Реферат: Совершенствование системы деловой оценки персонала в ЗАО Банк Русский Стандарт
--PAGE_BREAK--Роберт БЧалдини в книге „Психология влияния”.– Более того, мы не отдаем себе отчета в том, какую большую роль играет физическая привлекательность в нашем восприятии людей. Последствия подсознательного допущения того, что „красивая форма равна прекрасному содержанию”, порою пугают меня». Внешне успешный сотрудник может оказаться не так эффективен, как это кажется на первый взгляд.Ошибки подчинения
Глава Chrysler Ли Якокка в книге «Карьера менеджера» указал на две наиболее распространенные ошибки, допускаемые менеджерами в попытках оценить подчиненных. Эти ошибки он выявил, используя в течение нескольких лет – чтобы наладить коммуникации и сделать процедуру оценки и обратной связи регулярной – систему ежеквартальных докладов. Раз в три месяца менеджер садился за стол рядом со своим непосредственным начальником, чтобы обсудить результаты сделанного и наметить цели на следующий квартал. Если между менеджером и руководителем достигалось полное согласие относительно намеченных целей, менеджер оформлял их в виде документа, который начальник визировал своей подписью. Такая система порождала диалог между менеджером и руководителем, способствовала налаживанию их отношений, самокритичной оценке подчиненным своей работы.
Ли Якокка уверяет, что система ежеквартальных докладов обладает свойством саморегулирования; эффективнее всего она действует, если не вмешиваться в ход работы подчиненного. Функционируя автоматически, она обеспечивает конструктивную взаимосвязь людей, стремящихся достигнуть разумных, согласованных целей.
Однако Якокка заметил, что руководители время от времени попадают в типичные ловушки. Во-первых, менеджеры, которые находятся под наблюдением начальников, стремятся максимально увеличить количество задач, вместо того чтобы сосредоточиться на качестве работы («откусывают больший кусок, чем могут прожевать»). Во-вторых, руководители слишком активно вмешиваются в работу подчиненных. Даже великий менеджер, оказывается, был не без греха: «По мере своего продвижения вверх по должностной лестнице я в этом смысле поначалу был в числе худших боссов. Я не мог удержаться от искушения подтолкнуть человека, но со временем я извлек нужные уроки»,– написал Якокка. Стремление подчиненного предстать в лучшем свете перед начальником, как и желание руководителя помочь менеджеру, вполне объяснимо. Чтобы избежать таких ситуаций, достаточно иметь в виду перечисленные нюансы[18].
1.3 Сущность и показатели деловой оценки персонала
Деловая оценка персонала представляет собой анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.
Результаты деловой оценки работников используются при решении следующих задач:
· оценка и анализ кадровой ситуации на конкретном предприятии;
· выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;
· сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала — для выявления лишних сотрудников);
· разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;
· разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.
Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по результатам которой можно оценить, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.
Различают деловую оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия; при этом текущая периодическая оценка не сводится только к оценке результатов работы, но предполагает анализ их динамики. Основным действующим лицом при проведении деловой оценки работника, является его непосредственный руководитель.
Показатели деловой оценки можно классифицировать по трем категориям:
· показатели результативности труда— здесь различают жесткие и гибкие показатели. Жесткие показатели предписаны информационной системой предприятия и технологическим процессом и легко измеряются. Здесь наиболее наглядным критерием является производительность труда работника (например, один рабочий за час на токарном станке изготовил пять резцов, а второй — семь; при равном качестве работы производительность труда второго рабочего выше, значит выше его деловая оценка), но часто бывает так, что измерить ее совсем не легко (например, как оценить производительность труда бухгалтера или диспетчера?). Можно измерить общую производительность труда организации, но она часто лишь косвенно связана с различными функциями, выполняемыми, например, административными работниками. Соответственно, мягкие показатели оценки используются в связи с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. В этом случае необходимы дополнительные критерии оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие/отсутствие нареканий со стороны руководства и другие;
· показатели профессионального поведенияможно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развития, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность). При разработке показателей профессионального поведения стоит помнить, что деятельность сотрудников (их профессиональное поведение) важна не сама по себе, а в аспекте достижения целей организации;
· показатели личностных качеств — свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. При этом личностные качества подчиненных нельзя оценивать с точки зрения самих личностных качеств: На работе нет плохих или хороших людей. Есть люди, чьи личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности[19]. Для оценки личностных качеств работника широко используются психологические тесты.
1.4 Методы деловой оценки персонала
Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.
В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:
- сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.
- основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному — он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого — коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.
- ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:
1. новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
2. оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.
3. во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов:
- количественные– это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или «баллы», оценить результативность своего труда.
- качественные– это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий — преимущественно при назначении руководителей.
- комбинированные — широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.
Наиболее старым и самым распространенным методом оценки является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале (таблица 1.1).
Таблица 1.1
Форма аттестационного листа при методе стандартных оценок персонала
Вес
Фактор
Оценка
Комментарий
30%
Качество работы
Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества
10%
Планирование
Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям
25%
Организация
Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов
15%
Руководство/Лидерство
Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению
10%
Коммуникация
Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме
10%
Отношение к работе
Ответственность, способность работать с большой нагрузкой
Итоговая оценка:
П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо)
НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно)
Данный метод отличается малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.
Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек — руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на оценке могут отразиться личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.
Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области.
Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:
1. способность организовывать и планировать труд;
2. профессиональная компетентность;
3. сознание ответственности за выполняемую работу;
4. контактность и коммуникабельность;
5. способность к нововведениям;
6. трудолюбие и работоспособность.
По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной шкале, например, пятибалльной (отлично — 5; хорошо — 4; удовлетворительно — 3; не -удовлетворительно — 2; плохо — 1).
Оценки по критериямобычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию «способность организовывать и планировать труд»:
«1» — явно неорганизованный работник и руководитель;
«2» — не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;
«3» — умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;
«4» — умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;
«5» — умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.
По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата составляется специальный оценочный лист.
Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат занять должность в аппарате управления. Наибольшая возможная оценка — 5, а самая низкая — 1.
Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, чтообразование- одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы- количественная мера опыта, авозраст находится во взаимосвязи со стажем работы.
Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчетакоэффициента профессиональной перспективности по формуле:
К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18), (1.1)
где
Оу.обр.— оценка уровня образования, которая обычно принимается:
0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;
0,60 — для лиц со средним образованием;
0,75 — для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;
1,00 — для лиц с высшим образованием по специальности;
С — стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);
В— возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин — 50.
На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.
Сущность одного из наиболее используемых и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов— экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.
Если анонимность достигается через специальное анкетирование или тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и целенаправленном формировании количественного и качественного состава. Например, главные требования к эксперту — его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными функциями.
Одно из требований — хорошо разбираться в одной из смежных специальных областях деятельности, например, для технолога — в экономике, для экономиста — в технологии, линейного руководителя — в правовых вопросах и т. д. Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит вих способности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.
Главная опасностьпри подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.
Деловая оценка персонала по экспертному методу осуществляется двумя способами — индивидуально или группой. Индивидуальный, более распространенный и эффективный способ, заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других, а затем эти оценки обобщаются.
Групповойспособ основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных.
Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения.Самым гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным — рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.
Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и руководитель организации. Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта, который первый раз практически руководит всей работой. На уровне организации в состав экспертных комиссий включают обычно 3 — 5, но не более 7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.
Анкетаоценки руководителя или специалиста, карточка эксперта, бланк результатов опроса экспертов и бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого — таковы обязательные документы почти любой методики независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).
Основным инструментом оценки являетсяанкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом — одно из важнейших условий объективной оценки работника.
После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств, включаемых в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе оценок (Таблица 1.2).
Таблица 1.2
Форма анкеты при экспертном методе оценки
№ п/п
Показатель
Баллы
1
Способность к выработке и внедрению оригинальных решений
10
2
Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат
9
3
Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения
8
4
Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации
7
5
Дисциплинированность и организованность
6
6
Инициативность
5
7
Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей
4
8
Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу
3
9
Коммуникабельность
2
10
Способность проявлять интерес к смежным специальностям
1
Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд — от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка, которая характеризует степень значимости качества. Вторая оценка — это оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:
1. если всегда— 1,5 балла;
2. если в большинстве случаев — 1 балл;
3. если иногда — 0,5 балла;
4. если почти никогда — 0 баллов.
При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе, соответствующей мнению эксперта.
Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка — «Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого». С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком «V» в этот бланк. В другом бланке («Бланк расчета средней оценки аттестуемого») по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле:
<img width=«259» height=«52» src=«ref-1_1138510856-660.coolpic» hspace=«12» v:shapes="_x0000_s1033"> продолжение
--PAGE_BREAK--
(1.2)
где Зср - средний балл оценки качества по степениегофункциональной значимости;
З10 … 31— оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;
n10 … n1— количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);
n— общее количество экспертов.
<img width=«259» height=«48» src=«ref-1_1138511516-654.coolpic» hspace=«12» v:shapes="_x0000_s1034">
(1.3)
Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний балл степени проявления этого качества у аттестуемого,
где Пср — средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;
П1,5 … П0,5— степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;
n1,5 … n0,5— количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;
n— общее количество экспертов.
Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:
К = Зср * Пср, гдеК — качество.
Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.
Расчет эталонапроизводится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:
1) 57 х 1,5 = 85,5;
2) 57 х 1,0 = 57,0;
3) 57 X 0,5 = 28,5.
Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности.
При использовании сравнительных методов руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в условную цепочку — от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам (таблица 1.3) – например, 10% лучших, 10% худших и т.д.
Таблица 1.3
Оценка с помощью метода распределения
Вес, (%)
Группы
Ф.И.О.
10 %
лучших работников
20 %
хороших работников
40 %
средних работников
20 %
отстающих работников
10 %
худших работников
Сравнительные методы являются очень простым способом оценки сотрудников. Их легко применять и понимать. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.
К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, — а именно: какие стороны деятельности подвергаются измерению и анализу, позволяет выделить несколько основных подходов.
В качествепредмета оценки в различных методиках выступают:
- деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;
- характеристики поведения в различных ситуациях;
- характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;
- показатели результатов его деятельности;
Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.
В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числуметодик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет.
Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков — качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек.
Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток- субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.
Используемые перечни качеств слабо привязаны к основной деятельности. Они скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к его психологическим характеристикам. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального труда, а на том, что думают об оцениваемом окружающие.
Определение психологических свойств на основе анализа труда персонала происходит в рамкахситуационнойоценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают особенности поведения сотрудника, проявляющиеся в процессе решения им конкретных задач.
В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа сотрудника, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач оцениваемой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действий работника, безусловно, определяется его личностными особенностями.
Результатам оценки поведения работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких — менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.
Алгоритм действия метода оценочных центров выглядит следующим образом. Фирма, использующая подобную методику, как правило, имеет достаточно большой опыт работы, солидный список постоянных клиентов и собственную учебно-тренировочную базу. У потенциальных заказчиков этой организации есть возможность «поместить» собственных сотрудников на несколько дней в учебно-тренировочный комплекс консалтинговой компании. На выходе заказчик получает, в зависимости от заказа, разнообразный набор сведений: от оценки личностных характеристик специалиста (разной степени полноты и достоверности) до квалификационного заключения о профессиональном соответствии, пригодности и перспективах профессионального развития тестируемого.
При профессиографировании сущностьпсихологической оценки персонала заключается в детальном описании психологического портрета кандидата и выявлении личностных особенностей сотрудника. Например, в выдаваемое заключение входит описание личностных, интеллектуальных и мотивационных особенностей специалиста, также указываются возможности эффективного управления протестированным сотрудником, возможности его наиболее оптимального использования.
Корректное заключение по степени профессиональной пригодности данного человека после проведения процедуры психологической оценки может быть дано только лишь при знании психологических требований, предъявляемых особенностями рабочего места к конкретному человеку, то есть после проведения процедуры профессиографирования (описания профессии), входящей в состав психологической аттестации. Обычно же экспертом-психологом такое заключение дается на основе своего личного, опыта и, следовательно, является несколько поверхностным. Методы, используемые при оказании данного вида услуг, бывают самые разные: психологические тесты (разной степени сложности и различной направленности — личностные, интеллектуальные, тесты способностей и т.д.), индивидуальное интервью психолога с исследуемым человеком и групповые игры.
Психологическая оценка персоналаподразумевает наличие критериев, по которым будет проверяться соответствие человека своему рабочему месту. Критериями оценки в данном случае являются особенности личности человека, особенности его мотивации и т.д. Для этого необходимо проведение процедуры профессиографирования. На выходе от этой процедуры получается профессиограмма — описание профессии, и психограмма — описание личностных черт, качеств, способностей, необходимой степени их выраженности для того, чтобы человек мог достичь успеха в данной профессиональной деятельности. Далее создается особый набор диагностических методик, применяемых к людям, оценка которых необходима заказчику, и помимо общего психологического описания личности он получает еще и сравнительную психологическую характеристику сотрудника, по критериям, важным для его работы. В заключение, полученное по результатам психологической оценки, кроме психологического портрета входит мнение эксперта о профессиональной пригодности данного человека. Причем, при желании заказчика для каждого человека могут быть рекомендованы варианты улучшения его деятельности, возможности наиболее эффективного обучения и управления. Полезным побочным эффектом данной услуги является остающийся у заказчика список психологических критериев, которым должен отвечать специалист, что обычно используется внутренними консультантами заказчика при ротации кадров или при приеме претендентов на работу.
Профессиональная оценкаперсонала заключается в описании соответствия специалиста некоторым профессиональным критериям. В этом случае критериями оценки являются определенные профессиональные навыки и умения. Основная сложность здесь заключается в том, что в разных фирмах даже похожие виды работ подразумевают под собой выполнение разных функций. Обычно работа внешних консультантов заключается в выявлении системы критериев оценки для каждого рабочего места, организации правильной и корректной процедуры оценки персонала. На выходе заказчик получает готовую систему профессиональной оценки своих специалистов (набор критериев для каждой должности), которую он может использовать и в дальнейшем. Если для проведения оценки привлекались специалисты заказчика, то результатом сотрудничества внешних консультантов и внутренних структур организации могут стать навыки по оценке персонала, которые будут успешно использоваться в дальнейшем для самостоятельной оценки персонала.
В настоящее время распространенными являются разработка и использование комплексных методик. С точки зрениясодержания производимой оценки она предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре используемой информации. Оценка производится на основе комплексного показателя, который может быть получен путем 2-х частных оценок:
первая – определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители;
вторая – определяет показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
<img border=«0» width=«192» height=«31» src=«ref-1_1138512170-649.coolpic» v:shapes="_x0000_i1025"> (1.4)
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.
Для определения показателя (П) производится оценка проявления каждого из признаков (таблица 1.4, таблица 1.5) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.
Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для специалистов n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25.
Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:
<img width=«126» height=«61» src=«ref-1_1138512819-578.coolpic» hspace=«12» v:shapes="_x0000_s1032"> (1.5)
где: i– порядковый номер признака;
j– уровень проявления признака;
aij– количественная мера признака у работника;
Xi– удельная значимость признака в общей оценке.
Таблица 1.4
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качестваруководителей
№ п/п
Признаки профессиональных и личных качеств
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств
Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
3
4
5
6
1.
Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора
0,27
0,2
0,27
0,34
2.
Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений
0,23
0,17
0,23
0,29
3.
Способность практически организовать работу коллектива и направлять ее на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу)
0,13
0,1
0,13
0,16
4.
Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат; способность направлять и учить подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них
0,12
0,09
0,12
0,15
5.
Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений
0,25
0,19
0,25
0,31
Таблица 1.5
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качестваспециалистов
№ п/п
Признаки профессиональных и личных качеств
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств
Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
3
4
5
6
1.
Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами
0,34
0,25
0,34
0,42
2.
Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений
0,17
0,13
0,17
0,21
3.
Способности четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном
0,12
0,09
0,12
0,15
4.
Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности
0,1
0,07
0,1
0,12
5.
Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям
0,1
0,07
0,1
0,12
6.
Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях
0,17
0,13
0,17
0,21
Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:
1 группа – имеющие среднее специальное образование;
2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (таблица 1.6).
Таблица 1.6
Оценка уровня квалификации
Номер группы по стажу
Оценка стажа
Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
1 группа- среднее специальное образование
2 группа- высшее или незаконченное высшее образование
1
0,25
0-9
0-94
2
0,5
9-13, свыше 29
9-13, свыше 29
3
0,75
13-17, 21-29
17-25
4
1
17-21
26-29
Оценка уровня квалификации определяется:
<img border=«0» width=«126» height=«54» src=«ref-1_1138513397-599.coolpic» v:shapes="_x0000_i1026"> (1.6)
ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)
СТ – оценка стажа работы по специальности
3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)
Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (таблица 1.7).
Таблица 1.7
Средние коэффициенты сложности работ
№ п/п
Наименование должности
Коэффициент сложности
1.
Начальник отдела
1,0
2.
Главный специалист
0,89
3.
Ведущий специалист
0,8
4.
Специалист 1-й категории
0,68
5.
Специалист 2-й категории
0,57
Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (таблица 1.8) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.
Определяется аналогично П.
Таблица 1.8
Оценка признаков, определяющих результаты труда
№п/п
Признаки профессиональных и личных качеств
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств
Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
3
4
5
6
1.
Количество выполненных
0,3
0,225
0,3
0,375
2.
Качество выполненных работ
0,4
0,3
0,4
0,475
3.
Соблюдение сроков выполнения работ
0,3
0,225
0,3
0,375
Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качествработников (Д)Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.
<img border=«0» width=«192» height=«31» src=«ref-1_1138512170-649.coolpic» v:shapes="_x0000_i1027"> (1.7)
1.5 Отечественный и зарубежный опыт в оценке персонала
Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Входящая в систему управления персоналом оценка персонала также имеет свои особенности.
Так среди основных факторов, имеющих значение для оценки результативности труда в США, отмечаются следующие:
§ характер задач, выполняемых данным работником. Естественно, что задачи служащего и менеджера заслуживают более высокой оценки, чем задачи чернорабочего.
§ государственные требования, ограничения и законы.
§ личное отношение оценщика к работнику. Так, если нравственные и моральные ценности оценщика совпадают с рабочей этикой, то его оценка может значить очень многое. Но в то же время, если этот процесс в «плохих» руках, то это может стать причиной увеличения количества увольнений, отказов, понижения производительности труда.
§ стиль работы руководителя: руководитель может по-разному использовать полученную оценку – честно или нечестно, в поддержку или в наказание, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести к совершенно иным выводам, чем это предполагалось организаторами.
§ действия профсоюзов: они могут, как поддерживать, так и выступать против этой системы.
Исследования, проводившиеся в ряде фирм США при оценке результативности труда, выявили следующие критерии, частота которых составляла: качество работы (93%); объем работы (90%); знание работы (85%); присутствие на рабочем месте (79%). Из личных качеств, используемых в роли критериев, были: инициативность (87%); коммуникативность (87%); надежность (86%) и необходимость в контроле за выполняемой работой (67%). Каким критериям отдавать предпочтение, определяется тем, для решения каких именно задач используются результаты оценки. Так, в случае, если основная цель – повышение результативности труда, то критерии при этом – критерии результативности труда. Если же продвижение работников – необходимы другие критерии, которые определяли бы потенциальную результативность на новом месте и т.п.
Что касается частоты проведения оценки, то статистика следующая: 74% служащих и 58% разнорабочих проходили оценку раз в год; 25% служащих и 30% разнорабочих оценивались раз в полгода, около 10% проходили оценку результативности труда чаще, чем раз в полгода. В компаниях США обычным является довольно частая периодика оценок. Оценкой работников чаще всего занимается менеджер-управляющий. Но оценку могут осуществлять также:
§ комитет из нескольких контролеров, что исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником.
§ коллеги оцениваемого. Для этого необходимо, чтобы оцениваемый и оценивающие достаточно хорошо знали друг друга, особенно это касается уровня результативности труда, чтобы верили друг другу и не стремились выиграть друг у друга в вопросах зарплаты или продвижения по службе.
§ подчиненные оцениваемого.
§ кто-либо, кто не имеет непосредственного отношения к рабочей ситуации. Однако этот метод требует больших затрат по сравнению с другими и он чаще всего используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту.
§ самооценка – работник оценивает себя при помощи методов, используемыми другими оценщиками. Целью данного метода является скорее развитие навыков самоанализа у работников.
§ комбинация перечисленных форм оценки. Примером использования комбинации форм оценки может стать процесс оценки результативности труда на одной из американских фирм, где менеджер и сам работник заполняют вопросник по форме, отражающей специфику работ в должности самостоятельного служащего, обслуживающего клиентов. Двухстороннее (оценщик – оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.
Необходимо отметить, что важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работников, поэтому лучше использовать оценку начальника его подчиненными непосредственно или в сочетании с другими методами.
Рассмотрим некоторые методы оценки:
I. продолжение
--PAGE_BREAK--Заданныйвыбор. В данном методе лицо, проводящее оценку, должно выбирать из набора описаний работника (осуществлять заданный выбор). Использовании ряда других методов увеличивало количество слишком высоких оценок. Например:
Задание. Оцените по шкале убывающей важности в баллах от 1 до 4 следующий набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.
Оценку 1 получает наиболее характерная черта работника, оценка 4 – наименее характерная черта.
1. ___________________________ не ждет проблем
___________________________ схватывает объяснения «на лету»
___________________________ редко теряет время
___________________________ с ним легко разговаривать
2. _______________________ становится лидером при работе в коллективе
____________________________ теряет время на не необходимые аспекты работы
____________________________ спокоен и невозмутим при любой ситуации
____________________________ много работает
Специалисты по управлению персоналом подготавливают свои вопросы (пункты анкеты), а контролеры оценивают эти пункты с точки зрения их применимости (то есть определяют, какие описания соответствуют эффективной и неэффективной работе). Затем контролер оценивает работника. Далее отдел управления персоналом рассчитывает индекс эффективности. Этот метод может использоваться руководством, коллегами, подчиненными, или комбинацией оценщиков при определении результативности труда работников.
II. Описательный метод оценки: лицу, производящему оценку, предлагается описать преимущества и недостатки поведения работника. Этот метод может комбинироваться с другими, например, с графической шкалой рейтинга.
III. Управление по целям. Этот метод базируется на том, что руководящим лицам в процессе деятельности организации следует сотрудничать с подчиненными для выработки целей организации, что дает подчиненным возможность использования самоконтроля результативности труда. Но это не просто процесс оценки – это метод, при помощи которого менеджеры и подчиненные планируют, организуют, контролируют, общаются и обсуждают работу. Таким образом, подчиненный получает программу и цель своей работы. Процесс этот можно разделить на следующие этапы:
§ руководитель и подчиненный проводят встречи для определения основных задач подчиненного и установления определенного количества конечных задач (целей).
§ участники устанавливают задачи, реальные для выполнения, стимулирующие, ясные и понятные.
§ руководитель указывает время выполнения задач.
§ устанавливаются даты встреч и обсуждения достигнутых в процессе работы результатов.
§ руководитель и подчиненный вносят необходимые изменения в изначальные задачи и цели.
§ руководитель проводит оценку результатов работы и их обсуждениес подчиненным.
§ подчиненный ставит задачи и цели на следующий период своей работы, принимая во внимание предыдущий период.
Важным моментом метода управления по целям является то, что обсуждения оценки результативности труда концентрируются на результатах. Руководитель и подчиненный обсуждают достигнутые и не достигнутые цели, и этот анализ помогает подчиненному улучшить свою работу при постановке задач на следующий период.
Этот метод требует терпения, умения формулировать задачи и вести беседу, доверия между начальником и подчиненным. Но есть и практические трудности – большие объемы бумажной работы; ставится слишком много задач; иногда трудно связать результаты ведения управления по целям и вознаграждение; слишком большое значение придается краткосрочным задачам и т.д.
IV. Метод оценки по решающей ситуации: готовится список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях. Эти ситуации называются «решающими ситуациями». Затем специалисты распределяют эти описания в рубрики в зависимости от характера работы. В период оценки примеры поведения работников записываются в журнал (позже этот журнал используется для оценки результативности труда работников). Метод оценки по решающей ситуации наиболее часто используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами и подчиненными.
V. Анкеты и сравнительные анкеты: если лицо, производящее оценку, считает, что оцениваемый обладает определенной чертой характера, описанной в анкете, то ставит отметку напротив ее описания, если же нет, то оставляет пустое место. Общий рейтинг такой анкеты представляет собой сумму пометок.
VI. Шкала рейтингов поведенческих установок: данный метод основан на использовании решающих ситуаций, которые служат ключевыми позициями на шкале. Анкета рейтинга обычно содержит от 6 до 10 специально определенных характеристик результативности работы, каждая из которых выводится из 5 или 6 решающих ситуаций. Шкала обычно содержит следующие пункты:
§ определяются от 6 до 10 характеристик. Их установление производят как лица, проводящие оценку, так и оцениваемые.
§ характеристики определяются «ключевыми пунктами» — положительными и отрицательными решающими ситуациями.
§ по этим характеристикам проводится оценка производительности труда.
§ оцениваемым сообщаются их рейтинги, и при этом используются описания, отраженные в анкете.
В данном методе возможны ошибки типа «эффекта ореола» или слишком снисходительной или требовательной оценки.
VII Шкала наблюдения за поведением: данный прием использует решающие ситуации для фиксирования поступков, определяющих поведение работника в целом. Отмечается количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Ограничения здесь – это время и материальные затраты, необходимые для разработки шкалы результативности труда.
Чаще всего в фирмах США используется метод графической шкалы рейтинга. Широко применяем и описательный метод, чаще всего как часть графической шкалы рейтинга. Широко распространены анкеты. На другие методы вместе взятые, приходится всего 5% случаев. Метод управления по целям чаще всего используется при оценке труда менеджеров, инженеров и работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.
Работа с персоналом в японских фирмах, прежде всего, опирается на глубокие традиции. Здесь и групповой коллективизм и тяга к совместной трудовой деятельности; подчинение лидеру и старшему по возрасту. Старший по положению (должности) также старше младшего по возрасту и стажу работы. Гармония – превыше всего. Преданность идеалам фирмы. Установление неформальных отношений с подчиненными и рядовыми работниками. Пожизненный наем персонала в крупных компаниях, постоянная ротация персонала со сменой профессий и должностей каждые 3-5 лет.
Оценка персонала осуществляется в основном посредством изучения биографий и личных дел. Предпочтение профессиональным испытаниям – выполнение письменных заданий ( проекта, доклада, делового письма). Устные экзамены в форме собеседования и групповых дискуссий. Анкетный опрос для выяснения способностей, опыта работы, развития личности и желаний. Тестирование знаний и умений. В некоторых фирмах на каждого сотрудника ведется специальный документ, где указывается профессиональная квалификация и ее рост, достижения в области инноваций и качества, внутрифирменная активность и достижение в труде. Этот документ сходен с аттестационной картой, используемой при аттестации в российских фирмах, и служит основанием для определения размера заработка и продвижения по службе[20].
Глава 2Анализ производственно-хозяйственной, финансовой деятельности и состояния процесса деловой оценки персонала в ЗАО «Банк Русский Стандарт»
2.1 Общая характеристика ЗАО «Банк Русский Стандарт»
Банк был зарегистрирован в 1993 году под именем «Агрооптторг». После банковского кризиса 1998 года был выкуплен примерно за 100 тыс. долларов структурами создателя водки «Русский стандарт» Рустама Тарико и переименован в одноименный банк.
С самого начала владельцы банка взяли за основу бизнес-идею и команду не выдержавшего кризиса 98-го года Межкомбанка — ориентацию на розничное кредитование по скоринговым моделям. В создании концепции банка, также как и над концепцией водки «Русский Стандарт», немало и отнюдь не дешево поучаствовали специалисты McKinsey. В банке недолгое время трудились Александр Зурабов из «Менатепа» и покойный Андрей Козлов. Многие выходцы из Межкомбанка также не смогли найти общий язык с господином Тарико и были вынуждены покинуть банк.
Банк Русский Стандарт -.закрытое акционерное общество, является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, входит в единую банковскую систему России и осуществляет свою деятельность на коммерческой основе.
Высшим органом управления является Собрание акционеров Банка. Всей оперативной деятельностью Банка руководит Председатель Правления Банка, назначенный Советом Директоров.
Совет Директоров выступает работодателем в трудовых взаимоотношениях с сотрудниками Банка. Найм на работу и увольнение производятся на основе контрактной системы. Контракты от лица Совета Директоров заключает Председатель Правления Банка.
Банк уважает в своих сотрудниках личности, рассматривает весь персонал как коллектив личностей и оценивает каждого как неотъемлемую часть этого коллектива, поэтому своими основными задачами в области трудовых взаимоотношений считает:
безусловное соблюдение интересов Банка, а также принципа равных возможностей и приоритетности опыта, квалификации, дисциплинированности и работоспособности сотрудников при их найме на работу или перемещении по службе;
поддержание оплаты труда на конкурентоспособном, по сравнению с аналогичными Банку организациями, уровне;
сохранение духа «единой команды» и атмосферы коллективизма среди сотрудников.
Понимая, что эффективность работы Банка, его конкурентоспособность в значительной степени зависят от решения вопросов, связанных с отбором персонала, развитием системы управления персоналом и корпоративной культурой Банка, руководство Банка и соответствующие подразделения постоянно работают над созданием и совершенствованием систем отбора, обучения, должностного продвижения, материального стимулирования сотрудников, повышением их мотивации к эффективной деятельности, оптимизацией структуры Банка.
2.2 Анализ финансовой деятельности
Анализ динамики валюты баланса, структуры активов и пассивов организации позволяет сделать ряд важных выводов, необходимых как для осуществления текущей финансово-хозяйственной деятельности, так и для принятия управленческих решений на перспективу.
В общих чертах признаками «хорошего» баланса являются:
— увеличение валюты баланса в конце отчетного периода по сравнению с началом;
— превышение темпов прироста оборотных активов над темпами прироста внеоборотных активов;
— превышение собственного капитала организации над заемным и превышение темпов его роста темпов роста заемного капитала;
— одинаковое соотношение темпов прироста дебиторской и кредиторской задолженности.
В условиях массовой неплатежеспособности и применения ко многим предприятиям процедур банкротства (признания несостоятельности) объективная и точная оценка финансово-экономического состояния приобретает первостепенное значение. Главным критерием такой оценки являются показатели платежеспособности и степень ликвидности предприятия.
Анализ финансовых показателей банка «Русский Стандарт» проведем в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Анализ финансовых показателей банка «Русский Стандарт»
Темпы роста
2004
2005
2006
2005 / 2004
2006 / 2005
2006 / 2004
1
2
3
4
5
6
7
РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ, %
Анализ процентной маржи
Чистый процентный доход (налогооблагаемый эквивалент)/средняя величина доходных активов
8,84
6,67
5,83
-24,55%
-12,59%
-34,05%
Чистый процентный спред
8,54
6,34
6,29
-25,76%
-0,79%
-26,35%
Процентный доход (налогооблагаемый эквивалент)/средняя величина доходных активов
12,31
10,09
9,21
-18,03%
-8,72%
-25,18%
Процентный доход по ссудам/средний остаток ссудной задолженности
14,58
11,59
10,94
-20,51%
-5,61%
-24,97%
Процентные расходы/средняя величина процентных обязательств
3,76
3,74
2,92
-0,53%
-21,93%
-22,34%
Процентные расходы по депозитам /сред. остаток депозитов
Анализ доходов
Чистый процентный доход/сумма доходов
62,62
54,40
72,25
-13,13%
32,81%
15,38%
Комиссионный доход/сумма доходов
17,12
9,07
15,95
-47,02%
75,85%
-6,83%
Доход от спекулятивных операций /сумма доходов
34,21
33,81
7,25
-1,17%
-78,56%
-78,81%
Непроцентный доход/сумма доходов
37,38
45,60
27,75
21,99%
-39,14%
-25,76%
Расходы на содержание персонала/сумма доходов
17,25
19,36
33,23
12,23%
71,64%
92,64%
Непроцентные расходы/сумма доходов
39,92
37,79
59,19
-5,34%
56,63%
48,27%
Непроцентные расходы/сумма доходов минус доход от роста стоимости вложений
39,92
37,79
59,19
-5,34%
56,63%
48,27%
Расходы за вычетом амортизации нематериальных активов /сумма доходов
38,33
36,71
58,98
-4,23%
60,66%
53,87%
Расходы за вычетом всех амортизационных отчислений /сумма доходов
32,13
31,74
50,72
-1,21%
59,80%
57,86%
Чистый операционный доход до формирования резервов/ сумма доходов
60,08
62,21
40,81
3,55%
-34,40%
-32,07%
Чистый операционный доход после формирования резервов/ сумма доходов
43,09
49,85
67,66
15,69%
35,73%
57,02%
Вновь сформированные резервы под возможные потери по ссудам/ сумма доходов
16,98
12,36
(26,85)
-27,21%
-317,23%
-258,13%
Чистая прибыль разового и нерегулярного характера/сумма доходов
0,77
12,49
0,36
1522,08%
-97,12%
-53,25%
Прибыль до налогообложения/сумма доходов
43,87
62,34
68,02
42,10%
9,11%
55,05%
Чистая прибыль/сумма доходов
33,01
51,12
51,25
54,86%
0,25%
55,26%
Налоги/прибыль до налогообложения
24,74
18,00
24,66
-27,24%
37,00%
-0,32%
Прочие доходы
Чистая прибыль до выплат миноритарным акционерам/сред. скорректированные активы
4,13
5,56
2,96
34,62%
-46,76%
-28,33%
Чистая прибыль/средние активы + секьюритизированные активы
4,13
5,56
2,96
34,62%
-46,76%
-28,33%
Чистая прибыль на 1 сотрудника, долл.
23137
40905
31703
76,79%
-22,50%
37,02%
Расходы на содержание персонала в расчете на 1 сотрудника, долл.
12089
15489
20555
28,12%
32,71%
70,03%
Расходы на содержание персонала в расчете на 1 филиал, млн. долл.
1,30
1,62
2,43
24,62%
50,00%
86,92%
Непроцентные расходы в расчете на 1 филиал, млн. долл.
3,01
3,17
4,33
5,32%
36,59%
43,85%
Денежная прибыль/средний реальный собственный капитал (ROE), %
34,94
41,57
25,99
18,98%
-37,48%
-25,62%
Операционная прибыль/средний реальный собственный капитал (ROE), %
29,33
28,14
21,38
-4,06%
-24,02%
-27,11%
2002
2003
2004
ФИНАНСИРОВАНИЕ И ЛИКВИДНОСТЬ, %
Вклады клиентов/ресурсная база
59,34
53,14
37,52
-10,45%
-29,39%
-36,77%
Общая ссудная задолженность/ вклады клиентов
121,32
155,79
139,44
28,41%
-10,49%
14,94%
Общая ссудная задолженность/ вклады клиентов + долгосрочные заимствования
91,13
99,05
89,21
8,69%
-9,93%
-2,11%
Ссуды клиентам (нетто)/ активы (скорректированные)
48,03
52,77
38,34
9,87%
-27,35%
-20,17%
КАПИТАЛИЗАЦИЯ, %
Скорректированный основной капитал/ скорректированные активы
12,34
16,83
10,67
36,39%
-36,60%
-13,53%
Скорректированный основной капитал/ скорректированные активы + секьюритизированные активы
12,34
16,83
10,67
36,39%
-36,60%
-13,53%
Скорректированный основной капитал /Ссуды клиентам (нетто)
25,68
31,89
27,83
24,18%
-12,73%
8,37%
Внутреннее создание капитала/собственный капитал за прошлый год
34,81
45,02
(3,20)
29,33%
-107,11%
-109,19%
Скорректированный собственный капитал/ скорректированные активы
12,34
16,83
10,67
36,39%
-36,60%
-13,53%
Скорректированный собственный капитал/ скорректированные активы + секьюритизированные активы
12,34
16,83
10,67
36,39%
-36,60%
-13,53%
Скорректированный собственный капитал + резервы под потери по ссудам (специальные)/ссуды клиентам (брутто)
31,15
37,10
30,65
19,10%
-17,39%
-1,61%
Коэффициент выплаты дивидендов по обыкновенным акциям
0,00
0,00
114,70
-
-
-
КАЧЕСТВО АКТИВОВ, %
Вновь созданные резервы под потери по ссудам/ средний остаток ссуд клиентам (нетто)
4,34
2,66
(3,54)
-38,71%
-233,08%
-181,57%
Чистые списания/ сред. ссуды клиентам (нетто)
1,09
0,39
0,27
-64,22%
-30,77%
-75,23%
Резервы под потери по ссудам/ остаток ссуд клиентам (брутто)
7,36
7,64
3,91
3,80%
-48,82%
-46,88%
Нефункционирующие активы (НФА)/ ссуды клиентам + прочая недвижимость
2,46
0,97
2,17
-60,57%
123,71%
-11,79%
Чистые НФА / ссуды клиентам (нетто) + прочая недвижимость
(5,28)
(7,22)
(1,82)
36,74%
-74,79%
-65,53%
Резервы под потери по ссудам/ НФА (брутто)
298,92
790,44
180,39
164,43%
-77,18%
-39,65%
* Данные на 30 июня 2007 г. Годовая и полугодовая финансовая отчетность консолидирована и составлена в соответствии с МСФО (подробнее см. Раздел «Бухгалтерский учет»). Годовая отчетность аудирована. Полугодовая отчетность не аудирована, но проверена иностранными аудиторами. Некоторые коэффициенты приведены к расчетному годовому показателю. Н/Д-- нет данных. Н/C—несущественный показатель.
Как видно из таблицы 2.1, значения основных показателей финансово-хозяйственной деятельности банка «Русский Стандарт» ухудшаются. По банку заметен рост расходов при одновременном снижении доходов. Тем не менее, наилучшие показатели у банка – по кредитным операциям. Снижение доходов от кредитных операций не столь значительное, как по другим видам операций. Из этого следует, что кредитные операции для банка являются наиболее успешными, имеются постоянные клиенты. В связи с этим представляется, что расширение ассортимента предоставляемых услуг банка должно быть именно в сфере кредитования, где опыт банка является наиболее успешным.
По всем показателям, характеризующим рентабельность банка в течение анализируемого периода наблюдается снижение. За два года снижение значений всех показателей превысило 20%, а снижение значения чистого процентного дохода равняется 34,05% за два года. Все это говорит о том, что необходимо срочно принять меры к стабилизации положения банка и повышению эффективности его деятельности.
Финансовое положение банка характеризуется размещением и использованием средств (активов) и источниками их формирования – собственного капитала и обязательств, т.е. пассивов. Эти сведения предоставлены в бухгалтерском балансе. Анализ балансовых показателей проведем в таблицах 2.2 (активы банка) и 2.3 (пассивы банка).
Таблица 2.2
Состав и структура активов банка в динамике
№
Показатели
Данные на
Темпы роста
01.01.2005
01.01.2006
01.01.2004
2006/2005
2007/2006
2007/2005
1
2
3
4
5
6
7
8
1
Денежные средства
1900245
1876040
3904708
-1,27%
108,14%
105,48%
2
Средства кредитных организаций в ЦБ РФ
10256254
7802611
12869065
-23,92%
64,93%
25,48%
3
Обязательные резервы
1800065
1807360
2354204
0,41%
30,26%
30,78%
4
Средства в кредитных организациях
3254025
2521637
4806898
-22,51%
90,63%
47,72%
5
Чистые вложения в торговые ценные бумаги
4000087
8185874
10910819
104,64%
33,29%
172,76%
6
Чистая ссудная задолженность
80352587
84822129
85239247
5,56%
0,49%
6,08%
7
Вложения в инвестиционные ценные бумаги
-
-
-
8
Вложения в ценные бумаги имеющиеся в наличии для продажи
8365054
7342236
8581339
-12,23%
16,88%
2,59%
9
Основные средства и материальные запасы
3856024
5817521
7023130
50,87%
20,72%
82,13%
10
Требования по получению процентов
2354254
4237525
6524214
79,99%
53,96%
177,12%
11
Прочие активы
2952254
3496069
8007020
18,42%
129,03%
171,22%
Всего активов
119090849
127909002
150220644
7,40%
17,44%
26,14%
Данные таблицы показывают рост в отчетном периоде по большинству статей доходоприносящих активов кредитной организации. Банк занимается главным образом «традиционным банковским бизнесом» — наибольший удельный вес в суммарных активов занимают кредитные вложения.
Полученные данные позволяют рассчитать коэффициент доходных активов (Кда), необходимых для оценки характера политики банка в части извлечения доходов:
Кда=работающие активы/суммарные активы
Работающие активы=10 910 819 (Чистые вложения в торговые ценные бумаги) + 85 239 247 (Чистая ссудная задолженность)=96150066 млн.руб.
Кда = 96150066/150220644=0,640 или 64%
Полученное значение показателя Кда попадает в диапазон оптимальных значений (50-65%), что говорит о том, что банк проводит взвешенную политику по использованию аккумулированных финансовых ресурсов для проведения доходных операций
Результаты анализа основных направлений размещения финансовых ресурсов банка в динамике позволяют сделать вывод о высоком качестве активов, о значительном сокращении за отчетный период сферы высокорискованных финансовых вложений банка.
Таблица 2.3
Состав и структура пассивов банка в динамике
№
Показатели
Данные на
Темпы роста
01.01.2005
01.01.2006
01.01.2007
2006/2005
2007/2006
2007/2005
1
2
3
4
5
6
7
8
1
Кредиты ЦБ РФ
-
-
-
2
Средства кредитных организаций
26 042 452
19 621 335
39 522 085
-24,66%
101,42%
51,76%
3
Средства клиентов (некредитных организаций)
66 168 946
77 199 042
59 002 947
16,67%
-23,57%
-10,83%
4
Вклады физических лиц
7 124 456
8 316 182
11 686 092
16,73%
40,52%
64,03%
5
Выпущенные долговые обязательства
5 265 562
7 023 385
9 802 247
33,38%
39,57%
86,16%
6
Обязательства по уплате процентов
452 021
545 797
525 033
20,75%
-3,80%
16,15%
7
Прочие обязательства
2 586 596
3 552 695
2 627 099
37,35%
-26,05%
1,57%
8
Резервы на возможные потери по условным обязательствам
945 475
442 712
1 712 796
-53,18%
286,89%
81,16%
Всего обязательств
108 585 508
116 701 148
124 878 299
7,47%
7,01%
15,00%
Источники собственных средств
9
Средства акционеров (участников)
1 100 000
1 100 000
1 100 000
0,00%
0,00%
0,00%
10
Зарегистрированные обыкновенные акции и доли
1 074 975
1 074 975
1 074 975
-24,66%
101,42%
51,76%
11
Зарегистрированные привилегированные акции
25025
25025
25025
16,67%
-23,57%
-10,83%
12
Незарегистрированный уставный капитал неакционерных кредитных организаций
-
-
-
13
Собственные акции акционеров
-
-
-
14
Эмиссионный доход
4 713 150
4 713 150
4 713 150
0,00%
0,00%
0,00%
15
Переоценка основных средств
470
470
470
0,00%
0,00%
0,00%
16
Расходы будущих периодов и предстоящие выплаты (капитал)
540 452
702 090
3 013 407
29,91%
329,21%
457,57%
17
Фонды и неиспользованная прибыль прошлых лет в распоряжении кредитной организации (непогашенные убытки прошлых лет)
1 015 585
1 209 666
5 574 811
19,11%
360,86%
448,93%
18
Прибыль к распределению (убыток) за отчетный период
2 035 684
2 382 478
9 840 507
17,04%
313,04%
383,40%
19
Всего источников собственных средств
9 505 341
11 207 854
25 342 345
17,91%
126,11%
166,61%
20
Всего пассивов
119 090 849
127 909 002
150 220 644
7,40%
17,44%
26,14%
Данные таблицы показывают, что за отчетный период произошел значительный рост общей величины финансовых ресурсов банк. При этом, прирост ресурсов достигнут благодаря более активному использованию банком заемных средств.
В результате структура финансовых ресурсов, находящихся в распоряжении банка, претерпела существенные изменения в сторону повышения удельного веса привлеченных средств.
При росте абсолютного размера и удельного веса привлеченных ресурсов банк имеет достаточную величину собственных средств. На отчетную дату банк не имеет зависимости от состояния рынка межбанковских кредитов. Резкий рост величины привлеченных средств (обязательства) свидетельствует как об активизации деятельности банка в части мобилизации свободных финансовых ресурсов, так и о повышении доверия к «Русский Стандарту» со стороны клиентов.
Полученные данные положительно характеризуют ресурсную базу банка с точки зрения стоимости аккумулированных финансовых ресурсов, свидетельствуя вместе с тем о недостаточной стабильности ресурсов, которыми оперирует банк в своей деятельности.
Проведя анализ финансового состояния банка, можно сказать, что банк достаточно прогрессивный, имеет хороший капитал, для дальнейшего развития и привлечения денежных средств, а также внедрения новых продуктов, для борьбы с конкурентами за лидирующими позициями в межбанковской статистике.
Данные отчета о прибылях и убытках показывают динамику показателей полученных и уплаченных процентов, других показателей доходов и расходов, характеризующих эффективность работы банка. Основным выводом анализа данных отчета о прибылях и убытках является динамика полученной прибыли (убытка), которая показывает укрепление либо ослабление позиций банка. Анализ данных отчета о прибылях и убытках банка «Русский Стандарт» проведем в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Отчет о прибылях и убытках
№ п/п
Наименование статьи
2006 г
2007 г
+/-
Темпы роста
Проценты, полученные и аналогичные доходы от:
1
Размещение средств в кредитных организациях
716162
880203
164041
22,91
2
Ссуд, предоставленных клиентам (некредитным организациям)
6333241
8263777
1930536
30,48
3
Оказание услуг по финансовой аренде (лизингу)
4
Ценных бумаг с фиксированным доходом
905177
1125637
220460
24,36
5
Других источников
13051
21763
8712
66,75
6
Всего процентов полученных и аналогичных доходов
7957631
10291380
2333749
29,33
Проценты, уплаченные и аналогичные расходы по:
7
Привлеченным средствам кредитных организаций
1828124
2438652
610528
33,40
8
Привлеченным средствам клиентов (некредитных организаций)
1117861
1222994
105133
9,40
9
Выпущенным долговым обязательствам
1003789
441022
-562767
-56,06
10
Всего процентов уплаченных и аналогичных расходов
3949774
4102666
152892
3,87
11
Чистые процентные и аналогичные доходы
4017857
6188712
2170855
54,03
12
Чистые доходы от операций с ценными бумагами
944939
541552
-403387
-42,69
13
Чистые доходы от операций с иностранной валютой
-444589
355702
800291
-180,01
14
Чистые доходы от операций с драгоценными металлами и прочими финансовыми инструментами
151146
-46357
-197503
-130,67
15
Чистые доходы от переоценки иностранной валюты
-831655
285999
1117654
-134,39
16
Комиссионные доходы
1363274
1523718
160444
11,77
17
Комиссионные расходы
456712
757978
301266
65,96
18
Чистые доходы от разовых операций
243524
199637
-43887
-18,02
19
Прочие чистые операционные доходы
822366
-369925
-1192291
-144,98
20
Административно-управленческие расходы
2832451
3828062
995611
35,15
21
Резервы на возможные потери
432607
7975013
7542406
1743,48
22
Прибыль до налогообложения
3378276
12069001
8690725
257,25
23
Начисленные налоги (включая налог на прибыль)
995798
4228494
3232696
324,63
24
Прибыль за отчетный период
2382478
7840507
5458029
229,09
Как видно из таблицы 2.4, динамика показателей отчета о прибылях и убытках является положительной, темпы роста доходов значительно превышают темпы роста расходов, в результате чего прибыль за отчетный период возросла на 229,09%.
Проценты полученные и аналогичные доходы за анализируемый период возросли на 2 333 479 тыс. руб. или на 29,33%, в то время как проценты уплаченные и аналогичные расходы за анализируемый период возросли на 152892 тыс. руб. или на 3,87%. Таким образом, как по натуральным, так и по относительным показателям видно, что доходы банка растут значительно быстрее, чем его расходы, что говорит о повышении рентабельности, о росте эффективности финансовой деятельности организации.
2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности
Банк создан на базе Акционерного коммерческого банка «Агрооnторгбанк» по инициативе отечественных финансистов и предпринимателей, имеющих большой практический опыт в сфере бизнеса и создания компаний — лидеров рынка. Основным акционером Банка является ЗАО «Компания „Русский Стандарт“.
1 июня 1999 года по решению Общего собрания акционеров Банк получил новое название: Закрытое акционерное общество „Банк Русский Стандарт“.
В июне 1999 года Банк становится членом валютной секции ММВБ. В октябре 1999 года вступает в Национальную Валютную Ассоциацию. В декабре в Банке внедряется современная система REUTERS Dealing, Банк подключается к системе электронных торгов ММВБ.
2000 год
В марте 2000 года Банк вступает в профессиональные ассоциации участников фондового рынка НАУФОР и ПАРТАД; подключается к международной платежной системе S.W.I.F.T.
Благодаря независимой кредитной политике, профессионализму сотрудников и знанию рынка, менее чем за год Банк входит в число тридцати крупнейших банков страны и получает признание в России и за рубежом.
В марте 2000 года начинается реализация проекта кредитования физических лиц. Банк Русский Стандарт становится первым российским банком, который начал внедрять потребительские кредиты как массовый продукт. К июню 2000 года в рамках проекта было предоставлено более 300 потребительских кредитов на общую сумму 2,6 млн. рублей, и в течение всего года реализация этой программы успешно продолжается.
В апреле 2000 года Банк становится принципиальным членом международной платежной системы Europay International и вступает в члены Некоммерческого партнерства „НДЦ“. В течение всего года Банк продолжает демонстрировать уверенную динамику развития и, последовательно выполняя поставленные руководством и акционерами задачи, более чем вдвое увеличивает собственные активы, размер которых превысил 1 500000000 рублей. В 2000 году, по рейтингу журнала „Профиль“, в категории надежности Банк занимает 13-е место в числе 100 крупнейших российских банков.
2001 год
В июне 2001 года Банк завершает размещение 7-й эмиссии акций на сумму 10 млн. долларов США. После регистрации очередной эмиссии оплаченный капитал Банка Русский Стандарт достигает 30 млн. долларов США. В июле Банк получает генеральную лицензию Банка России. Особой динамикой развития отличается Программа потребительского кредитования населения. В течение года Банк привлекает более 160 тысяч новых клиентов — физических лиц, а объем выданных потребительских кредитов достигает 2 млрд. рублей.
Проект потребительского кредитования Банка Русский Стандарт в основном ориентирован на сегмент, практически не охваченный такого рода услугами, это учителя, врачи, рабочие, работники бюджетных сфер и т. д. Таким образом, программа Банка носит социально-ориентированный характер. Впервые на Российском рынке широкие слои населения получают возможность воспользоваться такой банковской услугой, как кредит.
В 2001 году Банк Русский Стандарт первым среди российских банков выпускает кредитные карты „Русский Стандарт — MasterCard“. Особое внимание в развитии Банка уделяется работе с предприятиями малого и среднего бизнеса, а также с торговыми и розничными сетями, для которых разрабатывается специальный пакет банковских продуктов, таких как факторинг и торговая кредитная карта.
В 2001 году открываются представительства Банка в Казани и СанктПетербурге, а также существенно расширяется сеть отделений и офисов вМоскве.
Высокая кредитоспособность и надежность Банка подтверждаются частичной гарантией по облигациям, предоставленной Банку Русский Стандарт одним из наиболее значимых мировых инвесторов — Международной Финансовой Корпорацией (IFC). Впервые на российском рынке IFC предоставляет подобную гарантию российскому коммерческому банку, и это является подтверждением стабильного финансового состояния Банка, а также перспектив развития бизнеса и деловой репутации акционеров и менеджеров Банка Русский Стандарт.
2002 год
В ноябре 2002 года Банк Русский Стандарт удостаивается звания „Брэнд roAa/EFFIE 2002“ в номинации „Банковские услуги“. В декабре 2002 года агентство „Русрейтинг“ устанавливает Банку рейтинг ВВ (прогноз „Стабильный“).
В 2002 году Банк открывает Представительства в Волгограде, Екатеринбурге, Новосибирске, Омске, Самаре и Челябинске. Постоянное развитие Банка, расширение спектра услуг и операций, региональная экспансия сопровождается закономерным ростом численности работников. Если в январе 2002 года в Банке работает 683 человека, то, по данным на 01 января 2003 года, число работников составляет уже 1364 человека и продолжает увеличиваться.
В октябре 2002 года Европейский Банк Реконструкции и Развития (ЕБРР) подписывает соглашение с Банком Русский Стандарт о выделении кредита на 10 млн. долларов, сроком на 3,5 года. Помимо кредитного соглашения, банками подписывается договор опциона, который дает ЕБРР возможность конвертировать кредит в акции Банка Русский Стандарт.
Решение о выделении кредита Банку Русский Стандарт — первая сделка ЕБРР в области потребительского кредитования. По оценкам руководства ЕБРР, программа потребительского кредитования Банка Русский Стандарт предоставляет населению необходимые услуги, а также помогает реальному сектору экономики.
Признание лидерства Банка Русский Стандарт в развитии розничного банковского бизнеса в стране на столь высоком международном уровне — еще одно свидетельство успешности в реализации выбранной стратегии развития Банка.
2003 год
По данным журнала „Профиль“, Банк входит в первую десятку банков по объему кредитов, предоставленных физическим лицам. На 1 января 2003 года выдано более 400 тыс. потребительских кредитов и 68 тыс. кредитных карт на сумму 240 млн. долларов. В феврале 2003 года журнал Euromoneyпризнает Банк лучшим заемщиком года на рынке ABS в 2002 году.
31 января 2003 года Международная Финансовая Корпорация (IFC) объявляет о подписании соглашения об инвестировании в капитал ЗАО „банк Русский Стандарт“ в размере 10 млн. долларов. По мнению ряда западных специалистов, банк Русский Стандарт — первый российский банк, развивающийся по классическим западным технологиям и имеющий высокопрофессиональную управленческую команду, сочетающую знание российского рынка и международные принципы управления.
В июне 2003 года международное рейтинговое агентство Staпdагd & Poor's присваивает Банку Русский Стандарт долгосрочный и краткосрочный кредитные рейтинги на уровне „В-“ и „С“ (прогноз — »Стабильный) соответственно. Одновременно Standard & Poor's повышает кредитный рейтинг банка по национальной шкале до «гиВВВ-».
По мнению аналитиков рейтингового агентства Standard & Poor's, присвоенные рейтинги отражают лидирующие позиции Банка Русский Стандарт на российском рынке потребительского кредитования, сфокусированную стратегию развития в рамках сформированной бизнес-модели и адекватное кредитное качество активов. Уровень присвоенных Банку Русский Стандарт рейтинговых оценок соответствует аналогичным рейтингам, присвоенным крупнейшим кредитным организациям страны.
В июне 2003 года на Московской Межбанковской Валютной Бирже проходит размещение второго выпуска облигаций ЗАО «Банк Русский Стандарт» общей номинальной стоимостью 1 млрд. рублей, сроком обращения 3 года. Средства, полученные Банком Русский Стандарт от размещения выпуска, используются для финансирования дальнейшего развития программы потребительского кредитования, в том числе и в регионах России.
30 июня на внеочередном Общем собрании акционеров Банка Русский Стандарт принимается решение о существенном увеличении уставного капитала Банка. В результате проведения дополнительной эмиссии акций уставный капитал Банка Русский Стандарт превышает 41,8 млн. долларов. Решение акционеров о повышении капитализации Банка Русский Стандарт позволяет существенно нарастить объемы кредитов, выдаваемых населению.
В августе Банк Русский Стандарт и ДжиЭм-АВТОВАЗ закnючают соглашение, согласно которому Банк приступает к выдаче кредитов на покупку автомобилей Шевроле-Нива в салонах официальных дилеров марки. Новая услуга, сочетающая гибкие условия кредитования, быстрое принятие Банком кредитного решения и удобный процесс оформления кредита адресована покупателям, заинтересованным в получении рассрочки при приобретении автомобиля.
10 сентября Банк Русский Стандарт успешно размещает полугодовые Credit Linked Notes на 30 млн. долларов с доходностью 1 О процентов годовых. Полученные от размещения средства Банк инвестирует в дальнейшее развитие розничного бизнеса.
В сентябре Банк Русский Стандарт объявляет о выдаче миллионного экспресс кредита. Его получила в торговой сети «Эльдорадо» москвичка Юлия Короткова. Таким образом, за три с половиной года работы на рынке потребительского кредитования Банком выдано частным лицам более миллиона кредитов на сумму, превышающую 530 млн. долларов.
27 октября Отчет об итогах размещения восьмого дополнительного выпуска акций Банка Русский Стандарт регистрируется Центральным банком Российской Федерации. В результате проведения дополнительной эмиссии акций, уставный капитал Банка Русский Стандарт увеличивается до 1 272883 тысячи рублей.
В ноябре Банк Русский Стандарт становится лауреатом Премии 'Российский Национальный Олимп' в номинации 'Финансы и инвестиции' за существенный Bкnaд в развитие российского рынка финансовых услуг для населения. Премия 'Российский Национальный Олимп' является главной всероссийской общественной наградой и единственной премией, отражающей высшие достижения российского общества во всех сферах его деятельности. Ее учредителями выступают Российская Академия Наук, Правительство Российской Федерации, Торгово-промышленная палата Российской Федерации, Российский Союз промышленников и предпринимателей, Всероссийский выставочный центр, Фонд социального развития Третье Тысячелетие'.
28 ноября Банк Русский Стандарт успешно размещает Loan Paгticipation Notes. Объем выпуска составляет 30 млн. долл., срок обращения бумаг — полтора года. Условиями выпуска предусмотрена выплата трех полугодовых купонов. Доходность бумаг составляет 11 % годовых. Размещение LPN является важным шагом в продвижении имени Банка на международных рынках капитала.
В декабре Международная Финансовая Корпорация (IFC) подписывает соглашение о предоставлении Банку Русский Стандарт трехлетнего возобновляемого кредита в объеме 40 миллионов долларов, привязанного к российскому рублю. Финансирование IFC способствует дальнейшему развитию Банка и расширению его возможностей по предоставлению потребительских кредитов населению страны.
Русский Стандарт со «Стабильного» на «Позитивный». Долгосрочный «В-» и краткосрочный «С» кредитные рейтинги контрагента по международной шкале подтверждаются. Рейтинг по российской шкале повышается с «гиВВВ-» до «гиВВВ».
1 марта Банк Русский Стандарт открывает новое Представительство в г. Воронеже и объявляет о начале масштабной программы регионального развития, согласно которой Банк планирует до конца 2004 года открыть Представительства и подразделения Представительств в десятках городах РФ. Одновременно с началом работы нового Представительства, выдача потребительских кредитов Банка стартовала еще в 22-х городах Российской Федерации.
23 марта агентство Standard & Poor's повышает долгосрочный кредитный рейтинг контрагента и рейтинг приоритетного необеспеченного долга ЗАО «Банк Русский Стандарт» с «В-» до «В». Прогноз — «Стабильный». В то же время краткосрочный кредитный рейтинг «С» подтверждается. Рейтинг по российской шкале повышается с «гиВВВ» до «гиВВВ+». Рейтинговое решение отражает повышение рентабельности банка, растущую географическую диверсификацию бизнеса и расширение источников финансирования.
В марте 2004 г. Агентство Moody's впервые присваивает Банку Русский Стандарт рейтинг Финансовой Устойчивости (Financial Strength Rating (FSR) на уровне Dи рейтинг по долгосрочным и краткосрочным депозитам на уровне ВаЗ/NР). Прогноз рейтингов — стабильный.
По мнению экспертов Moody's, рынок потребительского кредитования имеет в России огромные перспективы роста. Банк Русский Стандарт имеет преимущество перед своими конкурентами, так как обладает необходимыми технологиями для работы на этом рынке, имеет достаточные фонды для эффективной работы в условиях роста объемов бизнеса, а также опыт работы с целевой аудиторией.
В апреле Банк Русский Стандарт проводит успешное размещение дебютного выпуска еврооблигаций. Объем выпуска составляет 150 млн. долл., срок обращения бумаг — три года, доходность по купону — 8,75%. Совместными ведущими организаторами и букраннерами выпуска выступают Barclays Capital и Citigroup.
Полученные от размещения средства Банк Русский Стандарт направляет на кредитование населения и дальнейшее развитие розничного бизнеса.
В апреле 2004 г. Банк Русский Стандарт открывает Представительства в Краснодаре, Кургане, Тюмени, Оренбурге, Пензе, Ульяновске, Пскове, Петрозаводске, Астрахани, Саратове, Твери, Смоленске, Туле, Орле, Кемерово, Томске, Иваново, Архангельске, Липецке, а также подразделения Представительств в г. Уфа (г. Стерлитамак), в г. Пермь (г. Березники), в г. Екатеринбург (г. Нижний Тагил), в г. Екатеринбург (г. Каменск-Уральский), в г. Челябинск (г. Магнитогорск), в г. Тюмень (г. Сургут), в г. Кемерово (г. Новокузнецк).
2005 год
Банк Русский Стандарт является динамично развивающимся финансовым институтом общефедерального значения. В 2005 году впервые в своей истории Банк Русский Стандарт был вклю4ен в число 1000 крупнейших банковских институтов мира, список которых ежегодно с 1970 года публикует авторитетный британский журнал The
Banker, издаваемыйгруппойFinancial Times. Эксперты особенно высоко оценили эффективность бизнеса Банка Русский Стандарт, который занял 4 место в списке 1000 крупнейших банков мира по таким ключевым показателям, как доходность по капиталу и по активам (рroШ оп capital, profit оп assets).
2005 год стал наиболее успешным для Банка Русский Стандарт по качеству и темпам роста бизнеса: Банк более чем в 2,5 раза увеличил сумму активов, что почти вдвое превысило среднерыночные показатели; в полтора раза выросли собственные средства. Показатели Банка Русский Стандарт ROA и ROE, составившие по итогам 2005 года 10% и 90%, более чем в три раза превысили аналогичные значения по рынку в целом. Основными факторами динамичного развития бизнеса Банка стали значительное расширение представительства Банка в регионах, рост продуктового предложения и развитие сервисных функций.
Прибыль (до налогообложения) Банка Русский Стандарт за 2005 год составила 7,3 млрд. рублей, увеличившись по сравнению с 2004 годом на 26%, активы Банка в течение года выросли в 2,5 раза, до 104,6 млрд. рублей.
Развитие розничного бизнеса является стратегическим приоритетом Банка Русский Стандарт. Сегодня Банк занимает первое место среди частных российских банков в сегменте кредитования в точках продаж (доля рынка 40%) и кредитных карт (доля рынка 75%). В сегменте автокредитования Банк Русский Стандарт вошел в десятку ведущих банков. В 2005 году Банк также продолжил активно осваивать депозитный рынок. Объем привлеченных средств населения составил по итогам года более 8 451 млн. рублей. В сентябре 2004 года Банк Русский Стандарт в числе первых 26 банков был принят в систему страхования вкладов.
Общая сумма выданных кредитов на конец 2005 года превысила 156,5 млрд. рублей, увеличившись по сравнению с прошлым годом более чем в 2,3 раза. В 2005 году Банк Русский Стандарт выдал более 7,9 миллионов потребительских кредитов. Портфель потребительских кредитов Банка на конец 2005 года в 2,23 раза превысил аналогичный показатель предыдущего периода. По итогам работы Банк Русский Стандарт признан влиятельным журналом Global Finance Лучшим Банком России в области потребительского кредитования ( The Best Consumer Finance House). Банк объявлен победителем в этой номинации по итогам рейтинга «Лучшие Банки России 2005» ( The Best Banks in Russia 2005), подготовленного редакцией Global Finance на основе независимых исследовательских оценок деятельности российских банков.
Банк сохранил высокие темпы развития на рынке кредитных карт: по состоянию на 1 января 2005 года общее количество эмитированных кредитных карт достигло 8,34 миллионов. Таким образом, эмиссия карт в течение года увеличилась в 4,3 раза. Портфель кредитных карт на конец 2005 года в 4,3 раза превысил аналогичный показатель предыдущего периода. Журналом Cards International, входящий в издательскую группу Lafferty Group, назвал Банк Русский Стандарт Лучшим Банком-эмитентом кредитных карт Центральной и Восточной Европы в 2005 году (Best Credit Card Issuer, Central & Eastern Ешоре, 2005).
Банк Русский Стандарт ведет активную работу по диверсификации бизнеса. В рамках этого, в апреле 2005 года Банк Русский Стандарт и American Express International заключили долгосрочное соглашение об эксклюзивном выпуске и распространении новых кредитных продуктов American Express в рублях РФ и долларах США. Уже в декабре 2005 года Банк приступил к выпуску этих карт на национальном рынке.
Банк выпускает четыре вида карт, по каждому из которых предоставляются различные преимущества: American Express Centurion Card, American Express Platinum Card, American ExpressO Gold Card, American ExpressO Card. Карты American Express являются уникальным для российского рынка продуктом, так как открывают новые возможности, ранее недоступные российским потребителям.
Основными факторами развития розничного бизнеса Банка, определившими рост ключевых показателей, стали значительное расширение представительства Банка в регионах, качественный рост предложения и развитие сервисных функций. Банк также активно использовал рост рынка в целом.
За 2005 год Банк оформил 7,97 миллионов кредитных договоров, что превышает объем продаж в 2004 году в 2,26 раза. В декабре 2005 года Банком было выдано более 1,27 миллионов кредитов. Портфель потребительских кредитов на 01.01.2006 составил более 52,9 млрд. рублей, в Т.Ч. 8,45 млрд. рублей секъюритизированных кредитов. Портфель кредитных карт на 01.01.2006 составил более 48,6 млрд. рублей.
Для более полной интеграции с партнерами по бизнесу Банк Русский Стандарт выпускает ряд кобрендинговых кредитных карт для покупателей. В начале 2006 года клиентам также предложена кредитная карта «Арбат-Престиж Русский Стандарт», совместная работа над созданием которой проведена в 2005 году.
В 2005 году Банк продолжает реализацию начатой в 2004 году программы модернизации сети отделений клиентского обслуживания. В рамках этой программы к 1 января 2006 года в Москве действует 14 отделений нового формата. В 2005 году программа модернизации сети отделений Банка Русский Стандарт охватывает регионы России. Банк открывает новые кредитно-кассовые офисы в Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону, Омске, Волгограде, Волжском, Казани, Екатеринбурге и Новосибирске и начинает строительство новых технологичных кредитно-кассовых офисов еще в 14 городах Российской Федерации. В настоящее время модернизация клиентских офисов осуществляется еще в нескольких региональных представительствах Банка.
В 2005 году Банк Русский Стандарт существенно расширяет собственную сервисную сеть. В 2005 году Банк устанавливает в Москве и других российских городах более 60 новых банкоматов и более 190 приемных банкоматов с функцией cash-in. Большинство из них работает в круглосуточном режиме, что позволяет клиентам пользоваться услугами Банка не только в часы работы отделений, но и в другое удобное для клиентов время. Банкоматы и автоматические кассы Банка Русский Стандарт в течение года появились в 11 городах России. К 1 января 2006 года, более 50% всех платежей клиентов в Москве и более 70% в других российских регионах было совершено клиентами с использованием банкоматов с функцией cash-in, без при влечения кассира.
В 2005 году СИЦ Банка Русский Стандарт обрабатывает в среднем более 700 000 звонков клиентов ежемесячно. За 2005 год СИЦ Банка обрабатывает рекордное количество звонков клиентов — более 8,5 миллионов.
В 2005 году открыты 94 Представительства и подразделения Представительств Банка Русский Стандарт. Таким образом, к 1 января 2006 года региональная сеть Банка Русский Стандарт насчитывает 173 Представительства и подразделения Представительств.
Наиболее динамично развивается в 2005 году сотрудничество с ключевыми партнерами Банка Русский Стандарт, в частности, с компаниями Евросеть, МИР, М.Видео, включая региональные структуры торговых сетей. Одно из приоритетных направления работы в рамках корпоративного бизнеса Банка Русский Стандарт — комплексное обслуживание организаций, занятых в сфере туризма и авиаперевозок. В 2005 году в число клиентов Банка также вошла компания 000 «ИННА тур». В течение 2005 года на обслуживание в Банк Русский Стандарт принято более 100 новых компаний.
В 2005 году Банк Русский Стандарт продолжает работу по расширению корреспондентских отношений с банками-контрагентами для осуществления межбанковских операций на финансовых рынках. Общее число контрагентов, с которыми Банк сотрудничает на валютном, денежном и фондовых рынках, к концу 2005 года превышает 200, общий объем установленных на Банк чистых кредитных линий от российских и иностранных банков превышает 300 млн. долларов.
Успешное развитие Банка Русский Стандарт подтверждено ведущими мировыми рейтинговыми агентствами, которые в течение года пересмотрели рейтинги Банка в сторону повышения. Агентством Standard&Poor's Банку присвоен рейтинг на уровне «В+» (stabIe outlook), Moody's — «Ва2» (stabIe outlook), что является одними из самых высоких оценок, присвоенных агентствами российским финансовым институтам.
В 2005 году Банк Русский Стандарт вывел на качественно новый уровень программу привлечения ресурсов, впервые в российской банковской практике проведя публичную сделку по секьюритизации портфеля потребительских кредитов на сумму 300 млн. евро.
По итогам года Банк Русский Стандарт признан лауреатом Национальной премии «Компания года» в номинации «Финансы».
2006 год
ЗАО «Банк Русский Стандарт» и платежная система MasterCard International объявляют о запуске нового совместного проекта — эмиссии револьверных кредитных карт MasterCaгd Unembossed Банка Русский Стандарт.
MasterCard Unembossed – не эмбоссированная карта с обязательной электронной авторизацией. Важное преимущество карт MasterCard Unembossed Банка Русский Стандарт — широкая международная сеть приема, насчитывающая 24,7 млн. торговых точек по всему миру. Карты MasterCard Unembossed Банка Русский Стандарт выпускаются для жителей всех регионов страны.
С 25.05.2006 Банк приступил к распространению карточных продуктов «Эконом», «Стандарт» платежных систем MasterCard International и Visa International в Кредитно-кассовых офисах в регионах присутствия Банка.
С начала 2006 года ЗАО «Банк Русский Стандарт» увеличил активы на 39,47 млрд.рублей
В первом квартале 2006 года Банк Русский Стандарт продемонстрировал высокую динамику роста ключевых финансовых показателей деятельности. По состоянию на 1 апреля 2006 года активы Банка Русский Стандарт составили 155,5 млрд. рублей, увеличившись с начала года на 34%. Ссудная задолженность с начала года увеличилась на 39 млрд. рублей до 141,6 млрд. рублей к 1 июля 2006 года, капитал вырос на 4,3 млрд. рублей до 16,9 млрд. рублей. Чистая прибыль Банка к 1 июля 2006 года составила 4,8 млрд. рублей.
Банк Русский Стандарт существенно нарастил объемы операций по всем ключевым продуктовым категориям в розничном секторе. В первом полугодии текущего года Банк выдал около четырех миллионов кредитов жителям России. Сумма предоставленных за этот период кредитов превысила два миллиона долларов США. Таким образом, за время реализации программы кредитования населения Банк Русский Стандарт выдал жителям страны более 17,5 миллионов кредитов на сумму, превышающую 7,5 миллиарда долларов США.
С начала года Банк также выпустил для своих клиентов 2,8 млн. кредитных пластиковых карт. Суммарный объем эмиссии кредитных пластиковых карт Банка Русский Стандарт увеличился до 11,2 млн. карт.
В рейтинге британского журнала The Banker Банк Русский Стандарт поднялся на 161 позицию.
В 2006 году Банк Русский Стандарт продолжил реализацию долгосрочной программы заимствований. В марте Банк Русский Стандарт разместил первую публичную сделку по секьюритизации портфеля потребительских кредитов. Объем размещаемых обязательств составил 300 млн. евро., в рамках сделки секьюритизирован кредитный портфель Банка Русский Стандарт, состоящий из порядка 2 миллионов потребительских кредитов с высокой степенью диверсификации по суммам и географии, выданных частным лицам в России. Сделка стала важным этапом развития программы заимствований Банка Русский Стандарт и рынка обеспеченных долговых обязательств российский заемщиков, представленных на западных рынках.
С начала 2007 года ЗАО «Банк Русский Стандарт» увеличил активы на 63,5 млрд.рублей
Ссудная задолженность с начала года увеличилась на 57 млрд. рублей до 124,9 млрд. рублей к 1 июля 2007 года, чистая прибыль Банка к 1 июля 2007 года составила почти 6 млрд. рублей.
Продукция Банка.
Сегодня кредит— это отличная возможность приобрести практически любой товар не имея всей суммы денег на его покупку. Вы можете приобрести бытовую технику, мебель и даже квартиру.
Виды кредитов в Банке Русский Стандарт:
Кредит наличными
Ипотека
Потребительский кредит
Автокредит
Банк «Русский Стандарт» продолжает работу по увеличению объемов продаж и расширению спектра карточных продуктов. По основным показателям карточного бизнеса банк занимает ведущие позиции на рынке пластиковых карт.
Деятельность банка характеризуется следующими основными показателями (табл. 2.5).
Таблица 2.5
Основные показатели, характеризующие деятельность банка «Русский Стандарт»
Показатели
2004
2005
2006
Темпы роста
2005 / 2004
2006 / 2005
2006 / 2004
1
2
3
4
5
6
7
Ссуды клиентам (брутто)
87,66
26,49
15,67
-69,78%
-40,85%
-82,12%
Резервы под возможные потери
34,32
33,07
(43,70)
-3,64%
-232,14%
-227,33%
Скорректированные активы
105,84
14,79
65,62
-86,03%
343,68%
-38,00%
Вклады клиентов
125,14
(4,74)
28,88
-103,79%
-709,28%
-76,92%
Реальный основной капитал
31,76
60,20
4,51
89,55%
-92,51%
-85,80%
Собственный капитал — всего
35,32
58,03
6,31
64,30%
-89,13%
-82,13%
Операционная выручка
29,33
25,64
(24,65)
-12,58%
-196,14%
-184,04%
Непроцентные расходы
58,29
18,93
18,02
-67,52%
-4,81%
-69,09%
Чистая операционная прибыль до формирования резервов
15,31
30,09
(50,58)
96,54%
-268,10%
-430,37%
Резервы под возможные потери по ссудам
611,64
(8,58)
(263,70)
-101,40%
2973,43%
-143,11%
Чистая операционная прибыль после формирования резервов
(13,32)
45,34
2,26
-440,39%
-95,02%
-116,97%
Прибыль до налогообложения
7,40
78,56
(17,80)
961,62%
-122,66%
-340,54%
Чистая прибыль
(10,68)
94,54
(24,46)
-985,21%
-125,87%
129,03%
Анализ данных таблицы 2.1 показывает, что значения показателей, характеризующих деятельность банка, снижаются. В 2006 году возросли значения только суммы скорректированных активов, реального основного капитала и вкладов клиентов. Показатели, характеризующие прибыль банка, значительно снизились за анализируемый период, многие значения достигли отрицательных величин.
Ввиду сложившейся ситуации можно сделать вывод о том, что темпы роста основных показателей деятельности банка являются неудовлетворительными, для повышения эффективности деятельности руководству банка необходимо находить выход из сложившейся ситуации. Наилучшим решением в этом случае является внедрение новой перспективной услуги, которая привлечет новых клиентов. Кроме того, маркетинговые исследования показывают, что внедрение новой услуги, которая привлекает дополнительных клиентов, в большинстве случаев стимулирует сбыт «старых» услуг. Это связано с психологией клиента, его желанием получить все необходимое в одном месте.
2.4 Анализ системы управления персоналом в ЗАО «Банк Русский Стандарт»
продолжение
--PAGE_BREAK--2.4.1 Анализ оргструктуры ЗАО «Банк Русский Стандарт»
Рейтинги банка «Русский Стандарт» отражают по-прежнему сложные условия ведения бизнеса, рост конкуренции, а также относительно высокую концентрацию кредитного и депозитного портфелей этого банка. Негативный эффект указанных факторов практически нейтрализуют устойчиво высокие показатели коммерческой деятельности банка, сокращение доли доходов от торговой деятельности и снижение уровня кредитования связанных заемщиков. Благоприятные экономические условия в России сохраняются, что открывает для банков страны все новые деловые возможности и способствует снижению исключительно высоких кредитных рисков, связанных с их корпоративной клиентурой.
Обе части баланса банка «Русский Стандарт» отличаются повышенной концентрацией, что вообще характерно для частных российских банков. На 30 июня 2005 г. доля 20 крупнейших вкладчиков в общем объеме базовых клиентских депозитов равнялась 46%. Объем кредитов, выданных 20 крупнейшим заемщикам, составлял 47% ссудной задолженности и в 1,75 раза превышал величину скорректированного собственного капитала (в которую, согласно методике Standard & Poor's, не входит резерв под обесценение).
<img border=«0» width=«526» height=«693» src=«ref-1_1138514645-24351.coolpic» alt=«427864f2d6» v:shapes=«Рисунок_x0020_11»>
Рис. 2.1 – Организационная структура банка «Русский Стандарт»
В течение ряда лет банк «Русский Стандарт» получал исключительно высокую итоговую прибыль — в основном за счет хорошего дохода от торговых операций. Однако за последние два года его прибыльность понизилась из-за сокращения поступлений от торговых операций — примерно до того же уровня, что и у других российских банков с аналогичным рейтингом. Рентабельность основной деятельности Банка «Русский Стандарт» должна постепенно улучшиться, так как банк расширяет кредитование средних компаний (предполагающее высокий процентный доход), а также инвестиционные банковские операции, приносящие комиссионный доход. Поскольку банк планирует сдерживать рост своих активов, ожидается, что уровень капитализации останется достаточным — даже в случае повторения в 2005 г. исключительно высокой выплаты дивидендов (в 2004 г. она составила 170 млн долл.).
2.4.2 Функции Департамента персонала и других структурных подразделений банка
Основные структурные подразделения ЗАО «Банк Русский Стандарт»:
Финансовый департамент
Финансовый департамент (ФД) осуществляет финансовое управление деятельностью Банка. ФД включает Планово-экономическое управление, Управление финансовой отчетности, Управление бухгалтерского учета и отчетности и Управление анализа и контроля рисков.
Основные задачи Финансового Департамента:
* биэнес- и финансовое планирование, планирование бюджета Банка, контроль за исполнением планов;
* подготовка бухгалтерской, финансовой, налоговой и управленческой отчетности, учет хоэяйственных операций Банка (начисление зарплаты, расчеты с подотчетными лицами, учет имущества и пр.);
* ведение налогового учета, планирование налогооблагаемой базы, оптимизация налогообложения;
* разработка внутрибанковских документов, регламентирующих порядок ведения бухгалтерского и налогового учетов и предоставления отчетности;
* осуществление последующего контроля за совершением бухгалтерских операций сотрудниками Банка;
* контроль за состоянием кредитных, рыночных рисков и риска ликвидности Банка.
Департамент сетевого развития
Департамент сетевого развития (ДСР)- одно из ключевых подразделений Банка. Входящие в него Отдел взаимодействия с Федеральными сетями, Управление региональных центров и Аналитический отдел играют основополагающую роль в реализации главной задачи Банка Русский Стандарт, которая заключается в продвижении Программы потребительского кредитования населения на всей территории Российской Федерации.
В его функции также входит осуществление контроля деятельности региональных Представительств и организации взаимодействия Представительств с подразделениями головного офиса.
Кредитный департамент
Кредитный департамент (КД) осуществляет следующие функции:
* принятие кредитных решений по массовым продуктам в автоматическом режиме (скоринг) и «вручную» (Кредитный центр), мониторинг дефолтов в разрезе торговых организаций, а также функции фрод-менеджмента по пластиковым картам;
* сопровождение просроченной задолженности по массовым продуктам Банка, проверка торговых организаций/агентов перед подключением новых торговых партнеров к сети Банка и на эквайринг;
* подготовку аналитической отчетности по кредитным потерям, эффективности работы Collection и по борьбе с мошенничеством.
Департамент клиентской поддержки
Департамент клиентской поддержки (ДКП) включает в себя Управление по работе с клиентами, Отдел клиентской поддержки, Справочно-информационное управление, в структуру которого входят Справочно-информационный центр, Отдел «Телемаркетинг» и Центр авторизации.
Основными направлениями деятельности Управления по работе с клиентами являются:
прием оплаты кредита в отделениях Банка;
платежи по пластиковым картам;
оформление и выдача международных пластиковых карт, оформление депозитных договоров;
прием и выдача вкладов от населения;
консультирование клиентов по продуктам Банка;
прием заявлений от клиентов;
совершение валютно-обменных операций.
Отдел клиентской поддержки осуществляет:
прием и рассмотрение клиентских претензий относительно проблем, возникающих при получении или в процессе погашения задолженности по потребительским кредитам и картам ЗАО «Банк Русский Стандарт»;
обработку заявлений клиентов-держателей карт, эмитированных ЗАО «Банк Русский Стандарт», по перевыпуску карт, ПИН-кодов, закрытию договоров по картам, задержанию карты банкоматом и т. п.;
подготовку ответов на заявления клиентов;
обеспечение специального обслуживания VIP и корпоративным
клиентам Банка при выпуске и обслуживании банковских карт.
Справочно-информационный центр осуществляет круглосуточную поддержку клиентов Банка и торговых организаций, консультирование клиентов Банка по вопросам оформления и использования потребительского кредита и кредитных карт.
Отдел «Телемаркетинг» занимается привлечением новых клиентов по программе «Делозит» и другим ко-брендовым программам, а также проведением статистических опросов.
Центр авторизации проводит операции по авторизации кредитных договоров клиентов и кредитных карт, а также осуществляет информационную поддержку торговых организаций по вопросам оформления документов.
Операционно-технологический департамент
Операционно-технологический департамент (ОТД) включает в себя следующие подразделения:
Операционное управление «РИТЕЙЛ» осуществляет бухгалтерский учет и отражение в балансе Банка операций по кредитованию физических и юридических лиц, осуществление расчетов с торговыми организациями в рамках проекта потребительского кредитования, учет операций по пластиковым картам.
Операционное управление, в состав которого входят:
- Расчетный центр — осуществляет расчеты через корреспондентские счета ЛОРО/НОСТРО в рублях и иностранной валюте, а также расчетную систему Банка России, обеспечивает бухгалтерское сопровождение операций структурных подразделений Банка — Казначейства, УФИ, УКК (расчеты с ММВБ, бухгалтерский учет и оформление МБК/МБД, FOREX, операций с ценными бумагами, документарных операций);
— Отдел операционного обслуживания юридических лиц и отдел операционного обслуживания физических лиц осуществляют расчетно-кассовое обслуживание юридических и физических лиц (соответственно);
— Управление кассового обслуживания организует кассовую работу в Банке, включая операционно-кассовое обслуживание клиентов в рамках проекта потребительского кредитования, осуществляет бухгалтерский учет и отражение в балансе Банка кассовых операций.
— Отдел инкассации — подкрепление и инкассация денежных средств и ценностей операционных касс Банка, инкассация банковских автоматов;
— Отдел финансового мониторинга — открытие счетов юридических лиц, ведение базы корпоративных клиентов, мониторинг всех банковских операций, формирование и представление отчетности в КФМ;
— Отдел валютного контроля — осуществление Банком функций агента валютного контроля за операциями клиентов, сопровождение экспортно-импортных сделок клиентов (оформление паспортов сделок и т.д.), формирование и представление отчетности по валютному контролю в Банк России.
Департамент информационных технологий
Департамент информационных технологий (ДИТ) обеспечивает работу всех компьютерных систем и коммуникаций Банка, проводит работу по совершенствованию программного и аппаратного обеспечения, разрабатывает новые программы для поддержки бизнеса. ДИТ также осуществляет большой объем работ, связанных с расширением присутствия Банка в регионах и подключением новых представительств.
Банк Русский Стандарт — высокотехнологичный банк, где основная деятельность по выдаче кредитов почти полностью автоматизирована, поэтому для сотрудников департамента самой важной задачей является обеспечение непрерывного функционирования и развития бизнес-систем Банка.
Департамент маркетинга
Департамент Маркетинга (ДМ) имеет следующую структуру и функции:
Отдел Исследований и анализа проводит маркетинговые исследования, осуществляет стратегическое планирование.
Управление Рекламы занимается разработкой рекламной продукции Банка, разработкой дизайна и оформления помещений офисов Банка.
Отдел Взаимоотношений с клиентами занимается развитием взаимоотношений с клиентами (CRM), развитием каналов коммуникации с клиентами (в том числе Интернет).
Департамент безопасности
Основной задачей Департамента безопасности является обеспечение безопасности, надежности и эффективности бизнеса, которое заключается не только в охранно-режимной деятельности, но и в сборе информации, необходимой для осуществления деятельности Банка и его региональных подразделений, защиты от недобросовестных партнеров и конкурентов, мошенничества.
В функции Департамента входит обеспечение безопасности в местах проведения Банком представительских, конфиденциальных и массовых мероприятий, а также проектирование, монтаж и эксплуатационное обслуживание средств охранно-пожарной сигнализации.
Операционный департамент
Операционный департамент (ОД) обеспечивает выполнение следующих задач:
заведение в банковскую систему анкет на предоставление банковских карт и платежных документов по операциям с картами и потребительскими кредитами;
выпуск банковских карт;
обработка и рассылка клиентской корреспонденции по предоставляемым клиентам продуктам и услугам;
обработка операций, совершенных с использованием банковских карт в сети торговых предприятий, банкоматов и пунктов выдачи наличных, обслуживаемых как самим Банком, так и международной платежной системой MasteгCaгd in teгnational.
Управление продаж
Управление продаж проводит активный поиск новых партнеров — торговых организаций, благодаря которым Банк успешно работает на рынке потребительского кредитования.
С целью увеличения продаж и укрепления взаимовыгодного сотрудничества с компаниями в магазинах организуются рабочие места для сотрудников Банка, предоставляющих экспресс-кредиты населению.
Помимо прямых продаж Управление занимается обучением и повышением квалификации сотрудников Банка и торговых организаций, а также решением проблемных ситуаций, возникающих с компаниями — участниками расчетов в рамках Программы потребительского кредитования.
Управление финансовых институтов
Операции с финансовыми учреждениями представляют собой важное направление деятельности Банка. Поскольку основу пассивных операций Банка представляет фондирование на финансовом рынке и рынке капитала, одним из приоритетных направлений деятельности Банка является расширение межбанковского сотрудничества. Основными направлениями деятельности Управления финансовых институтов (УФИ) являются:
работа с российскими и иностранными банковскими учреждениями по всем вопросам межбанковского сотрудничества, включая установление и поддержание корреспондентских отношений с банкамиконтрагентами; установление взаимных лимитов с банкамиконтрагентами по операциям на финансовых рынках; проведение крупных сделок по привлечению финансовых ресурсов (выпуск акций, облигаций, привлечение кредитов банков и т. п.);
проведение документарных операций по поручению корпоративных
клиентов Банка; ,
работа с акционерами Банка и ведение реестра акционеров;
работа с международными финансовыми организациями
(Международная Финансовая Корпорация, Европейский Банк Реконструкции и Развития);
проведение депозитарных операций.
Департамент операций на финансовых рынках.
В состав департамента входят два управления:
Управление международных операций
Управление «Казначейство»
Основными задачами Управления «Казначейства» (УК) являются:
· управление краткосрочной ликвидностью Банка;
· обеспечение клиентов Банка услугами в области управления временно свободными ресурсами и конверсионных операций;
· проведение арбитражных операций на межбанковском кредитном и конверсионном рынках;
· проведение операций с ценными бумагами.
Управление корпоративного кредитования
Управление корпоративного кредитования (УКК) осуществляет операции по предоставлению кредитов юридическим и физическим лицам. Кредиты юридическим лицам предоставляются как в форме разовых кредитов и кредитных линий, так и кредитов в форме «овердрафт». Наряду с традиционным кредитованием УКК занимается выдачей банковских гарантий в пользу авиаперевозчиков и таможенных органов.
Департамент банковских технологий.
Основные направления деятельности Департамента банковских технологий:
разработка и организация внедрения новых банковских продуктов, в том числе определение и вынесение на утверждение уполномоченными органами Банка финансовых параметров новых продуктов; подготовка технических заданий для IТ-служб Банка на реализацию новых продуктов; разработка типовых форм, бланков и другой документации, используемой подразделениями Банка в повседневной деятельности;
создание методологической и нормативной базы, регламентирующей деятельность подразделений Банка: разработка инструкций и технологических карт для подразделений Банка; подготовка технических заданий IТ-служб Банка в рамках операционных проектов, а также в рамках проектов, направленных на организацию и оптимизацию взаимодействия отдельных подразделений Банка.
Управление внутреннего контроля
Управление внутреннего контроля (УВК) создано в целях обеспечения соблюдения сотрудниками Банка требований законодательства и нормативных актов, стандартов деятельности и норм профессиональной этики, внутренних документов, определяющих политику и регулирующих деятельность Банка. Также в его функции входит обеспечение контроля за своевременной идентификацией, оценкой и принятием мер по минимизации рисков банковской деятельности, разрешение конфликтов интересов, возникающих в процессе деятельности Банка.
УВК:
обеспечивает мониторинг процесса функционирования системы внутреннего контроля, выявление проблем, связанных с ее функционированием, разработку предложений по совершенствованию и повышению эффективности системы;
проводит регулярные проверки деятельности подразделений Банка, контролирует выполнение мероприятий по устранению выявленных нарушений и о результатах информирует руководство Банка;
осуществляет постоянный мониторинг соблюдения сотрудниками Банка установленных процедур, функций и полномочий по принятию решений;
участвует в разработке внутренних документов Банка,
регламентирующих деятельность подразделений и сотрудников, порядок выполнения операций и принятия решения, с целью обеспечения функционирования системы контроля.
Департамент персонала
В функции Департамента персонала (ДП) входят поиск, подбор и оценка кандидатов на замещение вакантных должностей, организация обучения и повышения квалификации работников Банка, разработка предложений по системе мотивации, мониторинг и оптимизация корпоративной культуры, учет и делопроизводство по персоналу, а также оформление трудовых отношений Банка и работников в соответствии с действующим законодательством.
Юридический департамент
Основными функциями и задачами Юридического департамента (ЮД) являются:
правовое обеспечение деятельности Банка и его представительств как субъектов гражданско-правовых отношений, а именно: разработка типовых форм банковских и коммерческих договоров; юридическая экспертиза проектов договоров по всем гражданско-правовым сделкам, заключающихся Банком; подготовка и предоставление по запросам структурных подразделений правовых экспертных оценок, заключений; консультирование клиентов Банка по всем правовым вопросам;
представительство от имени Банка и защита его интересов в судебных органах, органах власти, налоговых органах при решении правовых вопросов;
подготовка и согласование проектов типовых договоров с работниками Банка, локальных нормативных актов, положений, инструкций, приказов и др. документов;
правовое, аналитическое и методологическое обеспечение деятельности структурных подразделений Банка и его филиалов.
Аппарат Правления
В структуру Управления документооборота (УД) входят Отдел документарного обеспечения, Отдел обработки Клиентских дел и Отдел «Архив».
УД взаимодействует с управлением лицензирования ЦБ РФ в части согласования кандидатур на должности и статусы и регистрация Региональных Представительств Банка.
Отдел документарного обеспечения (ОДа) ведет общебанковский документооборот, который включает в себя внешнюю и внутреннюю переписку, оформление приказов, ведение регистрации доверенностей и договоров и т. д., контролирует правильность оформления документов, поступающих на подпись руководству Банка. В обязанности ОДа также входит регулярное консультирование сотрудников Банка по порядку организации и ведения документооборота в подразделениях.
Командирование сотрудников осуществляется при непосредственном содействии ОДа — заказ билетов, оформление виз и паспортов, гостиничный сервис.
Отдел обработки клиентских дел (ООКД) работает в рамках проекта потребительского кредитования в части обеспечения формирования, хранения, обработки заявок подразделений на выдачу клиентских дел во временной пользование и передачу дел по договорам цессии.
Отдел «Архив» обеспечивает:
взаимодействие с нотариатом в части обеспечения Банка нотариально заверенными копиями уставных документов Банка, переводов, доверенностей и т.д.;
составление Номенклатуры дел;
комплектование архива документами структурных подразделений;. учет и обеспечение сохранности документов;
оказание методической и практической помощи структурным подразделениям в работе с документами;
участие в разработке нормативных и методических документов по архивному делу и документационному обеспечению.
Административно-технический Департамент
Административно-технический департамент включает Техническое управление и Управление по работе с регионами.
Техническое управление (ТУ) осуществляет материально-техническое обеспечение структурных подразделений Банка, транспортное и техническое обслуживание, ведет учет товарно-материальных ценностей Банка.
Управление по связям с общественностью.
В задачи Управления по связям с общественностью (УСО) входит:
обеспечение регулярного присутствия в информационном поле;
создание и поддержание позитивного имиджа Банка у «внешней» общественности (клиенты, партнеры, государственные органы, профессиональные объединения и т. д.) и у сотрудников Банка;
разработка и обеспечение поддержания корпоративного стиля Банка;
формирование устойчивой положительной репутации Банка;
создание и поддержание корпоративной культуры Банка.
продолжение
--PAGE_BREAK--2.4.3 Взаимосвязи Департамента персонала и других структурных подразделений банка
Таблица функциональных взаимосвязей ДП с другими подразделениями Банка.
У- участвует в выполнении данной функции, О – отвечает за выданной ф-ции, организует ее исполнение, П — представляет исх. данные, информацию С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций, Р – принимает решение, утверждает, подписывает документ
Функции Департамента Персонала
Подразделения и должностные лица
Директор Департамента
Управление по работе с персоналом
Управление методологии и кадрового аудита
Управление обучения и развития персонала
Управление кадрового делопроизводства
Департамент безопасности
Департамент внутреннего контроля
Юридический Департамент
Департамент сетевого развития
Подразделения и представительства Банка
1. Подбор и расстановка кадров
Р
О
У
У
У
С
С
С
П
2. Составление плана потребности в персонале
Р
У
О
У
С
П
3. Оформление приема, перевода, увольнения работников
Р
О
С
С
С
С
П
4. Изучение причин текучести кадров
Р
О
У
С
П
5. Осуществление контроля за правильным использованием персонала.
Р
У
О
С
С
П
6. Ведение учета личных дел
Р
О
С
П
7. Оформление документации для награждения
Р
О
С
С
П
8. Заполнение трудовых книжек
Р
О
С
П
9. Работа по профессиональному продвижению кадров
Р
О
С
С
С
П
10. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений.
Р
П
С
О
У
П
11. Создание трудовой мотивации персонала.
Р
О
У
П
С
П
12. Проведение обучения персонала
Р
О
С
П
продолжение
--PAGE_BREAK--
еще рефераты
Еще работы по менеджменту
Реферат по менеджменту
Исследование потребительского спроса 3
22 Июня 2015
Реферат по менеджменту
Прогнозування нових технологій
2 Сентября 2013
Реферат по менеджменту
Аналіз ліквідності та платоспроможності 2
2 Сентября 2013
Реферат по менеджменту
Обрунтування проекту підвищення рівня конкурентоспроможності продукції за матеріалами ТОВ ДКБ qu
2 Сентября 2013