудовлет. рез-те испыт-я при приеме на р-ту; расторж-е ТД с рук-леморг-и-должника в связи с его отстр-ем от долж-ти в соотв-и с з-вом онесостоят-ти (банкр.) прекращ-е ТД с лицом, раб-щим по совм-ву, в сл-е приемана р-ту раб-ка, для к-рого эта р-та будет яв-ся осн. ); прекращ. ТД с раб-ком,работающим у р/д – ф/л по основ-ям, предусм. этим д-ром

31.Расторжение трудовогодоговора в случае нарушения работником трудовых обязанностей.

П.5 и 6 ст.81

неоднократное неисполнениеработником без уважительных причин трудовых обязанностей, если онимеет дисциплинарное взыскание.

Обязательными условиями длярасторжения в данном случае трудового договора является:

- основаниемрасторжения трудового договора является нарушением трудовой дисциплины (нарушениеправил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).

- применение кработнику ранее дисциплинарного взыскания при этом на момент повторногонеисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

- неоднократностьнеисполнения трудовых обязанностей- то есть два и более раза.

- трудовые обязанностине исполнены без уважительных причин.

· однократное грубоенарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то естьотсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочегодня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случаеотсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подрядв течение рабочего дня (смены);

б) появления работника наработе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателяили объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовуюфункцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсическогоопьянения;

в) разглашения охраняемойзаконом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшейизвестной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числеразглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по местуработы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленногоего уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силуприговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица,уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссиейпо охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работникомтребований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия(несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавалореальную угрозу наступления таких последствий;

32.Расторжение трудовогодоговора в случае ликвидации организации, а также сокращениячисленности или штата работников.

· п.1 ст.81 Ликвидацияорганизации либопрекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Приэтом решение о ликвидации юридического лица должно быть принято органами илилицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должныбыть предупреждены о предстоящем увольнении

Ликвидациясчитается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование послевнесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63ГК).

Поданному основанию имеет право расторгать трудовой договор работодатель — физическое лицо при прекращении его деятельность вследствие самостоятельнопринятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлениилицензии на определенные виды деятельности и т.п.

Работодателемв данном случае может выступать физическое лицо — индивидуальныйпредприниматель без образования юридического лица.

Вслучае прекращения деятельности филиала, представительства или иногообособленного структурного подразделения организации, расположенного в другойместности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделенияпроизводится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

· Сокращение численности или штата работников организации, индивидуальногопредпринимателя.

Приэтом сокращение численности или штата работников должно быть реальным, а нефиктивным из-за желания избавиться от неугодных работников.

ПРЕКРАЩЕНИЕПО П. 2 СТ. 81 ТК.

Увольн-е раб-ка посокращ. числ. допустимо, если уменьш. кол-во единиц по соотв. спец-ти.Доказ-вом сокращ. числ-ти м. служить уменьш. объема р-т и фонда з/п. Присокращ-и числ-ти вначале сокращ.вакант. ед-ы и лишь затем занятые. Ув-еслужащего по сокр-ю штата возм-но лишь при ликвид-и занимаемой им должности.При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатноерасписание могут быть введены новые штатные единицы. Увольнение по данномуоснованию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия надругую работу. увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размересреднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячныйзаработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения(с зачетом выходного пособия).

При сокращениичисленности или штата работников организации преимущественное право наоставление на работе предоставляется работникам с более высокойпроизводительностью труда и квалификацией. При равной производительности трудаи квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — приналичии двух или более иждивенцев (лицам, в семье которых нет других работниковс самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организациитрудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВеликойОтечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрываот работы.

При проведении мероприятий по сокращению численности илиштата работников организации работодатель обязан предложить работнику другуюимеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующуюквалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидациейорганизации, сокращением численности или штата работников организации работникипредупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за двамесяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет праворасторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за двамесяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размередвухмесячного среднего заработка

33.Прекращение трудовогодоговора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон ивследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора.

1. Статья 83предусматривает семь обстоятельств,не зависящих от воли сторон, каждое из которых выступает основаниемпрекращения трудового договора. Одни из них являются юридическими фактами — действиями (пп. 1-4), другие — событиями (пп. 5-7),зафиксированными соответствующим образом. Пункты 3, 5, 6, 7статьи содержат новые основания. Все основания ст. 83 — илитребования третьего лица (военкомата, суда), или свершившиеся события.

2. Пункт 1 ст. 83 ТК называет основанием увольненияработника призыв его на военную службу или направление на заменяющую ееальтернативную гражданскую службу. Это требование военкомата обязательно длясторон. Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие вразмере двухнедельного среднего заработка.

Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья отвоенной или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен бытьвосстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, втой же организации ему должна быть предоставлена сего согласия иная имеющаясяработа.

3. Пункт 2 ст. 83 ТК — это старое основание (п. 6 ст. 33КЗоТ) увольнения нового работника по причине восстановления прежнего работникана этой работе Гострудинспекцией или судом. Новый работник увольняется, еслиего невозможно перевести с его согласия на другую работу.

4. Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает такое основаниеувольнения, как неизбрание на должность. Это основание применяется к выборнымработникам, которые не были избраны (по итогам выборов или по конкурсу)вторично на занимаемую ими должность, хотя и претендовали на нее (подавализаявление). Если же выборный работник не подавал заявление для избрания его назанимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока трудового договорапо п. 2 ст. 77 ТК.

5. Пункт 4 ст. 83 — это старое основание (п. 7 ст. 29КЗоТ), заключающееся в осуждении по приговору суда, вступившему в законнуюсилу, работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например,к лишению свободы или к запрещению занимать подобную должность и т.д.).

Если работник лишен свободы, но еще находится под следствием,указанное основание к нему применять нельзя. Надо подождать до вынесения судомприговора. Не исключено, что это будет оправдательный приговор или с лишениемсвободы, но условно.

6. Пункт 5 ст. 83 ТК содержит такое основание, какпризнание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинскимзаключением.

7. Пункт 6 ст. 83 ТК предусматривает как основаниепрекращения трудового договора смерть работника либо работодателя — физическоголица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лицаумершим либо безвестно отсутствующим. Еще КЗоТ 1971 г. включал это основание,но из КЗоТа в редакции Закона РФ 1992 г. оно необоснованно былоисключено.

8. Согласно п.7 ст. 83 ТК основанием увольнения работников является наступлениечрезвычайных обстоятельств, признанных решением Правительства РФ или органагосударственной власти субъекта Федерации. Закон не дает исчерпывающегоперечня таких чрезвычайных обстоятельств.

34.Порядок увольненияработников. Гарантии и компенсации работникам, связанные срасторжением трудового договора. Дополнительные гарантии при увольнении длянекоторых категорий работников.

Статья84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращениетрудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Сприказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работникдолжен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязанвыдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа(распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудовогодоговора невозможно довести до сведения работника или работник отказываетсяознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производитсясоответствующая запись.

Днемпрекращения трудового договора во всех случаях является последний день работыработника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но заним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом,сохранялось место работы (должность).

Вдень прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работникутрудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель такжеобязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных сработой.

Записьв трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договорадолжна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодексаили иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, частьстатьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Вслучае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжкуработнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения,работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться затрудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со днянаправления указанного уведомления работодатель освобождается отответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несетответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпаденияпоследнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений приувольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а»пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящегоКодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которойбыл продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовуюкнижку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочихдней со дня обращения работника.

Глава 27. ГАРАНТИИ ИКОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудовогодоговора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работниковорганизации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемомуработнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячногозаработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на периодтрудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетомвыходного пособия).

В исключительных случаяхсредний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течениетретьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населенияпри условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился вэтот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размередвухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжениитрудового договора в связи с:

отказом работника от переводана другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением,выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативнымиправовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателясоответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника навоенную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскуюслужбу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работеработника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83настоящего Кодекса);

отказом работника отперевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 частипервой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работникаполностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинскимзаключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иныминормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолженияработы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора(пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). (

Статья 179. Преимущественноеправо на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численностиили штата работников преимущественное право на оставление на работепредоставляется работникам с более высокой производительностью труда иквалификациейПри равной производительности труда и квалификации предпочтение воставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев(нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника илиполучающих от него помощь, которая является для них постоянным и основнымисточником средств к существованию); лицам, в семье которых нет другихработников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работыу данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защитеОтечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателябез отрыва от работы

Коллективным договором могутпредусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественнымправом на оставление на работе при равной производительности труда иквалификации

Статья 180. Гарантии икомпенсации работникам при ликвидации организации,сокращении численности или штата работников организации

О предстоящем увольнении всвязи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работниковорганизации работники предупреждаются работодателем персонально и под росписьне менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласияработника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока,указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительнуюкомпенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленногопропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения обувольнении

При угрозе массовыхувольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзнойорганизации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом,иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением

Статья 181. Гарантиируководителю организации, его заместителям и главному бухгалтерупри расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имуществаорганизации

В случае расторжениятрудового договора с руководителем организации, его заместителями и главнымбухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новыйсобственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не нижетрех средних месячных заработков работника
35. Защита персональных данных работника.

Статья 85.-88

Персональные данные работника — информация, необходимаяработодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретногоработника.

Обработка персональных данных работника — получение, хранениекомбинирование, передача или любое другое использование персональных данныхработника.

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданинаработодатель и его представители при обработке персональных данных работникаобязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществлятьсяисключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативныхправовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижениипо службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества икачества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональныхданных работника работодатель должен руководствоваться КонституциейРоссийской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у негосамого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьейстороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должнобыть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику оцелях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, атакже о характере подлежащих получению персональных данных и последствияхотказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатыватьперсональные данные работника о его политических, религиозных и иных убежденияхи частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовыхотношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерацииработодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работникатолько с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатыватьперсональные данные работника о его членстве в общественных объединениях илиего профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренныхфедеральным законом;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника,работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника,полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки илиэлектронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного ихиспользования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет егосредств в порядке, установленном федеральным законом;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены подрасписку с документами организации, устанавливающими порядок обработкиперсональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этойобласти;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение изащиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместновырабатывать меры защиты персональных данных работников.

36.Общие требования приобработке персональных данных работника и гарантии их защиты.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников ворганизации устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящегоКодекса.

1. В связи с тем что право определять порядок хранения ииспользования персональных данных работников предоставлено работодателю присоблюдении требований Кодекса, этот вопрос может быть решен:

1) локальными актами работодателя, принятыми в установленномпорядке (см. ст. 8 ТК), в том числе правилами внутреннего трудовогораспорядка (см. ч. 4 ст. 189 и ст. 190);

2) коллективным договором.

Конкретные права, обязанности, действия работников, в трудовыеобязанности которых входит обработка персональных данных, определяютсядолжностными инструкциями.

2. Унифицированные формы первичного учета документов поучету труда и его оплаты утверждены постановлением Госкомстата РФ от 6апреля 2001 г. N 26

Статья 88. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель долженсоблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне безписьменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо вцелях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях,установленных федеральным законом;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях безего письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том,что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены,и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица,получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности(конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обменперсональными данными работников в порядке, установленном федеральнымизаконами;

осуществлять передачу персональных данных работника в пределаходной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, скоторым работник должен быть ознакомлен под расписку;

разрешать доступ к персональным данным работников толькоспециально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь правополучать только те персональные данные работника, которые необходимы длявыполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключениемтех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работникомтрудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работниковв порядке, установленном настоящим Кодексом, и ограничивать эту информациютолько теми персональными данными работника, которые необходимы для выполненияуказанными представителями их функций.

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональныхданных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся уработодателя, работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этихданных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включаяправо на получение копий любой записи, содержащей персональные данныеработника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональныхданных;

доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощьюмедицинского специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполныхперсональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требованийнастоящего Кодекса. При отказе работодателя исключить или исправитьперсональные данные работника он имеет право заявить в письменной формеработодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такогонесогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет праводополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее былисообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всехпроизведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействияработодателя при обработке и защите его персональных Статья90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защитуперсональных данных работника

Лица,виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защитуперсональных данных работника, несут дисциплинарную, административную,гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральнымизаконами.

1. Статья 90 ТК указывает на виды ответственности, ккоторой могут быть привлечены лица, виновные в нарушении норм, регулирующихпорядок получения, обработки и защиты персональных данных работника.

2. Дисциплинарная ответственность предусмотрена трудовымзаконодательством (см. ст. 192-195 ТК). За разглашение охраняемойзаконом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшейизвестной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, можетпоследовать расторжение трудового договора (см. подп. «в» п. 6 ст.81 ТК).

3.Административная ответственность за нарушение законодательства отруде предусмотрена также в КоАП РФ (ст. 5.27). В КоАП (ст. 20.23)установлена административная ответственность также за нарушение правилпроизводства, хранения, продажи и приобретения специальных технических средств,предназначенных для негласного получения информации.

4. На работников, разгласивших служебную или коммерческую тайнувопреки трудовому договору, может быть возложена обязанность возместитьпричиненные этим убытки (см. ст. 8, ч. 2 ст. 139 ГК РФ, п. 7ч. 1 ст. 243 ТК).

5. УК РФ предусматривает уголовную ответственность за:

нарушение неприкосновенности частной жизни

неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных вустановленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающихправа и свободы гражданина, либо предоставление гражданину неполной илизаведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законныминтересам гражданина

неправомерный доступ к охраняемой закономкомпьютерной информации

37.Понятие рабочего времени инормирование его продолжительности. Виды (продолжительность)рабочего времени.

РВ и ВО образуют единыйинст-т, эти пр.категории взаимосвязаны.ст.91 ТК РФ-РВ-это время, втечение к-го раб-к в соотв.с правил.внутр.тр.распор. и условиями ТД д.исполнятьтруд.обязан-ти, а также иные периоды времени, к-рые в соотв.с з-нами и иными НПАотносятся к РВ. Правовое регулир.РВ:1)нормаирование ипродолжит-ть2)установл.режима РВ3)установл.П и О.раб-в и раб-ля по поводу РВ4)закрепление гарантий и ответств., обеспечивающих реализацию П и О по РВ.Вкачестве измерителя РВ принято использовать раб.день-продолж.РВ в ч и мин втечение суток в соотв.с распорядком и графиком работ и раб.неделю-этоустановл.з-ном продолжит.РВ в течение недели.Основной учетной единицеяявл.раб.неделя.Виды:1)нормальное РВ, составляет не более 40 ч в неделюдля всех раб-в не зависимо от режима работы и вида заключ.ТД.Отклонением.б.лишь в сторону <.2)сокращенное, оно меньше нормального, но соплатой, как за нормал.РВ.Установл.з-ном для отдельных катег.раб-в: а)длянесоверш-х: для неучащейся молодежи: на 16 ч в нед в возр до 16 лет, на 4 ч-от 16до 18 лет; для учащейся молодежи: с учетом возраста, с учетом периода работы, еслив период каникул, то устан.общая норма и продолжит.РВ опр.только возрастом, аобучающ.в общеобраз.учрежд., в свобод.от учебы время усан: лицам до 160не более12 ч в нед, лицам 16-18-не более 17,5 ч в нед.Оплата труда лиц не достиг.18 летосущ.с учетом сокращен.продолжит.РВ.б)для раб-в инвалидов I иII гр. На 5 ч в нед.в)для раб-в, занятых на работе с вреднымиили опасными условиями труда сокращ.на 4 ч в нед и более, в порядке опр.Прав-вомРФ.Искл.П.на сокращ.раб.день возникает только в том случае, если раб-кфактически выполнял опасную работу г)специфика труд.ф-ции(с повышенным нервнымнапряжением)-ст.303 ТК РФ д)для мед.и ветеринарных раб-в-не более 39 ч внед.е)для нек-хкатег.раб-в в зависим.от природ-климат.условийж)наканунепразднич.дней скоращается на 1 ч-распространяется на всех раб-вз)в ночноевремя-сокращ.на 1 ч, не распространяется на лиц, для к-х уже предусм.сокращ.РВ идля тех, к-рые спец.приняты, как ночные раб-ки и в др.случаях. 3)неполное РВ,<нормал, нос оплатой пропорцион.отработанному времени.Устанал.по соглашен.сторонТД.Исключ.: раб-ль О.устан.по просьбе беремен.женщ. 4)работа за пределаминормальной продолж.РВ, по инициативе раб-ка(совместительство), по инициативераб-ля(сверхурочн.работы).Совместители д.б.вклв штат раб-в, м.выполняться поместу основной работы и в др.орган-ции, т.о.м.б.внутренним(раб-к заключ. 2-ойТД, будет выполнять работу после окончания основного времени, не м.>4 ч в деньи не >16 ч в нед.) и внешним (раб-к закл.ТД с др.раб-лем, м.трудится по тойже специальности и должн., для работы по совместит-ву согласия раб-ля и профкомане требуется)ТД по совмес-ву м.б.прекращен в случае приема раб-ка для к-го этаработа будет основной.По желанию раб-ка сверхуроч.работа м.компенсиров-сядоп.выход.днем.сверхуроч.раб.запрещ-я: беременным женщ., раб-м моложе 18 ет, идр, в соотв.с ФЗ.

38.Режим рабочего времени:понятие, порядок установления. Особые режимы рабочеговремени.

Режимом рабочего времениназывается его распределение в сутки, неделю,начало и окончание работы. В режим также входит и структура недели, графикисменности, а также внутри-и межсменные перерывы в работе, начало и конецрабочего дня, смены, недели. К режиму относятся и вахтовый метод работы,гибкие, скользящие графики.

Кодекс в ст. 100 предусматривает содержание режима рабочеговремени, указывая, что он должен включать в себя продолжительность рабочейнедели с ее структурой (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная содним выходным днем, рабочая неделя с выходными по скользящему графику, работас ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников,продолжительность ежедневной работы (смены), число смен в сутки, время началаи окончания работы).

Рабочий день, рабочая смена и рабочая неделя — это измерителирабочего времени, отражающие и его режим.

Рабочим днемназывается установленное законом рабочее время втечение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывыв течение рабочего дня предусматривают правила внутреннего трудовогораспорядка, а при сменной работе — еще и графики сменности, в том числе и привахтовом методе.

Сменной называется работа в две, три или четыре смены. Статья 103Кодекса предусматривает порядок ее введения. Работа в течение двух сменподряд запрещается.

Рабочая смена— это установленная графиком сменностипродолжительность рабочего времени для группы работников и его чередование сдругими сменами в течение недели, месяца. Графики сменности составляютсяработодателем с учетом мнения профкома и прилагаются к коллективному договору;как правило, они доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц до ихвведения в действие.

Графики сменностимогут быть: двухсменные, трехсменные, а нанепрерывно действующих производствах — четырехсмен-ные, когда три сменыработают, а четвертая отдыхает. Продолжительность смен по графикуустанавливается так, чтобы каждый работник в течение календарной недели илимесяца отработал установленную ему норму рабочего времени (нормального илисокращенного). Продолжительность ночной смены устанавливается графиком корочедневной и вечерней на 1 час. При сменной работе в смены с ночным рабочимвременем (с 10 часов вечера до 6 часов утра) не включаются работники, которыене допускаются к работе в ночное время: беременные женщины и работники моложе18 лет. Женщины, имеющие детей до 3 лет, могут привлекаться с их письменногосогласия (ст. 259 ТК). Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время,только если эта работа им не запрещена медицинскими рекомендациями и с ихписьменного согласия.

Рабочая неделя— продолжительность и распределение рабочеговремени в течение календарной недели. По своей продолжительности рабочаянеделя может быть нормальной, сокращенной и неполной (например 2—3 дня внеделю). По структуре рабочая неделя может быть пятидневной с двумя выходнымиподряд и шестидневной с одним выходным, что определяют сами организации. Приэтом начало и конец рабочего дня, смен предприятия, учреждения, организацииобязательно согласовывают с местными органами самоуправления, чтобы транспортне был перегружен в часы «пик».

Работа накануне выходных и праздничных дней сокращается при нормальномрабочем времени на один час как при пятидневной, так и при шестидневнойрабочей неделе.

Скользящие или гибкие графикиработы устанавливаются винтересах работника по соглашению сторон трудового договора. Такие графикимогут быть установлены и коллективным договором или правилами внутреннегораспорядка для отдельных категорий работников (беременных, женщин, имеющихдетей дошкольного и младшего школьного возраста, инвалидов). В середине дня работникс таким графиком обязан быть на работе (это так называемое фиксированное времяв отличие от переменного). Начало и окончание работы определяется соглашениемсторон.

Вахтовый метод работы — это работа вахтовой смены (вахта) назначительно отдаленном от постоянного места жительства (20—40 км) участке.Вахта (смена) выезжает на 2—3 недели, а иногда и больше, живет в вахтовомгородке (например на нефтепромыслах), и рабочая смена может длиться ежедневно12 часов подряд. Время вахты, включающее как рабочее время, так и времяотдыха, может быть до 1 месяца. Вахта не может уехать до прибытия другойвахтовой смены. Затем она отдыхает по месту жительства до 1 месяца. Время впути на вахту и обратно также включается в вахту. В исключительных случаях сучетом мнения профкома продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев(ст. 299 ТК). За работу вахтовым методом производится доплата в размере 50 и75% тарифной ставки работника. Кодекс предусматривает этот метод работы в ст.297. К этой работе не привлекаются несовершеннолетние работники, беременные иженщины, имеющие детей до трехлетнего возраста (ст. 298 ТК).

Режим раздробленного рабочегодня возможен для некоторыхработников, например для животноводов (часы уборки, кормления животных, дойкакоров — остальное время свободно от работы) или для водителей автобусов, троллейбусов,трамваев (день может быть раздроблен по часам «пик» на городском транспорте).Но и при таком режиме работник должен отработать за неделю, месяц положенноеколичество рабочих часов.

Такое разделение рабочего дня на части допускается работодателемна основании локального нормативного акта, принятого им с учетом мненияпрофкома организации (ст. 105 ТК).

Статья 101 ТК предусматривает, что «ненормированный рабочийдень — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могутпо распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться квыполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительностирабочего времени». Перечень таких работников устанавливается коллективнымдоговором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. Накануневыходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не можетпревышать пяти часов (ст. 95 ТК).

Учет рабочего временинеобходим для определения того, отработал илинет фактически работник положенную норму труда в рабочих часах. Его вестиобязана администрация. Применяются три вида учета рабочего времени:

• поденный, если у работника все рабочие дни одинаковойпродолжител ьн ости;

• недельный, если каждую неделю отрабатывается одинаковоеколичество рабочих часов; возможен и при сменной работе;

• суммированный — при сменной работе за месяц, квартал, приразной продолжительности рабочих смен в неделю, а также при неполном рабочемвремени, скользящем, гибком графике, при вахтовом методе и на непрерывнодействующих производствах; устанавливается коллективным договором, а где егонет — администрацией по согласованию с профкомом.

Суммированный учет допускается при условии, чтобы продолжительностьработы за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормы рабочеговремени за этот период.

Учетный период не должен превышать одного года, а продолжительностьсмены — 12 часов.

Порядок введения суммированного учета рабочего времениустанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

39.Работа за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени.

по инициативераб-ка(совместительство) работаза пределами норм.продолж.РВ по основному месту работы в порядкевнутрен.совместит-ва не явл.сверхурочной, поскольку выполняется по инициативераб-ка на основании ТД.Продолж.РВлиц, работающих посовместит-ву, устанавл.раб-лем, при этом она не м.>4 ч в день и 16 ч внед.Раб-к вправе заключ.ТД о работе по совмест-ву с неогранич.числомработ-лейВнешн.совмест-во допуск-ся по любой обусловл.ТД специальн., профес илидолж, в т.ч. по той же, что и основной.При заключ.ТД д.б. указано, что работа явл.Совместит-вом.Совмест-во запрещается:1)лицам до 18 лет, лица, занятые на основнойработе на тяжелых работах м.работать по совмес-ву при условии, что работа несвязана с такими же условиями, в др.случаях, н-р-гос.служащие не м.заниматьсядр.оплачиваемой деят-стью, кроме педог., научной, иной творч. , по инициативераб-ля(сверхурочн.работы)Основанием для привлечения к сверхуроч.работеявл.приказ раб-ля.Работа признается сверхурочной независимо от того, входила лиона в круг обычных О. или раб-к выполнял др.порученное ему задание.Привлечениек сверурочн.работам допуск.лишь с письм.соглас.раб-ка и с учетом мнениявыбор.профс.органа данной орг-ции.не допускаются к сверхур.работам: беремен.женщ., раб-кимоложе 18 лет, с к-ми заключ.ученич.д-р, с активной формой туберкулеза, занятых напроиз-ве особо вредных вещ-в и др., в соотв.с ФЗ.Сверуроч.работа компенсируетсяоплатой в повышен.размере либо(по заявлен.раб-ка) предоставл.доп.отдыхапродолжит.не <времени, отработанного сверхурочно.max допустимое число ч сверуроч.работ в году не д.>120ч и в течение 2 дней не д.>4 ч подряд для каждого раб-ка.

40.Понятие и виды времениотдыха.

ВО-это время, в течение к-го раб-ксвободен от выполнения труд.обязан-тей и м.использовать его по своемуусмотрению.(ст.106 ТК РФ). Виды:1)перерывы в течение раб.дня или смены: дляотдыха и питания в течение дня, спец.перерывы для обогревания и питания, этиперерывы не вкл.в РВ и не оплачиваются.Длительнось пер-ва не м.б.>2 ч или< 30 мин.Если во время р-ты предоставление пер-ва невозмож., то раб-куд.б.предоставлен спец.пер-в для обогревания и отдыха.2)ежедневныймеждусменный отдых, это время с момента окончания р-ты и до ее начала вслед.день.Продолжит.опред.прав.внутр.труд.распор. или графками сменности.min продолж-ть устанавл.т.о., чтобы min продолж-ть не м.б. менее 2-ойпродолж-ти раб-времени в предшествующий день или смену(сложившаяся практика)3)еженедельныйнепрерывный отдых, это время с момента окончания р-ты накануне выход.дня идо начала р-ты в следующ.после выход.дня.min продолж-ть д.б.не менее 42 ч, устанавл.согл.графкусменности и прави.внутр.тр.распор.Исключ.: допускается при суммир.учете РВ, привыполнении р-ты вахтовым метом.Раб-ки и.П.при 5-дневной раб.неделе 2вых.дня и 1вых.день при 6-дневной раб.неделе.Общий вых.день в РФ-воскресенье, в выходн.деньпривлечение к р-те запрещено, искл: для предотвращенияпроизводст.аварии, каастрофы, несч.слу…Особый порядок привлечения: требуетсяписьменное согласие раб-ка и учет мнения выборного профсюз.органа.Работаоплачив.в 2-ном размере.4)праздничные дни-это устанавл.в законод-мпорядке дни, посвященные выдающимися событиями, датам, раб-кам опред.отраслей ипрофессий.по значению: празднич.нерабочие дни, професиион.праздники, дни воинскойславы, памятные дни.В праздн.дни допуск.выполнение олько тех работ, приостановкак-х невозможна по произ-техн.причинам или если эта р-та связана с обслуживаниемнаселения+неотложные ремонтные и погрузочные работы.5)отпуска-этонепрерывные ежегодные отуска в течение установл.кол-ва дней, к-рые для отдыха ивосстановления сил и сохранением з/пл.П.на ежегод.отпуск предоставл.всемраб-м,1 раз к году, раб.год исчисляется с момента заключ.ТД с орган-цией.Отпускзависит от стажа работы в данной орган-ции.Нерабочие и праздн.дни во времяотпуска не вкл.

41.Ежегодные оплачиваемыеотпуска: виды, право на отпуск, исчисление стажа дляотпуска.

Ст.120-127

отпуска-это непрерывные ежегодные отуска втечение установл.кол-ва дней, к-рые предназначены для отдыха и восстановлениясил и сохранением з/пл.Статья 120. Исчисление продолжительностиежегодных оплачиваемых отпусков

Продолжительностьежегодного основного оплачиваемого отпуска работников исчисляется в календарныхднях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни,приходящиеся на период ежегодного основного оплачиваемого отпуска, в числокалендарных дней отпуска не включаются.

Приисчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпускадополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основнымоплачиваемым отпуском.

Встаж работы, дающийправо на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

времяфактической работы;

время,когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативнымиактами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числевремя ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные днии другие предоставляемые работнику дни отдыха;

времявынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы ипоследующем восстановлении на прежней работе;

периодотстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр(обследование) не по своей вине.

Встаж работы, дающий правона ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

времяотсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствиеего отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящегоКодекса;

времяотпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

времяпредоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы,если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течениерабочего года.

Оплачиваемыйотпуск долженпредоставляться работнику ежегодно.

Правона использованиеотпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцевего непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению стороноплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шестимесяцев.

Доистечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника долженбыть предоставлен:

женщинам- перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникамв возрасте до восемнадцати лет;

работникам,усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

вдругих случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпускза второй ипоследующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года всоответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков,установленной у данного работодателя.

Отдельнымкатегориямработников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральнымизаконами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобноедля них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в периоднахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени егонепрерывной работы у данного работодателя.

Ежегодныйоплачиваемый отпускдолжен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем сучетом пожеланий работника, в случаях:

временнойнетрудоспособности работника;

исполненияработником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственныхобязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотреноосвобождение от работы;

вдругих случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальныминормативными актами.

Еслиработнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либоработник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за двенедели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязанперенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный сработником.

Висключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году можетнеблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуальногопредпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска наследующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

ежегодногооплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставлениеежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет иработникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Посоглашению междуработником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен начасти. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14календарных дней.

Отзывработника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная всвязи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника вудобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена котпуску за следующий рабочий год.

Недопускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет,беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опаснымиусловиями труда.

Частьежегодногооплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменномузаявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Присуммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодногооплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут бытьзаменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Недопускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемогоотпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам иработникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительногооплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или)опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключениемвыплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Приувольнении работникувыплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Пописьменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут бытьпредоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольненияза виновные действия). При этом днем увольнения считается последний деньотпуска.

Приувольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующимувольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью иличастично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнениятакже считается последний день отпуска.

Припредоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудовогодоговора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать своезаявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен впорядке перевода другой работник.

42.Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска: виды, продолжительность,особенностиисчисления стажа для отпуска.

Ежегодные дополнительные отпускапо своей продолжительностиразличаются по видам и предоставляются:

— работникам, занятым на работах с вредными и (или) опаснымиусловиями труда, в зависимости от степени их вредности — от 6 до 36рабочих дней: Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа вкоторых дает право на такой дополнительный отпуск, его минимальнаяпродолжительность и условия его предоставления утверждаются Правительством РФс учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированиюсоциально-трудовых отношений (ст. 117 ТК);

• за особый характер работы. Перечни таких работниковопределяются Правительством РФ;

за специальный стаж работы — федеральным государственным служащим пристаже государственной службы от 5 до 10 лет — 5 календарных дней, от 10 до 15лет— 10 календарных дней, более 15 лет— 15 календарных дней; судьям присудейском стаже: от 10 до 15 лет — 5 рабочих дней, от 15 до 20 лет — 10 рабочихдней и свыше 20 лет— 15 рабочих дней; прокурорам при прокурорском стаже от 10до 15 лет — 5 календарных дней, от 15 до 20 лет — 10 календарных дней и свыше20 лет — 15 календарных дней. Отпуска прокурорам и судьям за стаж работыодинаковые, но в действительности у судей они больше, так как исчисляются врабочих днях, а у прокуроров — в календарных. Эти отпуска предоставляютсясверх их основных удлиненных отпусков; — работникам Крайнего Севера иприравненных к ним местностей—северный отпуск 21 и 14 рабочих днейсоответственно, а в остальных районах Севера с районными коэффициентами — 7рабочих дней (Закон РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях икомпенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях»);

за непрерывный стаж работы — отпуск 24 рабочих дня раз в три годаработникам лесной промышленности и лесного хозяйства, имеющим не менее 3 летнепрерывного специального стажа в этих;

• за ненормированный рабочий день — не менее трех календарныхдней. Его продолжительность определяется коллектив-ным договором или Правиламивнутреннего трудового распорядка. Статья 119 Кодекса предусматривает, что вслучае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальногорабочего времени компенсируется как сверхурочная работа с письменного согласияработника;

за многосменный режим работы работникам предприятий угольной,сланцевой, горнорудной промышленности и на строительно-монтажных работах— до 4календарных дней, в других отраслях за сменную работу — за вечернюю смену втечение двух лет — 1 рабочий день, но всего не более 3 рабочих дней, а заночную смену в течение года — 1 рабочий день, но не более 4 рабочих дней ссохранением средней заработной платы;

лицам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС:получившим лучевую болезнь, инвалидам этой аварии и участникам ее ликвидацииежегодный оплачиваемый — 14 календарных дней; гражданам, проживающим(работающим) в зоне отселения,—24 календарных дня, а в зоне с льготнымсоциально-экономическим статусом — 7 календарных дней без учета дополнительныхотпусков по вредности условий труда, т. е. сверх их. 14-дневный отпуск предоставляетсяи заболевшим лучевой болезнью или ставшим инвалидами от других радиационныхаварий.

Дополнительные отпуска для отдыха помимо предусмотренныхзаконодательством могут устанавливать сами производства отдельным категориямработников коллективными договорами или соглашениями. Все ранее указанныедополнительные отпуска предоставляются с сохранением среднего заработка завремя отпуска (за рабочие дни).

Встаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска заработу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается толькофактически отработанное в соответствующих условиях время.

43.Порядок предоставления и использованияежегодных отпусков. Основания и поряок перенесения(продления)отпуска. Отпуска без сохранения заработной платы.

Порядокпредоставления отуска: предоставл.ежегодно, время и очередность устанавл.графиком отпусков, к-рыйутвержд.раб-лем с учетом мнения профсоюзов,, графк увержд.не позднее, чем за 1нед до последнего календарн.года, за 1-ый год работы предоставлется отпуск поистечению 6 мес.непрерывной работы(искл.женщ.в связи с ожиданием или рождениемреб-ка, раб-кам до 18 лет, раб-кам, усыновившим дете до 3-х лет, мужу в связи сбеременностью жены или рождением ребенка, участникам ВОВ, инвалидам войны итруда.За 2-ой и последующие годы работы отпуск м.предоставляться в любоевремя.При составлении графиков отпусков нужно учитывать П.нек-х раб-в на отпускв удобное для них время: детям до 18 лет, женам военнослуж-х, лицам, совмещающихучебу с работой, авганцам, лицам, работающим по совместит-ву.Необходимо известитьраб-ка о ВО не позднее, чем за 2 нед.до его начала.Отпуск раб-ку м.б.продлен вопред.з-ном случаях: в случ.временн.нетрудоспо-ти, во время выполнения раб-мгос.обязанностей и др. Перенос отпуска возможен по согласию сторон и только вслучаях, когда раб-ку своевременно не была произ-на оплата отпуска, либо еслираб-ль своевременно не предупредил раб-ка о начале отпуска.Можно перенестиотпуск на след.год с согласия самого раб-ка.Запрещается непредоставлениеотпуска в течение 2-х лет подряд.Запрещается непредоставл.отпуска в течение 2-хлет подряд, отпуск м.б.разделен на части, но необходимо чтобы хотя бы 1 из частейбыла не менее 2-х недель.Допускается отзыв из отпуска, но только с согласияраб-ка.отзыв оформляется приказом, в к-м говорится о том, когда раб-купредоставят возможность догуляь дни.Искл.: отзыв не возможен даже с согласияраб-ков до 18 лет, берем.женщин и раб-ков с вредными или опасными условиямитруда.Возможна замена отпуска ден.компенсацей, но если отпуск более 28раб.дней, возмож.ден.компенс.отпуска при увол-ии, нераб.и праздн.дни не вкл.вотпуск, а вых.включ.

Отпуска без сохранениязаработной платы.(социальные отпуска) по просьбе работника дляего социальных нужд (свадьба, похороны, поездка и т. д.). Социальный отпускбез сохранения зарплаты по просьбе работника по семейным обстоятельствам идругим уважительным причинам может быть кратковременным с возможной егоотработкой, по соглашению сторон, в последующий период, исходя из условий ивозможностей производства; государственным служащим такой отпуск может быть предоставлендлительностью до года.

Но есть социальные отпуска, которые работодатель обязан предоставитьпо просьбе работника в соответствии с законодательством без сохранениязарплаты (ст. 128 ТК):

— участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарныхдней в году;

— героям Советского Союза, героям России, полным кавалерам орденаСлавы — до трех недель в году;

— работающим пенсионерам по старости —до 14 календарных дней вгоду;

— родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умершихвследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполненииобязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, —до 14 календарных дней в году;

— работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

• работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смертиблизких родственников — до пяти календарных дней;

• в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством,или коллективным договором.

44.Отпуска без содержания.

1. Статья 128 ТК делит отпуска без сохранения заработнойплаты на две группы:

одна из них предоставляет работнику возможность получения такогоотпуска (см. ч. 1 данной статьи);

вторая — дает работнику право на такой отпуск (см. ч. 2этой статьи).

2. Возможность предоставления работнику отпуска без сохранениязаработной платы зависит от уважительности причин, которые он называет взаявлении в обоснование своей просьбы. Кто оценивает степень уважительности этихпричин, в Кодексе не сказано.

В связи с тем что в этих случаях вопрос о предоставлении отпускабез сохранения заработной платы вправе решать работодатель, он же решает,признать или не признать уважительной называемую работником причину.

В соответствии с ч. 1 ст. 128 продолжительность отпуска безсохранения заработной платы определяется соглашением сторон.

Коллективные договоры содержат положения, улучшающие положениеработников, повышающие уровень правовых гарантий для них по сравнению струдовым законодательством.

Многие коллективные договоры определяют, в каких случаях (по какойпричине) работникам предоставляются отпуска без сохранения (а нередко и ссохранением) заработной платы, а также их продолжительность.

Если эти вопросы решены коллективным договором (т.е. работодательуже выразил свое согласие с данным решением), то отпуск без сохранения (или ссохранением) заработной платы по приведенным в коллективном договоре причинам ине менее предусмотренной в нем же продолжительности по заявлению работникаработодатель предоставить обязан.

Время предоставления таких отпусков, связанных с определеннымисобытиями (свадьба, похороны и др.), определяется временем наступлениясоответствующего события.

В других случаях время предоставления отпуска без сохранениязаработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем.

3. В ряде актов трудового законодательства прямо предусмотренопредоставление отпуска без сохранения заработной платы отдельным категориямработников:

1) государственному служащему может быть предоставлен отпуск безсохранения заработной платы на срок не более одного года

2) муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск безсохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное непредусмотрено федеральным законом

4. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы иколичество таких отпусков Кодексом не ограничено. Ограничения действуют,только когда они предусмотрены федеральными законами для определенных категорийработников (см., например, _ 3 комментария к настоящей статье).

В остальных случаях продолжительность отпусков без сохранениязаработной платы и их количество определяются соглашением между работником иработодателем (если их продолжительность не определена коллективным договором).

При этом необходимо помнить, что время предоставленных отпусковбез сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных днейне включается в стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемыйотпуск .

5. К другим случаям (помимо указанных в ч. 2 ст. 128),когда работодатель обязан предоставлять дополнительный отпуск без сохранениязаработной платы по заявлению работника, относятся отпуска, предоставляемые:

1) женщинам — по уходу за ребенком до достижения ребенком возрастатрех лет (с выплатой пособия по государственному социальному страхованию).

Такой отпуск может быть использован полностью или по частям такжеотцом ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками или опекуном, фактическиосуществляющим уход за ребенком (см. ч. 1 и 2 ст. 256 ТК);

2) лицам, осуществляющим уход за детьми (см. ст. 263 ТК);

3) работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях — на время, необходимое для проезда к месту использования ежегодногооплачиваемого отпуска и обратно (см. ч. 3 ст. 322 ТК);

4) совместителю — если по совмещаемой работе продолжительностьежегодного оплачиваемого отпуска меньше продолжительности такого отпуска поосновному месту работы, на недостающие до этой продолжительности дни (см. ч.2 ст. 286 ТК);

5) работникам, поступающим в образовательные учреждения высшего исреднего профессионального образования и успешно обучающимся в них,работодатель обязан предоставлять дополнительные отпуска установленной Кодексомпродолжительности и при соблюдении предусмотренных Кодексом условий (см. ч.2 ст. 173 и ч. 2 ст. 174 ТК);

6) гражданам, удостоенным звания Героя Социалистического Труда илинагражденным орденом Славы трех степеней (полным кавалерам ордена ТрудовойСлавы) предоставляются дополнительные отпуска без сохранения заработной платысроком до трех недель в год в удобное для них время 7) зарегистрированнымкандидатам со дня их регистрации соответствующей избирательной комиссией до дняофициального опубликования общих результатов выборов. Работодатель по заявлениюработника-кандидата обязан освободить его от работы, службы в любой день и налюбое время в течение этого срока. Денежная компенсация зарегистрированномукандидату за этот период производится избирательной комиссией за счет средств,выделенных на подготовку и проведение выборов.

8) доверенным лицам зарегистрированных кандидатов, избирательныхобъединений, избирательных блоков на указанный выше срок работодатель обязанпредоставить неоплачиваемый отпуск по их просьбе (см. п. 6 ст. 35 тогоже Закона).

Следует иметь в виду, что отказ работодателя предоставитьпредусмотренный законом отпуск зарегистрированному кандидату, доверенному лицузарегистрированного кандидата избирательного объединения, избирательного блокадля проведения агитационной и иной предусмотренной законом деятельности,способствующей избранию зарегистрированного кандидата, списка кандидатов, аравно отказ работодателя освободить от работы в установленном законом порядкечлена избирательной комиссии, комиссии референдума для участия в подготовке выборов,референдума влечет за собой административное наказание (см. ст. 5.7КоАП).

6. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы вслучаях, когда работодатель обязан это делать по заявлению работника, не лишаетэтого работника права обратиться к работодателю с просьбой о предоставлениидополнительных отпусков к установленным для него законом другим отпускам безсохранения заработной платы.

В таких случаях вступает в силу ч. 1 ст. 128 ТК.

7. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы оформляетсяписьменным заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя, вкотором следует указать причину, продолжительность, даты ухода работника вотпуск и последнего дня этого отпуска.

8. На практике нередки случаи, когда работодатели отправляютработников в так называемые «вынужденные» отпуска в связи свозникшими экономическими, организационными трудностями в деятельностиорганизации.

Такие действия работодателей неправомерны. Отпуска без сохранениязаработной платы в соответствии со ст. 128 ТК предоставляются по просьбеработника. «Вынужденные» отпуска по инициативе работодателя трудовымзаконодательством не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнятьобязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами,работодатель обязан оплатить время простоя в соответствии со ст. 157 ТК

В случаях,когда по настоянию работодателя (его представителей) работники подают заявленияоб отпуске без сохранения заработной платы на определенный или неопределенныйпериод (что нередко практикуется), инициатива фактически принадлежитработодателю. И в этих случаях действует закон, не допускающий предоставлениеотпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.

45.Понятие оплаты труда. Государственные гарантиипо оплате труда.

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т. е.заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делаютоговорку при заключении трудового договора, и это — одно из необходимыхусловий трудового договора, которое становится с его заключением элементомтрудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второйаспект — институт трудового права, т. е. система норм трудовогозаконодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципыправовой организации заработной платы:

• запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальностии другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

• оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, егоколичеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплатытруда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработнойплаты);

оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести,условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народномхозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система сее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

— тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам,соглашениям, а в бюджетной сфере — государство (правительство);

— заработная плата конкретного работника, надбавки и доплатыустанавливаются по трудовому договору.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов,премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельнымикатегориями персонала предприятия, учреждения, организации определяютсамостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальныхнормативных актах (кроме бюджетной сферы — ст. 135 ТК). При оплате труда рабочихмогут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система.Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило,производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией всоответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могутустанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях отприбыли и др. Установление систем заработной платы и форм материальногопоощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы загод и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам годапроизводится администрацией предприятия, организации по согласованию спрофкомом.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер,если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени. При неполномрабочем времени он не применяется… В минимальный размер заработной платы невключаются разные поощрительные выплаты: надбавки, премии, доплаты и др., атакже оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочнуюработу, брак и др.).

В условиях рын.отн-нийгос.метод пр.орган-циитруда уступает место дог-ному методу устан.размер.оплаты труда.Дог-ный методсущ-т на всех уровнях дог-в, начиная от труд.и колл. И кончаягенер.соц-партнерс.соглаш-м. Гос.метод заключ.в том, что гос.орг.устан.такиенорм оплаты труда, к-рые явл.обязат.для сторон любого ТД.Гос-во устан.мин.месяч.размероплат.тр., Прав-во устан.и порядок опр.нормированной величины расходов на оплатутруда., в централиз-ном порядке устан.основы тарифной сис-мы как совок-тинескол-х НПА, к-рые большей частью явл.рекомендательными.Пр.организ-ция з/пл, создаваемая2-мя методами вклустановления:1)гос.мин.з/пл и систем-кий пересмотр в соотв.сизм.прожиточн.миним.2)дифференц.в оплате труда как через тарифную сис-му, так ив лок.порядке, в т.ч.путем надбавок и доплат3)на каждом произ-ве конкретныхформ, сис-м и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого раб-ка, а также нормтруда и сдельных расценок.В пр.орг-цию з/плвходят также установл.в централиз.илок.договорном порядке тарифных ставок, тар-ция работ, тарфных разрядов, сеток ивсей тарифной сис-мы.

46.Понятие и характеристика заработной платы.Структура заработной платы.

Заработная плата — это установленное соглашением сторон (не нижегосударственного минимума) систематическое вознаграждение работника, котороеработодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договорупо заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудовоговклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаютсяне только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии,надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданскимдоговорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работникусистематически в порядке, установленном законодательством, а оплата погражданским договорам — разовая как плата за овеществленный результат труда(книгу, изобретение и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организацию— работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена(депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплатаимеет установленный

государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чегонет при оплате труда по гражданскому договору.

Заработнаяплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии сдействующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системыоплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов),доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характераи системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российскаятрехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегоднодо внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерациипроекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной годразрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональноми местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых изсоответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются ПравительствомРоссийской Федерации, органами исполнительной власти субъектов РоссийскойФедерации и органами местного самоуправления при определении объемовфинансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры идругих учреждений бюджетной сферы.

Локальныенормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаютсяработодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условияоплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленнымитрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права.

47.Методы правовогорегулирования заработной платы.

Имеются два метода правового регулирования заработнойплаты: государственный (централизованный) и договорный (коллективно ииндивидуально).

. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработнойплаты отражается не только в коллективных договорах, но и всоциально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так,Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов,общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002—2004гг.1 в разделе II «Доходы, заработная плата и уровень жизнинаселения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровняжизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорномуметоду регулирования. Так, данное Генеральное соглашение социальных партнеров,названное ими «трехлеткой», предусматривает, что «главной целью политики вобласти доходов населения является систематическое повышение реальных доходовнаселения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографическихгрупп населения, резкое снижение масштабов бедности (подчеркнуто В.Т.), существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточногоминимума». В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифныхставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2),обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ЕТС (единой тарифнойсетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечениебезусловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных отраслей,совершенствование систем оплаты труда, меры по приданию ЕТКС и КС статуса, обязательногодля применения во всех организациях независимо от их организационно-правовойформы и формы собственности. Централизованный законодательный метод регулированияприменяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышеннойоплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифнойсистеме (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения иизменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов,северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях отнормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах,которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормированиязаработной платы работникам бюджетной сферы.

В систему основных государственных гарантий заработнойплаты, т. е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в России;

- величина минимального размера тарифной ставки работникамбюджетной сферы;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержаниязаработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплатыи налогов из нее;

- ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

— обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротстваработодателя;

государственный надзор и контроль за полной и своевременнойвыплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

- ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса,трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

48.Тарифные системы оплатытруда.

Тарифная система — этокомплекс правовых актов, принятых вцентрализованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) илокальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированнойоплаты труда различных категорий работников. Кодекс дает понятие тарифнойсистемы: это «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляетсядифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК).Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровнейустанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией пооплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определятьсяколлективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационныхсправочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Составными элементами тарифной системыявляются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифныеставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вреднымиусловиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенномпорядке для определенных целей. Перечни тяжелых работ с временными и (или)опасными условиями труда, как ранее указывалось, определяются ПравительствомРФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессийрабочих и квалификационные справочники служащих утверждены в централизованномпорядке Правительством РФ.

49.Стимулирующие выплаты.

Работодатель имеет право устанавливать различные системыпремирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкомаорганизации. Они могут определяться коллективными договорами.

Порядок и условия применения стимулирующих икомпенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях,финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Правительство РФ;финансируемых из бюджета субъекта Федерации — орган исполнительной властиданного субъекта; а в организациях, финансируемых из местного бюджета,— органыместного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен и порядокустановления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеровбюджетных организаций. Размеры оплаты труда руководителей иных организацийопределяются по соглашению сторон трудовым договором.

В законодательстве неопределен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что вколлективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положениио премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель —стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов ихдеятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистоввысокой квалификации.

Следует различать выплатыстимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются заусловия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты же стимулирующего характера(доплаты или надбавки) могут быть установлены:

за высокую квалификацию;

профессиональное мастерство;

стаж работы в организации;

знание иностранных языков идр.

Для стимулированиязаинтересованности работников в повышении качества работы в организацияхприменяется система премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премийявляется поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Логичносчитать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются втом же порядке, что и стимулирующие доплаты и надбавки. Однако их оформлениетребует более детальной проработки в целях обоснования, так как это в большейстепени связано с налоговыми рисками.

Стимулирующие выплатыработнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими уконкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговоритьвсе положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальномнормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении опремировании работников, приказе. В этом случае в трудовом договоре должны бытьсделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы. Пример положения опремировании см. после статьи.

Остановимся подробнее надокументальном оформлении премиальных выплат. Небольшие организации, которыепериодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) премируют работников, обычноразрабатывают и утверждают положения о премировании, раскрывающие порядокпредоставления премий. Более крупные организации руководствуютсясоответствующими положениями коллективного договора. Укажем основные моменты,которые следует осветить в положении о премировании:

перечень лиц, на которыхраспространяется система премирования;

основания премированияработников;

периодичность выплатыпремий;

порядок определения иразмеры премий;

источник премирования;

условия, когда премия неначисляется;

порядок начисления премийработникам, принятым (или уволенным) в течение периода премирования.

Когда премирование носитразовый характер, достаточно бывает приказа руководителя организации, принятогодля каждой конкретной ситуации. Однако и в этом случае необходимо указатьмеханизм начисления и размер премий.

50.Доплаты и надбавки кзаработной плате.

Надбавки и доплатыявляются элементом тарифной системы,дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишьквалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываютсяи другие основа-ния дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелыеусловия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районныекоэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество икачество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат идругих вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев впроцентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированновесь и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и всевиды надбавок и доплат. Цель надбавок — стимулировать работу в определенныхрайонах, местностях, профессиях, мастерство работника и т. д. Цель доплат— компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий,руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (засменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъезднойхарактер работы и т. д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные,установленные законодательством, локальные, установленные даннымпроизводством, а также по конкретному трудовому договору, определенные егосторонами.

В централизованном порядке установлены следующиенадбавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу вполевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, заработу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученуюстепень и др., которые обязательны к выплате работнику всех производств независимоот формы их собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которогоони не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.

Некоторые специальные правовые акты также устанавливаютнадбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государственных служащихустановлены надбавки за квалифицированный разряд, выслугу лет, особые условиятруда.

Локальные надбавки и доплаты (за профессионализм,высокое качество работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетоматтестации рабочих мест и др.) и их размеры устанавливают сами производства,они выплачиваются лишь работникам этого производства. В бюджетной сфереразмеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют самипроизводства в пределах их средств на оплату труда без ограничениямаксимальных размеров.

51.Оплата труда приотклонении от нормальных условий.

При труде уусловиях, отклон-ся от норм-го режима, произв-ся соответств.доплаты, предусм.коллект. дог-ром, труд.дог-ром. Размеры этих доплат д.б.не ниже установл-хтруд.зак-вом. 1. Оплата труда за выпол-е работ разл.квалиф-ираб-х-повременшиков и служ-х произв-ся по работеболее высокой квалиф-и. 2.присовмещ-и профес-й или своей осн.работы с дополнит.по др.профессии у одного итого же раб-ля или исполнении обяз-тей временно отстут-го раб-ка без освобожд-иот своей осн.работы произ-ся доплата за совмещение. Размеры доплат устанавл-сяпо соглаш-ю сторон. 3.оплата труда за сверхурочную работу произв-ся вповыш.размере: за 1-ые 2 часа – не менее чем в полуторном размере, за послед-ечасы-не менее чем в 2-ом размере независимо от ттого была ли сверх-я работанадлеж-м образом оформлена приказом. 4.оплата труда в выходные инераб.праздничные дни произв-ся сделщиками не менее чем по 2-м сдельнымрасценкам. 5.оплата труда в ночное время произв-ся в повыш-м размере сдоплатой, установл-й раб-лем с учетом мнения представит-го органараб-ков, коллект-м дог-ром, труд.дог-ром, но не ниже чем предусм-но зак-вом. 6.приневыпол-и норм труда по вине раб-ля оплата произв-ся за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже его сред. заработка заэтот период или за выполн.работу.7.оплата брака не по вине раб-ка произв-сянаравне с годной продукцией. 8.время простоя по вине раб-кане оплач-ся, а не поего вине оплачив-ся в размере не менее 2/3 сред.з/пл раб-ка при условии, что онв письи.форме предупредил раб-ля о начале простоя.

52.Удержанияиз заработной платы.

Удержания из заработной платы возможны по общему правилу с письменногосогласия работника, а при отсутствии согласия — по решению суда. Администрациясвоей властью без согласия работника может произвести удержание:

— налогов и взносов в пенсионный фонд;

— для исполнения судебных решений и других исполнительныхдокументов, в том числе по штрафам;

— для возвращения неизрасходованного аванса или аванса, выданногов счет зарплаты, а также сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки (но непозднее месяца со дня истечения срока по распоряжению об удержании);

при увольнении работника по его вине за неотработанные им дниполученного отпуска;

— для возмещения ущерба, причиненного работником производству,если размер ущерба не превышает месячного заработка работника.

Общий размер всех удержаний не может превышать при каждой выплатезарплаты 20%, а при исполнительных листах — 50%. При удержании по несколькимисполнительным листам за работником все же должно быть сохранено 50% заработка.Но это ограничение не распространяется на осужденных к исправительным работам ипри взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

Удержания нельзя производить из выходного пособия, компенсационныхи иных выплат, на которые не обращается взыскание согласно законодательству.

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, аза время отпуска — не позднее чем за один день до начала отпуска. Срокивыплаты заработной платы могут устанавливаться и локальным актом (коллективнымдоговором, соглашением). При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным илипраздничным днем оплата производится накануне этого дня. Однако в настоящеевремя на многих производствах это требование нарушается, и редко кто издолжностных лиц несет ответственность за это нарушение прав человека назаработную плату.

В трудовом законодательстве теперь Кодексе, как указывалось,предусмотрено право работника при задержке заработной платы на возмещениенанесенного ему материального (в виде пени) и морального вреда.

53.Порядок выплаты заработнойплаты. Ответственность работодателя за нарушениесроков выплаты заработнойплаты и иных сумм, причитающихся работнику.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменнойформе извещать каждого работника о составных частях заработной платы,причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основанияхпроизведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мненияпредставительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в местевыполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке наусловиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.Обязанность работодателя выплачивать заработную плату, как правило, в местевыполнения им работы особую актуальность имеет для работников тех предприятий,организаций, структурные подразделения которых территориально расположены вразных местах. Обязанность работодателя заключается в том, чтобы организоватьвыплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет своитрудовые обязанности. Это относится и к случаям выполнения работником своейтрудовой функции на территории другой организации или в период нахождения вкомандировке. В коллективных договорах обычно содержится условие о том, в какомместе выплачивается заработная плата работникам цехов, отделов организации.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной формеопределяются коллективным договором или трудовым договором. Впервые в Кодексепредусмотрена выплата заработной платы и в неденежной форме (см. комментарийк ст. 131). Место и сроки выплаты заработной платы в такой формеопределяются коллективным или трудовым договором. Очевидно, в указанныхдоговорах должны быть также оговорены условия о видах натурального обеспечения,подходящего для личного потребления работника и его семьи, и стоимостинатуральной части заработной платы, которая должна быть справедливой иразумной.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, заисключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом илитрудовым договором. Заработная плата может быть выплачена работнику и путемперечисления на его текущий счет в банке, почтовым переводом через предприятиясвязи. В указанных случаях необходимо соответствующее заявление работника.Оплата услуг по перечислению и выплате сумм заработной платы осуществляется засчет работодателя, если условие об этом предусмотрено в коллективном или втрудовом договоре.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца вдень, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации,коллективным договором, трудовым договором. По общему правилу заработная платавыплачивается непосредственно самому работнику, если законом или трудовымдоговором не предусмотрен иной способ ее выплаты. Трудовым договором можетбыть, например, предусмотрено, что по доверенности, выданной работником другомулицу, это лицо может получать причитающуюся работнику заработную плату.Доверенность, оформленная надлежащим образом, для работодателя являетсяобязательной.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут бытьустановлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничнымднем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплатаотпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Статья142.Работодательи (или)уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя,допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушенияоплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексоми иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 днейработник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановитьработу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановкаработы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особыхмер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации,других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающихвопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства,аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ попредупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, вправоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные видыпроизводств, оборудования;

в организациях,связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение,отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скоройи неотложной медицинской помощи).

Статья 142. Ответственностьработодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм,причитающихся работнику

1. Нарушение требования Кодекса о своевременной и полнойвыплате работнику заработной платы и иных причитающихся ему сумм — этонарушение трудового законодательства, ответственность за которое предусмотренане только ст. 142, но и ст. 362 ТК.

2. Одним из видов ответственности работодателя и другихуполномоченных им в установленном порядке представителей, допустивших задержкувыплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, являетсядисциплинарная ответственность. Руководитель организации, его заместители могутбыть привлечены к такой ответственности по требованию представительного органаработников. Работодатель обязан рассмотреть заявление этого органа о нарушениируководителем организации, его заместителями законов и иных нормативныхправовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить орезультатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, еслифакты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителюорганизации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст.195 ТК).

Трудовой договор с руководителем организации может бытьрасторгнут, помимо оснований, предусмотренных Кодексом, и по иным основаниям,предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК). К их числу может бытьотнесено и нарушение норм закона об оплате труда.

3. Нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы и иныхсумм, причитающихся работнику, может повлечь и материальную ответственность.Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямойдействительный ущерб, причиненный организации. Такой ущерб может возникнуть всвязи с обязанностью работодателя: а) при нарушении установленного срокавыплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и другихвыплат, причитающихся работнику, выплатить их с уплатой процентов (денежнойкомпенсации) за каждый день задержки, начиная со следующего дня послеустановленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст.236); б) возместить работнику не полученный им заработок во всех случаяхнезаконного лишения его возможности трудиться (см. комментарий к ст. 234),в частности при приостановке им работы в случае задержки выплаты заработнойплаты, поскольку продолжение работы при нарушении установленных сроков выплатызаработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительномутруду, который законом запрещен (см. комментарий к ст. 4); в) возместитьв денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудовогодоговора, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями илибездействием работодателя (см. комментарий к ст. 237).

4. За нарушение законодательства о труде, включая нормы закона освоевременной и полной выплате работнику заработной платы и всех иныхпричитающихся ему сумм, предусмотрена и административная ответственность в виденаложения на должностных лиц административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальныхразмеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде лицом, ранееподвергнутым административному наказанию за аналогичное административноеправонарушение, влечет его дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ст.5.27 КоАП).

5. Невыплатазаработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат свыше двух месяцев,совершенная руководителем организации независимо от формы собственности изкорыстной или иной личной заинтересованности, влечет уголовную ответственность(ст. 145.1 УК РФ).

54.Нормирование труда. Видынорм труда.

Относит-ся к инст-туз/пл.Согласно ТК раб-к обязан выполнять установл-е нормы труда. Норма труда-установлен-й для раб-ка объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, кот.онобязан выполнить при нормал-х условиях работы. Раб-ль обязан обеспечить норм-еусловия труда: исправное состояние механизмов, оборудования,приспособ-й, своеврем.обеспеч-е техн.и иной необх.для работыдокуметацией, надлежащее кач-во материалов и инструм-в, своевр.их подачу,безопасные и здоровые условия труда. Виды норм труда:1.норма выработки-установл-йв единицах продукции, раб-х операций объем работы, кот.раб-к д.выполнить вчас, день, смену, раб.год. 2. норма вр-ни-кол-во раб. вр-ни для произа-ва единицыпродукции или раб.операции. 3.Норма обслуживания – установл-й на одного раб-каобъем обслуживания произв-х механихмов, станков, площадей. Из разновид-тьюявл.норма управляемости-число раб-ков на данном произ-ве, кот.д.управлять 1руков-ль. 4.норма числен-ти раб-ков-установл-е кол-во раб.персоналаопред.профессии, квалиф-и для выполнения работ на данном учстке произ-ва.5.укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллект-м труде произв-йбригады по единому наряду, рассчитыв-ся на весь коллектив бригады, т.е.это объемработы, кот.д.выполнить бригада за день, неделю, месяц. 6.нормированное задание-суммарныйобъем работ за раб.деньдля раб-ка или бригады, устанавл-й при повременнойсистеме оплаты труда на основе норм вр-ни и норм выработки. По сыере ихдействия различают нормы труда единые, типовые, межотрасл-е, отрасл-е илокальные.На практике всегда действуют локальные.

55.Понятие и виды гарантийи компенсаций в сфере труда.

Статья164. Понятие гарантий и компенсаций

Гарантии- средства, способыи условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленныхработникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации- денежные выплаты,установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением имитрудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другимифедеральными законами.

Статья165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций

Помимообщих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии приприеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие),работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

принаправлении в служебные командировки;

припереезде на работу в другую местность;

приисполнении государственных или общественных обязанностей;

присовмещении работы с обучением;

привынужденном прекращении работы не по вине работника;

припредоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

внекоторых случаях прекращения трудового договора;

всвязи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольненииработника;

вдругих случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральнымизаконами.

Припредоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся засчет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работникисполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели,доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты впорядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другимифедеральными законами и иными нормативными правовыми актами РоссийскойФедерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основнойработы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

56.Правовое регулированиеслужебных командировок. Гарантии и компенсации принаправленииработников в командировки.

Статья166. Понятие служебной командировки

Служебнаякомандировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок длявыполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездкиработников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеетразъездной характер, служебными командировками не признаются

Особенностинаправленияработников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемомПравительством Российской Федерации.

Порядок и размерывозмещения расходов, связ-х со служ.команд-ками, определ-ся коллект-м дог-ромили локольным норм.актом орг-ции. Не счит-ся команд-кой разъездной хар-рработы. При направлен-и раб-ка в служ.команд-ку ему гарантир-ся сохранениеместа работы и сред. заработка. При команд-ке раб-ку возмещ-ся след расходы: 1)проездные туда и обратно по сред.классу тарифа поезда (самолета, парохода); 2)по оплате жилья; 3)суточные за вр.команд-ки; 4)иные расзоды, произв-е раб-ком сразреш-я или с ведома раб-ля. При направлении раб-ков на монтажные, наладочные,строит.работы произв-ся выплата не комадир-х, а доплата до 50% к тарифу, но невыше норм суточных. Компенсации при переезде в др.местн-ть выплачив-ся за счетсредств раб-ля по нов.месту работы. К нимотносятся: 1)проездные на раб-ка ипереезж-х с ним членов семьи; 2)расходы по провозу багажа; 3) подъемные в видеединоврем-го пособия в размере месячной з/пл по нов.месту работы и ¼этого пособия на каждого переезж-го с раб-ком члена семьи; 4)суточные за времяпути; 5)расходы по обустройству на нов.месте жит-ва.

57. Правовоерегулирование внутреннего трудового распорядка.

Внутренний трудовой распорядок — это установленный законодательством ина его основе локальными актами порядок поведения работников на данномпроизводстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе принахождении работников на территории производства (появление на территориизавода в нетрезвом состоянии в рабочее время — увольнение по подп. «б» п. 6 ст.81 ТК, в выходной — дисциплинарный проступок, вне территории производства — административный).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядкаосуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудовогораспорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкомаорганизации'. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору(ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основныхработников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядкадолжны иметь все производства.Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, ине только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностныхинструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственнойсанитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др. Правилавнутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, накого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положенияКодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени длявсего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конецобеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе повахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовойдисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы иположения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правилавнутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, неотносящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительствомстраны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть ироссийские, например Положение «О дисциплине работников железнодорожноготранспорта Российской Федерации», утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ.1992. № 9. Ст. 608; 1994. № 1. Ст. 11), Положение «О дисциплинарнойответственности глав администрации», утвержденное Указом Президента РФ от 7августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. № 33.Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплинеявляются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих)работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелымпоследствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриватьсяболее жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудовогоправа. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и ихруководителей

58. Меры поощрения за успехи в работе. Поощрения за особыетрудовые заслуги (награждения).

Поощрение за успехи в труде— это публичное признаниезаслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мерпоощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовыеобязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т. п.), чем стимулируетработников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, ктоих применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателемза образцовое выполнениетрудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качествапродукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другиедостижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждениеценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшегопо профессии (ст. 191 ТК). В правилах

внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставахи положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органамипо представлениюруководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом игосударством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотамиразличных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званийи званий лучшего работника по данной профессии (например «Заслуженный юристРФ», «Заслуженный деятель науки», «Заслуженный учитель» и т. д.).

Все меры поощрения по их характеруможно разделить наморальные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали идр.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижениена высшую должность, в высший класс, разряд и т. д.). Материальные мерыпоощрения имеют также моральную сторону — публичное признание заслуг работника.

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания,установленные их законодательством.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Всемеры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. Втечение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мерапоощрения не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовыеобязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в областисоциально-культурного и жилищ-

но-бытового обслуживания (путевки в санатории,дома отдыха, улучшение бытовых условий и т. п.). На некоторых производствахсоставляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которыевключаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательстводопускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждаетсяпочетной грамотой и ему выдается премия.

59. Дисциплинарнаяответственность по трудовому законодательству, ее виды.

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работникапретерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарныйпроступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мердисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание,обсуждение на собрании, депремирование и т. д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарнойответственности: общая и специальная. Они различаются по категориямработников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этихвидов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всехработников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Еепредусматривают ст. 192—194 ТК и правила внутреннего трудового распорядкаданного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальнымзаконодательством (Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ»,уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников,которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий поспециальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положенийтакой же, как и при общей специальной от-

ветственности. Для государственных служащих, судей, прокуроровзаконы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например,дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

60. Порядокпривлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовомзаконодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производстводинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могутни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка немогут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные вст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чемустановленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор,увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательствомо специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями одисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (напримерсмещение на низшую должность государственного служащего). Не допускаетсяприменение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовымзаконодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взысканияустановлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложениидисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка,обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведениеработника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно бытьзатребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарногопроступка (прогула, опоздания и т. п.). При отказе работника дать письменноеобъяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием дляналожения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется занепосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня егообнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске,а также времени, необходимого на учет мнения представительного органаработников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другимоснованиям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячныйуказанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные идр. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со днясовершения проступка, а по результатам ревизии или проверкифинансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) — не позднее 2 летсо дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовномуделу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом,который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня егоиздания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующийакт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу.Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника илипрофкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должныприменяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание вГострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могутбыть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнениясоответствующего органа: члены профсоюзных комитетов — без мнения того органа,членами которого они являются, руководители профкомов — без вышестоящегооргана профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, чтоработодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников онарушении руководителем организации, его заместителями трудовогозаконодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить орезультатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодательобязан применить к руководителю организации, его заместителямдисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что нашипрофсоюзы начнут активно применять эту норму.

61. Понятие, виды и содержание ученического договора.

Статья 198 ТК различает два вида ученического договора, которыйможет заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником, имеющим трудовой договор с работодателем. Первый вид Кодекс определяет как гражданско-правовой,

т. е. регулируемый гражданским законодательством1. Аученический договор с работником данной организации является дополнительнымк трудовому договору и регулируется трудовым правом. О них и пойдет речьдальше.

Содержание ученического договора, его срок и форму, а также оплатуи время ученичества предусматривает гл. 32 ТК.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обученияданной профессии, специальности, квалификации. И чем сложнее специальность ивыше квалификация, указывается в этом договоре, тем они требуют и большегосрока обучения.

Он заключается работником с работодателем в письменной форме вдвух экземплярах и должен содержать: наименование сторон, указание наприобретаемую учеником профессию, специальность, квалификацию, обязанностьработодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии сученическим договором, обязанность работника пройти такое обучение и всоответствии с полученной специальностью, квалификацией проработать потрудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическомдоговоре2. В нем также указывается и размер оплаты работника впериод ученичества.

Содержание ученического договора может быть изменено только посоглашению сторон. Действует ученический договор со дня, указанного в нем, и подень окончания его срока. Он может быть продлен на время болезни ученика,прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных трудовымзаконодател ьством.

По КЗоТу это был один из видов трудового договора. 2Этим по существу вводится новый вид срочного трудового договора, заключаемогопо окончании обучения по ученическому договору, чем расширяется сфера срочныхтрудовых договоров.

62. Трудовые гарантии и компенсации работникам, совмещающимработу с обучением.

Раб-кам, направл-м на обучение раб-лем или поступившимсамостоят-но в имеющие гос.аккредитацию образоват.учреждения высшегопрофес.образов-я предоставл-ся след.виды гар-й и комп-й: 1.дополнит.отпуска ссохр-ем сред. заработка; 2.дополнит.отпуска без сохр-я з/пл; 3.оплата проезда 1раз в уч.году к месту нахожд-я уч.заведения и обратно; 4.сокращ-ся на 7 часовраб.неделя с оплатой вр-ни освобож-я от работы в размере 50% сред.заработка.Гар-и и комп-и раб-кам, обяч-ся в вузах, не имеющих гос.аккредитации,предоставл-ся в порядке и размерах, установл-х коллект-м дог-ром и труд.дог-ром.Дополнит. неоплачив-е отпуска раб-кам, поступающим в вузы, предоствл-ся наосновании справки-вызова, в кот.д.б. указана информ-я о сроках проведениявступит-х экзаменов и о допуске к ним раб-ков. Указ-е отпуска предоставл-сяраб-кам независимо от того, в какой вуз раб-к поступает. Гар-и и комп-ираб-кам, обуч-ся в образоват.учрежд-х сред.проф. образ-я, предоставл-ся впорядке, аналогичном порядку их предоставл-я ра-кам, обучающ-ся в вузах, иотлич-ся только размерами предоставл-х раб-ком дополнит-х оплачив-х инеоплачив-х отпусков и сниженным до 50% размером оплаты стоимости проезда 1 разв год к месту нахожд-я уч.завед-я и обратно. Дополнит.неоплач-е отпускараб-кам, поступ-м в образоват.учреждения сред. проф.образ-я, раб-ль обязанпредоставить только в том случае, если эти учрежд-я имеют гос.аккредит-ю.Продолж-ть дополнит-х оплачив-х отпусков раб-кам, обуч-ся в веч. общеобраз.учреж-х, опред-ся в зав-ти от того, в каком классе они сдают выпускные экзамены.Раб-ль обязан предоставить раб-кам, совмещ-м работу с обучением в образ-хучреждениях, гар-и и комп-и только в том случае, если образ-е соотв-го уровняполуч-ся раб-ком впервые. Ежегодные оплачив-е отпуска м.присоед-ся кдополнит.уч.отпуску и предост-ся как до на.уч.отпуска, так и после. Если раб-кобуч-ся одновр-но в 2-х образ.учреж-х, он вправе претендовать на гар-и и комп-итолько в связи с обуч-м в одном образов-м учреж-и. По какому из образоват-хучрежд-й д.предоставить гар-и и комп-и раб-ль, определ-ся по выбору раб-ка наоснов-и его письм.заявления.

63. Понятие охраны труда по трудовому праву РоссийскойФедерации. Нормы и правила по охране труда.

Статья209.

Охранатруда — системасохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности,включающая в себя правовые, социально-экономические,организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические,реабилитационные и иные мероприятия.

Требованияохраны труда — государственные нормативные требования охраны труда и требованияохраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Государственнаяэкспертиза условий труда — оценка соответствия объекта экспертизыгосударственным нормативным требованиям охраны труда.

Аттестациярабочих мест по условиям труда — оценка условий труда на рабочих местах в целяхвыявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществлениямероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственныминормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиямтруда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительнойвласти, осуществляющим функции по выработке государственной политики инормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Статья211.Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися вфедеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации изаконах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации,устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизнии здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Государственныенормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими ифизическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числепри проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов,конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработкетехнологических процессов, организации производства и труда.

Порядокразработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных правовых актов, содержащихгосударственные нормативные требования охраны труда, устанавливаетсяПравительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехстороннейкомиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

64. Обеспечение права работника на охрану труда.

Каждыйраб-к имееи П на охрану труда. Содерж-е П на охрану труда вкл.ряд прав рабка:1) безопасное раб.место, защищ-е от воздействия опас-х или вред-х производств-хфакторов, кот м.вызвать производств-ю травму, проф.заболев-е или сниж-еработосп-ти; 2)возмещ-е вреда, если произошло поврежд-е здоровья раб-ка в связис испол-м труд.обяз-тей; 3)получ-е достовер.инфо от раб-ля или гос.илиобщ.органов о состоянии охраны труда на его раб.месте, об имеющемся рискеповрежд-я здоровья и принятых мерах по его защите от этого; 4)отказ отвыполнения работ в случае возник-я непосред-й опасности для его жизни издоровья до устранения этой опасности; 5)обеспеч-е его бесплатно средствамиколлект.и инд.защиты за счет раб-ля; 6)обуч-е безоп.методам и приемам труда засчет раб-ля; 7)беспл.переподготовку за счет раб-ля, если приостанавл-ся илизакрыв-ся предприятие, цех, участок либо ликвид-ся раб.место из-занеудовл.условий труда, и в случае произв.травмы; 8)провед-е инспектиров-ясоотв-ми органами условий и охраны труда, в том числе по запросу раб-ка на егораб.месте; 9)обращ-е с жалобой в соотв-е органы власти и проф-зы о неудовлетв-ху словиях и охране труда; 10)участие в проверке и рассмотр-и вопросов обулучш-и условий и охраны труда. Раб-ль обязан обеспечить:1)безоп-ть раб-ков приэксплуат-и зданий, сооруж-й, оборудов-я; 2) примен-е средств инд.иколлект.защиты; 3)условия труда на каждом раб.месте, соотв-и требов-м охранытруда; 4)режим труда и отдыха раб-ков в соотв.с зак-вом; 5)приобрет-е за счетсобств.средств и выдачу спец.одежды, обуви, средств инд.защиты; 6)обуч-ебезоп.методам и приемам выполн-я работ, стажировку на раб.месте; 7)орг-циюконтроля за состоян-м условий труда на раб.местах; 8)информ-е раб-ков обусловияз и охране труда на раб.местах; 9)провед-е аттест-и раб.мест по условиямтруда; 10)принятие мер по предотвр-ю авар.ситуаций; 11)расследов-е и учетнесч-х случаев на произ-ве и проф.заболеваний; 12)сан.-быт. Илеч.-профил.обслуж-е раб-ков; 13) обяз.соц.страх-е раб-ков от несч-х случаев напроиз-ве и проф.заболеваний. Раб-ки так же имеют опред.обяз-ти: 1)соблюдатьтребов-я охраны труда, предусм. труд.зак-вом, правилами по охране труда;2)привильно применять средства инд.и коллект.защиты; 3)проходить обяз-епереидич-е и предварит.мед.омотры;4)проходить обучение безоп-м методам иприемам выполнения работ по охране труда, оказанию 1МП при несч-х случаях;5)немедленно извещать своего руков-ля о любой ситуации, угрож-й жизни и здоровьюлюдей, а каждом несч-м случае произ-м на произв-ве.

65. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.

Расследов-юи учету подлежат несч-е случаи на произ-ве, происшедшие с раб-ми и др.лицами, втом числе подлежащими обязат.соц.страхов-ю от несч-х случаев на произ-ве ипроф.заболев-й при исполнении ими труд.обяз-тей. Расслед-ся и подлежат учетукак несч-е случаи на произв-ве: травма, в том числе нанесенная др.лицом; остроеотравление; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражениеэлектр.током, молнией, излучением; укусы насекомых и пресмыкающихся, телесныеповрежд-я, нанес-ые жив-ми; поврежд-я, получ-е в рез-те взрывов, аварий,разруш-я зданий, сооруж-й и конструкций, стих.бедствий и др.чрезв.ситуаций, — повлекшие за собой необх-ть перевода раб-ка на др.работу, врем-ю или стойкуюутрату им трудосп-ти либо смерть раб-ка, если они произошли: 1.в теч.раб. вр.на тер-рии орг-ции или вне ее, а также в теч.вр., необх-го для привед-я впорядок орудий произв-ва и одежды перед началом и после оконч-я работы, или привыполн-и работ в сверхур.время, вых.и нераб.празд.дни; 2.при следов-и к местуработы или с работы на транспорте, предоставл-м раб-лем, либо на личномтранспорте в случае использов-я указ-го транспорта в производств-х целях пораспоряж-ю раб-ля; 3. при следов-и к месту служеб.команд-ки и обратно; 4.приследов-и на трансп.средстве в кач-ве сменщика во вр.междусменного отдыха; 5.приработе вахтовым методом во вр.междусм-го отдыха, а также при нахожд-и на суднев своб.от вахты и судовых работ вр.; 6. при привлеч-и раб-ка в установл-мпорядке к участию в ликвид-и последствий катастрофы, аварии; 7.при осуществл-идействий, не вход-х в труд.обяз-ти раб-ка, но соверш-х в инт-сах раб-ля илинаправл-х на предотвращ-е аварии или несч-го случая. Порядок расследов-я: Длярасследов-я несч-го случая на произ-ве в орг-ции раб-ль создает комиссию всоставе не менее 3-х чел-к. Состав комиссии утвержд-ся приказом раб-ля.Комиссия выявляет о опрашивает очевидцев происш-я, лиц, допустив-х наруш-янорм-х требов-й по охране труда, получает необход.инфо от раб-ля и по возмож-тиобъяснения пострад-го. Перечень представл-х материалов определ-ся председ-мкомиссии, проводивш-й расследов-е. На осн-и собр-х док-тов и материалов комиссияустанавл-т обстоят-ва и причины несч-го случая, квалиф-т несч-й случай, какнесч-й случай на произ-ве или как несч-й случай не связ.с произ-вом, определяетлиц, допустив-х наруш-я требов-й безоп-ти и озраны труда, определяет меры поустановл-ю причин и предупрежд-ю несч-х случаев на произ-ве.

66. Понятие материальной ответственности сторон трудовогодоговора, ее отличие от
гражданско-правовой имущественной ответственности.

Материальнаяответственность по трудовому праву может быть определена какобязанность одной стороны трудового правоотношения (работника или работодателя)возместить ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащимисполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей.

Неисполнение илиненадлежащее исполнение стороной трудового договора возложенных на нееобязанностей, если это повлекло за собой ущерб, является основаниемматериальной ответственности. Сторона трудового договора (работник,работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возмещает ущерб в соответствиис нормами ТК РФ и иных федеральных законов (ст. 232 ТК РФ).

Трудовое законодательство недает общего определения понятию ущерба. Статья 232 ТК РФ, говоря о материальнойответственности сторон трудового договора, применяет к ним (работнику иработодателю) единый термин «возмещение ущерба».

Однако когда речь идет оконкретных правилах возмещения ущерба сторонами трудового договора, тосодержание этого понятия применительно к работнику и работодателю неравнозначно. Применительно к работодателю оно не совпадает с понятием ущерба,предусмотренным ГК РФ. В соответствии с ТК РФ работодатель возмещает работникукак реальный ущерб, так и упущенную выгоду (ст. ст. 234, 235 ТК РФ), т.е.убытки; работник же возмещает работодателю только реальный (прямойдействительный ущерб) (ст. 238 ТК РФ).

Понятие прямогодействительного ущерба предусмотрено ст. 238 ТК РФ. Под прямым действительнымущербом понимается реальное уменьшение наличного имуществаработодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числеимущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несетответственность за его сохранность). А также необходимость для работодателяпроизвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановлениеимущества.

К прямому действительномуущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественныхценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденногоимущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченногоштрафа.

Обязанность возместитьпрямой действительный ущерб возникает у работника как в тех случаях, когдатакой ущерб причинен непосредственно работодателю (например, в связи снедостачей вверенных ему ценностей), так и в случаях, когда ущерб по винеработника причинен другим лицам, а работодатель в соответствии с действующимзаконодательством обязан возместить этот ущерб. Например, если в результатенеправомерных действий работника при исполнении им трудовых обязанностей онпричинил ущерб имуществу другой организации.

Неполученные доходы(упущенная выгода) не могут быть взысканы с работника.

Материальнаяответственность работника по трудовому праву имеетнекоторые сходные черты с имущественной ответственностью граждан по нормамгражданского права. В основе и той и другой ответственности лежит обязанностьвозместить причиненный ущерб. Однако между материальной ответственностьюработника по трудовому праву и имущественной ответственностью по гражданскомуправу существуют значительные различия.

В отличие от гражданскогозаконодательства, по которому стороны имущественных отношений по общему правилуравноправны и любая из них вправе требовать полного возмещения причиненных ейубытков, субъекты трудового правоотношения находятся в неравном положении поотношению друг к другу.

В соответствии с трудовымзаконодательством, работник по общему правилу несет ограниченную материальнуюответственность и возмещает только прямой действительный ущерб, тогда какработодатель обязан возместить работнику причиненные ему по его вине убытки вполном объеме.

Нормы трудового права,регламентирующие основания, пределы и порядок возмещения материального ущерба,носят императивный характер. Они установлены законом и не могут быть измененыпо соглашению сторон.

Так, защищая интересыэкономически более слабой стороны — работника, ТК РФ определяет, чтосоглашением сторон материальная ответственность работодателя не может быть определенаниже, а ответственность работника перед работодателем выше, чем этопредусмотрено ТК РФ (ч. 1 ст. 235, ст. 241) или иными федеральными законами.Только в указанных пределах стороны вправе устанавливать конкретный размерматериальной ответственности. По нормам гражданского законодательства сторонывправе сами определять основания, пределы и условия имущественнойответственности.

В соответствии со ст. 239ТК РФ работник освобождается от материальнойответственности в случаях, когда ущерб причинен вследствие непреодолимой силы,нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой оборонылибо неисполнением работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условийдля хранения имущества, вверенного работнику.

Трудовым кодексом РФ такжепредусмотрено право работодателя полностью или частично отказаться от взысканияущерба с виновного работника с учетом конкретных обстоятельств, при которых былпричинен ущерб (ст. 240).

ТК РФ предусматривает двавида материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю:ограниченную и полную материальную ответственность.

Ограниченная материальнаяответственность является основным видом материальной ответственности работниказа ущерб, причиненный работодателю. Она заключается в обязанности работникавозместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свышеустановленного законом максимального предела, определяемого в соотношении сразмером получаемой им заработной платы. В соответствии со ст. 241 ТК РФ такиммаксимальным пределом является средний месячный заработок работника.

Применение ограниченнойматериальной ответственности в пределах среднемесячного заработка означает, чтоесли размер ущерба превышает среднемесячный заработок работника, он обязанвозместить только ту его часть, которая равна его среднему месячному заработку.Иначе говоря, работник обязан полностью возместить прямой действительный ущерб,причиненный работодателю, лишь в тех случаях, когда этот ущерб не превышает егосреднемесячного заработка.

Правило об ограниченииматериальной ответственности пределами среднего месячного заработка применяетсяво всех случаях, кроме тех, в отношении которых ТК РФ или иным федеральнымзаконом прямо установлена более высокая материальная ответственность, например,полная материальная ответственность (ст. 242 ТК РФ).

Полная материальнаяответственность состоит в обязанности работника возмещатьпричиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

67.Условия наступленияматериальной ответственности.

Статья233. Условия наступления материальной ответственности стороны трудовогодоговора

Материальнаяответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный еюдругой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения(действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом илииными федеральными законами.

Каждаяиз сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Всоответствии с действующим законодательством материальная ответственность можетбыть возложена на работника только в том случае, когда одновременно имеютсяследующие условия: нанесение работодателю прямого действительного ущерба,противоправность поведения работника, существование причинной связи между противоправнымидействиями (бездействием) работника и возникшим ущербом, наличие виныработника. При отсутствии хотя бы одного из этих условий нельзя привлекатьработника к материальной ответственности.

Подпрямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имуществаработодателя (утрата, хищение) или ухудшение состояния либо понижении ценностиуказанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося уработодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества),а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплатына приобретение или восстановление имущества.

Такимобразом, работник несет материальную ответственность как за прямойдействительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и заущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба третьим лицам(например, излишние выплаты в виде штрафов за выпуск продукции ненадлежащегокачества и др.). Прямой действительный ущерб может быть причинен недоборомденежных сумм, утратой, полным или частичным обесцениванием документов.

Недопускается взыскание с работников тех доходов, которые работодатель мог быполучить, но не получил в связи с неправильными действиями (бездействием)работника

Встатье 239 Трудового кодекса перечислены обстоятельства, исключающиематериальную ответственность работника. Это, в частности, возникновение ущербавследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайнейнеобходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателемобязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества,вверенного работнику.

Понятиенормального производственно-хозяйственного риска, его пределы не содержатся взаконодательстве о труде. В качестве обстоятельства, освобождающего работникаот материальной ответственности вследствие отсутствия противоправногоповедения, может выступать исполнение требования (приказа, распоряжения)администрации о совершении действий, приведших к материальному ущербу. Носледует иметь в виду, что, если такой приказ (распоряжение) администрациинеправомерны, то работник, выполнивший его, не освобождается от материальнойответственности. Такими случаями могут быть, например, отпуск материальноответственным лицом со склада ценностей без оформления необходимых документов.

Материальныйущерб организации может быть возмещен только при противоправном поведенииработника, под которым понимается такое поведение работника, когда он неисполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности. Если жетрудовые обязанности работника не получили закрепления в трудовом договоре,должностных инструкциях, иных внутренних нормативных документах, топротивоправным следует считать поведение работника, явно противоречащееинтересам работодателя.

Противоправноеповедение может выражаться в форме действия и бездействия. Противоправноебездействие имеет место, когда у работника была возможность предотвратитьвозникновение ущерба (хищения, брака), но он не предпринял необходимых дляэтого действий.

Еслиущерб причинен работником в условиях крайней необходимости (при ликвидацииаварии, пожара, наводнения), противоправность его действий исключается.Материальная ответственность также не возлагается на работника, если егодействия были направлены на предотвращение еще больших убытков.

Любаяформа вины дает основание для привлечения работника к материальнойответственности, но если ущерб причинен умышленными действиями работника,наступает полная материальная ответственность

68.

69. Материальная ответственность работодателя за материальныйущерб, причиненный работнику и имуществу работника.

1.Обяз-ть раб-ля возместить раб-ку матер.ущерб, причин-й в рез-те незаконного лиш-я еговозмож-ти трудиться. Такая обяз-ть наступает, если заработок не получен в рез-те:а)незак-го отстранения раб-ка от работы, его увольнения или перевода надр.работу; б)отказа раб-ля от исполн-я или несвоевр-го исполн-я реш-я органа порассмотр-ю труд.споров или гос.пр. инспектора труда о восстановл-и раб-ка напрежней работе; в) задержки ыдачи раб-ку труд. книжки, внесения в неенеправильной или не соотв-й зак-ву формулировки причины увольнения раб-ка; г)вдр.случаях нарушения труд.зак-ва. 2. Матер.отв-ть раб-ля за ущерб, прич-й им-вураб-ка. Раб-ль, причин-й ущерб им-ву раб-ка, возмещает этот ущерб в полномобъеме.Размер ущерба исчисл-ся по рын.ценам, действующим в данной местности намомент причинения ущерба. При согласии раб-ка ущерб м.б. возмещен в натуре.Заявление раб-ка о возмещ-и ущерба направл-ся им раб-лю, кот.обязан рассмотретьэто заявление и соотв-ее реш-е в 10-ти дневный срок со дня его поступления.Если раб-к не согласен с реш-м раб-ля или не получил ответа в устан-йсрок, раб-к имеет П обратиться с иском в суд. 3. Матер.отв-ть раб-ля за задержкувыплаты з/пл. При наруш-и раб-лем установл-го срока выплаты з/пл, оплатыотпуска, выплат при увольнении и др.выплат, причитающ-ся раб-ку, раб-ль обязанвыплатить их с уплатой %. Конкр.размер выплачив-й раб-ку ден.компенсацииопредел-ся коллект-м или труд.дог-ром. 4. Возмещ-е морального вреда причин-гораб-ку. Моральный вред, причин-й раб-ку неправомер-ми Д или Б раб-ля, возмещ-сяраб-ку в ден.форме в размерах, определ-х соглаш-м сторон труд.дог-ра. Спор м/ураб-ком и раб-лем о возмещ-и морального вреда рассматр-сясудом, кот.устанавливает: факт причин-я морального вреда и размер его возмещ-я.При определ-и размеров компенсации мор.вреда суд принимает во внимание степеньвины наруш-ля и иные обстоят-ва.

70. Возмещениеработодателем морального вреда, причиненного работнику.

Статья237. Возмещение моральноговреда, причиненного работнику

Моральныйвред, причиненныйработнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещаетсяработнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторонтрудового договора.

Вслучае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размерыего возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещениюимущественного ущерба.

70.Материальная ответственность работника заущерб, причиненный работодателю.

Мат.отв-тьраб-ков.Огранич.мат.отв-ть.

Матер.отв-тьраб-ка – представляет собой юр.обяз-ть раб-ка возместить в пределах и порядке,установл.труд.зак-вом, прямой действ.ущерб, причин-й его виновными противопр.действиями им-ву раб-ля. Мат.отв-ть раб-ка явл.самост.видом юрид.отв-ти. Ееотличит.черты:1.раб-к отвечает только за прямой действит.ущерб и не возмещаетнеполуч-е доходы, как это предусм.в ГП.2.взыскание осуществл-ся из з/пл.раб-ка.3.правила удерж-я мат.ущерба в ТП допускают этот удержание властью раб-ля вопред.сроки в огранич.размере. 4.раб-ль обязан создавать для раб-канорм.условия, необходимые для норм.работыи обеспечения полной сохр-ти вверенногоему им-ва. Раб-к, виновный в прич-и ущерба раб-лю, м.добровольно возместить егополностью или частично. С согласия раб-ля раб-к м.передать для возмещенияпричин-го ущерба равноценное им-во или исправить поврежд-е им-во. Видымат.отв-ти раб-ков: огранич-я и полная. При огранич-й мат.отв-ти возмещ-е ущербаограничив-ся по отнош-ю к з/пл рабка, а при полной раб-к возмещает ущерб в полномего размере без всякого ограничения. За причин-й ущерб раб-к несет мат.отв-ть впределах своего сред.заработка, если иное не предусм-но ТК лил иными ФЗ.Т.о., огранич-я матер.отв-ть призн-ся осн.видом отв-ти раб-ков, за ущерб, прич-йраб-лю. Руков-ли, виновные в прич-и ущерба, несут отв-тьпо общим нормамматер.отв-ти, если для них не предусм-на з-ном или труд.дог-ром полнаямат.отв-ть. Сред.месячный заработок определ-ся на день обнаруж-я ущерба. Онподсчитыв-ся на общих основ-х за 12 последних месяцев работы лица, кот.причинилоущерб. У раб-ля кроме привлечения раб-ка к матер.отв-ти есть П одновр-ноприменить к нему 1 из мер дисц.взыск-я. Раб-ль м.лешить раб-ка П премиальныхвыплат.

Полнаяматер.отв-ть раб-ков.

Полнаямат.отв-ть раб-ков наступает в случаях, если: 1.на раб-ка возложена мат-отв-ть вполном раз-ре за ущерб, прич-й раб-лю при исполнении раб-ком труд.обяз-тей.2.Имела место недостача ценностей, вверенных раб-ку на осн-и спец. письм. дог-раили получ-го им по разовому док-ту.3.Ущерб был приченен умышленно.4.Прич-еущерба имело место в состоянии алк., нарк.или токс.опьянения. 5. Прич-е ущерба врез-те прест-х действий раб-ка уст-но приг-ром суда.6.Был причинен ущерб врез-те адм.прост-ка, установ-го соотв.гос органом.7.Имело месторазглаш-есведений, составл-х охр.з-ном тайну. Инд.отв-ть: Дог-р о полнойинд.мат.отв-ти д.предусм-ть конкретиз-ю обяз-тей раб-ка и раб-ля по обесп-юсохр-ти им-ва орг-ции, вверен-го раб-ку. Действие дог-ра распр-ся на всевр.работы с вверенными раб-ку мат.ценностями. При совместном выполнениираб-ками отд-х видов работ, связ-х с хранением, обработкой, продажей,перевозкой, примен-м или иным использ-м перед-х им ценностей, когда невоз-норазгр-ть отв-ть каждого раб-ка за приченение ущерба и заключить с ним дог-р овозмещении ущерба в полном размере, м.вводиться коллект.(бригаданая)мат.отв-ть.Коллект-я мат.отв-ть устанавл-ся раб-лем. Письм.дог-р о коллект.мат.отв-ти запричинение ущерба закл-ся м/у раб-лем и всеми членами кол-ва (бригады). Условиязакл-я такого дог-ра: выполнение работы д.содерж-ся в перечне; они д.выпол-сясовместно; все раб-ки бригады достигли 18 лет; раб-лем б.созданы условия длясовместной работы бригады. Суммы возмещ-я бригадой ущерба распр-ся м/у еечленами в зав-ти от их отраб-го вр-ни, от степени вины каждого и пропорц-но ихтарифным ставкам. В дог-ре о полной инд.или бригадной мат.отв-ти конкретиз-сяобяз-ти сторон труд.дог-ра по обеспеч-ю сохр-ти ценностей, вверенных раб-ку иустанавл-ся его дополнит. П и О и отв-ть.

71.Виды материальнойответственности работника.

Матер.отв-ть.

-этообяз-ть одной стороны труд.дог-ра возместить ущерб, прич-й ею др.стороне врез-те виновного, противоправного поведения (Д или Б) в размере ипорядке, установл.ТК и иными ФЗ. Условия наступления: 1.При наличии прямогодействит-го ущерба. Прямой дейст.ущерб-это 1)реальное уменьш-е наличного им-вараб-ля (в том числе и им-ва з-х лиц, наход-ся у раб-ля, если раб-ль несет отв-тьза сохранность);2)ухудшение состояния указ-го им-ва;3)необх-ть для раб-ляпровести затраты либо измен-е выплаты на приобрет-е им восстанов-яим-ва(порча, недостача материала). 2.Противоправность поведения (Д или Б).3.Винараб-ка (любая форма вины дает основ-я привлечения лица к отв-ти).Если раб-к непредвидел и не мог предвидеть, что в рез-те его конкр.действий будет причиненущерб, то в этом случае он не будет нести матер.отв-ть. 4.Причинная связь м/удеянием раб-ка и действит-м ущербом. Виды мат.отв-ти: 1.Матер.отв-ть раб-ка –представляет собой юр.обяз-ть раб-ка возместить в пределах ипорядке, установл.труд.зак-вом, прямой действ.ущерб, причиненный его виновнымипротивопр. действиями им-ву раб-ля. 2.Матер.отв-ть раб-ля (носитимуществ.хар-р). Отв-ть сторон конкрет-ся в труд.дог-ре. Договорная отв-тьраб-ля перед раб-ком не м.б.ниже, а раб-ка перед раб-лем выше, чем это установленоз-ном. Каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

72. Договоры о полной материальной ответственности.

Ст.244 Письменные договорыо полной индивидуальной или коллективной (бригадной)материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненногоущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества,заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет инепосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценностиили иное имущество.

Перечни работ и категорийработников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовыеформы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом ПравительствомРоссийской Федерации.

Полная материальнаяответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущербв полном размере.

Материальнаяответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника вследующих случаях:

1) когда в соответствии сТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальнаяответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю приисполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей,вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных импо разовому документу;

3) умышленного причиненияущерба;

4) причинения ущерба всостоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинения ущерба врезультате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба врезультате административного проступка, если таковой установлен соответствующимгосударственным органом;

7) разглашения сведений,составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), вслучаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не приисполнении работником трудовых обязанностей.

Материальнаяответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может бытьустановлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации,заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Работники в возрасте довосемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленноепричинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного,наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный врезультате совершения преступления или административного проступка.

73. Определениеразмера причиненного работником ущерба и порядок его взыскания.

Размерущерба, прич-го раб-лю при утрате и порче им-ва, определ-ся по фактич-м потерям,исчисляемым исходя из рын-х цен, действ-х в данной местности на день причиненияущерба, но не ниже стоим-ти им-ва по данным бухг-го учета с учетом системыизноса этого им-ва. При добров-м возмещении ущерба степень вины каждого членакол-ва опред-ся по соглаш-ю сторон м/у всеми членами кол-ва и раб-лем. Привзыскании ущерба в суд.порядке степень вины каждого члена кол-ва опред-сясудом. Труд.зак-во устанавл-т порядок взыск-я ущерба. ТК предусм-т 2 разныхпорядка взыскания с виновного раб-ка суммы причинения ущерба: 1) в пределах егосред.мес.заработка;2)в пределах, превыш-х сред.мес. заработок. Взыск-е свиновного раб-ка суммы ущерба, не превыш-й сред.мес.заработк, произв-ся пораспоряж-ю раб-ля. Распоряж-е м.б.сделано не позднее 1 мес.со дня оконч-гоустановл-я раб-лем размера причин-го раб-ком ущерба. До издания распоряж-яраб-ль д.истребовать у раб-ка письм. объяснение. Когда мес.срок истек или раб-кне согласен добров-но возместить прич-й раб-лю ущерб, а суммаущерба, кот.подлежит взыск-ю с раб-ка, превышает его сред.мес.заработок, взыск-еосущ-ся в суд.порядке. Если раб-лем не соблюден устан-й порядок взыск-яущерба, раб-к имеет П обжаловать эти действия в суд. Раб-к, виновный в прич-и ущерба раб-лю, вправе добров-но возместить его полностью или частично. По взаимномусоглаш-ю сторон труд.дог-ра допуск-ся возмещ-е ущерба с рассрочкой платежа. Судм.с учетом степени и формы вины, матер.полож-я раб-ка и др.обстоят-в снизитьразмер ущерба, подлеж-го взыск-ю с раб-ка. Суд не м.полностью освободить раб-каот мат.отв-ти. С согласия раб-ля раб-к м.передать ему для возмещ-я прич-гоущерба равноценное им-во либо исправить повреж-е им-во.

74. Государственный надзор и контроль за соблюдениемтрудового законодательства и

75. иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа. Органы

76. надзора и контроля.

.Гос.контрольи надзор в сфере труда осуще ствляют:1.спец.уполномоч-е независимые гос.органыи инспекции, ФИТ и ее органы; 2.орг.МСУ; 3.мин-ва, ведомства-внутриведом-йконтроль на подч-х им произ-вах. Ген.прокуратура РФ и подч-ые ей нижестоящиепрок-ры – высший надзор за точным и единообразным исполн-м з-нов о труде натер-рии РФ. Констит.суд РФ реагирует на наруш-я не только по примен-ютруд.зак-ва, но и по его установл-ю.Гос контроль и надзор за соблюд-м труд.зак-ва и охраны труда во всех орг-циях на тер-рии России осуществляютФед.инсп-я труда и подведомственные ей гос.инспекции труда на местах,действ-щие на осн.Полож-я Прав-ва «О фед.инсп-и труда». ФИТ и ее органы –единаясис-ма, на кот.возложены гос.надзор и контроль за соблюд-м труд.зак-ва и правилохраны труда.ФИТ руководит гос.инспектор труда РФ, назначаемый на долж-ть иосвобожд-й от нее Прав-вом РФ. Гос. инспектор труда назначает и освобождает отдолж-ти руков-лей гос.инспекций труда – глав-х инспекторов трудаРФ.Фед.инспекция наход-ся в структуре Минтруда России. Осн-ми задачами органовФИТ явл.: 1.обеспеч-е соблюд-я и защиты труд.П и С гр-н, включая П набезопасные условия труда; 2.обеспеч-е соблюд-я раб-лями труд.зак-ва; 3.Обеспеч-е раб-лей и раб-ков информ-й о наиболее эффект-х средствах и методахсоблюдения полож-й труд.зак-ва; 4.доведение до сведения соотв-щих органовгос.власти фактов наруш-й, действий или злоупотребл-й, кот.не подпадают поддействие з-нов и иных НПА. Полномочия органов ФИТ:1.осуществляют гос.контроль инадзор за соблюд-м в орг-циях труд.зак-ва по средствомпроверок, обследований;2.анализируют причины и обст-ва выявл-хправонаруш-й, принимают мерв по их устранению;3.осуществляют рассмотр-е дел обадм.правонаруш-х; 4.осуществляют контрольи надзор за порядком расслед-я и учетанесч-х случаев на произ-ве;5.участвуют в разработке норм и правил, госстандартовпо безоп-ти труда.

77. Полномочия органов и должностных лиц Федеральнойинспекции труда.

В соответствии свозложенными на них задачами органы федеральной инспекции труда реализуютследующие основные полномочия:

· осуществляютгосударственный надзор и контроль за соблюдением в организациях трудовогозаконодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполненияпредписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности всоответствии с федеральным законом;

· анализируютобстоятельства и причины выявленных нарушений, принимают меры по их устранениюи восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

· осуществляют всоответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел обадминистративных правонарушениях;

· направляют вустановленном порядке соответствующую информацию в федеральные органыисполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РоссийскойФедерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;

· реализуют мероприятияпо координации деятельности ведомственных органов надзора и контроля ифедеральных органов исполнительной власти в части обеспечения соблюдениятрудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права;

· проводятпредупредительный надзор за строительством новых и реконструкцией действующихобъектов производственного назначения, вводом их в эксплуатацию в целяхпредотвращения отступлении от проектов, ухудшающих условия труда, снижающих ихбезопасность;

· осуществляют надзор иконтроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастныхслучаев на производстве;

· обобщают практикуприменения, анализируют причины нарушений трудового законодательства и иныхнормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовят соответствующиепредложения по их совершенствованию;

· анализируют состояние ипричины производственного травматизма и разрабатывают предложения по егопрофилактике, принимают участие в расследовании несчастных случаев напроизводстве или проводят его самостоятельно;

· дают заключения попроектам строительных норм и правил, других нормативных документов осоответствии их требованиям трудового законодательства и иных нормативныхправовых актов, содержащих нормы трудового права, рассматривают и согласовываютпроекты отраслевых и межотраслевых правил по охране труда;

· участвуют вустановленном порядке в разработке государственных стандартов по безопасноститруда;

· принимают необходимыемеры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов в целяхобеспечения применения положений трудового законодательства и иных нормативныхправовых актов, относящихся к охране здоровья и безопасности работников вовремя их работы, а также получения информации о влиянии применяемых способов,используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасностьработников;

· запрашивают уфедеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органовисполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления,органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмезднополучают от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на нихзадач;

· ведут прием ирассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушенияхих трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений ивосстановлению нарушенных прав;

· осуществляютинформирование и консультирование работодателей и работников по вопросамсоблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права;

· информируютобщественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иныхнормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведутразъяснительную работу о трудовых правах работников;

· готовят и публикуютежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативныхправовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядкепредставляют их Президенту Российской Федерации и в Правительство РоссийскойФедерации.

78. Общественный контроль за соблюдением законодательства отруде. Защита трудовых прав работников профсоюзными органами.

Представителямиработников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и ихобъединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставамиобщероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемыеработниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Интересыработников при проведении коллективных переговоров, заключении или измененииколлективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также приреализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовыхспоров работников с работодателем представляют первичная профсоюзнаяорганизация или иные представители, избираемые работниками.

ТК РФ гл.58 Профессиональныесоюзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и ихпредставителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права.

Работодатели обязаны внедельный срок с момента получения требования об устранении выявленныхнарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации орезультатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Для осуществления контроляза соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права, общероссийские профессиональные союзы и ихобъединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов,которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемымиобщероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Межрегиональное, а такжетерриториальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов,действующие на территории субъекта Российской Федерации, могут создаватьправовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которыедействуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовымположением соответствующего общероссийского объединения профессиональныхсоюзов.

Профсоюзные инспекторатруда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать организациинезависимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которыхработают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих вобъединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства ииных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,законодательства о профессиональных союзах, а также выполнения условий коллективногодоговора, соглашения.

Профсоюзные инспекторатруда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзовимеют право:

осуществлять контроль засоблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативныхправовых актов, содержащих нормы трудового права;

проводить независимуюэкспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;

принимать участие врасследовании несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний;

получать информацию отруководителей и иных должностных лиц организаций о состоянии условий и охранытруда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональныхзаболеваниях;

защищать права и интересычленов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного ихздоровью на производстве (работе);

предъявлять работодателямтребования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни издоровью работников;

направлять работодателямпредставления об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативныхправовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные длярассмотрения;

осуществлять проверкусостояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей,предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

принимать участие вработе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектови средств производства в качестве независимых экспертов;

принимать участие врассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охранетруда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, атакже с изменениями условий труда;

принимать участие вразработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права;

принимать участие вразработке проектов подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, атакже согласовывать их в порядке, установленном Правительством РоссийскойФедерации;

обращаться всоответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц,виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права,сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Профессиональные союзы,их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с государственнымиорганами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащихнормы трудового права.

Уполномоченные(доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют правобеспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда ивносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения обустранении выявленных нарушений требований охраны труда

79. Ответственность должностных лиц за нарушение трудовогозаконодательства.

Статьей 362 ТК РФ предусмотрено, что руководители и иныедолжностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства ииных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несутответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами.

В ТК РФ достаточно четко и подробно изложены основные права иобязанности сторон трудовых правоотношений, в том числе работодателя.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей,предусмотренных ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, работодательпривлекается к ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Применение того или иного вида юридической ответственностизависит от характера нарушения трудовых прав работника, степени тяжестинарушений и некоторых других обстоятельств. Поэтому за нарушение трудовогозаконодательства предусмотрены различные виды юридической ответственности:административная, дисциплинарная, гражданско-правовая и уголовная (ст. 419 ТКРФ).

Административная ответственность заключается в применении к виновнымлицам мер административного взыскания, предусмотренных законодательствомРоссийской Федерации об административных правонарушениях.

Административная ответственность может наступить за самыеразличные нарушения норм трудового законодательства, в том числе норм по охранетруда. Органами Федеральной инспекции труда РФ в ходе осуществлениянадзорно-контрольной деятельности выявляются нарушения трудовогозаконодательства практически по всем основным институтам трудового права.Наибольшее количество нарушений выявляется, как правило, по вопросамзаключения, изменения, расторжения трудовых договоров, оплаты труда, включаяфакты задержки выплаты заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, атакже нарушения по вопросам охраны труда, в том числе в связи с расследованиемнесчастных случаев на производстве.

Частью 2 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что нарушениезаконодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутымадминистративному взысканию за аналогичное административное правонарушение,влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет, которая назначаетсясудом. Дисквалификация заключается в лишении физического лица, осуществляющегоорганизационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции ворганизации, права занимать руководящие должности в исполнительном органеуправления юридического лица, входить в состав совета директоров, осуществлятьпредпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а такжеосуществлять управление юридическим лицом в иных предусмотренныхзаконодательством случаях (ст. 3.11 КоАП РФ).

Согласно ст. 32.11 КоАП РФ постановление о дисквалификациидолжно быть немедленно исполнено лицом, привлеченным к административнойответственности, путем прекращения управления юридическим лицом. При этомдоговор (контракт) на осуществление деятельности по управлению юридическимлицом с дисквалифицированным лицом должен быть расторгнут.

Материальная и дисциплинарная ответственность работодателя

Материальная ответственность работодателя выражается в возмещенииработнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишенияего возможности трудиться.

Дисциплинарная ответственность должностных лиц организаций за нарушениетрудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права, выражается в применении к ним мер дисциплинарного характера ввиде наложения дисциплинарных взысканий, таких как замечание, выговор,увольнение по соответствующим основаниям, предусмотренных ст. 192 ТК РФ.

Должностные лица, виновные в нарушении трудовогозаконодательства, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственностивышестоящими в порядке подчиненности должностными лицами как по собственнойинициативе, так и по представлениям органов, осуществляющих надзор и контрольза соблюдением трудового законодательства, в том числе органов Федеральнойинспекции труда РФ.

Уголовная ответственность

За наиболее грубые нарушения трудового законодательства,включая законодательство об охране труда, наступает уголовная ответственность.Статьей 143 УК РФ предусмотрена ответственность за нарушение правил техникибезопасности или иных правил по охране труда, совершенное лицом, на которомлежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожностипричинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека. За этопреступление предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 минимальных размеровоплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода виновного лица запериод от двух до пяти месяцев, либо исправительные работы на срок до двух лет,либо лишение свободы на срок до двух лет. Если эти действия повлекли понеосторожности смерть человека, то они наказываются лишением свободы на срок допяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматьсяопределенной деятельностью на срок до трех лет или без этого срока.

Предусмотрена также уголовная ответственность за невыплатусвыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иныхустановленных законом выплат, совершенную руководителем предприятия, учрежденияили организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личнойзаинтересованности (ст. 145-1 УК РФ).

80. Самозащита работниками трудовых прав.

Статья 379. Формы самозащиты

В целях самозащитытрудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственногоруководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, можетотказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а такжеотказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни издоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и инымифедеральными законами. На время отказа от указанной работы за работникомсохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и инымиактами, содержащими нормы трудового права.

В целях самозащитытрудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также вдругих случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральнымизаконами.

Статья 380. Обязанностьработодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты

Работодатель,представители работодателя не имеют права препятствовать работникам восуществлении ими самозащиты трудовых прав.

81. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров.

трудовыми спорами называются поступившие на разрешениеюрисдикционного органа разногласия субъектов трудовогоправа по вопросамприменения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядкеновых условий труда. Это понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий,решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникаютне только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанныхс ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческогохарактера.

Статья381.Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником повопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовыхактов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения,локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установленииили изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган порассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальнымтрудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим втрудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желаниезаключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя отзаключения такого договора.

По характеру споравсе трудовые споры подразделяются на два вида:

1) споры о применении норм трудового законодательства, вкоторых защищается и восстанавливается нарушенное право работника илипрофсоюза или права коллектива работников;

2) споры об установлении новых или изменении существующихсоциально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством, которые могут возникать из трудового правоотношения, — обустановлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срокаотпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда).

По правоотношениям,из которых может возникнуть спор, все трудовыеспоры делятся на:

1) споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);

2) споры из правоотношений по трудоустройству (например, непринятого по брони инвалида или другого лица, с которым ' работодатель обязанзаключить трудовой договор);

3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдениемтрудового законодательства и правил охраны труда;

4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышениюквалификации работников на производстве;

5) споры из правоотношений по возмещению материального ущербаработником предприятию;

6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущербаработнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением егоправа трудиться;

7) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросамтруда, быта, культуры;

8) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;

9) споры из социально-партнерских правоотношений на четырех болеевысоких уровнях.

80.Система органов,рассматривающих индивидуальные трудовые споры. Подведомственностьспоров.

Статья382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальныетрудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Статья385. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссияпо трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовыхспоров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и инымифедеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальныйтрудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работниксамостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия принепосредственных переговорах с работодателем.

Статья391. Рассмотрениеиндивидуальных трудовых споров в судах

Всудах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника,работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когдаони не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работникобращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлениюпрокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовомузаконодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственнов судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудовогодоговора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе надругую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы взаработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерныхдействиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данныхработника;

работодателя- о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное непредусмотрено федеральными законами.

Непосредственнов судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

оботказе в приеме на работу;

лиц,работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, неявляющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозныхорганизаций;

лиц,считающих, что они подверглись дискриминации.

Работодательимеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба,причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаруженияпричиненного ущерба.

81.Комисиипо трудовым спорам: их виды. Порядок образования, компетенция. Порядокрассмотрения трудовых споров а КТС. Обжалование и исполнение решен ий КТС.

КТС– орган труд.кол-ва.Она образ-ся во всез орг-циях по инициативе раб-ков ираб-ля из равного числа представителей раб-ков и раб-ля. Представители раб-ковв КТС избир-ся общим собранием (конференцией) раб-ков орг-ции тайным илиоткрытым голосованием, а представ-ли раб-ля назнач-ся приказом руков-ля. Пореш-ю общего собрания раб-ков КТС м.б.образованы в структурных подразделенияхорг-ции. Эти комиссии образ-ся и действуют на тех же основ-х, что и КТСорг-ации. В КТС структ-х подразделений орг-ций м.рассматр-ся инд.труд.споры впределах полномочий этих подразделений. Организ.- техн.обеспеч-е деят-ти КТСосуществл-ся раб-лем. Спор рассматр-ся, если раб-к самост-но или с участиемсвоего представ-ля не урегулировал разногласия при непосредств-х переговорах сраб-лем. Спор рассм-ся в удобное нераб.вр. и обяз-но в присутствии раб-казаявителя. Если раб-к вторично без уважит.причин не явится на заседаниеКТС, последняя м.вынести реш-е о снятии заявления с рассмотрения.Дело д.б.подготовленок заседанию председателем или по его поруч-.членом КТС: вызваны необх-есвидетели по делу и проведена техн.и бухг.проверка, затребованы от адм-и соотв-едок-ты. Заявитель и раб-ль м.сделать в нач.заседания мотивир-й отвод. Назаседании д.присутствовать не менее ½ от каждой стороны членов.Заседаниепровод-ся открыто. Реш-е КТС приним-ся тайным голосованием.Реш-е счит-сяпринятым, если за него проголосовало больш-во присутств-х членов комиссии. Реш-еКТС м.б.обжаловано раб-ком или адм-цией в суд в теч.10 дней со дня вручения имкопии реш-я. Реш-е КТС вступает в зак.силу немедленно, ни в каком утвержд-и ненужд-ся. Если раб-ль в 13-дневный срок не исполняет добров-но реш-е органа потруд.спору, оно привод-ся в исполн-е в принуд.порядке.

82.Рассмотрениетрудовых споров в судебном порядке — мировыми судьями, судамиобщей юрисдикции. Споры,непосредственно подведомственные суду.

В судах рассматрся споры по заявлениям раб-ка, раб-ля илипрофес.союза, защищ-го инт-сы раб-ка, когда они не согласны с реш-м КТС либокогда раб-к обращ-ся в суд, минуя КТС. В судах рассматр-ся инд.труд.споры позаявлениям:.раб-ка — о восстановл-и на работе независимо от основанийпрекращ-я труд.дог-ра, об измен-и даты и формулировки причины увольнения, опереводе на др.работу, об оплате за вр.вынужд-го прогула либо о выплате разницыв з/плате за вр.выполн-я нижеоплачив-й работы; раб-ля — о возмещ-и раб-комвреда, прич-го орг-ции. П возбежд-я дела в суде имеют также прокурор ипрофсоюз.Истцы – раб-ки и выступающие от их имени профс.органы – по всемтруд.делам освобожд-ся от уплаты гос.пошлины и др.суд.расходов. Если иск раб-каудовлетв-ся, то суд.расходы, в том числе гос.пошлина, взыскиваются с ответчика.При отказе раб-ку в иске суд.расходы ни с одной стороны не взыскив-ся. Когдаистцом явл.орг-ция с нее взыскив-ся суд.издержки. Иски о восстановл-и на работев суде 1 инстанции рассматр-ся судьями единолично, а в кассац-й и надзорнойинстанциях – в составе предстедат-го и 2-х судей. Остальные труд.споры решаетсудья единолично. Суд рассматр-т труд.спор, решает его на основ-и всех имеющ-сяматериалов. Он не связан предшеств-м реш-м КТС, хотя исследует ее для установл-яистины по делу. Все труд.споры в суде рассматр-ся по месту нахожд-я ответчика.Обжаловать реш-е суда в вышестоящий орган м.любая сторона в 10-дневный срок.Реш-е суда привод-ся в исполн-е по вступлении его в зак.силу, кроме случаемнемедленного исполнения.

83.Правовые последствиянезаконного увольнения и перевода работника. Удовлетворениеденежных требований работника.

Вслучае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работникдолжен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающиминдивидуальный трудовой спор.

Орган,рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплатеработнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы взаработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Позаявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, можетограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных вчасти второй настоящей статьи компенсаций.

Вслучае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальныйтрудовой спор, может по заявлению работника принять решение об измененииформулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Вслучае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильнойили не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовойспор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения вточном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федеральногозакона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьинастоящего Кодекса или иного федерального закона.

Еслиувольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотренияспора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязанизменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срокатрудового договора.

Еслив случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнениянезаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об измененииформулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена надату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанногорешения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения сдругим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату,предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Еслинеправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовойкнижке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимаетрешение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденногопрогула.

Вслучаях увольнения без законного основания или с нарушением установленногопорядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может потребованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежнойкомпенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размерэтой компенсации определяется судом.

Статья395. Удовлетворение денежных требований работника

Припризнании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежныхтребований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Статья396. Исполнение решений о восстановлении на работе

Решениео восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении напрежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежитнемедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решенияорган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все времязадержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Статья397. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов,рассматривающих индивидуальные трудовые споры

Обратноевзыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа порассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядкенадзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение былоосновано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных имподложных документах.

84.Понятие и виды коллективных трудовых споров,причины их возникновения.

Коллект.труд.спор – неурегулиров-е разногласия м/у раб-ками ираб-лями по поводу установл-я и измен-я условий труда (вкл.з/пл), заключ-я,измен-я и выполн-я коллект.дог-ров, соглаш-й по вопросам соц.-труд.отнош-й.Предметом коллект. труд. спора явл.зак.инт-сы и права объедин-х в труд.коллективыраб-ков. Порядок разреш-я коллект.труд.спора состоит из последов-х этапов: 1)рассмотр-еспора примерит-й комиссией; 2)рассмотр-е спора с участием посредника;3)рассмотр-е спора в труд.арбитраже. Момент начала коллект.труд.спора — деньсообщения реш-я работодателя об отклонении всех или части требов-й раб-ков илинесообщение раб-лем в своего реш-я, а также дата составления протоколаразногласий в ходе коллект.переговоров. Примирит.комиссия – это совместныйорган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до 3 раб.днейс момента начала спора. Ее создание оформл-ся приказом раб-ля и реш-мпредстав-ля раб-ков. Заседание комиссии провод-ся в полном составе. Реш-еприним-ся по соглаш-ю сторон на основе переговоров. Принятое соглаш-е оформл-сяпротоколом, имеет обязат.силу и исполн-ся в установл.сроки. После составл-япримирит.комиссией протокола разногласий стороны коллект.труд.спора м.в теч.3раб.днейпригласить посредника самост-но или с помощью Службы по урегулиров-юколлект.труд.споров. если в этот срок они не достигли соглаш-я о кондидатурепосредника, то приступают к созданию труд.арбитража. Посредник – 3-й нейтральныйорган по отнош-ю к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнутьсоглаш-я по спору. Рассмотр-е спора с его участием м.законч-ся: либо принятиемсторонами спора соглас-го реш-я, либо составлением протокола разногласий.Труд.арбитраж – временно действ.орган для разреш-я труд.спора.Он создается если, если стороны спора заключили в письм.форме соглаш-е об обяз-м выполнении егореш-я. Труд.арбитраж рассатр-т спор с участием представ-лей сторон в срок до 5раб.дней со дня созд-я труд.арбитража и м.заседать не 1 раз. По окончаниирассмотр-я спора принимает реш-е.Соглаш-е, достигнутое в ходе реш-я спора оформл-ся в письм. Форме и имеет для сторон обяз.силу.

85.Участие службы по урегулированию коллективныхтрудовых споров в разрешенииколлективныхтрудовых споров.

Статья407. Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споровявляются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции пооказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовыхспоров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации,участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Федеральныйорган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственныхуслуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров:

производитуведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения,изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровнесоциального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях,финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров,возникающих в случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового споразабастовка не может быть проведена;

содействуетурегулированию указанных коллективных трудовых споров;

ведетбазу данных по учету трудовых арбитров;

организуетподготовку трудовых арбитров.

Органыисполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие вурегулировании коллективных трудовых споров:

производятуведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключениемколлективных трудовых споров, указанных в части второй настоящей статьи;

содействуютурегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Государственныеорганы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своихполномочий:

проверяютв случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудовогоспора;

выявляют,анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров,подготавливают предложения по их устранению;

оказываютметодическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах егорассмотрения и разрешения;

организуютв установленном порядке финансирование примирительных процедур.

Государственныеорганы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации работы поурегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителямиработников и работодателей.

Работникигосударственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеютправо в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативнымиправовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при предъявленииудостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организациинезависимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а такжеработодателей — физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовыхспоров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

86.Понятие забастовки ипорядок ее проведения. Ограничение права на забастовку.Незаконные забастовки.Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

Забастовка– это врем.добровольный отказ раб-ков от исполн-я труд.обяз-тей (полностью иличастично) в целях разреш-я коллект.труд.спора. В соотв-и с КРФ признается Праб-ков на забастовку как способ разреш-я коллект.труд.спора. Участие взабастовке явл.добров-м. Никто не м.б.принужден к участию или отказу от участияв забастовке. Лица, принуждающие к этому несут дисциплин-ю, адми., уг.отв-ть впорядке. Раб-ли не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.Реш-е об объявл-и забастовки принимается собранием (конференцией) раб-коворг-ции (филиала, представительства) по предлож-ю представит-го органа раб-ков,ранее уполномоч-го раб-ками на разреш-е коллект.труд.спора. Реш-е об объявл-изабастовки, принятое профес.союзом, утвержд-ся для каждой орг-ции собраниемраб-ков. Собрание раб-ков счит-ся правомочным, если на нем присутствует неменее 2/3 от общего числа раб-ков. Реш-е счит-ся принятым, если за негопроголосовало не менее ½ раб-ков, присутств-х на собрании. Приневозмож-ти провед-я собрания раб-ков представит.орган раб-ков имеет Путвердить свое реш-е, собрав подписи более1/2 раб-ков в поддержку провед-язабастовки. После 5 календ-х дней работы примирит.комиссии м.б.однократнообъявлена часовая предупредит.забастовка, о кот.работодатель д.б.предупрежден вписьм.форме не позднее чем за 3 раб.дня. О начале предстоящей забастовки раб-льд.б. предупрежден в письм.форме не позднее чем за 10 календ-х дней. В реш-и обобъявлении забастовки указываются: дата и время начала забастовки, ее предполаг-япродолжит-ть и предполагаемое кол-во участ-ов; наименование органа,возглавляющего забастовку, состав представ-лей раб-ков, уполномоч-х на участиев примирит-х процедурах; предлож-я по минимуму необход-х работ, выполняемому ворг-ции, филиале, представит-ве, ином обособл-м структурном подразделении впериод провед-я забастовки.Раб-ль предупреждает о предстоящей забастовке Службупо урегулир-ю коллект.труд.споров.Забастовку возглавляет избранный собран-мраб-ков орган проф-в.

еще рефераты

Еще работы по государству и праву

Реферат по государству и праву

Трудовое право

30 Августа 2013

Реферат по государству и праву

Трудовое право

30 Августа 2013

Реферат по государству и праву

Трудовое право

30 Августа 2013

Реферат по государству и праву

Трудовое право

30 Августа 2013