Реферат: Стимулирование труда в торговле

--PAGE_BREAK--


    продолжение
--PAGE_BREAK--    продолжение
--PAGE_BREAK--Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а следовательно, и размер вознаграждения порой за тот же труд.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснованно прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как по5казали эксперты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности.
Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов.
Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значении стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотивов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников.
Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников.
Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании. Основные формы стимулирования персонала компании представлены на рис.1.2.
Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка или аттестация персонала. Всевозрастающее значение в формировании доходов приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале.
Таким образом, мотивация труда – это важнейший фактор эффективности труда. Стимулирование труда является материальной оболочкой мотивации персонала. Стимулирование условно подразделяется на материальное и нематериальное. В условиях недостаточного уровня экономического развития и следовательно, низкого уровня удовлетворения основных материальных потребностей материальное стимулирование выходит на первое место

<shapetype id="_x0000_t127" coordsize=«21600,21600» o:spt=«127» path=«m10800,l21600,21600,,21600xe»><path gradientshapeok=«t» o:connecttype=«custom» o:connectlocs=«10800,0;5400,10800;10800,21600;16200,10800» textboxrect=«5400,10800,16200,21600»><img width=«616» height=«952» src=«dopb383418.zip» v:shapes="_x0000_s1032 _x0000_s1070 _x0000_s1069 _x0000_s1076 _x0000_s1074 _x0000_s1075 _x0000_s1082 _x0000_s1078 _x0000_s1077 _x0000_s1092 _x0000_s1091 _x0000_s1089 _x0000_s1090 _x0000_s1088 _x0000_s1033 _x0000_s1059 _x0000_s1054 _x0000_s1062 _x0000_s1063 _x0000_s1055 _x0000_s1066 _x0000_s1058 _x0000_s1067 _x0000_s1045 _x0000_s1044 _x0000_s1048 _x0000_s1051 _x0000_s1035 _x0000_s1037 _x0000_s1039 _x0000_s1040 _x0000_s1043 _x0000_s1087 _x0000_s1081 _x0000_s1073 _x0000_s1068 _x0000_s1065 _x0000_s1061 _x0000_s1057 _x0000_s1053 _x0000_s1050 _x0000_s1047 _x0000_s1042 _x0000_s1041 _x0000_s1038 _x0000_s1036 _x0000_s1034 _x0000_s1046 _x0000_s1049 _x0000_s1052 _x0000_s1056 _x0000_s1060 _x0000_s1064 _x0000_s1072 _x0000_s1071 _x0000_s1080 _x0000_s1079 _x0000_s1086 _x0000_s1085 _x0000_s1084 _x0000_s1083"> 

Рис. 1.2 Формы стимулирования персонала компании [6, с. 141]
среди ценностных ориентиров. В связи с этим именно на совершенствование материального вознаграждения направлена мотивация на большинстве предприятий торговли Республики Беларусь.
1.2 Заработная плата – основной стимул результативности труда
С точки зрения теории, трудовая мотивация – это процесс стимулирования конкретного исполнителя или профессионально — квалификационных групп работников к активной деятельности, направленной на достижение целей предприятия, организации.
Трудовая мотивация лежит в основе всей системы управления персоналом и представляет собой сложный механизм, который во многом опирается на материальные стимулы, заработную плату. Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, действующим на протяжении всего периода трудовой деятельности независимо от стадий пребывания в данной профессии (должности).
Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработанная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплачивать работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Организация заработанной платы является сложным процессом, в котором находят применение знания различных дисциплин: экономики, и в первую очередь экономики труда, социальных, социально-психологических, организации труда и др.
Организация оплаты труда работников должна строиться на основе общих принципов организации заработной платы, которые в совою очередь должны соответствовать экономичной модели развития общества.
Согласно современным теориям в экономической модели, основаной на многообразии форм собственности и рыночных отношениях, основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются:
1)  оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей. Этот принцип заложен в Конституции Республики Беларусь. Однако кризисное состояние экономики Республики Беларусь характеризуется значительным снижением покупательской способности заработной платы. Если, например, в 1992г. (в этом году принят Закон Республики Беларусь «О формировании и использовании минимального потребительского бюджета») на среднемесячную плату в целом по республике можно было приобрести 2,5 набора товаров, входящих в потребительскую корзину, то в 1994г. – 1,9, в 200г. – 1,26, в 2001г. – 1,54 набора, т.е. соотношение этих показателей 2001 и 1992гг. составляет 61,6 (1,54:2,5×100) процента. При этом следует отметить, что в 2001г. по сравнению с 2000г. покупательская способность заработной платы увеличилась более чем на 20%; [7, с.46]
2)  оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивает совокупность элементов организации оплаты труда, в числе которых основными являются: тарифные условия оплаты труда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующие результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, система учета и оценки результатов труда;
3)  соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд.
Сложность труда является объективным фактором дифференциации заработной платы. Дифференциация оплаты в зависимости от сложности труда на предприятиях и организациях осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационных справочников должностей служащих, Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных (квалификационных) характеристиках названных справочников;
4)  отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических позиций. Этот принцип закреплен Конституцией Республики Беларусь и Трудовым кодексом Республики Беларусь;
5)  равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности;
6)  нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта;
7)  заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря личным деловым качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что заработная плата должна определяться исключительно индивидуальным вкладом работника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости нацеленности заработной платы работника на достижение конечных результатов коллектива. Эта нацеленность достигается полным учетом индивидуальных результатов труда и установления для каждого работника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений предприятия, организации в целом. Выполнить этот принцип можно только при хорошо поставленном учете результатов труда.
На предприятиях и в организациях внебюджетного сектора экономики в соответствии с законодательством установлены различные системы оплаты труда, которые существенно отличаются одна от другой по набору и размерам составляющих элементов. Независимо от этого, экономическая сущность системы оплаты применительно к рыночной экономике состоит в том, что она увязывает цену рабочей силы (заработанную плату) с показателями качества и результатами труда работника на его рабочем месте.
Традиционно в торговых предприятиях используется две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность.
В сочетании с премированием формы оплаты труда образуют повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.
При повременной оплате труда заработанная плата работнику начисляется по тарифной ставке (окладу), соответствующей присвоенному ему тарифному разряду, за фактически отработанное им рабочее время.
Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты предусматривает выплату установленного оклада.
В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы – это относительно постоянная, гарантированная часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.
Материальное стимулирование более эффективной коммерческой работы, обеспечение наилучших количественных результатов продаж при повременной оплате достигается благодаря широкому использованию систем премирования. В связи с этим в сфере обращения большее распространение получила повременно-премиальная система оплаты труда. На этой системе оплаты находятся руководители, специалисты, технические работники, на многих предприятиях – продавцы, кассиры, контролеры. Сущность этой системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх должностного оклада или ставки выплачивается премия за основные результаты хозяйственно-финансовой деятельности при соблюдении определенных условий.
Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:
-       тщательного учета фактически отработанного времени;
-       должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;
-       системность в проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников.
Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам. Однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Поскольку при сдельной форме оплаты определяющим фактором выступает объем выполненных работ, то она является более подвижной и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объем реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок.
В настоящее время в той или иной мере используется следующие их виды:
1.  По формам организации:
-       коллективная сдельная оплата, когда при выполнении заданного объема работ по установленным расценкам начисляется и выплачивается определенная сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется коэффициент трудового участия;
-       индивидуальная, при которой расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и соответственно ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки;
2.  по методу расчета расценки:
-       по товарным расценкам;
-       по расценкам за объем товарооборота;
-       по расценкам за 1% выполнения плана или прироста товарооборота;
    продолжение
--PAGE_BREAK---       по расценкам в процентах к товарообороту или доходу [8, с.386].
Кроме того, различают прямую сдельную оплату труда и сдельно-премиальную.
Прямая сдельная система означает оплату труда по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату наряду с заработной платой по сдельной расценке также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе.
Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:
-       оптимальная численность работников предприятия;
-       достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образование сдельных заработков;
-       наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;
-       систематический контроль за качеством работы сотрудников организации.
Система организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным условиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной. Именно принятая модель заработной платы и способы ее исполнения отражают взаимозависимость результатов и оплаты труда, обеспечивают поддержание необходимых пропорций в оплате простого и сложного, умственного и физического труда различных категорий работников. В рыночных условиях организация заработной платы во многом зависит от отношения нанимателя с наемными работниками, складывающимися в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров.
Система организации заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады); механизм доплат, надбавок и премий; формы и системы оплаты труда; нормирование труда.
Каждый из элементов организации заработной платы находится в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности в повышении производительности труда.
Заработная плата по своей структуре неоднородна. Отражение в ней связи, с одной стороны, между работниками и государством и, с другой стороны, между работниками и предприятием обуславливает выделение двух частей в структуре заработной платы. Одна часть, которую принято называть тарифной, устанавливается в виде минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей различного рода доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. (рис.1.3) в этом состоит экономическая сущность деления заработной платы на тарифную и надтарифную части.
Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка весьма существенно влияет на стимулирование возможности системы материальной заинтересованности в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них – не простое перераспределение каналов, по которым доводится оплата труда до работников, а изменение характера связи с результатами труда.
<shape id="_x0000_s1094" type="#_x0000_t202" o:allowincell=«f»><shape id="_x0000_s1095" type="#_x0000_t202" o:allowincell=«f»><shape id="_x0000_s1096" type="#_x0000_t202" o:allowincell=«f»><shape id="_x0000_s1097" type="#_x0000_t202" o:allowincell=«f»><shape id="_x0000_s1098" type="#_x0000_t202" o:allowincell=«f»><shape id="_x0000_s1099" type="#_x0000_t202" o:allowincell=«f»><shape id="_x0000_s1100" type="#_x0000_t202" o:allowincell=«f»><shape id="_x0000_s1101" type="#_x0000_t202" o:allowincell=«f»><shape id="_x0000_s1102" type="#_x0000_t202" o:allowincell=«f»><shape id="_x0000_s1103" type="#_x0000_t202" o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1104" from=«4145,5424» to=«9185,5424» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1105" from=«3785,8364» to=«9725,8364» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1106" from=«6485,5094» to=«6485,5454» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1107" from=«4145,5454» to=«4145,5814» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1108" from=«3065,6354» to=«3065,6894» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1109" from=«5045,6354» to=«5045,6894» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1110" from=«8105,6354» to=«8105,6894» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1111" from=«9185,5454» to=«9185,5814» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1112" from=«9905,6354» to=«9905,6894» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1113" from=«7670,7974» to=«7670,8334» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1114" from=«3785,8364» to=«3785,8724» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1115" from=«6620,8364» to=«6620,8724» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1116" from=«9725,8364» to=«9725,8724» o:allowincell=«f»><img width=«594» height=«354» src=«dopb383419.zip» v:shapes="_x0000_s1093 _x0000_s1094 _x0000_s1095 _x0000_s1096 _x0000_s1097 _x0000_s1098 _x0000_s1099 _x0000_s1100 _x0000_s1101 _x0000_s1102 _x0000_s1103 _x0000_s1104 _x0000_s1105 _x0000_s1106 _x0000_s1107 _x0000_s1108 _x0000_s1109 _x0000_s1110 _x0000_s1111 _x0000_s1112 _x0000_s1113 _x0000_s1114 _x0000_s1115 _x0000_s1116">  

Рис.1.3 Структура заработной платы. [12, с.25]
Тарифная заработная плата связана с результатами труда не прямо, а посредственно, через принадлежность работника к конкретной группе, т.е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалифицированными требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Надтарифной частью результаты оцениваются непосредственно по определенным количественным и качественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности.
Экономическая основа формирования тарифной части заработной платы определяется дифференциацией заработной платы в связи с различиями в самом труде, объективно связанными с его характером. К ним относятся: квалификация, необходимая для выполнения трудового процесса; условия труда, определяющие его тяжесть; приоритетность развития отраслей; социальная значимость труда и другие факторы.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и условий труда.
С помощью тарифной системы, при равных экономических условиях, обеспечивается единство меры труда и его оплаты, равная оплата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Изменение тарифной ставки на протяжении 2001 – 2004 гг. отражено в табл. 1.1
Таблица 1.1
Изменение тарифной ставки первого разряда на протяжении 2001 – 2004 гг.
Дата
Тарифная ставка первого разряда (тыс. руб.)
2001
январь – февраль
март – июнь
июль – ноябрь
декабрь
2002
январь – февраль
март – август
сентябрь – ноябрь
декабрь
2003
январь – февраль
март – апрель
май – сентябрь
сентябрь – декабрь
декабрь 2003 – март 2004
апрель 2004
7,2
11,5
14,5
19,5
19,5
19,5
23,2
24,0
25,0
26,5
28,0
33,0
35,0
38,0
Источник: разработка автора.
Тарифные сетки служат для установления соотношений в оплате труда в зависимости от уровня квалификации, которые представляют собой совокупность тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) является одним из наиболее важных элементов тарифной системы и позволяет дифференцировать и регулировать основную (тарифную) часть заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности (квалификации), содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций и их структурных подразделений. ЕТС представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. (Приложение А).
Постановлением Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002г. №123 утверждена Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, которая введена в действие с 01.01.2003г.
Тарифная часть заработной платы работника относительно стабильна, однако может измениться в связи с периодическим пересмотром тарифной ставки первого разряда и порядка нарастания тарифных коэффициентов, а также отнесением работников к тому или иному тарифному разряду.
Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполненных работ, а также от ответственности работника.
Для работников торговли (продавцов) кратные размеры торговых ставок I разряда следующие:
Продавец; контролер-кассир (контролер); кассир торгового зала; при продаже технически сложных товаров; оптики и букинистических книг;:
1 категория 2,09
2 категория 1,97
3 категория 1,83
при продаже картофеля, овощей, мяса и рыбы
1 категория 2,06
2 категория 1,93
3 категория 1,78
при продаже книг
1 категория 2,00
2 категория 1,87
3 категория 1,70
при продаже других продовольственных химико-москательных, строительных и хозяйственных товаров
1 категория 1,97
2 категория 1,87
3 категория 1,65
при продаже остальных товаров
1 категория 1,87
2 категория 1,70
3 категория 1,50
заготовитель продуктов сырья 1,57; 1,83 [6, с.123]
Отнесение работников к категориям рабочих осуществляется в соответствии с Общегосударственными классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД), а также единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющих различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.
Основное предназначение ЕТКС состоит в том, что он является инструментом обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ.
Отнесение служащих к техническим исполнителям, специалистам и руководителям производиться на основе квалификационных справочников должностей служащих (КСД).
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих устанавливает круг должностных обязанностей и объем квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, занимающим соответствующие должности.
Квалификационный справочник должностей служащих является нормативным документам, способствующим обеспечению рационального разделения труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и специалистов. Справочник служит основой при разработке должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность, а также при составлении положений структурных подразделений, определяющих их роль и место в системе управления организацией.
В ходе становления рыночных отношений в экономике Республики Беларусь произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда и его нормирования. Это обусловлено снижением производительности труда, ослаблением связи заработанной платы с результатами работы, увеличение непроизводительных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирование отраслей экономики.
Падению роли производительности труда в значительной степени способствовало устойчивая тенденция снижения цены труда – реальной заработной платы работников. Низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и предприятиям отраслей усилили разрыв заработной платы, как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда конкретного работника.
По экономике республики в целом и по ее отраслям показатели производительности имеют неустойчивый характер. Однако можно отметить, что если в период с 1990 по 1995 гг. показатели производительности труда имели устойчивую тенденцию к падению, то с 1996г. наблюдается постепенный ее рост.
В <metricconverter productid=«1992 г» w:st=«on»>1992 г. в целом по экономике производительность труда составила 93,7% от ее уровня снижения по сравнению с <metricconverter productid=«1990 г» w:st=«on»>1990 г., т.е. снизилась на 6,3%. Наибольшее ее снижение по сравнению с <metricconverter productid=«1990 г» w:st=«on»>1990 г. отмечалось в <metricconverter productid=«1995 г» w:st=«on»>1995 г. – 24,1%. В <metricconverter productid=«1996 г» w:st=«on»>1996 г. по отношению к <metricconverter productid=«1995 г» w:st=«on»>1995 г. прирост производительности составил 3,2%, а по отношению к <metricconverter productid=«1990 г» w:st=«on»>1990 г. падение было приостановлено. В <metricconverter productid=«2000 г» w:st=«on»>2000 г. по сравнению с <metricconverter productid=«1999 г» w:st=«on»>1999 г. ее прирост составил 5,8%, а по сравнению к <metricconverter productid=«1990 г» w:st=«on»>1990 г. ее прирост составил 3,2%. [13, с. 58] Это объясняется тем, что многие предприятия адаптировались к новым условиям хозяйствования, определили наиболее рентабельные, эффективные для них виды деятельности и рынка сбыта продукции, выработали определенные механизмы регулирования трудовых отношений в коллективах.
С <metricconverter productid=«1996 г» w:st=«on»>1996 г. приостановилось падение реальной заработанной платы и наблюдалось дальнейшее ее увеличение. В декабре <metricconverter productid=«2001 г» w:st=«on»>2001 г. среднемесячная заработная плата в целом по экономике республики составила 166,2 тыс. руб., а в <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. – 203,5 тыс. руб., в январе – ноябре <metricconverter productid=«2003 г» w:st=«on»>2003 г. – 249,4 тыс. руб. [17, с.2] В месте с тем следует отметить, что уровень покупательской способности заработной платы остается низким.
В торговле уровень оплаты труда составляет порядка 80% от среднереспубликанского. При этом в кооперативной торговле он ниже, чем на предприятиях других форм собственности. Такое положение не является специфическим для переходного периода, оно типично как для времен Советского Союза, так и для стран с высоким уровнем развития рыночных отношений. В связи с этим руководителям торговых предприятий приходиться решать вопрос: как в такой ситуации мотивировать более производительный труд. Решение вопроса осложняется тем, что в разных экономических уровнях, на разных предприятиях, для различных работников мотивы и стимулы всегда разные. Поэтому нельзя раз и навсегда определить эффективную систему мотивации и стимулирования труда. Этот процесс поиска является бесконечным, система стимулирования требует постоянного совершенствования.
О необходимости пересмотра подходов к материальной мотивации работников говорит появление следующих причин:
-       Разный размер заработной платы торговых работников при выполнении ими одинаковой работы или при достижении одинаковых результатов;
-       Низкий размер материального вознаграждения при добросовестном отношении к работе или, наоборот, высокий размер вознаграждения при низкой трудовой отдаче;
-       Отсутствие зависимости между затратами труда и результатами трудовой деятельности, а также между затратами труда и его оплатой;
-       Неизменность схемы вознаграждения при значительном повышении или понижении заработков;
-       Чрезмерная усложненность системы заработной платы;
-       Отсутствие учета рентабельности при определении заработной платы, ориентация только на объем выполненных работ.
Таким образом, сложившаяся ситуация требует тщательного анализа материального стимулирования эффективности труда в торговле и выработки конкретных мер по усилению взаимосвязи оплаты труда с эффективностью труда.
1.3 Премирование, доплаты, надбавки и стимулирование эффективности труда
В практике предприятий и организаций внебюджетного сектора экономики широко распространено премирование работников по результатам работы, которое является одним из результатов повышения производительности труда и регулирования уровня заработной платы работников.
В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в разработке и утверждении положений о премировании работников.
Системы премирования работников должны быть подчинены решению задачи усиления стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих выполнение и перевыполнение параметров прогноза по росту объемов производительности продукции (работ, услуг), ее реализации, повышению качества и производительности труда, увеличению прибыли, рентабельности, снижению себестоимости продукции, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учетом возможностей реального влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей.
    продолжение
--PAGE_BREAK--
    продолжение
--PAGE_BREAK---       наблюдательный совет;
-       дирекция;
-       директор.
Контроль за деятельностью ОАО ТД «Неман» осуществляет ревизионная комиссия.
Общее собрание акционеров является высшим органом управления в ОАО ТД «Неман». К компетенции собрания относятся:
а) изменение Устава Общества, в том числе изменения размера его уставного фонда;
б) избрание членов наблюдательного совета и ревизионной комиссии и досрочное прекращение их полномочий;
в) утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счетов прибыли и убытков Общества и распределения его прибыли и убытков;
г) решение о реорганизации и ликвидации Общества;
д) определение организационной структуры и правил процедуры Общества;
е) определение основных направлений деятельности Общества, утверждение его планов и отчетов об их выполнении;
ё) оценка вкладов, внесенных в уставной фонд Общества в недельной форме;
ж) решение о приобретении и отчуждении Обществом ценных бумаг им выпущенных;
з) участие общества в финансово — промышленных и иных хозяйственных группах, объединениях юридических лиц;
и) создание, реорганизация и ликвидация унитарных предприятий Общества;
к) утверждение сделки, связанной с отчуждением, либо возможностью отчуждения имущества стоимостью более 50% балансовой стоимости чистых активов Общества, кроме залога имущества в связи с получением кредитов под закупку товаров, материалов;
и) установление вознаграждения для членов наблюдательного совета и ревизионной комиссии;
м) решение иных вопросов, которые законодательство относит к компетенции высшего органа управления Общества.
Собрание вправе отменить решение наблюдательного совета, дирекции, директора, если оно противоречит законодательству, уставу Общества, решениями собрания.
Собрание считается правомочным (имеет кворум) если на нем присутствует акционеры (их представители) обладающие в совокупности не менее, чем 50% голосов.
Наблюдательный совет является органом управления, осуществляющим общее руководство деятельностью Общества в период между собраниями акционеров.
Наблюдательный Совет:
-       созывает собрание, организует выполнение его решений;
-       назначает на должность и освобождает от должности директора;
-       определяет количественный состав дирекции, согласовывает назначение на должность и освобождение от должности членов дирекции;
-       утверждает сделки, связанные с отчуждением либо с возможностью отчуждения имущества совокупной стоимостью от 10% до 50% балансовой стоимости чистых активов Общества, а также сделки по залогу имущества, стоимостью от 10% до 50% стоимости чистых активов в связи с получением кредитов;
-       выносит решения о привлечения имущественной ответственности директора;
-       осуществляет контроль за деятельностью дирекции, директора, не вмешиваясь при этом в их оперативно-распорядительную деятельность;
-       определяет условия оплаты труда директора;
-       привлекает аудитора для проверки деятельности Общества;
-       согласовывает сдачу в аренду зданий и помещений Общества на срок свыше 1 года;
-       принимает решение об оказании безвозмездной помощи;
-       представляет собранию предложения и отзывы о годовом балансе и проект решения о распределении прибыли и порядке покрытия убытков Общества;
-       осуществляет иные полномочия в соответствии с Уставом общества и решения собрания.
Наблюдательный совет вправе отменить решение дирекции, директора, если оно противоречит законодательству, Уставу общества, решениям собрания или наблюдательного Совета.
Количественный состав наблюдательного Совета не может превышать 9 человек.
Дирекция, директор является исполнительными органами общества, осуществляющими руководство его текущей деятельностью. Директор входит в состав дирекции по должности, возглавляет дирекцию, организует ее работу и председательствует на ее заседаниях.
Компетенция дирекции:
-    осуществлять текущее руководство деятельностью Общества;
-    обеспечивает выполнение решений собрания акционеров и наблюдательного Совета;
-    несет ответственность за деятельность Общества;
-    управляет имуществом общества, распоряжается его капиталом в соответствии с требованиями законодательства, Устава, указаний собрания акционеров.
Для проверки и подтверждения правильности годовой финансовой отчетности ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно» ежегодно привлекает аудитора, не связанного имущественными интересами с обществом и его акционерами.
Уставной фонд ОАО ТД «Неман» составляет 62160 тыс. руб. и делится на 61160 простых именных акций номинальной стоимостью 1000 руб. каждая.
Целью деятельности общества является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли. Предметом деятельности является: розничная и оптовая торговля товарами народного потребления; розничная торговля изделиями из драгоценных металлов и камней; внешнеэкономическая деятельность и др.
В реестре акционеров по состоянию на 1 марта 2004г. зарегистрировано 857 акционеров. Наиболее крупными являются Моисеев И.М., который владеет 18,42% акций, Моисеева М.Т. – 15,23%. Государству принадлежит 17,55% акций.
Организационная структура торгового предприятия отражена на рисунке 2.1.
<rect id="_x0000_s1134" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><rect id="_x0000_s1143" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><rect id="_x0000_s1133" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><rect id="_x0000_s1144" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><rect id="_x0000_s1136" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><rect id="_x0000_s1135" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><rect id="_x0000_s1145" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><rect id="_x0000_s1137" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><rect id="_x0000_s1121" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><rect id="_x0000_s1120" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><rect id="_x0000_s1142" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><line id="_x0000_s1119" from=«252pt,40.4pt» to=«252pt,67.4pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1118" from=«126pt,40.4pt» to=«252pt,67.4pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1124" from=«36pt,105.2pt» to=«443.85pt,105.2pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1132" from=«94.5pt,105.2pt» to=«94.5pt,186.2pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1131" from=«193.5pt,105.2pt» to=«193.5pt,186.2pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1130" from=«297pt,105.2pt» to=«297pt,186.2pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1123" from=«396.6pt,105.2pt» to=«396.6pt,186.2pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1129" from=«36pt,105.2pt» to=«36pt,132.2pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1128" from=«139.5pt,105.2pt» to=«139.5pt,132.2pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1127" from=«238.5pt,105.2pt» to=«238.5pt,132.2pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1126" from=«351pt,105.2pt» to=«351pt,132.2pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1125" from=«443.85pt,105.2pt» to=«443.85pt,132.2pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1122" from=«256.5pt,86.75pt» to=«256.5pt,104.75pt» o:allowincell=«f»><rect id="_x0000_s1160" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><rect id="_x0000_s1153" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><rect id="_x0000_s1168" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><rect id="_x0000_s1151" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><line id="_x0000_s1150" from=«94.5pt,226.25pt» to=«94.5pt,244.25pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1141" from=«135pt,170.45pt» to=«135pt,305.45pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1167" from=«135pt,309.95pt» to=«153pt,309.95pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1157" from=«135pt,272.6pt» to=«153pt,272.6pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1140" from=«252pt,170.45pt» to=«252pt,305.45pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1166" from=«252pt,309.95pt» to=«279pt,309.95pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1156" from=«252pt,272.6pt» to=«279pt,272.6pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1149" from=«238.5pt,226.25pt» to=«238.5pt,325.25pt» o:allowincell=«f»><rect id="_x0000_s1154" o:allowincell=«f» strokecolor=«white»><line id="_x0000_s1147" from=«392.4pt,235.25pt» to=«392.4pt,271.25pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1138" from=«443.4pt,161pt» to=«443.4pt,233pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1139" from=«4.5pt,171.9pt» to=«31.5pt,216.9pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1159" from=«4.5pt,298.15pt» to=«18pt,298.15pt» o:allowincell=«f»>  <img width=«696» height=«544» src=«dopb383420.zip» v:shapes="_x0000_s1134 _x0000_s1143 _x0000_s1133 _x0000_s1144 _x0000_s1136 _x0000_s1135 _x0000_s1145 _x0000_s1137 _x0000_s1121 _x0000_s1120 _x0000_s1142 _x0000_s1119 _x0000_s1118 _x0000_s1124 _x0000_s1132 _x0000_s1131 _x0000_s1130 _x0000_s1123 _x0000_s1129 _x0000_s1128 _x0000_s1127 _x0000_s1126 _x0000_s1125 _x0000_s1122 _x0000_s1155 _x0000_s1152 _x0000_s1160 _x0000_s1153 _x0000_s1168 _x0000_s1151 _x0000_s1150 _x0000_s1141 _x0000_s1167 _x0000_s1157 _x0000_s1158 _x0000_s1140 _x0000_s1166 _x0000_s1156 _x0000_s1149 _x0000_s1154 _x0000_s1146 _x0000_s1147 _x0000_s1138 _x0000_s1169 _x0000_s1170 _x0000_s1171 _x0000_s1172 _x0000_s1173 _x0000_s1139 _x0000_s1162 _x0000_s1163 _x0000_s1161 _x0000_s1165 _x0000_s1164 _x0000_s1159 _x0000_s1148">  

Рис 2.1 Организационная структура ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно». Источник разработка автора
Управление предприятием можно назвать эффективным, им обеспечивается оперативность и своевременность принятия управленческих решений.
ОАО ТД «Неман» является одним из крупнейших торговых центров г. Гродно. Общая площадь предприятия составляет <metricconverter productid=«12697,4 м2» w:st=«on»>12697,4 м2, в том числе торговая <metricconverter productid=«3729,2 м2» w:st=«on»>3729,2 м2 (по состоянию на 1 января 2003г.) [27]. ОАО ТД «Неман» является магазином обслуживающим городских жителей. По характеру размещения на территории населенного пункта ОАО ТД «Неман» размещен в месте общегородского значения – в центре города, где наблюдается высокая интенсивность потоков движения населения. В непосредственной близости от магазина расположено много административных пунктов и различных организаций общественного значения. Основным посетителями ТД «Неман» являются люди со средним уровнем доходов, хотя есть и посетители с уровнем доходов выше среднего, о чем говорит наличие секций рассчитанных на таких покупателей. Говоря о возрастной структуре покупателей, нужно отметить ее широкий диапазон, он колеблется от раннего школьного возраста до возраста глубокой старости.
Говоря об учетной политики ОАО ТД «Неман» нужно отметить, что учет товаров ведется по продажным ценам. При продаже товаров за наличный расчет учет выручки производится по факту оплаты. При отпуске товаров по безналичному расчету моментом реализации считается отпуск товаров со складов и секций. Валовой доход определяется на основании расчета реализованной торговой наценки. Распределение издержек обращения на реализованные товары и их остаток производится пропорционально транспортным расходам и процентам, уплаченным банку за предоставленный кредит. Вознаграждение по товарам, обращенным в доход государства, учитывается как валовые доходы и отражается на счете 42 «Торговая наценка (скидка)». Расчет налога на добавленную стоимость производится по расчетной ставке. Ведется раздельный учет выручки от реализации товаров, облагаемых местным налогом с продаж.
Основным видом деятельности является продажа товаров народного потребления населению и юридическим лицам. Кроме того, оказываются платные услуги по подгонке одежды и упаковке подарков. Главным критерием оценки финансового хозяйственной деятельности предприятий торговли является рост товарооборота. Который за 2001 год составил 9377570 тыс. рублей и вырос по сравнению с 2000 годом в 1,7 раза в действующих ценах; в сопоставимых ценах вырос по сравнению с 2000 годом на 15,2%. За 2002 год товарооборот составил 14133620 тыс. рублей и возрос по сравнению с 2001 годом на 44,96% в действующих ценах, в сопоставимых ценах – на 9,8%. За <metricconverter productid=«2003 г» w:st=«on»>2003 г. товарооборот составил 16439624 тыс. руб. и возрос по сравнению с <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. на 16,3% в действующих ценах, в сопоставимых упал на7,5%. По безналичному расчету в <metricconverter productid=«2001 г» w:st=«on»>2001 г. продано на 322448 тыс. руб., в <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. – на 482535 тыс. руб., в <metricconverter productid=«2003 г» w:st=«on»>2003 г. – на 869127 тыс. руб.
Рассматривая структуру товарооборота можно отметить рост реализации следующих товарных групп:
-       мясо и птица;
-       колбасные изделия и копчености;
-       рыба и морепродукты пищевые;
-       масло животное;
-       масло растительное;
-       молоко и молочная продукция;
-       галантерея;
-       фарфоро-фансова и керамическая посуда;
-       металлическая посуда;
товары бытовой химии и др. (Приложение Б)
Другие финансово-хозяйственные показатели за 2001 – 2003 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1
Основные финансово-хозяйственные показатели
за 2001-2003г. (тыс. руб.)
Показатели
2001г.
2002г.
Изменение
+;-
2002 г. в % к 2001 г.
2003г.
Изменение +;-
2003г. в % к 2002 г.
Объем общего товарооборота в действующих ценах
Объем общего товарооборота в сопоставимых ценах 2003г.
Валовые доходы всего.
Валовые доходы в % к товарообороту общему.
Издержки обращения.
Издержки обращения в % к товарообороту общему.
Прибыль от реализации.
Рентабельность (потреализ / общий товарооборот) %.
Балансовая прибыль.
Рентабельность (БП/общий товарооборот).
Прибыль остающаяся в распоряжении предприятия.
Фонд з/платы списочного состава.
Фонд з/платы ТОП.
Среднесписочная численность всего, чел.
В т.ч. ТОП, чел.
9750099,00
—
1712058,00
17,56
1465388,00
15,03
83177,00
0,85
130202,00
1,34
26782,00
609125,00
329456,00
540
316
14133620,00
17769960,00
2453623,00
17,36
2131282,00
15,08
183979,00
1,30
249611,00
1,77
157577,00
1001256,00
533652,00
543
304
+4383521
—
+741565
-0,2
+665894
+0,05
+100802
+0,45
+119409
+0,43
+130795
+392131
+204196
+3
-12
144,96
—
143,31
98,87
145,44
100,33
221,19
152,59
191,71
132,25
588,37
164,38
161,98
100,58
96,20
16439624,00
16439624,00
2724548,00
16,57
2465869,00
14,99
29721,00
0,18
162055,00
0,99
85463,00
1105504,00
595355,00
525
293
+2306004
-1330336
+270925
-0,79
+334587
-0,09
-154258
-1,12
-87556
-0,78
-72114
+104248
+61703
-18
-11
116,31
92,51
11,04
95,45
115,69
99,40
16,15
13,85
64,92
55,93
54,24
110,41
111,56
96,63
96,38
Среднемесячная з/плата 1 работника.
Средняя выработка на 1 работника
Средняя выработка на 1 работника ТОП
Товарные запасы в сумме на 01.01.03;01.01.04.
Товарные запасы в днях, дни
Товарооборачиваемость, раз.
93625,00
18055,74
30854,74
1720165,00
62,90
5,70
153661,00
26028,77
46492,17
2524868,00
64,00
5,60
+60036
+7973,03
+15637,43
+804703
+1,1
0,1
164,12
144,16
150,68
146,78
101,75
98,25
175477,00
31313,52
58800,24
3881661,00
68,50
4,80
+21816
+5284,75
+12308,07
+1356763
+4,5
-0,8
114,19
120,30
126,47
153,74
107,07
85,71
Примечание: собственная разработка.
Таким образом, говоря о финансово-хозяйственной деятельности ОАО ТД «Неман» можно сделать следующие выводы:
-    в действующих ценах наблюдается рост общего товарооборота в 2002 году по сравнению с 2001 годом на 44,96%. В 2003 году по сравнению с 2002 годом рост товарооборота возрос в действующих ценах на 16,31%, в сопоставимых ценах уменьшился на 7,49%;
-    рост валовых доходов в <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. по сравнению с <metricconverter productid=«2001 г» w:st=«on»>2001 г. составил 43,31%, в <metricconverter productid=«2003 г» w:st=«on»>2003 г. по сравнению с <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. – 11,4%. Уровень валовых доходов в % к товарообороту общему в <metricconverter productid=«2001 г» w:st=«on»>2001 г. составил 17,56%, в <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. – 17,36%, в <metricconverter productid=«2003 г» w:st=«on»>2003 г. – 16,57%;
-    анализируя издержки обращения, видим их рост с <metricconverter productid=«2001 г» w:st=«on»>2001 г. по <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. на 45,44%, с 2002 по <metricconverter productid=«2003 г» w:st=«on»>2003 г. – на 15,69%;
-    показатель товарооборачиваемости из года в год снижается: <metricconverter productid=«2001 г» w:st=«on»>2001 г. – 5,70 раз, в <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. – 5,60 раз, в <metricconverter productid=«2003 г» w:st=«on»>2003 г. – 4,80 раз;
-    прибыль от реализации в <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. по сравнению с <metricconverter productid=«2001 г» w:st=«on»>2001 г. возросла на 121,19%, в <metricconverter productid=«2003 г» w:st=«on»>2003 г. по сравнению с <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. упала на 83,85%, и уменьшение прибыли значительное влияние оказал рост издержек обращения и внереализационных расходов;
-    значительно уменьшился уровень рентабельности продаж и составил в 2003г. 0,18%. На снижение уровня рентабельности оказал рост издержек обращения и налогов, взимаемых за счет реализованных торговых надбавок;
-    наблюдается рост среднемесячной заработной платы в <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. по сравнению с <metricconverter productid=«2001 г» w:st=«on»>2001 г. на 64,12%, в <metricconverter productid=«2003 г» w:st=«on»>2003 г. по сравнению с <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. – 14,19%;
    продолжение
--PAGE_BREAK--
    продолжение
--PAGE_BREAK--Присвоение квалификационных разрядов рабочим осуществляется в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Категории специалистов устанавливаются на основе их аттестации и в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
В течение года на ОАО «Торговый дом «Неман» производится поэтапное повышение тарифных ставок и должностных окладов в прямой зависимости от роста объема валового товарооборота в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года. Для расчета темпа роста товарооборота в сопоставимых ценах применяется индекс роста потребительских цен на товары, сообщаемый областным управлением статистики. Также проводится индексация заработной платы всем работникам предприятия в связи с ростом розничных цен на потребительские товары и тарифов на услуги в порядке, установленном законодательством с 1 июня 2003 года на индекс потребительских цен с момента последнего повышения тарифной ставки первого разряда. На ОАО «Торговый дом «Неман» тарифная ставка первого разряда дифференцирована для стимулирования труда работников более трудоемких и менее престижных профессий. Тарифная ставка первого разряда установлена в следующих размерах: 90000 рублей; 99100 рублей; 104000 рублей; 108000 рублей.
Так, например, тарифная ставка равная 108000 бел. рублей установлена для контролера-кассира столовой 2 категории, мойщику посуды 2 разряда, старшему кладовщику склада №9 и другим.
Оплата труда руководителя ОАО ТД «Неман» производится в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. №1003 с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Совета Министров от 31 декабря <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. 1852, от 31 марта 2003 №435. Названными нормативными актами установлено, что оплата труда руководителя состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за стаж работы, премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации.
Согласно с положениями коллективного договора работникам ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно» обеспечена полнота и первоочередность выплаты начисленной заработной платы перед остальными платежами. Выплата заработной платы производится два раза в месяц: аванс – 24-26 числа каждого месяца и окончательный расчет – 9-11 числа каждого месяца. В случае, если день выдачи заработной платы совпадает с выходным или праздничным днем, то выплата производиться накануне. Не позднее, чем за день до срока выдачи зарплаты, каждому работнику выдаются расчетные листки.
Выплата отпускных производиться не позднее, чем за 2 дня до начала отпуска. В случае увольнения работника выплата всех причитающихся ему сумм производится не позднее дня увольнения.
В целях обеспечения выплаты причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством и коллективным договором гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности предприятия, создан резервный фонд заработной платы. Начисление резервного фонда заработной платы производится ежеквартально, в размере 1% от фонда заработной платы по предприятию, источником создания резервного фонда является фонд потребления. Для этих целей средства резервного фонда входят в состав денежных средств предприятия и хранятся на расчетном счете.
На ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно» используются различные виды доплат и надбавок к тарифным ставкам, должностным окладам работников, которые являются важнейшим элементом оплаты труда. Они призваны отразить и вознаградить различия в деловых, квалификационных качествах, высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы, а также стимулировать стаж работы.
Для стимулирования непрерывного стажа работы на предприятии, для закрепляемости кадров используются надбавки за непрерывный стаж работы. Право на получение данной надбавки имеют все работники предприятия. Данная надбавка устанавливается в соответствии с постановлением Совета министров республики Беларусь от 16.06.1998г. №937 в размере не превышающем 20% тарифной ставки (должностного оклада) и включается в себестоимость работ.
Начисление и выплата надбавок за продолжительный непрерывный стаж работы производиться ежемесячно, за фактически отработанное время исходя из тарифной ставки (должностного оклада) месяца, за который начисляется надбавка.
Данная надбавка выплачивается в следующих размерах:

Таблица 2.5
Размеры надбавок за продолжительный непрерывный стаж работы [25].
Стаж работы, дающий право на надбавку
Размер надбавок в % к должностному окладу (тарифной ставке)
от 2 до 5 лет включительно
5
от 5 до 10 лет включительно
10
от 10 до 15 лет включительно
15
Свыше 15 лет
20
Надбавки за стаж работы выплачивается работникам ОАО «ТД «Неман» в зависимости от стажа работы исчисляемого на первое число месяца, за который выплачивается надбавка. Порядок исчисления стажа работы рассмотрен в приложении Г.
Надбавка за продолжительный непрерывный стаж включается в заработок из которого начисляется пенсия, пенсия по временной нетрудоспособности и возмещение ущерба причиненного работникам увечьем или повреждением здоровья, связанного с их работой. Премия за основные результаты хозяйственной деятельности на надбавку за стаж работы не начисляется.
Стаж работы для выплаты надбавки определяется старшим специалистом по кадрам. Основным документом при определении стажа является трудовая книжка. Результаты работы по установлению стажа работы, дающего право на надбавку оформляются справкой, один экземпляр которой выдается бухгалтерии, другой — остается у специалиста. Стаж работы определяется при первой выплате надбавки и не требует последующего переутверждения. В последующим, справки предоставляются только по вновь принятым работникам.
ОАО «ТД «Неман» в целях мотивации работников установило следующие доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, дифференцировано, в зависимости от сложности и объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени:
-    за совмещение профессий;
-    за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ);
-    за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующего работника.
Данные доплаты не устанавливаются руководителю, его заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, служб и их заместителям.
Согласно законодательству ОАО ТД «Неман» установило доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы за руководство бригадой в зависимости от численности бригады до 25% тарифной ставки. Установленные доплаты выплачиваются при условии выполнения бригадой заданий в среднем за месяц. Доплаты бригадирам устанавливаются по соглашению с бригадиром и призваны компенсировать возможные потери в заработке бригадиров вследствие затраченного ими времени на руководство бригадой.
В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих установлены надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство:
-       для 3 разряда – 12%
-       для 4 разряда – 16%
-       для 5 разряда – 20%
-       для 6 разряда – 24%
соответствующей тарифной ставки [25]. Данная надбавка не устанавливается рабочим-повременщикам не тарифицируемых по разрядом. Надбавка за высокое профессиональное мастерство устанавливается исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте и степени влияния каждого рабочего на конечные результаты работы. Данная надбавка установлена слесарю по ремонту и обслуживанию системной вентиляции и кондиционеров, поварам 4 и 5 разряда, буфетчику 5 разряда.
В ОАО «Торговый дом «Неман» для руководителей, специалистов и служащих установлены надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных работ на срок их проведения. Общая сумма средств, направленых на выплату данных надбавок и включаемых в себестоимость не превышает 20% суммы должностных окладов этих категорий работников. При установлении надбавок за высокие достижения в труде оценка качества работы работников проводиться на основе учета объема и сложности выполняемых обязанностей, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его компетентность, ответственность и инициативность в работе.
Установлены ежемесячные надбавки за классность водителям грузовых и легковых автомобилей в размере:
-       водителям 2 класса – 10% тарифной ставки;
-       водителям 1 класса – 25% тарифной ставки.
Надбавки за классность начисляются исходя из тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное в качестве водителя время.
В коллективном договоре ОАО «Торговый дом «Неман» предусмотрена доплата за ненормированный рабочий день водителю служебного легкового автомобиля в размере 25% тарифной ставки. Также установлена доплата за работу в ночное время в размере 40% тарифной ставки работника за каждый час работы в ночное время.
В качестве мер поощрения широкое распространение на практике получило премирование работников, носящее стимулирующий характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год а могут и единовременно. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.
Премиальная система, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей. На ОАО «Торговый дом «Неман» премиальная система разработана для обеспечения прироста объемов товарооборота, обеспечения рентабельности работы, улучшения качества и культуры торгового обслуживания, соблюдения правил торговли.
Все работники ОАО «ТД «Неман» г. Гродно», кроме директора и работников секции №25 «Салон по продаже услуг подключения к МТС», премируются за обеспечение наличия балансовой прибыли за период с начала года.
Размер премии определяется по согласованию с профсоюзным комитетом, предельными размерами не ограничен и зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности и фактического наличия балансовой прибыли. Размер премии за основные результаты хозяйственной деятельности, выплачиваемой рабочим, специалистам, руководителям, служащим и включаемой в себестоимость работ, не должен превышать 30% тарифной ставки, должностного оклада в расчете на одного работника в месяц. Премирование в размере свыше 30% тарифной ставки, должностного оклада в расчете на одного работника осуществляется за счет средств фонда потребления.
Премирование производится помесячно. Основанием для начисления премии, повышения или снижения ее размера являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, которые не предусмотрены отчетностью – данные оперативного учета. Премия начисляется на заработок по вкладам (тарифным ставкам) за фактически отработанное время. За работу в праздничные дни и сверхурочное время начинается на заработок по одинарным ставкам.
Премия за основные результаты хозяйственной деятельности начинается на надбавки и доплаты, выплачиваемые за:
-    совмещение профессий, различные зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
-    выполнение наряду со своими обязанностями обязанности временно отсутствующего работника;
-    работу в вечернее и ночное время;
-    руководство бригадой;
-    классность;
-    профессиональное мастерство.
Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению администрации и профсоюзного комитета с учетом его вклада в выполнение установленных показателей или снижен за производственные упущения (Приложение Д, Е)
Работники ТД «Неман» могут лишаться премии полностью за:
-    прогул (в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины;
-    появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;
-    совершение по месту работы хищения имущества, устраненного приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Работники секции №25 (зав. секции и продавцы) премируются не зависимо от выполнения показателей премирования предусмотренных для других работников ОАО «ТД «Неман», за обеспечение заключения договоров на предоставление услуг связи в следующем размере:
-    при заключении в месяц до 200 договоров – премия не выплачивается;
-    при заключении от 200 до 250 договоров – 30% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;
-    при заключении от 251 до 300 договоров – 40% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;
-    при заключении от 301 до 400 договоров — 50% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;
-    при заключении от 401 до 500 договоров — 70% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;
-    при заключении свыше 500 договоров — 100% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции.
При определении количества заключенных договоров учитываются все договора о предоставлении услуг связи заключенные от имени СООО «МТС» за исключением тех из них, по которым:
-    абонентом было подано заявление о расторжении договора в течение трех месяцев со дня его заключения;
-    не вносить платежи в течение 60 дней с момента приостановки оказания услуг в связи с исчерпанием средств на лицевом счете абонента, при условии, что такая приостановка произошла в течение 4 месяцев с момента заключения договора.
Премия работникам секции №25 начисляется за фактически отработанное время на заработок по окладам (тарифным ставкам) в целом по секции. Распределение премии между работниками секции производится по решению самих работников с учетом квалификации, количества заключенных договоров, компетенции работника, активности при работе с клиентом. Решение оформляется в двух экземплярах за подписью всех членов секции. Один экземпляр передается в бухгалтерию для начисления премии членам секции, другой – остается в секции.
В «ТД «Неман» производится премирование работников за экономию потерь при самообслуживании, выплата материальной помощи в случае смерти рабочего, его близких, в связи с исполнением рабочему 50 лет и других случаях. Также производится единовременное поощрение работников за производственные достижения в работе и выполнение срочных работ, в целях повышения материальной заинтересованности работников в выполнении перспективных заданий, отдельных срочных и внесрочных работ, направленных на улучшение результатов деятельности предприятия, расширение объема реализации и ассортимента, совершенствования сотрудничества с поставщиком и др.
К показателям, при которых производится единовременное поощрение, относятся:
-    освоение новых перспективных сфер деятельности, открытие новых торговых точек, приведение к улучшению результатов хозяйственной деятельности, созданию или сохранению рабочих мест;
-    проведение работ (текущего ремонта) по реконструкции и техническому перевооружению в сжатые сроки и высокого качества;
-    внедрение мероприятий, направленных на эффективное использование площадей;
-    эффективное организация мелкорозничной, выездной торговли без увеличения численности работающих;
-    эффективность проведения выставок-продаж, демонстрации моделей и других рекламных акций;
-    эффективное проведение ярмарок по закупке товаров в объемах, обеспечивающих спрос покупателей;
-    выполнение срочных заданий по разгрузке автомобилей прибывших с грузом в нерабочее время, ремонту автомобилей, агрегатов, оборудования и т.д.
Таким образом организация оплаты труда на ОАО «ТД «Неман» отвечает установленным законодательством требованиям. При построении системы доплат и надбавок, системы премирования, единовременного поощрения работников используются традиционные подходы.
Заработная плата работников ОАО ТД «Неман» на протяжении последних трех лет составляет 77 – 80% от заработной платы по народному хозяйству Республики Беларусь. Проблема обеспечения достойного уровня оплаты труда не находит разрешения уже многие годы. Как показал социологический опрос, проведенный автором, не имеет значительной связи с результатами оплата труда работников ТД «Неман».
    продолжение
--PAGE_BREAK--
    продолжение
--PAGE_BREAK--