Реферат: Трудовой договор

Введение

Наука трудового права рассматривает понятие трудового договора втрех взаимосвязанных измерениях: как одну из важнейших форм реализации права натруд; как основание возникновения и временного существования трудовыхотношений; как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права,регулирующие эти отношения.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремленииграждан найти подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когдаони имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынкетруда реализуют право на труд, зафиксированное в Трудовом кодексе РФ, и правосвободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающее из ст. 37Конституции РФ, которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: ввиде заключения трудового договора; посредством вступления в членыкооперативной организации или акционерного общества; поступления нагосударственную службу; занятия индивидуальной и частнопредпринимательскойтрудовой деятельностью. При этом следует отграничивать трудовой договор от смежныхс ним гражданско-правовых договоров.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целикомопределяется желанием гражданина (например, при индивидуальной ичастнопредпринимательской деятельности), в других – зависит от согласияработодателя (другой стороны трудового договора), в третьих – обусловливаетсядополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность ит.д.).

В настоящее время из всех способов реализации права граждан научастие в трудовых отношениях именно трудовой договор (из всего предложенногозаконодателем) лучше отвечает потребностям рыночных трудовых отношений,основанных на наемном характере труда. Являясь основанием возникновения исуществования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функциюих специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовыеправоотношения применительно к конкретной личности работника и конкретногоработодателя. Посредством трудового договора осуществляется обычно включениегражданина-работника в трудовой коллектив организации. Юридическое значениетрудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудовогоправоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудовогоправоотношения.

Существенным условием экономическогоблагополучия организации является целенаправленное и продуманное регулированиеотношений, складывающихся между работниками и работодателями. В связи с этим вусловиях адаптации к рыночной экономике и реформирования законодательства отруде возрастает значение трудового договора как регулятора индивидуальныхтрудовых отношений и как основного института особенной части трудовогозаконодательства. Необходимо отметить, что и в будущем трудовой договорсохранит за собой место главной формы свободного распоряжения гражданами своимиспособностями к труду.

Цель курсовой работы: изучение понятия, сторон и содержаниятрудового договора.

Для достижения данной цели необходиморешить следующие задачи:

1)        Рассмотретьпонятие трудового договора, его отличие от смежных гражданско-правовыхдоговоров, связанных с трудом.

2)        Раскрытьсодержание трудового договора, его обязательные и дополнительные условия.

3)        Раскрытьклассификацию трудовых договоров.

Для решения поставленных задач использовался теоретический метод:анализ нормативно-правовых документов и учебно-методической и специальнойлитературы.

В ходе написания курсовой работы были изучены нормативно–правовыеакты, посвященные данному вопросу, а также теоретические работы В.М. Лебедева, В.И. Миронова,Л.Н. Анисимова, В.В. Глазырина, Л.Н. Чикановой, С.В. Парамоновойи др.


1.        Трудовойдоговор: понятие, значение, стороны

1.1 Трудовой договор и смежные гражданско-правовые договора,связанные с трудом: основные отличия

В ст. 37 Конституции РФ закреплена свобода труда, правокаждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать роддеятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещениипринудительного труда. В условиях рынка труда свобода труда позволяет каждомугражданину реализовать право на труд на основе трудового договора при свободномдобровольном выборе профессии и соответствующей работы. Трудовой договорвыступает, таким образом, основной формой реализации свободы труда включаяправо на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своимтрудом.

«Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, всоответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу пообусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренныетрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размеревыплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнятьопределенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннеготрудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Вместе с тем трудовой договор является той юридической формой,которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю длясвободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом егособственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договореотражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений,позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своихчастных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная иэкономическая роль трудового договора, но его значение шире.

Это и функциональная роль трудового договора в механизме правовогорегулирования трудовых отношений, и юридическое значение трудового договора,что особенно проявляется в соотношении трудового договора и трудовогоправоотношения. Как юридический акт – основание возникновения трудовогоправоотношения – трудовой договор позволяет его сторонам (работнику иработодателю) достичь соглашения по условиям договора, т.е. по его содержанию,индивидуализировать и конкретизировать эти условия, определить права иобязанности сторон.

Трудовой договор является также основанием существования иразвития трудового правоотношения. Изменение сторонами условий трудовогодоговора (переводы, перемещения и др.) влечет за собой изменение трудовогоправоотношения, а прекращение трудового договора разрывает юридическую связьего сторон, т.е. ведет к прекращению трудового правоотношения.

Кроме того, трудовой договор имеет большое значение, так как являетсяодним из важнейших институтов, который занимает центральное место в системероссийского трудового права. Он объединяет правовые нормы, регулирующие порядокзаключения, изменения и прекращения данного договора, т.е. прием, переводы иувольнения работников.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.Таким образом, трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником иработодателем как сторонами трудового договора, которые на основании данногодоговора, вступая в трудовое правоотношение, становятся его участниками(субъектами).

Из определения, приведенного в ст. 56 ТК РФ следует, чтотрудовой договор (соглашение) основан на свободе труда, его стороны свободны ввыборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагаетих добровольное волеизъявление. Заключая трудовой договор, его стороныдоговариваются о том, в каком структурном подразделении (отдел, цех, участок ит.д.) работник будет работать, и о том, какую трудовую функцию он будет личновыполнять (т.е. по какой конкретно специальности, квалификации и должности онбудет работать). Работник также обязуется выполнять работу наряду с подчинениемвнутреннему распорядку, т.е. он должен соблюдать трудовую дисциплину, правилавнутреннего трудового распорядка организации, установленный режим рабочеговремени, выполнять установленные нормы труда (нормы выработки, нормированныезадания и др.), не совершать дисциплинарных проступков (нарушений трудовойдисциплины), он обязан выполнять распоряжения руководителя и т.д. Подчинениеработника трудовому распорядку является отличительной чертой трудовогодоговора.

К отличительным признакам трудового договора относится и личныйхарактер выполнения работником его работы, именно по обусловленной трудовойфункции. Работник не вправе поручать работу по своей трудовой функции, напримерврача, юрисконсульта, инженера и др., какому-либо иному лицу. Трудовоезаконодательство охраняет жизнь и здоровье работника, защищает его трудовыеправа, честь и его достоинство.

Указанные отличительные признаки трудового договора позволяютразграничить данный договор от гражданско-правовых договоров, связанных струдовой деятельностью (подряд, поручение, возмездное оказание услуг и т.д.),содержанием которых является выполнение конкретного (заранее обусловленного)задания (представление результата труда, оказание услуги).

При выполнении заданий по гражданско-правовому договору (например,подряда) труд служит лишь способом выполнения взятых обязательств, так какподрядчик не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, он сам распределяетсвое время, когда ему работать, когда отдыхать, он не связан определенныминормами труда, не получает определенную заработную плату в установленные дни ичасы и др. На основе гражданско-правовых договоров возникают не трудовые, агражданско-трудовые отношения.

Эти отличия имеют важное практическое значение. Если гражданин выполняетработу по гражданско-правовому договору, то время этой работы не засчитываетсяему как стаж работы по специальности и не вносится в трудовую книжку, ему непредоставляется ежегодный отпуск, не устанавливаются иные условия труда ильготы, как работникам. На него не распространяется трудовое законодательство,коллективный договор организации, он не вправе обращаться в комиссию потрудовым спорам за разрешением индивидуального трудового спора или участвоватьв забастовке и др.

1.2 Стороны трудового договора

Из ч. 2 ст. 56 ТК РФ следует, что сторонами трудовогодоговора являются работодатель и работник. В качестве работодателя можетвыступать юридическое или физическое лицо, заключившее с работником трудовойдоговор. Однако осуществление полномочий работодателя в отношениях, входящих впредмет трудового права, происходит благодаря деятельности физических лиц,пользующихся правом приема и увольнения работников.

Работодатель – физическое лицо должен обладать правосубъектностью,то есть всеми рассмотренными элементами правового статуса субъекта трудовогоправа. Поэтому в качестве работодателя может выступать физическое лицо,достигшее возраста 18 лет. До достижения этого возраста в качестве работодателямогут выступать лица, признанные судом эмансипированными. Работодатель – физическоелицо может передавать свои полномочия другим физическим лицам. Такие полномочияоформляются путем выдачи доверенности, в которой оговариваются полномочияфизического лица, выступающего от имени работодателя – физического лица.Договор, заключаемый с работодателем – физическим лицом, подлежит регистрации всоответствующем органе местного самоуправления. Передача полномочийработодателем – физическим лицом другим лицам должна быть зарегистрирована втом же органе местного самоуправления. Такой вывод напрашивается в связи с тем,что орган местного самоуправления должен контролировать выполнение обязанностейработодателем – физическим лицом по страхованию работающих у него работников.Подобный контроль предполагает наличие сведений о лицах, наделенныхполномочиями выступать в трудовых отношениях от имени работодателя – физическоголица.

От имени работодателя, являющегося юридическим лицом, полномочияосуществляют также конкретные физические лица. Представителями работодателя,имеющего статус юридического лица, наделены лица, обладающие правом приема иувольнения работников организации. В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФтакими полномочиями физические лица могут быть наделены на основании законов,иных нормативных правовых актов, учредительных документов юридического лица илокальных нормативных актов организации.

Таким образом, полномочия работодателя, являющегося юридическимлицом, осуществляют лица, которые наделены правом приема и увольненияработников в порядке, установленном законодательством, учредительнымидокументами юридического лица, локальными нормативными актами организации.Действующее законодательство исходит из того, что полномочия работодателя могутпоявиться у физических лиц только в соответствии с учредительными документамиюридического лица, локальными нормативными актами организации. В связи с этимпорядок наделения полномочиями по приему и увольнению работников должен бытьрегламентирован в учредительных документах организации, ее локальныхнормативных актах. Следовательно, указанными полномочиями могут наделитьисключительно органы и (или) лица, которым данное право предоставленоучредительными документами, а также принятыми в соответствии с учредительнымидокументами локальными нормативными актами организации. По этой причинеруководитель организации, который наделен полномочиями по приему и увольнениюработников в соответствии с учредительными документами компетентным органом, неможет передавать эти полномочия другим лицам, если такая передача непредусмотрена учредительными документами и (или) принятыми в соответствии сучредительными документами локальными нормативными актами организации. Вчастности, руководитель организации не может выдать доверенность наосуществление полномочий по приему и увольнению другими лицами, если это непредусмотрено учредительными документами, локальными нормативными актамиорганизации. Выдача такой доверенности вступает в противоречие с действующимзаконодательством, которое не предоставляет права передавать полномочия поприему и увольнению работников на основании доверенности.

Основаниями для возникновения полномочий работодателя в ст. 20ТК РФ указаны положения учредительных документов, принятых в соответствии сучредительными документами локальных нормативных актов организации, которыепредусматривают порядок наделения указанными полномочиями, определяюткомпетенцию органов и должностных лиц юридического лица по предоставлениюполномочий работодателя. Поэтому акты, издаваемые от имени работодателя лицомна основании доверенности, выданной руководителем, наделенным в установленномзаконодательством порядке полномочиями по приему и увольнению, не могут сами посебе порождать для работников неблагоприятные последствия, поскольку онииздаются лицом, не имеющим соответствующих полномочий работодателя.Следовательно, от имени работодателя, имеющего статус юридического лица,полномочия осуществляют лица, наделенные ими в установленном законодательствомпорядке.

Второй стороной трудового договора является работник, которыйдолжен личным трудом выполнять порученную ему работу. Для заключения трудовогодоговора работник также должен обладать всеми элементами правового статусасубъекта трудового права.

В полном объеме правосубъектностью работник обладает с 18 лет.Хотя в соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение работникомтрудового договора допускается с 16 лет. Однако работник в возрасте до 18 летне обладает в полном объеме трудовыми правами, например, он не может заниматьдолжности по непосредственному обслуживанию материальных и денежных ценностей,так как заключение с ним договора о полной материальной ответственностидействующее законодательство не допускает. В ч. 2 ст. 63 ТК РФговорится о том, что лица, достигшие возраста 15 лет, в случаях полученияобщего образования либо оставления общеобразовательного учреждения на основаниифедерального закона также могут самостоятельно заключать трудовой договор сработодателем.

Работники, заключившие трудовой договор в возрасте 15 лет, такжене обладают в полном объеме трудовыми правами, они не могут исполнять и многиетрудовые обязанности, в частности работать сверх установленнойпродолжительности рабочего времени. С согласия одного из родителей (опекуна,попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может бытьзаключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное отучебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающегопроцесса обучения. Возникновение правосубъектности у работников в возрасте 14лет связано с волеизъявлением одного из родителей или лица их заменяющего, атакже соответствующего органа опеки и попечительства. Отсутствие такоговолеизъявления не позволяет сделать вывод о наличии у них трудовойправосубъектности, предполагающей по своему усмотрению распоряжение способностямик труду. Поэтому следует сделать вывод, что трудовая правосубъектностьработников в возрасте 14 лет ограничена действующим законодательством, а такжеволеизъявлением родителей, лиц их заменяющих, а также органов опеки ипопечительства.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертныхорганизациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна,попечителя), а также органа опеки и попечительства заключение трудовогодоговора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и(или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.Нельзя не заметить, что минимальный возраст для заключения трудового договора сэтими работниками не установлен. Едва ли лицо в возрасте до 14 лет способносамостоятельно заключить трудовой договор с работодателем. В связи с чем отимени работника в возрасте до 14 лет при заключении трудового договоравыступают законные представители. И данная категория работников не обладает вполном объеме правосубъектностью. Выполнение работы не должно препятствоватьобучению работников в возрасте до 14 лет. Привлечение к труду лиц моложе 15 летвступает в противоречие с нормами международно-правовой регламентации труда.

В связи с чем привлечение к труду лиц моложе 14 лет должно сопровождатьсяпрохождением профессионального обучения с целью получения навыков для созданияи исполнения произведений. Следует заметить, что в ч. 4 ст. 63 ТК РФдан исчерпывающий перечень организаций и видов работ, где может бытьиспользован труд лиц моложе 14 лет. Использование труда несовершеннолетних надругих работах иными организациями является нарушением трудовогозаконодательства.

Трудовой договор заключается с конкретным работником, поэтомутрудовой договор имеет личный характер. В связи с чем при исполнении трудовогодоговора интересы работника может представлять лицо, которое работникуполномочил на данное представительство. Объем полномочий на представительствотакже определяет лично работник. Работник может поручить представительствосвоих интересов при исполнении обязательств по трудовому договору какфизическому, так и юридическому лицу, в частности профсоюзу. Наделениеполномочиями по представительству конкретного работника может происходить путемвыдачи доверенности или путем подачи заявления в ходе судебногоразбирательства. От имени несовершеннолетних работников при исполненииобязательств по трудовому договору могут выступать их законные представители.Законные представители вправе вступить в защиту интересов несовершеннолетнегоработника и без его согласия, то есть они не должны оформлять доверенность, атакже получать от работника письменное заявление для осуществления егопредставительства.

В защиту несовершеннолетних работников помимо законныхпредставителей могут выступить органы опеки и попечительства. Таким образом,представительство интересов работников при реализации условий трудовогодоговора осуществляют лишь лица, уполномоченные самими работниками, анесовершеннолетних работников – их законные представители, а также органы опекии попечительства.

Таким образом, в соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовымдоговором понимается правовой акт – соглашение между работником иработодателем, согласно которому работник обязуется лично выполнять работу поопределенной специальности, квалификации или должности с подчинениемвнутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя, аработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, выплачивать работнику своевременно и в полном размере заработную платуи обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде,коллективным договором и соглашением сторон. Основой договора являетсясоглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовойфункции работника, т.е. о выполнении им работы по определенной специальности,квалификации или должности.

Сторонами трудового договора являютсяработник и работодатель. Стороной является гражданин, заключивший трудовойдоговор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника.Другой стороной трудового договора является организация или физическое лицосогласно ст. 20 ТК РФ, которые могут быть в качестве стороны трудовогодоговора только в том случае, когда они являются субъектами трудового права.

Согласно ст. 63 ТК РФ, правомзаключения трудового договора (по общему правилу) пользуются лица, достигшие 16-летнеговозраста. В то же время в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие 15-летнеговозраста, в случае, если ими получено основное общее образование, либо онипродолжили освоение программы основного общего образования по иной, чем очная,форме обучения, или они оставили общеобразовательное учреждение (не получив приэтом образования) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда ихздоровью. Учащиеся образовательных учреждений, достигшие возраста 14 лет, такжемогут вступать в трудовые отношения, но лишь для выполнения в свободное отучебы время «легкого» труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающегопроцесса обучения. Для этого, помимо желания самого учащегося, необходимо такжесогласие одного из его родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.


2. Содержание трудового договора

Содержание трудового договораопределяется в настоящее время не только государственным стандартом на основест. 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником иработодателем относительно условий трудового договора. Обычно она касаетсяместа работы с указанием структурного подразделения, в которое работникпринимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должностиработника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе пообеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе размера тарифнойставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режимарабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска,условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальномуобеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

В трудовом договоре указываются:

– сведения о документах,удостоверяющих личность работника и работодателя (физического лица);

– идентификационный номерналогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физическихлиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителеработодателя, подписавшим трудовой договор, и основание, в силу которого оннаделен соответствующими полномочиями, и др.

Если при заключении трудового договора внего не были включены какие-либо сведения или условия из числа предусмотренныхст. 57 ТК РФ, то данное обстоятельство не является основанием дляпризнания трудового договора незаключенным или его расторжения. В этом случаетрудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями.При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудовогодоговора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договорулибо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которыеявляются неотъемлемой часть трудового договора.

Таким образом, совокупность условий,определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержаниетрудового договора. К ним относятся условия, установленные как самимисторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде. Сучетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейсяпрактики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них двегруппы условий: необходимые (обязательные или конституционные) и дополнительные(факультативные). Необходимые условия должны обязательно содержаться в любомтрудовом договоре.

К обязательным условиям трудовогодоговора следует отнести соглашение между гражданином и работодателем(представителем работодателя), которое касается специальности, квалификации илидолжности (трудовой функции); подчинения работника правилам внутреннеготрудового распорядка; размера оплаты труда; обеспечения условий труда,предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; срокатрудового договора и др. При заключении трудового договора должно бытьобусловлено время, когда работник приступит к исполнению своих обязанностей, аесли такое не было предусмотрено соглашением, то началом действия трудовогодоговора считается момент фактического допуска работника к исполнению служебныхобязанностей.

Дополнительные (факультативные) условияне являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, амогут и не составлять конкретное содержание трудового договора. Кдополнительным относятся следующие условия: об испытательном сроке; о неполномрабочем дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; осовмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания; о внутреннемсовместительстве; о предоставлении жилплощади или места ребенку в детском саду ит.д. В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условийтрудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством. Посоглашению между работником и работодателем может устанавливаться как приприеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочаянеделя.

Таким образом, совокупность условий,определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержаниетрудового договора. К обязательным условиям трудового договора следует отнестисоглашение между гражданином и работодателем, которое касается специальности,квалификации или должности; подчинения работника правилам внутреннего трудовогораспорядка; размера оплаты труда; обеспечения условий труда, предусмотренныхзаконодательством о труде и коллективным договором; срока трудового договора идр. К дополнительным условиям трудового договора по соглашению между сторонамиможно отнести и любые другие (права и обязанности работника и работодателя), неухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно сзаконодательством о труде, а именно: об уточнении места работы; об испытании; онеразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработатьпосле обучения не менее установленного договором срока, если обучениепроводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительногострахования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника ичленов его семьи и др.


3. Классификация трудовых договоров

Статья 58 ТК РФ предусматривает два вида трудового договора:трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовойдоговор. Последний заключается сторонами на определенный срок не более пятилет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральнымизаконами.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, – договор, вкотором не оговаривается срок его действия. Большинство трудовых договоровзаключается на неопределенный срок. Заключение срочных трудовых договоровограничено. Такое ограничение было введено еще Законом РФ от 25.09.92 №3543–1 «Овнесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», с тем, чтобыпрекратить практику заключения срочного трудового договора со всемиработниками, в том числе с теми, кто принимается на постоянную работу. Устанавливаяограничение на заключение срочного трудового договора, законодатель исходил изтого, что повсеместное заключение срочных трудовых договоров, которые могутпрекращаться по дополнительному основанию, не свойственному иным трудовымдоговорам, – по истечении срока договора, серьезно нарушает трудовые праваработников.

Тенденция на ограничение заключения срочного трудового договораподтверждена Трудовым кодексом РФ, который требует указывать в этом договореобстоятельства, послужившие основанием для его заключения. Если такой договорзаключен при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, тоон считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой кодекс не только устанавливает условия, при которых можетбыть заключен срочный трудовой договор, но и предусматривает определенныймеханизм, призванный ограничить случаи незаконного заключения срочноготрудового договора.

Статья 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров вцелях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам,с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. На практикенередки случаи, когда работодатель неоднократно заключает срочный трудовойдоговор на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовойфункции. Сам факт такого заключения может свидетельствовать о постоянномхарактере работы, выполняемой по срочному трудовому договору. Поэтому суд сучетом обстоятельств каждого дела вправе признать трудовой договор заключеннымна неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Основания заключения срочных трудовых договоров изложены в ст. ст. 58и 59 ТК РФ. Согласно названным выше статьям все срочные трудовые договорыклассифицируются на две группы. К первой группе относятся срочные трудовые договоры,которые иными быть не могут. Они соответствуют условиям, указанным в ст. 58ТК РФ, а именно: срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношенияне могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящейработы или условий ее выполнения. Эти договоры предусмотрены в ч. 1 ст. 59ТК РФ.

Они заключаются:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника,за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняетсяместо работы. Такой договор широко используется для замещения длительноотсутствующего работника: например, при предоставлении женщине отпуска по уходуза ребенком, при направлении работника в длительную командировку. Срок действиятрудового договора в этих случаях определяется временем отсутствия работника,за которым сохраняется по закону место работы. Дата возвращения отсутствующегоработника является датой окончания срочного трудового договора;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, атакже сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производитьсятолько в течение определенного периода (сезона). Заключение срочного трудовогодоговора на срок до двух месяцев предполагает, что этот договор используетсядля выполнения работы, которая не является постоянной. Конкретный сроктрудового договора в пределах до двух месяцев определяется соглашением сторон.

Для заключения срочных трудовых договоров с работниками, занятымина сезонных работах, необходимо наличие двух условий. Первое условие – работадолжна выполняться в силу природных и климатических факторов не круглый год, ав течение периода, не превышающего, как правило, 6 месяцев. Второе условие – выполняемаяработа должна быть включена в перечень сезонных работ, определенных отраслевыми(межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социальногопартнерства;

– с лицами, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычнойдеятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другиеработы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (доодного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Такиесрочные трудовые договоры заключаются в двух случаях. Первый случай – когдатребуется выполнение работ не по обычной деятельности организации, например дляпроведения монтажных работ. Срок договора определяется общими правилами – допяти лет. Второй случай – работа выполняется по обычной трудовой деятельности,но известно заранее, что объем этой деятельности увеличивается. Срок такогодоговора не может превышать одного года;

– с лицами, поступающими на работу в организации, созданныена заведомо определенный период, или для выполнения заведомо определеннойработы;

– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определеннойработы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определеноконкретной датой. Срок действия такого договора прекращается по завершенииработы;

– для выполнения работ, непосредственно связанных состажировкой и профессиональным обучением работника.;

– в случае избрания на определенный срок в состав выборногооргана или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления наработу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членовизбираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти иорганах местного самоуправления, а также в политических партиях и другихобщественных объединениях. Квалифицирующим признаком для заключения срочноготрудового договора в данном случае являются выборы работника. Срок такогодоговора определяется сроком избрания;

– с лицами, направленными на временные работы органами службызанятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

– с гражданами, направленными для прохождения альтернативнойгражданской службы.

Перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров,предусмотренный ч. 1 ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим.Возможно заключение срочных трудовых договоров в других случаях, если ониуказаны в Трудовом кодексе РФ или иных федеральных законах.

Вторую группу срочных трудовых договоров составляют срочныетрудовые договоры, которые заключаются по соглашению сторон. Заключение этихдоговоров не зависит от характера предстоящей работы или условий ее выполнения,т.е. требования ст. 58 ТК к ним неприменимы. При этом необходимо иметь ввиду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашениесторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника иработодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключениясрочного трудового договора будет установлено, что он заключен работникомвынужденно, суд применяет правило договора, заключенного на неопределенный срок(п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Основания заключениясрочных трудовых договоров по соглашению сторон предусмотрены в ч. 2 ст. 59ТК РФ.

Срочный трудовой договор при определенных условиях можеттрансформироваться в трудовой договор на неопределенный срок. Эти условияуказаны в ст. 58 ТК РФ. В ней предусмотрено, что в случае, если ни одна изсторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи систечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срокатрудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенныйсрок.

Таким образом, согласно 58 Трудового кодекса РФ существуют двавида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок,и срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на определенныйсрок не более пяти лет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом РФ ииными федеральными законами. Основания заключения срочных трудовых договоровизложены в ст. ст. 58 и 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор при определенных условиях можеттрансформироваться в трудовой договор на неопределенный срок. Эти условияуказаны в ст. 58 ТК РФ. В ней предусмотрено, что в случае, если ни одна изсторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи систечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срокатрудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенныйсрок.


Заключение

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, всоответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу пообусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренныетрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размеревыплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнятьопределенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннеготрудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудовогодоговора являются работодатель и работник

Совокупность условий, определяющихвзаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора.К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами идругими нормативно-правовыми актами о труде. К обязательным условиям трудовогодоговора следует отнести соглашение между гражданином и работодателем, котороекасается специальности, квалификации или должности; подчинения работникаправилам внутреннего трудового распорядка; размера оплаты труда; обеспеченияусловий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективнымдоговором; срока трудового договора и др. К дополнительным условиям трудовогодоговора по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие (права иобязанности работника и работодателя), не ухудшающие положение работника втрудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде, а именно: обуточнении места работы (с указанием структурного подразделения и егоместонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашенииохраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанностиработника отработать после обучения не менее установленного договором срока,если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условияхдополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условийработника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работыданного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленныхтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права.

Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ существуют два видатрудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, исрочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на определенный срокне более пяти лет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом РФ и инымифедеральными законами. Основания заключения срочных трудовых договоров изложеныв ст. ст. 58 и 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор при определенных условиях можеттрансформироваться в трудовой договор на неопределенный срок. Эти условия указаныв ст. 58 ТК РФ. В ней предусмотрено, что в случае, если ни одна из сторонне потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением егосрока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора,трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Современные социально-экономическиеусловия – многообразие форм собственности, рыночные отношения, внедрение новыхметодов хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности, формированиерынка труда – неизбежно вносят коррективы в содержание трудовых отношений и вправовое положение ее субъектов, а также в содержание категории «право на труд».

С момента образования РоссийскойФедерации как самостоятельного и независимого государства, с принятием Декларациио государственном суверенитете России начался новый этап в развитии российскоготрудового права. Он характеризуется, с одной стороны, расширением договорногорегулирования, а с другой – установлением императивных норм с цельюнейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсутствиегарантий предоставления работы, наличие неконкурентоспособных организаций,ухудшение по объективным причинам финансового положения хозяйствующих субъектови др.).

Трудовое право России всегда имело социальную направленность, чтоприсуще и современному этапу его развития. Современное трудовое праворегулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности,в связи с различным уровнем регулирования труда работников. Индивидуальныйтрудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовыхотношений между работниками и работодателями. Он занимает центральное место вроссийском трудовом праве, так как является основной организационно-правовойформой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.


Список использованных источников

1.    КонституцияРоссийской Федерации: Принята Всенародным голосованием 12.12. 1993 (ред. от30.12.2008) // Российская газета. – 1993. – №237. – С. 3.

2.    Трудовойкодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 25.11.2009) // Собраниезаконодательства РФ. – 2002. – №1 (ч. 1). – Ст. 3.

3.    ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006) //Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004. – №6. – С. 34 – 35.

4.    ЗаконРФ от 25.09.92 №3543–1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов отруде РСФСР» // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. – 1992. – №41. – Ст. 2254(утратил силу).

5.    Анисимов,Л.Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений / Л.Н. Анисимов //Право и экономика. – 2008. – №3. – С. 78 – 83.

6.    Анисимов,Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон / Анисимов Л.Н. –М.: Деловой двор, 2009. – 148 с.

7.    Выскваркина,М.В. О содержании трудового договора / Выскваркина М.В. // Налоговыйвестник. – 2007. – №4. – С. 35 – 39.

8.    Глазырин,В.В. Стороны и содержание трудового договора / Глазырин В.В. //Цивилист. – 2007. – №1. – С. 67 – 74.

9.    Ершова,Е.А. Трудовое право в России / Ершова Е.А. – М.: Статут, 2007. – 614 с.

10.  Козлова, Т.А. Трудовойдоговор: понятие и его содержание / Козлова Т.А. // Трудовое право. –2006. – №2. – С. 12 – 18.

11.  Колобова, С.В. Трудовоеправо России: учеб. пособ. для вузов / Колобова С.В. – М.: Юстицинформ,2005. – 736 с.

12.  Котко, Е.А. Содержание(условия) трудового договора и способы их изменения / Е.А. Котко, М.Д. Иванов //Налоговый вестник. – 2002. – №9. – С. 67 – 73.

13.  Лебедев, В.М. К вопросу опонятии и содержании трудового договора / Лебедев В.М. // Российскийежегодник трудового права. – 2006. – №2. – С. 56 – 63.

14.  Лопатин, В.Н. Правоваяохрана и защита служебной тайны / Лопатин В.Н. // Государство иправо. – 2000. – №6. – С. 85 – 91.

15.  Миронов, В.И. Трудовоеправо России: учебник / Миронов В.И. – М.: Журнал «Управление персоналом»,2005. – 491 с.

16.  Нуртдинова, А.Ф. Трудовоеправо России: учебник / А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, Л.А. Чикановаи др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – 2-е изд. – М.:Контакт: Инфра-М, 2008. – 608 с.

17.  Парамонова, С.В. Содержаниетрудового договора с руководителем обособленного структурного подразделения / Парамонова С.В. //Трудовое право. – 2009. – №1. – С. 32 – 39.

18.  Трудовое право России:учебник / Под ред. А.М. Куренного. – М.: Юрист, 2004. – 514 с.

19.  Чиканова, Л.А. Трудовойдоговор / Чиканова Л.А. // Трудовое право. -2004. – №4 – 5. – С. 58.

20.  Юсупов, В.Г. Трудовыедоговоры: новые требования и возможности: Справочник для работников иработодателей / Юсупов В.Г., Гущина К.О. – М.: Омега-Л, 2008. – 341 с.

еще рефераты
Еще работы по государству и праву