Реферат: Эволюция менеджмента

Оглавление:

 TOC o «1-3» h z Введение.PAGEREF _Toc7332139 h 2<span Times New Roman",«serif»; text-transform:none;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;font-weight: normal;mso-no-proof:yes">

Школа научного менеджмента.PAGEREF _Toc7332140 h 5<span Times New Roman",«serif»; text-transform:none;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;font-weight: normal;mso-no-proof:yes">

Административная или функциональная школауправления (классическая школа).PAGEREF _Toc7332141 h 9<span Times New Roman",«serif»; text-transform:none;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;font-weight: normal;mso-no-proof:yes">

Школа человеческих отношений и поведенческих наук.PAGEREF _Toc7332142 h 12<span Times New Roman",«serif»; text-transform:none;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;font-weight: normal;mso-no-proof:yes">

Школа науки управления или количественный подход.PAGEREF _Toc7332143 h 15<span Times New Roman",«serif»; text-transform:none;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;font-weight: normal;mso-no-proof:yes">

Процессный подход.PAGEREF _Toc7332144 h 17<span Times New Roman",«serif»; text-transform:none;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;font-weight: normal;mso-no-proof:yes">

Системный подход.PAGEREF _Toc7332145 h 20<span Times New Roman",«serif»; text-transform:none;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;font-weight: normal;mso-no-proof:yes">

Ситуационный подход.PAGEREF _Toc7332146 h 22<span Times New Roman",«serif»; text-transform:none;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;font-weight: normal;mso-no-proof:yes">

Список литературы.PAGEREF _Toc7332147 h 24<span Times New Roman",«serif»; text-transform:none;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;font-weight: normal;mso-no-proof:yes">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»;text-transform:uppercase;mso-ansi-language:RU">

<span Arial",«sans-serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-font-kerning:16.0pt;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">
Введение.

Историяменеджмента насчитывает несколько тысячелетий. За эти долгие годы развитиетеории и практики менеджмента происходило в основном эволюционно, путёмнепрерывного накопления опыта, отражающего изменения, которые происходили вобществе, экономике и всей системе социально-экономических отношений.

Вместес тем на этом долгом пути выделяют ряд этапов и революционных преобразований вподходах к проблемам менеджмента. Началом истории менеджмента принято считатьзарождение письменности в древнем Шумере. Это революционное достижение вистории  человечества привело кобразованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», занятых торговыми операциями.Первая управленческая революция получила название религиозно-коммерческой. Заней последовали другие.

Втораяотносится к 1760 г. До н. э. и связана с деятельностью царя Хаммурапи,издавшего свод законов управления государством для регулирования многообразныхобщественных отношений между различными социальными группами населения.

Третьяпроизошла во времена правления Навуходоносора II(682-605 гг. до н. э.) и быланаправлена на соединение государственных методов управления с контролем задеятельностью в сферах производства и строительства.

Четвёртаяотноситься к  XVII-XVIIIвекам н. э. и вызваназарождением капитализма и началом индустриального прогресса в Европе. В этовремя обострился интерес к управлению, зародилась идея, что управление самоможет внести значительный вклад в развитие и эффективность производства.Выделение проблем управления в самостоятельную область знаний было ответом напотребности предпринимательства в связи с обострением конкуренции иформированием крупных предприятий. Главным революционным преобразованием этогопериода в области менеджмента было его отделение от собственности и зарождениепрофессионального менеджмента.

Пятаяуправленческая революция, часто называемой бюрократической, относится к концу XIX– началу ХХ в. Теоретическойосновой преобразований в области управления была концепция бюрократии,позволившая сформулировать крупные иерархические структуры управления,осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты, установить должныеобязанности и ответственность.

Кконцу XIX– началу ХХ в.Появились первые работ по научному обобщению накопленного опыта и формированиеоснов науки управления. Это было вызвано потребностями промышленности, котораявсё больше приобретала такие специфические черты как массовое производство имассовый сбыт, крупномасштабная организация в форме крупных корпораций иакционерных обществ, ориентация на рынки большой ёмкости.

Промышленныепредприятия испытывали потребность в рациональной организации производства итруда, чёткой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб,руководителей и исполнителей. Для этого потребовались научно обоснованныепринципы, нормы и стандарты.

Теорияи практика управления производством в ХХ в. Формировалась под воздействиемуспеха в других областях знаний, связанных с менеджментом, таких какматематика, инженерные науки, социология, психология и т.д. Достижения в этихобластях выявляли новые факторы, влияющие на управление. Это позволяло находитьновые подходы к управлению и отказаться от старых теорий, которые не выдержалипроверку практикой.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">
Школа научного менеджмента.

Школанаучного менеджмента (1885-1920) наиболее тесно связана с именами Ф. У.Тейлора, Ф. и Л. Гилберт и Г. Гантта. Основателем её по праву считают         Ф. У. Тейлора, который начал своинаучные эксперименты по управлению производственными процессами в 1880 году в«Мидвейл стил компании» в американском городе Филадельфия. Основные чертынаучного подхода Тейлора опубликованы в 1903 году в докладе «Управлениециклом». И хотя в теории Тейлора много противоречий, его учение стало главнымтеоретико-историческим источником современных концепций менеджмента.

Главнаяцель научного менеджмента – обеспечить эффективность производства по формуле«вход — выход». Отсюда суть её состоит в том, что управляющая система в целом икаждый менеджер в отдельности несут ответственность за рациональное размещениеи расходование ресурсов, а также за совершенствование всей производственнойсистемы.  Тейлор также подчёркивал, чтоменеджеры несут ответственность за главные функции: определение задач каждомуработнику; выбор работника, способного выполнить данную работу;  мотивирование работника выполнять своифункции с высокой производительностью. Если менеджеры выполняют эти функции, тозадача повышения эффективности и производительности труда считаласьвыполненной.

Научныйподход по управлению исходил из того, что на основании наблюдений, замеров ианализа трудовых операций можно усовершенствовать процессы ручного труда ивыполнять их с большей эффективностью. Основной упор делается на принципотделения управленческих функций от выполнения работ, т.е. на разделение трудапо управлению от труда рабочих. При таком подходе управление рассматривалоськак самостоятельная сфера деятельности, а рабочий сосредотачивался на том, чтоон способен сделать успешнее всего.

Ф.Тейлор на практике в ряде случаев определил объём работ, который можетвыполнить рабочий, наиболее рационально отдавая свою рабочую силу в течениидлительного времени.

Теоретическиеразработки Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом М. Вебером. Емупринадлежит мысль, что если каждый служащий в аппарате управления будет чёткознать, что он должен делать, как он должен это делать, и будет исполнять всёточно по инструкции, то весь аппарат станет работать как хорошо заведённыйчасовой механизм.

ТеорияМакса Вебера, по сути, является идеологией бюрократии. Однако, это не означает,что бюрократия как форма организации возникла лишь в период, когда появиласьэта теория. Бюрократия была свойственна практически всем формамавтократического управления в древние, средние века и сохранилась до нашеговремени. Бюрократия, в непредвзятом понимании её сущности, является довольножизненной и мощной формой организации и имеет свои положительные иотрицательные стороны. Положительное главным образом связано с чёткойрегламентацией основных функций, задач, обязанностей и полномочий не толькокаждого подразделения в структуре управления, но и каждого исполнителя, что,безусловно, придаёт процессу управления в целом большую согласованность иорганизованность. Отрицательные стороны бюрократии связаны с тем, чтопрактически не оставляет пространства для творчества и свободы выбора в случаеизменения ситуации. А ведь любой регламент, инструкция, положение ограничены,не отображают всего многообразия жизненных ситуаций. Документ устаревает, посуществу, в момент, когда в его тексте ставится последняя точка. Это делаетбюрократическую организацию менее гибкой и потому менее жизненной. Как это нипарадоксально, бюрократическая организация не только не повышаетответственность отдельно взятого чиновника, хотя расписывает все егообязанности, а, напротив,  снижает егоответственность в конкретных ситуациях, позволяя «прятаться» за букву инструкции.

Важныйвклад в научное управление внесли супруги Френк и Лилиан Гилберт, которые спомощью изобретённых ими специальных часов – микрохронометров в сочетании скинокамерой выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки. Этопозволяет определить сколько, какие именно движения выполняются приопределённых трудовых операциях и сколько времени занимает выполнение каждогодвижения и всей операции. Суть подхода состояла в том, чтобы свести трудовыеоперации к меньшему числу основных движений и исключить ненужные илибесполезные действия.

Утверждениюнаучного менеджмента способствовал Г. Гантт. Низкую производительность трударабочих он объяснял тем, что задачи и методы работы формулируются на основаниистарого опыта без необходимого научного обоснования того, что нужно делать.Различие между старым и новым подходами состояло в способах планирования ираспределения задач, а также способах поощрения рабочих (работников) за ихвыполнение. Г. Гантт обновил систему постановки задач перед работниками ираспределения поощрений за их выполнение. Если система Тейлора позволялаплатить всем работникам сдельно одинаково, то по системе Г. Гантта работникимогли заслужить премию в дополнение к сдельной оплате. Если им удавалосьперевыполнить дневную норму. Этим подчеркивалась роль человеческого фактора впроизводстве. Стало ясно, что оплату работников необходимо привести всоответствие с её результатами не только с помощью дневной оплаты, но исверхнормативными результатами с помощью премий.

Помнению Д. Гвишиани учение Ф. Тейлора, или, как его называют, «тейлоризм» — это:

·<span Times New Roman"">       

Создание научного фундамента, заменившего старые,традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследованиякаждого её элемента;

·<span Times New Roman"">       

Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировкаи обучение;

·<span Times New Roman"">       

Сотрудничество между администрацией и рабочими дляпрактического внедрения разработанной системы организации труда;

·<span Times New Roman"">       

Равномерное распределение труда и ответственности междуадминистрацией и рабочими. <span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">
Административная или функциональная школауправления (классическая школа).

РаботыФ. Тейлора и его последователей посвящены вопросам управления на его нижнемуровне, где происходит непосредственное соединение рабочей силы со средствами ипредметами труда. Вопросами же управления на более высоком уровне уделялосьмало внимания. Бурное развитие промышленности в первой четверти ХХ века далотолчок эволюции взглядов на проблемы управления и формированию нового подхода.Дальнейшее развитие теория управления получила в работе французскогопромышленника А. Файола и его последователей: Д. Муни, А. С. Рейли,       Л. Гулик, Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтц,С. О. Доннел, создавших так называемую функциональную, или административнуюшколу управления. В американской литературе её называют ещё классическойшколой.

Еслисторонники научного менеджмента концентрировали основное внимание на вопросахуправления процессом производства, то приверженцы административной школыстарались определить общие характеристики и закономерности управления и создатьна их основе универсальные принципы управления, которые могут повыситьэффективность производства. Управление ими рассматривалось как единый процесс,состоящий из ряда функций, а процесс управления как сумма всех функций. Вкачестве основных функций А. Файол обосновал планирование, организацию, руководство,координацию и контроль, посредством которых осуществляется процесс управления.

Вдальнейшем Л. Гулик и Л. Урвик более чётко разграничили и систематизировали этифункции. Они сформулировали принципы административного управления, которыепрактически не изменились до настоящего времени:

·<span Times New Roman"">       

Планирование – постановка подлежащих выполнению задач иуказание способов их решения для достижения целей предприятия;

·<span Times New Roman"">       

Организация – создание формальной структуры дляразделения управленческих работ между подразделениями, определения функций икоординации их деятельности по достижению конкретной цели;

·<span Times New Roman"">       

Комплектование штата – подбор и подготовка кадров,создание необходимых условий для трудовой деятельности;

·<span Times New Roman"">       

Руководство – постоянная функция принятия решения и ихоформление;

·<span Times New Roman"">       

Координация – обеспечение согласованности в работе всехподразделений предприятия, образующих единое целое;

·<span Times New Roman"">       

Отчётность – обеспечение информацией вышестоящихинстанций и собственной администрации о ходе работы посредством докладов ипроверок;

·<span Times New Roman"">       

Составление бюджета – составление финансовых планов иконтроль финансовой деятельности.

Наиболееважной частью управления А. Файол считал администрирование, котороеосновывается на 14 общих принципах: разделение труда, полномочия иответственность, дисциплина, единоначалие, единство направлений (целей),подчинённость личных интересов общим, вознаграждение персонала (оплата),оптимальная централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильностькадров, инициатива, корпоративный дух. Эти принципы наряду с производственно-техническимиучитывают и некоторые человеческие факторы.

Главнаязаслуга А. Файола, наряду с прочими, состоит в том, что он впервые высказалмысль о необходимости выделения вопросов организации и управления всамостоятельную теорию, носящую универсальный характер, по сути, положив началопрофессиональному менеджменту. Его исследования не только совершенствовалисистему Ф. Тейлора, но и привели к разделению проблем управления на дванаправления:

1.<span Times New Roman"">    

Организация и управление непосредственно технологическимии трудовыми процессами (организация производства, организация и нормированиетруда);

2.<span Times New Roman"">    

управление производственными системами (теория управленияпроизводством).

Интересенвзгляд А. Файола на организационное планирование. Рассматривая его как общуюфункцию управления, он отмечал трудности планирования в постоянно меняющихсяусловиях рынка. План должен вытекать не из возможного повторения прошлогопериода, а из представления о неизбежных изменениях в будущем. Появляетсяпонятие «неопределённости», причём не в смысле незнания, а как постояннаяизменчивость условий, поведения (в частности возникновение новых связей),быстрая и гибкая переориентация производства и сбыта. И с 70-80х годовполный учёт и просчёт заранее, до мелочей становится малореальным, поэтому задачаруководителя состоит в создании адаптивных, быстрореагирующих управленческихмеханизмов, а менеджера – в реализации ограниченных системных подходов.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Школынаучного менеджмента и административного управления (функционального)управления формировались без должного учёта влияния человеческих отношений наэффективность деятельности в сфере производства и управления. Значениечеловеческого фактора в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливаяоплата труда, экономическое стимулирование и установление формальныхфункциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, чторасчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупностиориентировались на достижение цели управления, закрепление функций засоответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё невело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целейпредприятия.

Рольчеловека в организации, его способность к самоорганизации, повышениюэффективности труда за счёт внесения в него творческого начала или в результатеулучшения психологического климата в организации привлекли внимание социологови менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов.Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментовстало поведение человека в организации, «человеческие отношения». С этимнаправлением связаны имена американских учёных социологов М. П. Фоллет и Э.Мэйо.

Былоустановлено, что отношения между людьми в трудовых коллективах нередко большеспособствовали росту эффективности труда, чем чёткая организация труда иматериальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному труду являются не столькоэкономические интересы, как считали представители предыдущих управленческихшкол, а удовлетворённость работников своим трудом, в основе которой лежитсоциально-психологический климат в коллективе.

Вработах М. Фоллет впервые рассматривались такие вопросы как власть и авторитет,их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегированиеответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала проблему конфликтовв коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, свыработкой соответствующих рекомендаций. Оригинально М. Фоллет определилауправление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

С50-х годов переросла в школу поведенческих наук, развивающуюся и в настоящеевремя. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамидумотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф.Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и соответствующегокомплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского(поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др.Развитие социологии и психологии позволило подвести научную базу в изучениеповедения людей в трудовых коллективах.

Какпоказал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны руководителей дляповышения производительности труда подчинённых порождает конфликт в системеуправления и работниками и не способствует предотвращению низкойпроизводительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе.Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению конфликтов способствуютконструктивные взаимоотношения между членами коллектива, опыт и навыкирегулирования отношений в коллективе и высокая степень взаимного доверия вколлективе. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективесоздают хороший морально-психологический климат, оказывающий существенноевлияние на мотивацию работников к высокоэффективному труду.

Школаповеденческих наук сосредоточилась в основном на методах налаживаниямежличностных отношений в трудовых коллективах. Основной её целью былоповышение эффективности организаций за счёт повышения эффективностииспользования их человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, чтоприменение науки о поведении всегда будет способствовать повышениюпроизводительности труда как отдельного работника, так и организации в целом.Как школа научного менеджмента и школа административного управления, так иповеденческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако,как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержанияработы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительноевлияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.

Школа науки управления или количественный подход.

Развитиематематики и вычислительной техники заложило основу нового направления в теорииуправления, получившего название «наука управления». В её основе лежитколичественный подход, который предполагает использование научных методованализа функционирования производственных систем и решения проблем управления сприменением математического аппарата решения задач, компьютерной техники иинформационных систем. Сторонники данного направления, которое зародилось впериод второй мировой войны, ставили перед собой задачу: с помощьюколичественных методов изучать операционные проблемы организации. Такой подходиногда называют операционным или исследованием операций. Исследование операций,по сути своей, это применение методов научного исследования к операционнымпроблемам организации. Существенный вклад в развитие этого подхода внесли К.Черчмен, Р. Акоф,          Л. Берталанфи.

Применениеданного подхода, по мнению его приверженцев, возможно при наличии четырёхусловий:

·<span Times New Roman"">       

проблемы управления настолько сложны, что менеджерынуждаются в помощи при анализе большого количества переменных величин;

·<span Times New Roman"">       

большое число факторов производства легче поддаютсяколичественному анализу по средствам науки управления, причём экономическиепоказатели используются в качестве ориентиров при принятии решений;

·<span Times New Roman"">       

наука управления характеризуется применениемматематических моделей для получения представления о реальном положении вещей ипутях улучшения ситуации;

·<span Times New Roman"">       

сложность проблем управления и математического аппарататребует применение компьютеров для переработки и анализа больших объёмовинформации.

Послеизучения ситуации и постановки той или иной проблемы управления группаспециалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации(ситуационную модель). Модель – это форма представления реальности. Обычномодель упрощает реальность и представляет её абстрактно. Использованиеколичественных методов и математических моделей нашло применение в связи споявлением и широким использованием компьютеров в сфере управления и развитияинформационных систем.

Эффективностьприменения моделей зависит в первую очередь от достоверности исходных данных,ограничении в получении информации, слабого применения на практике, чрезмерновысокой стоимости.

Вкладэтой школы в теорию управления состоит в следующем:

1.<span Times New Roman"">    

Углубление понимания сложных проблем управления путёмразработки и применения моделей.

2.<span Times New Roman"">    

Развитие количественных методов при решениируководителями задач управления в сложных хозяйственных ситуациях.

Указанныешколы заложили научный фундамент в теорию управления, на основе которогосформировались новые подходы, такие как процессный подход, системный подход иситуационный подход. Современная идеология и теория управленияпроизводственными системами вобрала в себя важнейшие элементы основныхуправленческих школ и подходов к изучению проблем управления.

Процессный подход.

Концепцияпроцессного подхода, рассматривающая управление как непрерывную сериювзаимосвязанных управленческих функций, обозначила крупный поворот в развитииуправленческой мысли. Она широко применяется и в настоящее время.

Впервыепроцессный подход был предложен сторонниками административной (функциональной)школы управления, которые разработали функции управления. Однако онирассматривали эти функции как не зависимые друг от друга. В противоположностьэтому взгляду процессный подход рассматривает функции управления каквзаимосвязанные. Управление рассматривается не как единовременное действие, акак процесс, состоящий из серии непрерывных, взаимосвязанных действий. Каждоеиз этих действий само по себе является процессом. Их называют управленческимифункциями.

Степеньдробления процесса управления на функции у разных авторов зависит от принятогоподхода к исследованию управления и существа решаемой задачи. Чаще всегоуказывают на следующие функции: планирование, организация, распорядительство(командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация,исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство иведение переговоров или заключение сделок.

Общаяхарактеристика процессного подхода основана на объединении важнейших видовуправленческой деятельности в небольшое число функций, которые применимы ковсем организациям. Американский менеджмент делит процесс управления на четырепервичные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функцииуправления объединены между собой связующими процессами коммуникации и принятиярешений. Функция руководства (лидерства) рассматривается как самостоятельнаясфера деятельности в управлении.

Посредствомпланирования устанавливаются единые цели и координируются усилия всех членоворганизации по достижению этих целей. При этом должна быть обеспеченанепрерывность процесса планирования по двум причинам. Во-первых, по достижениюопределённых целей организация ставит перед собой новые цели и, во-вторых,из-за постоянной неопределённости будущего в силу изменений окружающей среды ивозможных ошибок, допущенных при первоначальном определении целей.

Функцияорганизации состоит в создании некой структуры для эффективного распределениязадач между работниками, которая должна обеспечить реализацию стратегиипредприятия по достижению поставленных целей и выполнение планов вовзаимодействии с окружающей средой.

Функциямотивации заключается в определении потребностей работника о обеспеченииусловий для удовлетворения этих потребностей через хорошую работу. При этомзадача функции мотивации состоит в том, чтобы работающие выполняли работу всоответствии с планом и делегированными им обязанностями.

Функцияконтроля рассматривается как процесс обеспечения условий для достижения целейорганизации. Суть в том, что в процессе производства могут возникать отклоненияот заданного плана выполнения работ. Найти и устранить отклонения в работе повыполнению плана, прежде чем организации будет нанесён серьёзный ущерб, — основная задача функции контроля.

Принятиерешений – это выбор руководителем одного из альтернативных вариантов возможныхдействий, указывающих, что и как планировать, организовывать, мотивировать иконтролировать.

Коммуникация– это процесс обмена информацией между людьми. Поскольку организацияпредставляет собой структурированный тип отношений между людьми,функционирование зависит от качества коммуникаций.

Процессуправления основан на реализации взаимозависимых функций управления посредствомпринятия решений и коммуникаций.

Системный подход.

Привсех различиях в подходах и выборе объектов организации в них есть нечто общее,и это общее использование – использование универсального инструментарияменеджмента. Известно, что различия обычно выявляются по мере детализациианализа явлений, а общее уже проявляется на более высоком уровнеабстрагирования. Достигнуть этого уровня позволяет системный подход корганизации и управлению.

Системнаяметодология в менеджменте получила своё признание и широкое распространение ужево второй половине ХХ века. Научно-технический прогресс, давший мощный толчокширокой автоматизации производственных процессов, стал оказывать своёреволюционизирующее воздействие и на процессы управления. Востребованнойоказалась кибернетика – теория, объяснявшая многие закономерностиавторегулирования в биологии, физике, технике. Открылись возможности примененияэтих закономерностей в теории и практике управления социально-экономическимиорганизациями. В России это нашло применение вначале в проектированииавтоматизированных систем управления (АСУ), а затем и в формировании системногоподхода ко всем процессам организации и управления в социально-экономическихструктурах. Из трудов зарубежных авторов, признававших системный подход какодин из универсальных инструментов менеджмента, в России получили известностьработы Р. Джонсона, Ф. Каста, Д. Розенцвейла, С. Оптнера, С. Янга, Дж. Риггса,М. Х. Мескона и др.

Системныйподход вошёл в современную теорию организации и управления как особая методологиянаучного анализа и мышления. Способность к системному мышлению стала одним изтребований к современному руководителю. Суть системного подхода в менеджментезаключается в представлении об организации как о системе. Система, поопределению многих авторов, — это совокупность взаимосвязанных элементов.Характерной особенностью такой совокупности является то, что её свойства каксистемы не сводится простой к сумме свойств, входящих в неё элементов.

Качествоорганизации системы обычно выражается в эффекте синергии. Он проявляется в том,что результат функционирования системы в целом получается выше (ниже), чемсумма одноимённых результатов отдельных элементов, составляющих совокупность.На практике это означает, что из одних и тех же элементов мы можем получитьсистемы разного или одинакового свойства, но различной эффективности взависимости от того, как эти элементы будут взаимосвязаны между собой, т.е. какбудет организована сама система.

Говоря,допустим, о производстве как социально-экономической системе, мы в качествеэлементов этой системы рассматриваем людей и средства производства (орудиятруда, станки, инструмент, предметы труда и пр.). С одной стороны нетруднопредставить, что все эти элементы могут быть соединены между собой такимобразом, что на выходе системы мы вообще не получим ожидаемого продукта илиполучим его не в нужном количестве и не требуемого качестве. С другой стороны,при рациональном размещении всё тех же элементов в пространстве, организациичёткого взаимодействия во времени, правильном использовании профессиональнойклассификации людей, их индивидуальных способностей и возможности кооперациитруда мы можем получить на выходе системы ожидаемый результат.

Особенностьсистемного подхода состоит в том, что он не содержит набора каких-либоруководящих принципов. Системный подход говорит лишь о том, что организациясостоит из большого числа взаимосвязанных подсистем и является открытойсистемой, которая взаимодействует с окружающей средой.

Ситуационный подход.

Традиционныешколы управления заложили научный фундамент менеджмента. Применениетеоретических знаний на практике рассматривалось как искусство управления,которое постигается опытом работы. Ситуационный подход внёс значительный вкладв теорию управления, раскрыв возможности прямого приложения теоретическихположений к конкретным условиям и ситуациям. Он не является набором правил, этоскорее способ мышления о проблемах организации и путях их решения.

Ситуационныйподход не отвергает достижения других подходов и школ управления.  В нём сохранены основные концепции и подходы,которые применимы ко всем организациям. Но признавая, что общий процессуправления одинаков, ситуационный подход утверждает, что специфические приёмы,которые используются на практике для достижения целей предприятия.

Ситуационныйподход стал логическим продолжением системного подхода к управлению. Системныйподход позволил определить, что организация является открытой системой, активновзаимодействующей с внешней средой.

Производственныесистемы, как системы открытого типа, имеют входные и выходные каналы, которыепозволяют взаимодействовать с внешней средой. Согласно ситуационному подходувся организация внутри предприятия есть ответ на различные по природевоздействия факторов внешней среды. Ситуация –центральный момент этого подхода.Она означает конкретный набор обстоятельств, которые оказывают в данный периодвремени существенное влияние на работу предприятия. Число факторов внешнейсреды, воздействующих на производственную систему, столь велико, что из этого многообразиявыделяют только главные. Разные авторы указывают на разное число факторов,влияющих на управление. Но большинство из них считают, что существует не болеедесятка факторов внутренних и внешних переменных, существенно значимых дляуспешного управления предприятием.

Ситуационныйподход, вобрав в себя все достоинства предыдущих школ и подходов, расширилпрактическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешниепеременные, которые влияют на производственные системы. Согласно этому подходувсе известные концепции и методики должны быть применимы к конкретнымситуациям. Ситуационный подход, или, как его часто наз

еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)