Реферат: Трудовой договор

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Государственного образовательного учреждения высшего

профессионального образования

Ульяновский Государственный Педагогический университет

имени И.Н. Ульянова

Юридический факультет

Кафедра гражданского права и процесса

Курсовая работа

На тему

«Трудовой договор»

                                                                                               Выполнила: Студентка группы юр-04-2

Очного отделения

Шигова Татьяна

                                                                                        Проверил:    Зав. кафедрой

Гражданского права и процесса

                 Юренко Ю.М.

Ульяновск 2008 год

Содержание

Введение  

Глава 1. Понятие трудового договора

1.1 Требования, предъявляемые кфизическим лицам, желающим заключить трудовой договор

1.2. Требования, предъявляемые кработодателям  

2.2 Дополнительные условия ТД  

Глава 3.Форма ТД. Оформление приемана работу   

Глава 4. Изменение ТД  

4.1 Перевод на другую работу  

4.2 Изменение существенных условий ТД 

Глава 5. Прекращение ТД   

Заключение                                                                                      

 Список используемыхнормативно-правовых актов и библиографии                                               

Введение.

Федеральным законом от30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР иутратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательныхактов) РФ», в Трудовой кодекс РФ внесено около 350 существенных изменений,дополнений и уточнений (в частности в раздел III «Трудовой договор»).

В новой редакции Кодексабольшое количество изменений и допол­нений носит характер редакционной правкистилистического и линг­вистического характера: формулировки стали болееконкретными и попятными. Есть также правка, благодаря которой формулировки пра­вовыхнорм стали юридически более точными. Во многих статьях фор­мулировки приведеныв соответствие с новой редакцией базовых право­вых норм, например, со ст. 5Трудового кодекса, описывающей комплекс нормативных правовых актов, содержащихнормы трудового права.

Концептуально изменилисьправовые нормы во многих статьях Ко­декса, действие которых распространено наработодателей — физиче­ских лиц вообще, либо толькона работодателей –индивидуальных предпринимателей и соответственно на их работников. При этомредак­ция соответствующих статей изменилась, казалось бы, незначительно, однакопо существу эти изменения весьма серьезны. Так, например, из большого числастатей исключено слово «организация» в соответству­ющих падежах, либо онозаменено словом «работодатель», либо статья дополнена указанием наиндивидуальных предпринимателей. Такие изменения в редакции статей включаютработодателей –физических лиц вообще или работодателей — индивидуальныхпредпринимателей в частности в сферу действия правовой нормы. Таким образом, можноговорить, что одна из основных новелл Трудового кодекса — это урав­ниваниеиндивидуальных предпринимателей в правах и обязанностях с работодателями — юридическими лицами.

Другие поправки кТрудовому кодексу РФ носят частный характер и внесены тольков отдельныестатьи. Однако эти изменения в боль­шинстве случаев имеют важное практическоезначение и для работо­дателей, и для работников, поэтому таким изменениямуделено серьез­ное внимание в данной курсовой работе.

Глава 1: Понятиетрудового договора.

Понятие трудовогодоговора содержится в ст. 56 Трудового кодек­са РФ (далее — ТК РФ):

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым зако­нодательствоми иными нормативными правовыми актами, содержащи­ми нормы трудового права,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и даннымсоглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику за­работнуюплату,  а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашениемтрудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дейст­вующиеу данного работодателя.

Сторонами трудового договоравыступают работник и работода­тель[1].

Трудовой договор следуетотличать от договоров гражданско-правового характера (договоров подряда,возмездного оказания услуг, авторского и др.).

Прежде всего, ониотличаются по предмету договора. В трудовом договоре предметом является процесструда (т.е. трудовая функция, ко­торую будет выполнять работник — например, онбудет выполнять обя­занности бухгалтера, инженера, кассира, юрисконсульта,уборщика тер­ритории и др.). В договоре гражданско-правового характерапредметом является результат труда (например, проведение семинара, сдача в ин­спекциюФедеральной налоговой службы отчета, ремонт помещения и др.), которыйоформляется соответствующим актом сдачи-приемки ра­бот (оказания услуг) и т.п.

В процессе труда работникдолжен соблюдать правила внутренне­го трудового распорядка, действующие уработодателя, а работодатель, в свою очередь, должен создать работникунеобходимые условия труда для успешной работы (организовать рабочее место,достаточное освеще­ние, обеспечить средствами коллективной и индивидуальнойзащиты (например, предоставить спецодежду, оборудовать помещения конди­ционерами),организовать место для приема пищи и др.).

В договорегражданско-правового характера исполнитель (или подрядчик) сам организуетработу, выполняет ее за свой риск, сам обес­печивает охрану труда. Рискслучайной гибели результата труда лежит на исполнителе (подрядчике).

Второе существенноеотличие:

Обязанностью работодателяявляется своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработнуюплату.

Обязанность заказчика подоговору гражданско-правового харак­тера — выплатить исполнителю вознаграждениеза результат работы – в сроки, установленные договором (чаще всего — в течениепериода вре­мени, начало которого определяется моментом подписания акта).

Кроме этих отличий,существуют и другие.

При нарушении сроковвыплаты заработной платы работник имеет право требовать от работодателя уплатыпроцентов в размере не ниже 1/300ставки рефинансирования Центрального банка РФза каждый день просрочки оплаты[2]. Кроме того, в со­ответствиисо ст. 237 ТК РФ, он имеет право на возмещение морального вреда.

Исполнитель (подрядчик)по договору гражданско-правового ха­рактера имеет право, в случае нарушениясроков выплаты вознагражде­ния, требовать от второй стороны по договору(заказчика) уплаты неус­тойки (штрафа, пени), предусмотренной договором. Еслиразмер неус­тойки в договоре не определен — он вправе претендовать на уплатупроцентов за пользование чужими денежными средствами в размере 1/360 ставкирефинансирования Центрального банка РФ, действовавшей на момент предъявлениятребования, — за каждый день просрочки оплаты, что предусмотрено ст. 395Гражданского кодекса РФ.

С момента заключения трудовогодоговора работник имеет право на гарантии и компенсации, предусмотренныетрудовым законодатель­ством, (например, на возмещение расходов, связанных сослужебной командировкой (ст. 168 ТК РФ), предоставление ежегодных отпусков ссохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТКРФ) и др.).На работника ведется трудовая книжка (ст. 66 ТК РФ).

Претендовать на эти идругие гарантии и компенсации исполнитель (подрядчик) по договоругражданско-правового характера не имеет права.

Однако, учитывая тообстоятельство, что в ряде коммерческих ор­ганизаций, в нарушение действующегозаконодательства, заключают с работниками не трудовые, а гражданско-правовыедоговоры (в практике чаще именуемые «трудовыми соглашениями»), законодательвключил в Трудовой кодекс РФ норму, предусматривающую: «в тех случаях, когдасудом установлено, что договором гражданско-правового характера фактическирегулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к такимположениям применяются положения трудового законодательства и иных актовсодержащих нормы трудового права» (часть четвертая ст. 11 ТК РФ).

1.1 Требования,предъявляемые к физическим лицам, желающим заключить трудовой договор.

1) Возраст и деловыекачества.

Заключение трудовогодоговора с конкретным лицом, ищущим ра­боту, является правом, но необязанностью работодателя. Трудовой ко­декс РФ не содержит норм, обязывающихработодателя заполнять ва­кантные должности или работы немедленно по мере ихвозникновения[3].

Возраст, при наступлениикоторого лицо может вступить в трудо­вые отношения, определяется ст. 63 ТК РФ.Как правило, трудовой дого­вор может заключаться с лицами, достигшими 16 лет. Вотдельных слу­чаях он может заключаться и с более раннего возраста.

Так, в соответствии счастью второй ст. 63 ТК РФ, трудовой дого­вор для выполнения легкого труда, непричиняющего вреда здоровью, могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, — в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоенияпрограммы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, ли­бооставления в соответствии с федеральным законом общеобразова­тельногоучреждения. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиямитруда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложевосемнадцати лет, утвержден Постановлени­ем Правительства РФ от 25.02.2000 г. №163.

Оформление трудовогодоговора с 15-летними подростками, которые перешли учиться в ПТУ после восьмогокласса, учатся в вечерней школе, в экстернате и т.п. сейчас регулируется ч. 2ст. 63 ТК РФ. Теперь очевидно, что 15-летние работники – учащиесяобщеобразовательных школ могут подписывать трудовой договор только с согласияодного из родителей или попечителя, а подростки которые в общеобразовательнойшколе не учатся, смогут заключить трудовой договор самостоятельно, не спрашиваячьего-либо согласия.

Как предусмотрено п. 32,53, 54 Типового положения об общеоб­разовательном учреждении, утв.Постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 Г. № 196. Общеобразовательноеучреждение осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнямиобщеобразователь­ных программ трех ступеней общего образования[4].

С согласия одного изродителей (попечителя) и органа опеки и по­печительства, трудовой договор можетбыть заключен с учащимся, дос­тигшим возраста 14 лет, для выполнения всвободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и ненарушающего процесса обучения (ч. 3 ст. 63 ТК РФ, из которой было исключенослово «опекуна», так как согласно ГК у психически полноценных подростков с 14до 18 лет уже не может быть опекунов: при отсутствии родителей им назначаютсяпопечители).

В организацияхкинематографии, театрах, театральных и концерт­ных организациях, цирках допускаютсяс согласия одного из родителей, (опекуна) и разрешения органа опеки ипопечительства заключение тру­дового договора с лицами, не достигшими возраста14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании)[5]произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор отимени ра­ботника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В раз­решенииоргана опеки и попечительства указываются максимально до­пустимаяпродолжительность ежедневной работы[6] и другие условия, вкоторых может выполняться работа[7].

Предельный возраст длявступления в трудовые отношения ТК РФ не устанавливает.

При решении вопроса овозможности заключения трудового дого­вора с конкретным лицом, работодательучитывает не только его воз­раст, но и деловые качества. Под деловымикачествами следует, в ча­стности, понимать «способности физического лицавыполнять опреде­ленную трудовую функцию с учетом имеющихся у негопрофессиональ­но-квалификационных качеств, личностных качеств работника(например, наличие определенного уровня образования)[8].Работодатель вправе предъя­вить к лицу, претендующему на вакантную должность[9]или работу, и иные требования, необходимые в дополнение к типовым или типичнымпрофессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или инойработы[10].

2) Документы,предъявляемые при трудоустройстве.

В соответствии со ст. 65ТК РФ, при заключении трудового дого­вора лицо, поступающее на работу,предъявляет работодателю:

1. Паспорт или иной документ,удостоверяющий личность.

Паспорт гражданина РФявляется основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ натерритории РФ. Его обязаны иметь все граждане России, достигшие 14-летнеговозраста и проживающие на территории РФ[11].

В соответствии с п. 16ст. 2 Федерального закона от 12.06.2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантияхизбирательных прав и права на уча­стие в референдуме граждан РФ», поддокументом, заменяющим паспорт гражданина, понимается документ, удостоверяющийличность гражданина, выданный уполномоченным государст­венным органом. Натерритории РФ для граждан РФ такими документами являются:

-временное удостоверениеличности гражданина РФ, выдаваемое на период оформления паспорта в порядке,утверждаемом Правитель­ством РФ;

-паспорт моряка(удостоверение личности моряка) и другие доку­менты.

Документами,удостоверяющими личность иностранного граж­данина в РФ, являются паспортиностранного гражданина либо иной документ, установленный федеральным закономили признаваемый в соответствии с международным договором РФ в качестведокумента, удостоверяющего личность иностран­ного гражданина[12]..

2. Трудовую книжку, за исключениемслучаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает наработу на ус­ловиях совместительства.

Трудовая книжкаустановленного образца является основным доку­ментом о трудовой деятельности итрудовом стаже работника[13]. Образцы трудовой книжкии вкладыша в трудовую книжку, которые заполняются работодателями с января 2004г., утвержде­ны Приказом Минфина РФ от 22.12.2003 г. № 117н. Этим же Приказомутвержден порядок обеспечения работодателей указанными бланками.

Трудовые книжки ивкладыши к ним образца 1938 и 1974 гг., со­держащие записи, внесенные до01.01.2004 г. и предъявляемые при тру­доустройстве в соответствии со ст. 65 ТКРФ, имеют такую же юридиче­скую силу, как и трудовые книжки образца 2003 года.

Правила ведения ихранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспеченияими работодателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. №225. Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена Поста­новлениемМинистерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 г. № 69[14].

Работодатель(за исключением работодателей — физических лиц, неявляющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждогоработника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа в этойорганизации является для работника основной[15]. Т.е. вести трудовыекнижки на работника, проработавшего у рабо­тодателя свыше 5 дней (независимо оттого, заключен срочный договор или договор на неопределенный срок, с испытаниемили без него) долж­ны все работодатели (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Также здесьзакрепляется право и обязанность работодателя – индивидуального предпринимателянаравне с работодателями – юридическими лицами вести трудовые книжкиработников.

В трудовую книжку вносятся сведения оработнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и обувольнении работника, а также основания прекращения трудового договора исведения о награждениях об успехе в работе. Сведения о взысканиях в трудовуюкнижку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканиемявляется увольнение[16].

Это правило нераспространяется на случаи, когда трудовой дого­вор заключен на условияхсовместительства.

В случае отсутствия улица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой,повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлениюэтого лица (с указанием причин отсутствия книжки) оформить новую трудовуюкнижку (часть 5 ст. 65 ТК РФ).

3. Страховое свидетельствогосударственного пенсионного страхования, выдаваемое каждомузастрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами впорядке, предусмотренном ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 г. №27-ФЗ«Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательногопенсионного страхования».­

Форма Свидетельстваутверждена Постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 21.10.2002 г. № 122п. Страховое свидетельство хранится у застрахованного лица.

4. Документы воинского учета — длявоеннообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

В соответствии со ст. 8Федерального закона от 28.03.1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военнойслужбе», граждане обязаны состо­ять на воинском учете, за исключением граждан освобожденныхот исполнения воинской обязанности в соответст­вии с указанным Законом, проходящихвоенную службу или альтернативную гражданскую службу, отбывающих наказание ввиде лишения свободы, женского пола, не имеющих военно-учетной специальности, постояннопроживающих за пределами РФ.

Воинский учет гражданосуществляется по месту их жительства военными комиссариатами. Обязанностиграждан по воинскому учету установлены ст. 10 указанного Закона.

Как предусматривает п. 22Положения о воинском учете, утв. По­становлением Правительства РФ от 25.12.1998г. №1541, основными документами воинского учета[17]являются:

— для граждан,пребывающих в запасе, — военный билет (времен­ное удостоверение, выданноевзамен военного билета);

— для граждан, подлежащихпризыву на-военную службу, — удо­стоверение гражданина, подлежащего призыву навоенную службу.­

5. Документ об образовании, оквалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу,требующую специ­альных знаний или специальной подготовки (диплом, аттестат, ипр.).

Предъявлениедополнительных документов, не указанных в ст. 65, возможно в случаях,установленных ТК РФ, иными федеральными зако­нами, указами Президента РФ ипостановлениями Правительства РФ.

Запрещается требовать отлица, поступающего на работу, до­кументы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральнымизаконами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудовогодоговора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственногопенсионного страхования оформляются работодателем (часть 4 ст. 65 ТК РФ)[18].    

Заполнение трудовойкнижки впервые (на тех лиц, кто их не имел до поступления на работу к данномуработодателю) производится работо­дателем в присутствии работника непозднеенедельного срока со дня приема на работу[19].

В случае отсутствия улица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой,повреждением или по иной причине рабо­тодатель обязан по письменному заявлениюэтого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новуютрудовую книжку[20].

3) Предварительныймедицинский осмотр (обследование). Психиатрическое освидетельствование.

При решении вопроса озаключении трудового договора необходи­мо учитывать состояние здоровьяработников (в случаях, когда в соответ­ствии с ТК РФ и другими федеральнымизаконами предусмотрены обяза­тельные предварительные медицинские осмотры(обследования).

В целях охраны здоровьяграждан, предупреждения инфекционных и профессиональных заболе­ваний работникиотдельных профессий, производств, предприятий, уч­реждений и организаций,перечень которых утверждается Правительст­вом РФ, проходят обязательныепредварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры(обследования)[21]. Правительство РФутвердило ряд таких перечней, действующих в настоящее время[22].

В соответствии с п. 1 ст.34 Федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическомблагополучии населения», в целях предупреждения возникновения и распространенияинфекцион­ных заболеваний, массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) ипрофессиональных заболеваний работники отдельных профессий, про­изводств иорганизаций при выполнении своих трудовых обязанностей обязаны проходитьпредварительные при поступлении на работу и периодические профилактическиемедицинские осмотры.

ТК РФ предусматривает, попредварительные медицинские ос­мотры в обязательном порядке проходят несовершеннолетние(ст. 69, 266 ТК РФ), лица, работа которых будет непосредственно связана сдвижени­ем транспортных средств, — для определения пригодности этих работни­ковдля выполнения поручаемой работы и предупреждения профессио­нальных заболеваний(ст. 213, 328 ТК РФ), работники, которые будут заняты на тяжелых работах и нарабо­тах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на под­земныхработах), — для определения пригодности этих работников для выполненияпоручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний, работникиорганизаций пищевой промышленности, обществен­ного питания и торговли,водопроводных сооружений, лечебно-­профилактических и детских учреждений, атакже некоторых других работодателей, — в целях охраны здоровья населения,предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 213 ТК РФ).

Часть третья ст. 213 ТКРФ предусматривает: вредные и (или) опасные производственные факторы и работы,при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинскиеосмотры (обследования), и порядок их про ведения определяются нормативнымиправовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Прави­тельством РФ(Постановление Правительства РФ от 27.10.2003 г. № 646).

Министерство здраво­охраненияи социального развития РФ Приказом от 16.08.2004 г. № 83 (вред от 16.05.2005 г.№ 338) утвердило Перечень вредных и (или) опас­ных производственных факторов,при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинскиеосмотры (обследова­ния).

Предварительные медицинскиеосмотры (обследования) работни­ков проводятся медицинскими организациями,имеющими лицензию на указанный вид деятельности.

Согласно части шестой ст.213 ТК РФ, предварительные медицин­ские осмотры (обследования) осуществляютсяза счет средств работода­теля. В соответствии со ст. 185 ТК РФ, на времяпрохождения медицин­ского осмотра (обследования) за работниками, обязанными всоответствии с ТК РФ проходить такой осмотр (обследование), сохраняется сред­нийзаработок по месту работы.

Часть пятая ст. 213 ТК РФпредусматривает: работники, осуществ­ляющие отдельные виды деятельности, в томчисле связанной с источ­никами повышенной опасности[23](с влиянием вредных веществ и неблаго­приятных производственных факторов), атакже работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательноепсихиатрическое ос­видетельствование не реже одного раза в 5 лет в порядке,устанавли­ваемом Правительством РФ[24].

Согласно части 6 ст. 213ТК РФ, психиатрические освидетельст­вования осуществляются за счет средствработодателя.

4) Прием на работуиностранных граждан и лиц без гражданства.

Вопросы, связанные сосуществлением иностранными гражданами и лицами без гражданства на территорииРФ трудо­вой деятельности, регулируются Федеральным законом от 25.07.2002 г. №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

Под иностраннымгражданином понимается физическое лицо, не являющееся гражданином РФ и имеющеедоказа­тельства наличия гражданства (подданства) иностранного государства.

Лицо без гражданства — физическое лицо, не являющееся гражда­нином РФ и не имеющее доказательствналичия гражданства (подданства) иностранного государства[25].

Законно находящимся в РФиностранным гражданином признается лицо, имеющее действительные вид на жи­тельство,либо разрешение на временное проживание, либо визу и (или) миграционную карту,либо иные предусмотренные федеральным зако­ном или международным договором РФдокументы, подтверждающие право иностранного гражданина на пребывание (про­живание)в РФ[26].

Под временно пребывающимв РФ ино­странным гражданином понимается лицо, прибывшее в РФ на основании визыили в порядке, не требующем получения визы, и получившее миграционную карту, ноне имеющее вида на жи­тельство или разрешения на временное проживание.

Иностранные граждане (атакже лица без гражданства) пользуются правом свободно распоряжаться своимиспособностями к труду, выби­рать род деятельности и профессию, но только приналичии разреше­ния на работу. Указанный порядок не распространяется на определенныхиностранных граждан, которые указаны в данном законе.

Временно проживающий в РФиностран­ный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность внепределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временноепроживание.

Временно пребывающий в РФиностран­ный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность внепределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу.

Согласно ст. 14указанного Закона, иностранный гражданин (а также лицо без гражданства) неимеет права:

1. Находиться намуниципальной службе.

2. Замещать должности всоставе экипажа судна[27], плавающего подГосударственным флагом РФ, в соответствии с огра­ничениями, предусмотреннымиКодексом торгового мореплавания РФ.

3. Быть членом экипажавоенного корабля РФ или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна,а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации.

4. Быть командиромвоздушного судна гражданской авиации[28].

5. Быть принятым наработу на объекты и в организации, дея­тельность которых связана с обеспечениембезопасности РФ[29].

6. Заниматься инойдеятельностью и замещать иные должности, до­пуск иностранных граждан к которымограничен федеральным законом.

Порядок замещенияиностранными гражданами руководящих должностей в организациях, в уставномкапитале которых более 50%акций или долей принадлежит РФ,устанавливается Правительством РФ.

Следует помнить, чтоработодатель вправе заключать трудовые договоры с иностранными гражданамитолько в случае получения раз­решения на привлечение и использованиеиностранных работников в порядке, предусмотренном Положением, утвержденнымУказом Пре­зидента РФ от 16.12.1993 г. № 2146 «О привлечении и использовании вРФ иностранной рабочей силы» (в редакции Указа Президента РФ от 05.10.2002 г. №1129), а также подтверждений ино­странным гражданам на право трудовойдеятельности на территории РФ.

Решение о выдачеразрешений принимается территориальными органами Федеральной миграционнойслужбой России, как правило, в 30-дневный срок с момента представленияработодателем необходимого пакета документов (заявления; предложения(заключения) соответст­вующих органов исполнительной власти субъектов РФ собоснованием целесообразности привлечения и использования работодателем ино­страннойрабочей силы и др.).

Разрешения выдаются насрок до 1 года. По мотивированной просьбе работодателя действие разрешенияпосле окончания его срока может быть продлено, но не более чем на 1 год.Разрешение не подлежит передаче другим работодателям.

Этим же Положениемпредусмотрены случаи выдачи иностранным гражданам подтверждения на правотрудовой деятельности на террито­рии РФ без оформления разрешения, а также пере­ченьиностранных граждан, на которых Положение не распространяется (например, наофициально признанных беженцев и др.).

5) Случаи недопускающие отказ в заключении трудового договора.

Нельзя отказывать лицу взаключении трудового договора при на­личии обстоятельств, Не связанных сделовыми качествами (напри­мер, ссылаться на беременность, наличие детей, пол,расу, националь­ность, возраст, язык, происхождение, имущественное, социальноеи I должностное положение и т.п.), за исключением случаев, предусмот­ренныхфедеральным законом.

Запрещается отказывать взаключении трудового договора работ­никам, приглашенным в письменной форме наработу в порядке перево­да от другого работодателя[30]*,в течение одного месяца со дня уволь­нения с прежнего места работы.

Отказ работодателя взаклю­чении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотивуотсутствия у него регистрации по месту жи­тельства, пребывания или по местунахождения работодателя является незаконным[31], поскольку нарушаетправо граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства,гаран­тированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. №5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения: выбор места пребывания и жи­тельствав пределах РФ».

По требованию лица,которому отказано в заключении трудового до­говора, работодатель обязансообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в его заключении может бытьобжалован в суд.

1.2 Требования,предъявляемые к работодателям.

Согласно ст. 20 ТК РФ,работодателем может выступать юридическое лицо (независимо оторганизационно-правовой формы и формы собственности), либо физическое лицо.

 В соответствии с п. 1ст. 48 ГК РФ, «юридиче­ским лицом признается организация, которая имеет всобственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленноеимущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своегоимени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права,нести обязанности, быть истцом и ответ­чиком в суде. Юридические лица должныиметь самостоятельный ба­ланс или смету».

Порядок регистрацииюридических лиц установлен Федеральным законом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «Огосударственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Поскольку работодателемвыступает юридическое лицо, его обо­собленные структурные подразделения  не могут от своего имени вступать в трудовыеотношения[32].

Руководители этихструктурных подразделений могут заключать трудовые договоры лишь от имениюридического лица и только в том случае, если это право им предоставленоположением о структурном подразде­лении и закреплено в соответствующейдоверенности.

Однако в случаях,установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступатьиной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для гражданскогослужащего работодателем (нанимателем) вы­ступает РФ или субъект РФ. Трудовойдоговор  с гражданским служащим за­ключает представитель нанимателя — руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственнуюдолжность, либо предста­витель указанных руководителя или лица, осуществляющиеполномочия нанимателя от имени РФ или субъекта РФ[33].

Новая редакция ст. 20 ТКРФ делит работодателем — физиче­ских лиц на 2 категории:

К первой относятсяработодатели — физические лица, зарегистри­рованные в установленном порядке вкачестве индивидуальных пред­принимателей и осуществляющие предпринимательскуюдеятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адво­каты,учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессио­нальнаядеятельность в соответствии с федеральными законами подле­жит государственнойрегистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения сработниками в целях осуществления указанной деятельности.

Физические лица, которыепытаются обойти законы и иные нормативно правовые акты, содержащие нормытрудового права, и с этой целью осуществляющие свою деятельность в нарушениезаконов, без необходимой, с учетом их деятельности, государственной регист­рациии (или) лицензирования, в любом случае несут те же обязанности, что изарегистрированные ­индивидуальные предприниматели. Также разграничены цели,для реализации которых индивидуальные предприниматели и иные физические лицамогут принимать работников на работу. Индивидуальные предприниматели используюттруд наемных работников в целях осуществления своей предпринимательскойдеятельности. Иные физические лица используют труд наемных работников в целяхличного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Ко второй — физическиелица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личногообслуживания и помощи по ведению до­машнего хозяйства.

Заключать трудовыедоговоры в качестве работодателей имеют право:

а) Физические лица,достигшие возраста 18 лет, при условии нали­чия у них гражданскойдееспособности в полном объеме, а также ли­ца, не достигшие указанноговозраста, — со дня приобретения ими граж­данской дееспособности в полномобъеме.

Необходимо пояснить, чтогражданская дееспособность в соответствии со ст. 21 ГК возникает в полномобъеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет. Еслигражданин, не достигший 18 лет, в разрешенных законом случаях, вступил в бракдо наступления совершеннолетия, он приобретает дееспособность в полном объеме смомента вступления в брак. Причем приобретенная в результате заключения бракадееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака додостижения 18 лет.   Полностью дееспособным может быть объявленнесовершеннолетний, достигший 16 лет, если он работает по трудовому договору, втом числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителязанимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнегополностью дееспо­собным (эмансипация) производится по решению органа опеки ипопе­чительства — с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либопри отсутствии такого согласия — по решению суда;

б) Физические лица,имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судомв дееспособности. В соответствии со ст. 30 ГК РФ, гражданин может бытьограничен судом в дееспособности в случае, если он «вследствие злоупотребленияспиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелоематериальное положение». Над ним устанавливается попечительство.

Такие физические лицаимеют право заключать трудовые договоры с работниками только в целях личногообслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и с письменного согласиясвоих попечителей;

в) Физические лица,имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но признанные судомнедееспособными.

Недееспособным может бытьпризнан гражданин, который вследствие психического расстройства не можетпонимать значения своих действий или руководить ими (ст. 29 Гражданскогокодекса РФ). Над ним устанавливается опека. От имени такого физического лицатрудовые договоры с работниками (в целях личного обслуживания этих физиче­скихлиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства) может заклю­чать опекун.

г) Несовершеннолетние ввозрасте от 14 до 18 лет — при наличии собственных заработка, стипендии, иныхдоходов. Трудовые договоры с работниками они могут заключать с письменногосогласия своих закон­ных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

При этом подростки ввозрасте 14 и 15 лет могут иметь только работников для личного обслуживания иведения домашнего хозяйства, а с 16 лет могут также на основании ч.1 ст. 27 ГКзаключать трудовые договоры с работниками с целью ведения предпринимательскойдеятельности.   

В случаях, предусмотренныхпунктами «б» — «г», законные пред­ставители (родители, опекуны, попечители)физических лиц, выступаю­щих в качестве работодателей, несут дополнительнуюответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включаяобя­зательства по выплате заработной платы.

Права и обязанностиработодателя в трудовых отношениях осуществляются как физическим лицом,являющимся работодателем, так и органами управления юридического лица(организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ,другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ,законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативнымиправовыми актами ор­ганов местного самоуправления, учредительными документамиюридиче­ского лица (организации) и локальными нормативными актами.

Глава 2: Содержаниетрудового договора.

Содержание трудовогодоговора — это совокупность условий, на которых он заключен, т.е. определяемыхвзаимными обязательствами сторон. Какие условия должен и может содержать трудо­войдоговор, определяется ст. 57 ТК РФ.

В трудовом договореуказываются:

1. Место и датазаключения трудового договора.

Указание на дату и местозаключения трудового договора можно производить по правилам, изложенным в п.3.1.1 и 3.14 Государственного стандарта РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированныесистемы документа­ции «Унифицированная система организационно-распорядительнойдокументации. Требования к оформлению документов», принятого ПостановлениемГосстандарта РФ от 03.03.2003 г. №65-ст. Место составления документауказывают с уче­том принятого административно-территориального деления[34].Датой доку­мента является дата его подписания. С этого момента договор вступаетв силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон. Датуоформляют арабскими цифра­ми (например: 2006.09.05.).

2. Наименованиеработодателя (Ф.И.О.рабо­тодателя — физического лица). Наименование работодателя — юридиче­скоголица должно быть указано в полном и сокращенном варианте. А также указываютсясведения о документах, удостоверяющих личность рабо­тодателя — физического лицаи идентификационный номер налого­плательщика (ИНН)[35] — работодателя (за искл. работодателей ­физических лиц, не являющихся ИП).

3. Сведения опредставителе работодателя, подписавшем тру­довой договор, и основание в силу которого оннаделен соответст­вующими полномочиями.

В случае заключениятрудового договора руководителем органи­зации в договоре следует сделатьуказание на его должность и на доку­мент, дающий ему право на заключениетрудовых договоров. В тех случаях, когда договор от имени работодателязаключается иными уполномоченными на это лицами в договоре делается указание надокумент, дающий им право на заключение трудового договора.

4. Фамилия имя, отчествоработника и сведения о документах, удостоверяющих его личность (паспорт или иной документ) — подробнее о документах, удостоверяющих личность[36].

2.1. Определенныесторонами условиятрудового договора.

Старая редакция статьи 57ТК РФ предусматривала, что трудовой договор должен содержать существенныеусловия и может содержать иные условия, не ухудшающие положение работника посравнению с действующим законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями.В новой же редакции эти условия называются обязательными и дополнительнымиусловиями.

Обязательными для любыхтрудовых договоров являются:

Рассмотрим эти условияподробнее.

а) Место работы(с указанием  структурногоподразделения и места его нахождения).

Место работы — этоконкретная организация (ее наименование и место нахождения) или иное местоработы, т.е. расположенное в определенной местности конкретное предприятие,учреждение.

Указывать структурноеподразделение работодателя, в котором будет работать работник, необходимотолько в том случае, если оно яв­ляется обособленным (т.е. филиал,представительство), поскольку они расположены вне места нахождения организации.

б) Трудовая функция(наименование должности всоответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указаниемквалифи­кации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Штатное расписаниеприменяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численностиработников работодателя. Обязанность разработки и утверждения штатногорасписания в конкретной организации определяется ее Уставом (Положением)[37].

Штатное расписаниеустанавливается по форме №Т-3, утвер­жденной постановлениемГосударственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 г. №1 и со­держитперечень структурных подразделений, наименование должно­стей, специальностей,профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц,должностных окладах, надбавках.

Визируют штатноерасписание руководитель кадровой службы и главный бухгалтер организации, азатем оно утверждается приказом (распоряжением), руководителя организации илиуполномоченного им на это лица.

Изменения в штатноерасписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителяорганизации или уполномоченного им на это лица.

ПостановлениемМинистерства труда и социального развития РФ от 09.02.2004 г. № 9 был утвержденПорядок применения Единого ква­лификационного справочника должностейруководителей, специалистов и служащих..

устанавливаемом Пра­вительствомРФ.

Содержание трудовойфункции определяется характеристикой работ и квалификационными требованиями к рабочему,выполняющему соответствующую работу, в отношении профессиональ­ных знаний инавыков, а также умения организовать работу.

Трудовая функцияслужащего определяется наименованием его должности в штатном расписании иконкретизируется соответствующей должностной инструкцией. Существующий Квалификационныйспра­вочник должностей, установленным Пра­вительством РФ, можно применятьнепосредственно либо использо­вать за основу для разработки внутреннихорганизационно-распоряди­тельных документов — должностных инструкции,содержащих перечень обязанностей работников с учетом особенностей конкретнойорганиза­ции, прав и обязанностей конкретного работника.

В тех случаях, когдапоручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности,профессии или специальности, в договоре указываются конкретные виды поручаемойработнику работы.

в) Дата начала работы.

Дата начала работы — день, с которого работник должен присту­пить к исполнению трудовыхобязанностей. Эта дата может совпадать с моментом заключения трудового дого­вора,либо стороны могут договориться, что работник приступит к ис­полнениюобязанностей позже (например, договор заключается в пятни­цу, а датой началаработы указан день, приходящийся на понедельник). Если трудовой договор не былоформлен в письменной форме, он счита­ется заключенным (вступившим в силу) содня, когда работник факти­чески приступил к работе с ведома или по поручениюработодателя или его уполномоченного представителя.

Однако следует иметь ввиду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, котороев соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительнымидокументами юридического лица (организации) либо локальными нормативными ак­тамиили в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиямипо найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущенииработника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовыеотношения[38].

В том случае, если в трудовомдоговоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работена следующий рабочий день после вступления договора в силу[39](дня подписания договора работ­ником и работодателем).

Если договор заключаетсяна определенный срок, в нем следует указать срок его действия и обстоятельства(причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора всоответст­вии с ТК РФ или иным федеральным законом.

г) Условия оплаты труда (в том числеразмер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты,надбавки и поощри­тельные выплаты).

В соответствии со ст. 57ТК РФ, в трудовом договоре в обязатель­ном порядке отражаются условия оплатытруда (в том числе размер та­рифной ставки или оклада (должностного оклада)работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно ч. 1 ст. 135 ТКРФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором всоответствии с действующими у данного рабо­тодателя системами оплаты труда.

Как предусмотрено в новойредакции ст. 129 ТК РФ, под тариф­ной ставкой понимается фиксированный размероплаты труда работни­ка за выполнение нормы труда определенной сложности(квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и со­циальныхвыплат (часть третья статьи). Оклад (должностной оклад) ­это фиксированныйразмер оплаты труда работника за исполнение тру­довых (должностных)обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учетакомпенсационных, стимулирующих и социаль­ных выплат[40].

Системы оплаты труда,включая размеры тарифных ставок, окла­дов (должностных окладов), доплат инадбавок компенсационного ха­рактера, в том числе за работу в условиях,отклоняющихся от нормаль­ных, системы доплат и надбавок стимулирующегохарактера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами,согла­шениями, локальными нормативными актами в соответствии с тру­довымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудовогоправа.

Условия оплаты труда,определенные трудовым договором, не мо­гут быть ухудшены по сравнению сустановленными трудовым законо­дательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами.

Помимо тарифной ставки(оклада), в трудовом договоре необходимо указывать и все доплаты и надбавки,размер премий, выдаваемых в обязательном порядке, а также районный коэффициент.

Если отдельным работникамустановлена сдельная система оплаты труда (простая; сдельно-премиальная, ит.п.), в трудовых договорах с указанными работниками необходимо указать на то,каким образом будет оплачиваться их труд. Со сдельными расценками, действующимив организации в момент заключения договора, работника необходимо ознакомить подроспись.

Помимо размера заработнойплаты, в трудовом договоре следует указать порядок, место и сроки выплатызаработной платы[41].

Заработная плата должнавыплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Дата выплаты заработной платы(конкретные числа календарного месяца) определяется правилами внутреннеготрудового распо­рядка, коллективным договором, трудовым договором. То есть,следу­ет, указать, что заработная плата выплачивается работнику 20 (аванс) и 5числа месяца, следующего за расчетным (окончательный рас­чет).

Поскольку ТК РФ размерыаванса не регулирует, но согласно По­становлению Совета Министров СССР от23.05.1957 г. № 566 «О поряд­ке выплаты заработной платы за первую половинумесяца», «минимальный размер ука­занного аванса должен быть не ниже тарифнойставки рабочего за отра­ботанное время», при определении размера аванса«следует учитывать фактически отработанное работником время (фактическивыполненную работу)», конкретные размеры аванса определяются правилами внутрен­неготрудового распорядка, коллективным договором, трудовым догово­ром[42].

При совпадении днявыплаты с выходным или нерабочим празд­ничным днем, выплата заработной платыпроизводится накануне это­го дня.

д) Режим рабочего времени и времениотдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих уданного ра­ботодателя).

В соответствии со ст. 100ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочейнедели (пятидневная с двумя вы­ходными днями, шестидневная с одним выходнымднем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику,неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельныхкатего­рий работников, продолжительностьежедневной работы (смены), в том числе не­ полного рабочего дня (смены), времяначала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки,чередование рабочих и нерабочих дней.

Время отдыха — время, втечение которого работник свободен отисполнения трудовых обязанностей икоторое он может использовать посвоему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Согласно ст. 107 ТК РФ,видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены),ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых),нерабочие праздничные дни, отпуска.

Режим труда и отдыхаустанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Дейст­вующеезаконодательство предусматривает нормы, определяющие особенности режимарабочего времени и времени отдыха отдельных кате­горий работников (работниковтранспорта и др.)[43].

Особенности режима рабоче­говремени и времени отдыха отдельных категорий работников, имею­щих особыйхарактер работы, определяются соответствующими федеральными органамиисполнительной власти по согласованию с Мини­стерством труда и социальногоразвития РФ и Министерством здравоохранения РФ[44].

Если режим труда и отдыхаотличается от общего режима, уста­новленного у работодателя, это условиеобязательно отражается в тру­довом договоре.

В том случае, если режимтруда и отдыха работника ничем не бу­дет отличаться от режима труда и отдыхадругих работников, необходи­мо сослаться на соответствующий раздел (илиразделы) Правил внут­реннего трудового распорядка и обязательно ознакомитьработника с этим документом под роспись (до заключения трудового договора), чтопредусмотрено новой редакцией части третьей ст. 68 ТК РФ.

е) Характеристики условий труда,компенсации работникам за тяжелую работу и работу с вредными и/или опаснымиусловиями труда.

В соответствии со ст. 209ТК РФ, под условиями труда понимает­ся совокупность факторов производственнойсреды и трудового процес­са, оказывающих влияние на работоспособность издоровье работника.

Вредный производственныйфактор – это производственный фактор, воздействие которого на работника можетпривести к его забо­леванию.

Опасный производственныйфактор — производственный фак­тор, воздействие которого на работника можетпривести к его травме.

Безопасные условия труда- условия труда, при которых воздей­ствие на работающих вредных и (или) опасныхпроизводственных фак­торов исключено либо уровни их воздействия не превышаютустановленных нормативов.

В данном разделетрудового договора необходимо дать характери­стику условий труда на рабочемместе (например: зона радиоактивного заражения; химическое производство и пр.),а также дать перечень компенсаций за тяжелую работу и работу с вреднымии/или опасными условиями труда (если работник будет приниматься на работу всоответствующих условиях, например, дополнительный оплачиваемый отпуск[45]и др.).

В соответствии с новойредакцией ст. 219 ТК РФ, размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелыхработах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия ихпредоставления уста­навливаются в порядке, определяемом Правительством РФ; сучетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци­ально-трудовыхотношений.

Повышенные илидополнительные компенсации за работу на тяже­лых работах, работах с вредными и(или) опасными условиями труда могутустанавливаться коллективнымдоговором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономическогоположения работодателя.

В случае обеспечения нарабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестациирабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы ус­ловийтруда, компенсации работникам не устанавливаются.

ж) Условия, определяющие в необходимыхслучаях характер работы(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Это новое условие, ранеене предусматривавшееся в ст. 57 ТК РФ. Работа может иметь подвижной, разъезднойхарактер, осуществлять­ся в пути, вахтовым методом, в полевых условиях и т.п.

В этой части трудовогодоговора можно указать не только на ха­рактер работы, которую будет выполнятьработник, но и сослаться на коллективный договор, соглашение или локальныйнормативный акт, предусматривающий перечень работ, профессий, должностейработни­ков, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъ­езднойхарактер, а также работников, работающих в полевых условиях или участвующих вработах экспедиционного характера, и устанавли­вающий размеры и порядок возмещениярасходов, связанных со служеб­ными поездками указанных работников. Размеры ипорядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовымдоговором (см. ст. 168.1 ТК РФ). О гарантиях и компенсациях работникам, рабо­тающимвахтовым методом — см. новую редакцию ст. 302 ТК РФ[46].

з) Условие об обязательном социальномстраховании работника.

В соответствии с нормамиФедерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательногосоциального страхования», обязательное социальное страхование — это частьгосударственной системы социальной защиты населения, спецификой которойявляется осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхованиеработающих граждан от возможного изменения материального и (или) социальноположения, в том числе по независящим от них обстоятельства.

Обязательное социальноестрахование представляет собой систему создаваемых государством правовых,экономических и организационных мер, направленных на компенсацию илиминимизацию последствий, изменения материального и (или) социального положенияработающих, граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, иныхкатегорий граждан вследствие признания их безработными, трудового увечья илипрофессионального заболевания, инвалидности, болезни травмы, беременности и родов,потери кормильца и наступления иных установленных законодательством РФсоциальных страховых рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию.

Работник считаетсязастрахованным с момента заключения, трудо­вого договора.

В трудовом договоренеобходимо указать на обязанность работодателя осуществлять обязательноесоциальное страхование работника, которое, в соответствии с действующимзаконодательством, осуществ­ляет каждый работодатель[47].

и) Другие условия в случаях,предусмотренныхтрудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права

В том случае, если нормы действующегозаконодательства, регу­лирующего трудовые отношения, обязывают работодателейотражать какие-либо условия в трудовом договоре, необходимо их предусматри­ватьв тексте трудового договора… Как предусмотрено частью третьей ст. 57 ТК РФ (вновой редак­ции), если при заключении трудового договора в него не быливключены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частямипервой и второй статьи (т.е. содержащихся в преамбуле договора), то это не являетсяоснованием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор долженбыть дополнен недостающими сведе­ниями и (или) условиями. При этом недостающиесведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающиеусловия определяются при­ложением к трудовому договору либо отдельнымсоглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являютсянеотъемлемой частью трудового договора.

2.2 Дополнительныеусловия трудового договора.

Кроме существенных(необходимых) условий, в трудовой договор, по соглашению сторон, можно включатьусловия:

а) об уточнении места работы (суказанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочемместе.

Наименование структурногоподразделения, рабочее место работы может быть конкретизировано.

В трудовом договоре можетбыть указано структурное подразделение, где будет трудиться работник (цех,отдел и т.п.) и/или рабочее место.

б) об испытании.

Испытание может бытьобусловлено необходимостью проверки деловых качеств работника на соответствиепоручаемой работе.

Часть четвертая ст. 70 ТКРФ определяет категории лиц, которым испытание не может устанавливаться, вчастности, оно не может уста­навливаться:

. лицам, избранным поконкурсу на замещение соответствую­щей должности, проведенному в порядке,установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права;

. беременным женщинам иженщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

. несовершеннолетним(лицам, не достигшим 18 лет);.

. лицам, окончившимимеющие государственную аккредита­цию образовательные учреждения начального,среднего и высшего профессионального и впервые поступающим на работу пополученной специальности в течение одного года со дня окончания образова­тельногоучреждения (т.е. «молодым специалистам»);

. лицам, избранным навыборную должность на оплачиваемую ра­боту (например, лицам, замещающимдолжности заведующих кафедрами образовательных учреждений высшего профес­сиональногообразования[48]).

. лицам, приглашенным наработу в порядке перевода от другого работодателя (п.5 ст. 77 ТК РФ).

. лицам, заключающимтрудовой договор на срок до 2-х месяцев;

. в иных случаях,предусмотренных ТК РФ, федеральными зако­нами и коллективным договоров.

Например:

Лицам, успешнозавершившим ученичество, и заключении трудо­вого договора с работодателем, подоговору с которым они проходили обу­чение, испытательный срок не устанавливается- ст. 207 ТК РФ.

Испытание неустанавливается: для граждан и гражданских слу­жащих при замещении должностейгражданской службы категорий «ру­ководители» и «помощники  (советники)»,которые замещаются на опре­деленный срок полномочий[49].­

По общему правилу, срокиспытания не может превышать 3 меся­цев, а для руководителей организаций и ихзаместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6месяцев, если иное не установлено федеральными законами, а при заключениитрудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не можетпревышать 2-х недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания приназначении на должность гражданской службы устанавливается продолжительностьюот 3-х месяцев до одного года[50].

В срок испытания незасчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды,когда он фактически отсутствовал на работе. В период испытания на работникараспространяются положения трудового законодательства и иных НПА, со­держащихнормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальныхнормативных актов.

Следует помнить, что еслив трудовом договоре условие об испы­тании не было предусмотрено, работниксчитается принятым без испы­тания. В случае, когда работник фактически допущенк работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие обиспытании может быть включено в трудовой до­говор, только если стороны оформилиего в виде отдельного согла­шения до начала работы.

Если срок испытанияистек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, ипоследующее расторжение трудо­вого договора допускается только на общихоснованиях.

в) Условия о неразглашении охраняемойзаконом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Государственная тайна — защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической,экономической, разведыва­тельной, контрразведывательной и оперативно-розыскнойдеятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности РФ[51].

Перечень сведений,отнесенных к государственной тайне, утвер­жден Указом Президента РФ от30.Н.1995 г. № 1203 (в ред. Указа Пре­зидента РФ от 11.02.2006 г. №  90).

Трудовой договор с лицом,допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания егопроверки компетентными орга­нами. Лица, допускаемые к государст­венной тайне,принимают на себя обязательства перед государством по нераспространениюдоверенных им сведений, составляющих государст­венную тайну.

К сведениям конфиденциального характера[52]относятся:

1. Сведения о фактах,событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющиеидентифицировать его личность (персональные данные[53]),за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовойинформации в установленных федеральными законами случаях.

Следует учитывать, чтопри передаче персональных данных ра­ботника работодатель должен соблюдатьследующие требования, преду­смотренные ст. 88 ТКРФ.

2. Сведения, составляющиетайну следствия и судопроизводства, а также сведения о защищаемых лицах и мерахГосударственной защиты, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от20.08.2004 г. № 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иныхучастников уголовного судопроизводства» и другими нормативными правовыми актамиРФ.

3. Служебные сведения,доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии сГражданским кодексом РФ и федеральными законами[54](служебная тайна) и сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ ккоторым ограничен в соответствии с ГК РФ[55] и федеральными законами(коммерческая тайна).

В статье 3 Закона № 98-ФЗ«О коммерческой тайне» дан ряд понятий:коммерческой тайны, режима коммерческой тайны, доступа к информации,составляющей коммерческую тайну и др.

Так, под коммерческойтайнойв указанном Законе понимается конфиденциальность информации,позволяющая ее обладателю при су­ществующих или возможных обстоятельствахувеличить доходы, избе­жать неоправданных расходов, сохранить положение нарынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду[56].

Ст. 11 Закона № 98-ФЗустанавливает обязанности работодателя (в целях охраны конфиденциальностиинформации):

1) ознакомить работникапод роспись, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну,обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить работникапод роспись с установленным работода­телем режимом коммерческой тайны и смерами ответственности за его нарушение;

3) создать работникунеобходимые условия для соблюдения им ус­тановленного работодателем режимакоммерческой тайны, а также обязанности работника:

1) выполнятьустановленный работодателем режим коммерческой тайны;

2) не разглашать информацию,составляющую коммерческую тай­ну, обладателями которой являются работодатель иего контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личныхцелях;

3) не разглашатьинформацию, составляющую коммерческую тайну обладателям и которой являютсяработодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течениесрока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем,заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение 3 летпосле прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;

4) возместить причиненныйработодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации,составляющей коммерческую тайну ставшей ему известной в связи с исполнением имтрудовых обязанностей;

5) передать работодателюпри прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользованииработника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющуюкоммерческую тайну.

4. Сведения, связанные спрофессиональной деятельностью доступ к которым ограничен в соответствии сКонституцией РФ федеральными законами[57] (врачебная,нотариальная, адвокатская, банковская тайна, тайна переписки, телефонныхпереговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений и т.д.).

Кредитная организация,Банк России, организация, осуществ­ляющая функции по обязательному страхованиювкладов, гарантируют тайну об операциях, о счетах и вкладах своих клиентов икорреспонден­тов. Все служащие кредитной организации обязаны хранить тайну обоперациях, счетах и вкладах ее клиентов и корреспондентов, а также об иныхсведениях, устанавливаемых кредитной организацией, если это не противоречитФедеральному закону.

Каждый имеет право нанеприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести идоброго имени.

Каждый имеет право натайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иныхсообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебногорешения. А также сбор, хранение, использование и распространение информации очастной жизни лица без его согласия не допускаются[58].

Органы государственнойвласти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечитькаждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственнозатрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом.

5. Сведения о сущностиизобретения, полезной модели или про­мышленного образца до официальнойпубликации информации о них.

Отношения, возникающие всвязи с правовой охраной и использованием изобретений, полезных моделей ипромышленных образцов регулируются Патентным законом РФ от 23.09.1992 г. №3517-1 (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 г. № 19-ФЗ).

г) Условие об обязанности работника отработатьпосле обуче­ния не менее установленного договором срока, можно включать вдоговор, если обучение производилось за счет средств работодателя, т.е.средств, выплачиваемых работнику в виде компенсации в период обуче­ния вобразовательном учреждении (заработная плата за период сдачи экзаменов,промежуточной аттестации, подготовки и защиты ВКР; опла­та проезда к местуучебы и обратно и др.) – в случаях, когда работник получал образование вобразовательных учреждениях, не имеющих го­сударственной аккредитации, либополучал образование соответст­вующего уровня не в первый раз.

Срок, в течение которогоработник должен отработать у работода­теля, определяется сторонами.

Работодателям следуетучитывать, что ТК РФ (ст. 249) предусмотрел обязанность работника возмес­титьзатраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорциональнофактически не отработанному после окончания обучения времени (если иное непредусмотрено трудовым договором) в случае увольнения без уважительных причиндо истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением обобучении работника за счет средств работодателя.

Гарантии и компенсацииработникам, совмещающим работу с обучением в имеющих государственнуюаккредитацию образовательных учреждениях, устанавливаются ст. 173 — 170 ТК РФ.­

д) Условие о видах и об условияхдополнительного страхования работника.

Например, работодательможет взять на себя обязательство осуще­ствить добровольное медицинскоестрахование в области оказания ме­дицинских услуг, не входящих в рамки базовойпрограммы обязательно­го медицинского страхования, осуществляющейся за счетсредств обяза­тельного медицинского страхования; добровольное страховании работ­никовот несчастных случаев, которые могут с ними произойти во время работы (в части,превышающей суммы выплат, установленных дейст­вующим законодательством) и т.п.

е) Условие об улучшениисоциально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Например, обязанностьработодателя предоставить работнику бес­процентную ссуду на улучшение жилищныхусловий, обязанность по доставке за счет средств работодателя работнику угля кначалу отопительного сезона и т.п.

ж) Условия об уточнении применительно кусловиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателяустановленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права.

В том случае, еслиусловие о полной материальной ответственности было включено в трудовой договор,но договор о полной материальной ответственности[59].не был заключен одновременно с трудовым договором (а впоследствии работникотказался от его заключения), необходимо учитывать следующее:

Если выполнениеобязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовойфункцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии сдействующим законодательством с ним может быть заключен договор о полнойматериальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такогодоговора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всемивытекающими из этого последствиями.

И так, если женеобходимость заключить договор о полной материальной ответственности возниклапосле заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связис изменением действующего законодательства занимаемая им должность иливыполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых иливыполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменныедоговоры о полной материальной ответственности, однако работник отказываетсязаключить такой договор, работодатель в силу части третьей ст. 74 ТК РФ обязанпредложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложеннойработы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТКРФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенныхсторонами условий трудового договора[60]). 

По соглашению сторон втрудовой договор могут также включать­ся права и обязанности работника иработодателя, установленные трудо­вым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, со­держащими нормы трудового права, локальными нормативнымиактами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие изусловий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудо­вой договоркаких-либо из указанных прав и (или) обязанностей ра­ботника и работодателя неможет рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этихобязанностей[61].

з) иные условия, не ухудшающиеположение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством ииными норматив­ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллек­тивнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами.

и) Срок трудового договора.

Часть первая статьи 58 ТКРФ (как в старой, так и в новой редакции) предусматривает, что трудовыедоговоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок неболее пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ ииными федеральными законами.

Однако часть втораястатьи 58 ТК РФ сейчас четко определяет, каких случаях трудовой договороднозначно заключается на определенный срок«с учетом характерапредстоящей работы или условий ее выполнения» — в случаях, предусмотренныхчастью первой статьи 59 ТК РФ.

Таким образом, во всехвышеперечисленных случаях, трудовой договор заключается на определенный срок вобязательном порядке.

В случаях же,предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, тру­довой договор по соглашению сторонтрудового договора может за­ключаться как на неопределенный срок, так и наопределенный срок без учета характера предстоящей работы и условий еевыполнения, а именно:

1. С лицами, поступающими на работу кработодателям — субъек­там малого предпринимательства (включая ИП), численностьработников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли ибытового обслуживания — 20 человек).

Несмотря на то, что  ТКРФ признает право субъекта малого предпринимательства на заключение срочныхтрудовых договоров, он же и ограничивает это право предельной численностьюработников — не более 35 человек (в сфере розничной торговли и бытовогообслуживания — не более 20 человек).

Понятие субъекта малогопредпринимательства дано в ст. 3 Феде­рального закона от 14.06.1995 г. № 88-ФЗ«О государственной поддерж­ке малого предпринимательства в РФ».

Под субъектами малогопредпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капиталекоторых доля участия. РФ, субъектов РФ, обществен­ных и религиозных организаций(объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля,принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектамималого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняячисленность работников за отчетный период не превышает следующих предельныхуровней (малые предприятия): в промышленности 100 человек; в строительстве — 100 человек; на транспорте — 100 человек; в сельском хозяйстве — 60 человек; внаучно-технической сфере – 60 человек; в оптовой торговле — 50 человек; врозничной торговле и бытовом обслуживании населения — 30 человек; в остальныхотраслях и при осуществлении других видов деятельности — 50 человек.

Под субъектами малогопредпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательскойдеятельностью без образования юридического лица.

2. С поступающими на работупенсионерами по возрасту, а также лицами, которым по состоянию здоровья всоответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленномфедеральными зако­нами[62] и иными нормативнымиправовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера.

3. С лицами, поступающими на работу ворганизации, располо­женные в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях, если это связано с переездом к месту работы[63].

В соответствии суказанным документом, к районам Крайнего Севе­ра, в частности, относятся:Ямало-Ненецкий автономный округ Тюменской области, ряд районов Красноярскогокрая, Катангский район Иркут­ской области, Якутская АССР, Магаданская область,Чукотский АО и др..

4. Для проведения неотложных работ попредотвращению катаст­роф, аварий, несчастных случаев, эпидемий (эпидемия — быстрое рас­пространение инфекционных заболеваний среди населения — ст. 1 Феде­ральногозакона от 30.03.1999 г. №52-ФЗ «О санитарно-эпидемиоло­гическомблагополучии среди населения»), эпизоотий, а также для уст­ранения последствийуказанных и других чрезвычайных обстоятельств.

Чрезвычайная ситуация[64]— это обстановка на определенной терри­тории, сложившаяся в результатеаварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия,которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровьюлюдей или окружающей природной среде, значительные материальные потери инарушение условий жизнедеятельности людей.

5. С лицами, избранными по конкурсу назамещение соотвeтст­вующей должности, проведенному в порядке, установленномтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права..

Например, в соответствиисо ст. ЗЗ2 ТК РФ, заключению трудового договора на замещение должностинаучно-педагогического работника в высшем учебном заведении, как правило,предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника[65],занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенныйсрок, проводится один раз в 5 лет.

6. С творческими работниками средствмассовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных иконцертных органи­заций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или)ис­полнении (экспонировании) произведений, профессиональными спорт­сменами всоответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемымиПравительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии порегулированию социально­ трудовых отношений.

Творческий работник — физическое лицо, которое создает или ин­терпретирует культурные ценности,считает собственную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни,признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо оттого, связано оно или нет трудовыми соглашениями и является или нет членомкакой-­либо ассоциации творческих работников (к числу творческих работниковотносятся лиц; причисленные к таковым Всемирной конвенцией об авторском праве,Бернской конвенцией об охране произведений литературы и искусства, Римскойконвенцией об охране прав артистов-исполнителей, производителей фонограмм иработников органов радиовещания[66]). 

7. С руководителями, заместителямируководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовыхформ и форм собственности.

Руководитель организации- физическое лицо, которое в соответ­ствии с законом или учредительнымидокументами организации осуще­ствляет руководство этой организацией, в томчисле выполняет функции ее единоличного исполнительного органа..

Главный бухгалтер(бухгалтер при отсутствии в штате должности главного бухгалтера) назначается надолжность и освобождается от должности руководителем организации. Онподчиняется непосредствен­но руководителю организации и несет ответственностьза формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета и другиеобязанности[67].

Тру­довымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, или учредительными документа­ми организации могут бытьустановлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора сруководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение надолжность и другое) — ст. 275 ТК РФ.

8. С лицами, обучающимися по очнойформе обучения.

9. С лицами, поступающими на работу посовместительству.

В соответствии со ст.60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении всвободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у тогоже работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя(внешнее совместительство).

Содержание статьи 60.1 ТКРФ частично воспроизводит положения ст. 98 ТК РФ, признанной утратившей силу. Вотличие от норм ч. 1 ст. 98 ТК РФ, ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ не предусматривает, чторабота на условиях внутреннего совместительства может выполняться по инойпрофессии, специальности или должности. Она также не содержит норм,регулирующих продолжительность работы по совместительству и запреты для работына условиях совместительства[68].

Как правило, числоработодателей, с которыми лицо может заключить трудовой договор на условияхсовместительства, законом не ограничивается.

Продолжительностьрабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4-х часов вдень.

10. В других случаях, предусмотренных ТКРФ или иными федера­льными законами.

Например:

Ст. 43 (п. 2)Федерального закона от 17.01.1992 г. № 2202-1 «О прокypатуре РФ»предусматривает: продление срока нахождения на службе работника, достигшеговозраста 65 лет, не допускается. После достижения указанного возраста работникможет продол­жить работу в органах и учреждениях прокуратуры на условиях срочноготрудового договорас сохранением полного денежного содержания.

Глава 3: Форматрудового договора. Оформление приема на работу.

Норма, предусматривающаязаключение трудового договора в письменной форме, была введена в Кодекс законово труде РФ (КЗОТ РФ), который действовал до 01.02.2002 г., еще в сентябре 1992г. (Закон РФ от 25.09.1992 г. №3543-1). Она звучала так: «Трудовойдоговор за­ключается в письменной форме» (ст. 18). А также примерная форматрудового договора содержалась в приложении 2 к Постановлению Минтруда Россииот 14.07.1993 г. №135. И только спустя почти 10 лет законо­дательдетально регламентировал процедуру заключения договора, включив соответствующиенормы в ТК РФ.

Трудовой договорзаключается в письменной форме, составляет­ся, как правило, в 2 экземплярах,каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр хранится у работника,второй — у работода­теля. Получение работником экземпляра трудового договорадолжно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового дого­вора,хранящемся у работодателя[69].

Форма трудового договораразрабатывается работодателем само­стоятельно, с учетом требований о егосодержании, предусмотренных ст. 57 ТК РФ.

Для отдельных категорийработников примерная форма трудового договора устанавливается назаконодательном уровне.

Примерный трудовойдоговор с руководителем федерального го­сударственного унитарного предприятияутвержден Приказом Минэко­номразвития России от 02.03. 2005 г. №  49.

Трудовой договор, неоформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступилк работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этомследует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случаеявляется лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовымиактами, учредительными документами юридического лица (организации) либолокальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудовогодоговора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этомслучае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручениютакого лица возникают трудовые отношения»[70]. При фактическомдопущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовойдоговор в письменно форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущенияработника работе[71].

При заключении трудовыхдоговоров с отдельными категорию ­работников трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может бытьпредусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовыхдоговоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимисяработодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большемколичестве экземпляров (ч. 3 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договорподписывает лицо, указанное в преамбуле договора (физическое лицо; руководительорганизации; лицо, исполняющее его обязанности; иное лицо, уполномоченное назаключение трудовых договоров).

После подписаниятрудового договора, необходимо издать соот­ветствующий приказ о приеме наработу. Типовые формы №№ Т-l и Т­-1а приказов (распоряжений) о приемеработника(ов) на работу утвер­ждены постановлением Госкомстата РФ от05.01.2004г. № 1. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должносоответствовать условиям заключенного договора.

Приказ объявляетсяработнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы (частьвторая ст. 68 ТК РФ), а не со дня подписания трудового договора. «Трехдневныйсрок» — это значит 3 календарных дня (рабочие дни всегда оговариваются в ТК, а«по умолчанию» имеются в виду календарные дни).

В соответствии с новойредакцией части третьей ст. 68 ТК РФ, до подписания трудового договораработодатель обязан ознакомить работ­ника с правилам и внутреннего трудовогораспорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными струдовой деятель­ностью работника (например, положением об оплате труда,положением о  защите коммерческой тайны и др.), коллективным договором.

Считаю, что если работникне приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет правоаннулировать трудовой договор, а такой трудовой договор считаетсянезаключенным. Од­нако аннулирование трудового договора не лишает работникаправа на получение обеспечения по обязательному соц. страхованию при наступлениистрахового случая в период со дня заключения трудового договора до дня егоаннулирования[72]. Выяснять причинуневыхода работника на работу и ждать работника на рабочем месте в течение неменее одной недели работодатель теперь не обязан.

Здесь можно выделитьособенности заключения трудового договора с работодателем — физическимлицом.

В соответствии с ч. 2 ст.303 ТК РФ, в трудовой договор между работодателем — физическим лицом иработником, заключаемый в письменной форме, должны в обязательном порядкевключаться все условия, существенные для работника и работодателя[73].

Помимо указания натрудовую функцию (работу, не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом,которую обязуется выполнять работник), работодатель — физическое лицо, неявляющееся индивидуальным предпринимателем, может ограничивать действиедоговора оп­ределенным сроком. Такое право ему предоставлено ст. 304 ТК РФ.Правила же заключения срочных трудовых договоров между работниками иработодателями — индивидуальными предпринимателями содержатся ст. 58 — 59 ТК РФ[74].

В соответствии со ст. 305ТК РФ, в трудовом договоре между ра­ботником и работодателем — физическим лицомпредусматриваются ре­жим труда и отдыха, порядок предоставления выходных дней иежегод­ных оплачиваемых отпусков. Максимальная продолжительность рабочей неделиустанавливается ст. 91, 92 ТК РФ. Минимальная продолжитель­ность ежегодногооплачиваемого отпуска устанавливается в 28 кален­дарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Трудовой договор можетсодержать дополнительные основания прекращения трудового договора, непредусмотренные действующим законодательством (частьпервая 1 ст. 307 ТК РФ), а также должен пре­дусматривать срокипредупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращениитрудового договора выходного посо­бия и других компенсационных выплат (часть вторая ст. 307 ТК РФ).

Все изменения идополнения к трудовому договору оформляются в письменной форме в виде дополнительногосоглашения к трудовому договору по количеству экземпляров трудового договора.

Уведомление работника обизменении существенных условий тру­дового договора производится работодателем всрок не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТКРФ). При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальнымпредпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудовогодоговора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены попричинам, связанным с изменением организационных или технологических условийтруда[75].

Часть третья ст. 303 ТКРФ обязывает работодателя — физическое лицо, не являющееся индивидуальнымпредпринимателем, в уведоми­тельном порядке зарегистрировать этот, договор всоответствующем органе местного самоуправления по месту своего жительства (всоот­ветствии с регистрацией).

Согласно ст. 307 ТК РФ,работодатель – физическое лицо, не яв­ляющийся индивидуальным предпринимателем,при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядкезарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местногосамоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

Как предусмотрено ст. 303ТК РФ, работодатель – физическое лицо обязан:

. уплачивать страховыевзносы и другие обязательные платежи в порядке и. размерах, которыеопределяются федеральными законами[76].

. оформлять страховыесвидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих наработу впервые[77].

Страховое свидетельствохранится у застрахованного лица и под­лежит обмену в случаях: измененияфамилии, имени, отчества, даты ро­ждения, места рождения или полазастрахованного лица; установления неточности или ошибочности содержащихся внем сведений; непригод­ности для использования.

С 6 октября 2006г.трудовые книжки на своих работников обязаны вести также и работодатели — индивидуальные предпринимате­ли (ст. 66 и ч. 1 ст. 309ТК РФ)[78].

Эти нормы ТК РФ нераспространяются лишь на работодателей ­физических лиц, не являющихсяиндивидуальными предпринимателями. В соответствии с частью второй ст. 309 ТКРФ, работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальнымпредпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжкахработников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работувпервые.

Документом,подтверждающим время работы у работодателя ­индивидуального предпринимателя (впериод с 01.02.2002г. по 05.10.2006 г.) и у работодателя — физическоголица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, в период с 01.02.2002 г.является письменный трудовой договор (часть вторая ст. 309 ТК РФ).

Отсутствие актарегистрации договора в установленном законом порядке не влечет егонедействительность. В этом случае работник вправе защитить свои права,обратившись в федеральную инспекцию труда или в суд с требованием обязатьработодателя осуществить регистрацию трудового договора в порядке,предусмотренном ст. 303 ТК РФ.

Глава 4: Изменениетрудового договора.

Изменение трудовогодоговора – это изменение его условий, которое может заключаться в:

1) направлении на работув другую организацию, кроме случаев командирования для выполнения служебныхпоручений вне места постоянной работы;

2) направлении на работув другую местность, кроме случаев, когда работа в другой местности обусловленапри заключении договора или вытекает из содержания трудовой функции;

3) смене собственника,реорганизации юридического лица.

Сейчас порядок измененияопределенных сторонами условий до­говора устанавливается ст. 72 ТК РФ (ранее вней содержалось по­нятие перевода и давалась характеристика перемещению, т.е.данные нормы, содержащиеся в прежней редакции  ст. 72, перенесены в ст. 72.1 и73 новой редакции ТК).

Все изменения, вносимые втрудовой договор по соглашению сторон, оформляются в виде дополнительногосоглашения к трудовому договору, подписываемого сторонами. Это правило нераспространяется на случаи, когда законодатель допускает изменение условийдоговора по инициативе работодателя без согласия работника (при переводеработника на не предусмотренную трудовым договором работу в случаефорс-мажорных обстоятельств, перечисленных в ч.2 ст. 72.2 ТКРФ)[79].

Виды изменения трудовогодоговора:

1) перевод на другуюработу (временный, в соответствии с медицинским заключением и др. виды);

2) перемещение на другоерабочее место;

3) изменение существенныхусловий труда.

И так, необходимоподробнее разобрать данные виды изменения трудового договора.

4.1 Перевод на другуюработу.

Понятие перевода дается вчасти первой ст. 72.1 ТК РФ. Под пере­водом сейчас понимается постоянное иливременное изменение трудо­вой функции работника и (или) структурногоподразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение былоуказано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, атакже перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Отдельныеавторы вообще по разному выделяют основания классификации видов перевода на другую работу. Например, некоторые из них: Журавлева И.В., Киселев И.Я.,Микушина М.Н. и др. предлагают классификацию на мой  взгляд  менее логичную,поэтому лучше рассмотреть здесь классификацию Аймана Т.О.:

Виды переводов на другуюработу:

1) по целям: а) дляпредотвращения массовых увольнений работников, б) для усиления кадров наотдельных участках производства, в) для перераспределения кадров внутриорганизации, между организациями, между регионами страны, г) для обеспечения кадрамирайонов нового освоения, д) для охраны здоровья, е) для продвижения по работе;

2) по месту работы: а)внутри организации, б) в другую организацию, в)  в другую местность;

3) по обязательности: а)обязательные, б) необязательные;

4) по инициативе: а)работника, б) работодателя;

5) по срокам: а)постоянные, б) временные.

Сейчас из законаисключена не соответствовавшая ст. 77 ТК РФ норма, которая предусматривала, чток случаям перевода, требующим письменного согласия работника, относится«перевод на постоянную ра­боту в другую организацию», в связи с чем вызываламногочисленные нарушения прав работников при их увольнении по п. 5 ст. 77 ТКРФ. В час­ти второй ст. 72.1 ТК РФ четко определено, что при переводе работникана постоянную работу к другому работодателю трудовой договор по прежнему местуработы прекращается (пункт 5 части первой ст. 77 ТК РФ).

Перевод на другую работудопускается только с письменного со­гласия работника, за исключением случаев,предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Это согласие выражается в подписиработника под дополнительным соглашением к трудовому договору или под соглашением,которое заключается между работником и работода­телем при отсутствии трудовогодоговора в письменной форме.

3апрещается  переводитьработника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, даже приусловии, что работник согласен либо сам просит об этом[80].

Из выше перечисленныхвидовперевода на другую работу следует выделитьвременный перевод на другуюработу и рассмотреть его более подробно.

В соответствии с частьюпервой ст. 72.2 ТК РФ, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме,работник может быть вре­менно переведен на другую работу у того жеработодателя:

. на срок до одного года(на вакантные должности или работу),

. в случае, когда такойперевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, закоторым в соответствии с зако­ном сохраняется место работы, — до выхода этогоработника на работу.

Если по окончании срокаперевода прежняя работа работнику не предоставлена (т.е. работодатель не издалсоответствующий приказ о переводе работника на прежнее место работы и неознакомил с ним ра­ботника), а работник не потребовал ее предоставления ипродолжает работать, то условие соглашения о временном характере переводаутрачивает силу, и перевод считается постоянным.

Часть вторая ст. 72.2 ТКРФ допускает возможность временного перевода работника без его согласия на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до одногомесяца в следующих случаях катастрофы природного или техногенного характера,производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара,наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии, в любых исключительныхслучаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всегонаселения или его части.

Такой перевод допускаетсядля предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Как предусмотрено частьютретьей ст. 72.2 ТК РФ, перевод работника без его согласия на срок до одногомесяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускаетсятакже:

в случаях простоя(временной приостановки работы по причинам экономического, технологического,технического или организационного характера), необходимости предотвращенияуничтожения или порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника,но только в том случае, если эти обстоятельства вызваны чрезвы­чайнымиобстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2. При этом перевод на работу,требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласияработника.

Перевод работника длязамещения отсутствую­щего работника возможен неограниченное число раз, чтопредусматривает статья 72.2 ТК РФ (но с учетом разовой продолжительностиперевода — на срок не более одного месяца).

При переводах,осуществляемых в случаях, предусмотренных частя­ми 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплататруда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднегозаработка по прежней работе.

Не допускается перевод надругую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Отсюда можновыделить следующий вид: перевод работника на другую работу в соответствии смедицинским заключением

Правила переводаработника на другую работу в соответствии с медицинским заключением содержатсяв новой редакции ст. 73 ТК РФ.

Работника, нуждающегося впереводе на другую работу в соответ­ствии с медицинским заключением, выданным впорядке, установлен­ном федеральными законами и иными нормативными правовымиактами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другуюимеющуюся у работодателя работу, не противопо­казанную работнику по состояниюздоровья.

Если работник,нуждающийся в соответствии с медицинским за­ключением во временном переводе надругую работу на срок до 4 месяцев отказывается от перевода, либосоответствующая работа у работодателя­ отсутствует, то работодатель обязан навесь указанный в медицин­ском заключении срок отстранить работника от работы ссохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработнаяплата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ,иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовымдоговором (часть вторая ст. 73 ТК РФ).

В тех случаях (что былоуказано выше), когда срок, на который работника согласно медицинскомузаключению предписано перевести на другую работу, не превышает 4 месяцев,вопрос об увольнении вообще не ставится. Работника нужно перевести наподходящую ему по состоянию здоровья и с учетом компетенции работу, чтовозможно при наличии следующих условий: а) такая работа имеется у работодателяи б) работник дал согласие на перевод.

Если же срок, в течениекоторого работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором,превышает 4 месяца, а у работодателя либо: а) отсутствует подходящая дляработника работа либо б) работник отказывается от перевода, то он подлежитувольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой работнику 2-недельноговыходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Трудовой договор сруководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленныхструктурных подразделений) их заместителями и главными бухгалтерами,нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или впостоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии уработодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работниковне прекращать с ними трудовой договор, а  отстранить их от работы на срок,определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработнаяплата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев,предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором,соглашениями, трудовым договором[81].

Согласно части второй ст.284 ТК РФ, работник, отстраненный т работы по основному месту работы, вправеработать на условиях совместительства без каких-либо ограниченийпродолжительности рабочего времени.

Как предусмотрено новойредакцией ст. 182 ТК РФ, при переводе работника, нуждающегося в соответствии смедицинским заключением выданным в порядке, установленном федеральными законамии иными нормативными правовыми актами РФ,  в предоставлении другой работы, надругую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется егопрежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе всвязи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждениемздоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утратыпрофессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Также среди видыизменения трудового договораперемещение.

Под перемещениемпонимаются случаи:

. изменения рабочегоместа работника,

. изменения структурногоподразделения (цеха, отдела, участка и т. д., расположенных в той жеместности), — в том случае, если при заключении трудового договора структурноеподразделение не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотреноусловие о работе, именно в этом структурном подразделении,. поручение работы надругом механизме или агрегате, если это не влечет за собой измененияопределенных сторонами условий трудового договора (часть третья ст. 72.1 ТК РФ).

Например, не являетсяпереводом перемещение продавца из мо­лочного отдела в отдел по продаже рыбы;поручение токарю работы на другом станке (но в пределах его квалификационногоразряда).

При перемещении работникаего согласие не требуется. Запрещается перемещать работника на работу,противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть четвертая ст. 72.1 ТК РФ).

4.2 Изменение определенных сторонамиусловий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационныхили технологических условий труда.

Правила измененияопределенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным сизменением организационных или технологических условий труда, содержатся вновой редакции ст. 74 ТК РФ (ранее правила изменения существенных условийтрудового догово­ра содержались в ст. 73 ТК РФ).

В тех случаях, когдатрудовая функция работника не изменяется (т.е. не изменяется наименованиедолжности, профессии), но изменяются другие определенные сторонами условиятрудового договора (например, размер заработной платы, место работы(структурное подразде­ление) и др.), вызванные причинами, связанными сизменением органи­зационных или технологических условий труда (изменениями втехнологии производства, другими причинами), работодатель обязан предупредитьработника об этих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость такихизменений, не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

С работниками,выразившими желание работать в новых условиях, заключается письменноедополнительное соглашение к трудовому дого­вору (если работники были приняты наработу до 01.02.2002 г. и трудо­вой договор с ними не заключался — с ними такжезаключается соответ­ствующее соглашение). Кроме того, в случае изменения местаработы работника рабо­тодатель обязан издать соответствующий приказ(распоряжение) о пере­воде работника(ов) на другую работу.

Если работник не согласенработать в новых условиях, то работо­датель обязан в письменной формепредложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должностьили работу, соответст­вующую квалификации работника, так и вакантнуюнижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник можетвыполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обя­занпредлагать работнику все отвечающие указанным требованиям ва­кансии, имеющиесяу него в данной местности.

При отсутствии указаннойработы или отказе работника от пред­ложенной работы трудовой договорпрекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой работнику2-недельного выход­ного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Если работникотказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствиис п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующиегарантии и компенсации.

Отмена режима неполногорабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на которыйони были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборногооргана первичной профсоюзной организации.

Изменения определенныхсторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника посравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Трудовые отношения присмене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности,реорганизации, намой взгляд, также можно назвать существенными условиями. Т.к. при сменесобственника имущества организации, изменении ее подведомственности и т.д.могут изменяться система и размер оплаты труда, режим работы, изменениедолжностей, профессий и др.

В настоящее время нередкислучаи изменения собственника орга­низации, изменения ее подведомственностилибо реорганизации.

В ст. 75 ТК РФзаконодатель предусмотрел правовые последствия таких случаев для трудовыхотношений.

Как устанавливает частьпервая ст. 212 ГК РФ, в РФ признаются частная, государственная, муниципальная ииные формы собственности.

В соответствии со ст. 131ГК РФ, право собственности на недви­жимые вещи (предприятия — имущественныекомплексы, используемые для осуществления предпринимательской деятельности;здания; соору­жения и др.), подлежит государственной регистрации в Единомгосударственном реестре прав на недвижимое имущество и сделок с ним федеральныморганом исполнительной власти — Федеральной регистрацион­ной службой[82].

При смене собственникаимущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со днявозникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовойдоговор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером всоответствии с п. 4 ч.1  ст. 81 ТК РФ[83]; (п. 32 Постановления Пленума ВС).

Другие же работникиорганизации могут работать на прежних условиях, но если не желают работатьименно по этой причине – трудовой договор с ними прекращается в соответствии сп. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Юридическое лицосчитается реорганизованным (ст. 57 ГК РФ), заисключением случаев реорганизации в форме присоединения, с моментагосударственной регистрации вновь возникших юридических лиц в порядке,установленном Федеральным законом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной,регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

В соответствии с ч. 5 ст.75 ТК РФ (в новой редакции), «изменение подведомственности (подчиненности)организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение,выделение, преобра­зование) не может являться основанием для расторжениятрудовых договоров с работниками организации». Эта норма появилась в законе,веро­ятно, в связи с тем, что суть реорганизации заключается в том, что к воз­никшимв результате реорганизации юридическим лицам переходят права и обязанностиреорганизованного юридического лица (т.е. предусматри­вается обязательное правопреемство),что предусмотрено ст. 58 ТК РФ.

Факт осуществленнойреорганизации юридического лица в обяза­тельном порядке отражается всоответствующем приказе (распоряже­нии) работодателя, являющемся основанием длявнесения изменений в трудовые договоры работников (при необходимости изменитьнаименование работодателя) и внесения записей о реорганизации в трудовые книжкиработников, аналогичные записям об изменении наименования работодателя[84].Ос­нованием для издания таких приказов будут: решение о реорганизации, принятоев установленном порядке, устав организации в новой редак­ции, свидетельство огосударственной регистрации юридического лица, выданное соответствующейинспекцией ФНС России.

Если работникотказывается от продолжения работы в случаях из­менения подведомственностиорганизации, ее реорганизации – трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ч.1 ст. 77 ТК РФ (это правило предусмотрено ч. 6 ст. 75 ТК РФ).

Работник должен бытьотстранен работодателем от работы (либо не допущен к ней) в случаях,предусмотренных ст. 76 ТК РФ -временное отстранение от работы:

. при появлении на работев состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

.если работник не прошелв установленном порядке обучение проверку знаний и навыков в области охранытруда  Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охранытруда работников организаций утвержден Постановлением от 13.01.2003 г.Министерства труда и социального развития РФ и Министерства образования РФ;

. если работник не прошел вустановленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование) или привыявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний длявыполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

. если работник не прошел обязательноепсихиатрическое освиде­тельствование в случаях, предусмотренных законом[85].

Перечень медицинскихпсихиатрических проти­вопоказаний для осуществления отдельных видовпрофессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышеннойопасности, yтв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ1128.04.1993г. № 377.

Часть пятая ст. 213 ТК РФпредусматривает: работники, осуществ­ляющие отдельные виды деятельности, в томчисле связанной с источ­никами повышенной опасности (с влиянием вредных веществи неблаго­приятных производственных факторов), а также работающие в условиях:повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое ос­видетельствованиене реже одного раза в 5 лет в порядке, устанавли­ваемом Правительством РФ.Правила прохождения обязательного психиатрического освидетельствованияработниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числедеятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредныхвеществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими вусловиях повышенной опасности, утверждены Постановлением Правительcтвa РФ от23.09.2002 г. № 695;

В случае приостановлениядействия на срок до 2-х месяцев специального права работника (лицензии[86],права на управление транспорт­ным средством, права на ношение оружия, другогоспециального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативнымипра­вовыми актами РФ, если это влечет за собой невоз­можность исполненияработником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевестиработника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

по требованияморганови должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативноправовыми актами.

в другихслучаяхпредусмотренных федеральными законами и иными нормативно правовыми актами.

Несмотря на отсутствие взаконе указания на то, в какой форме должно осуществляться отстранениеработника от работы, считаю необходимым осуществлять его только в письменнойформе  (например, в виде распоряжения).

В соответствии с ч. 2 ст.76 ТК РФ, работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени доустранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы илинедопущения к работе.