Реферат: Анализ численности работников и численности рабочего времени

--PAGE_BREAK--В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.
В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»). [3]
1.2.Методы расчета численности работников предприятия
Формирование рабочей силы и рабочего времени на сельскохозяйственных предприятиях зависит от многих условий и факторов:
1. размера, структуры и степени использования земельных угодий;
2. поголовья скота, типа содержания животных;
3. уровня механизации трудовых процессов;
4. территориального размещения производства;
5. степени развитости внутрихозяйственной сети;
6. возможности совмещения профессий;
7. трудоемкости возделывания сельскохозяйственных культур и производства продукции животноводства;
8. наличия в хозяйстве вспомогательных, обслуживающих, перерабатывающих подсобных промышленных производств и промыслов;
9. сезонности использования рабочей силы и целого ряда других.
Каждое хозяйство должно предусматривать возможность привлечения дополнительной рабочей силы, стремиться повышать производительность труда за счет механизации, улучшения организации трудовых процессов. Потребность в рабочей силе сокращается при равномерном ее использовании в течение года. Это достигается за счет сочетания отраслей растениеводства, имеющих сезонный характер, с отраслями животноводства и др. В свою очередь в растениеводстве необходимо подбирать сельскохозяйственные культуры с разными сроками выполнения технологических операций. Должно быть обеспечено сочетание нетрудоемких культур с высокотрудоемкими, применение передовых приемов и методов работы.
Численность работников по отраслям производства на сельскохозяйственных предприятиях определяется, исходя из потребности рабочем времени и годового фонда рабочего времени работника. Потребность в рабочем времени для растениеводческих и животноводческих отраслей определяют на основе технологических карт по каждой культуре (группы однородных культур), виду и группе животных, для других отраслей — исходя из объема производства работ (услуг) и их трудоемкости.
Годовой фонд рабочего времени устанавливается в каждом хозяйстве в зависимости от продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24ч).
Для оценки движения рабочей силы используют ряд коэффициентов:
— Коэффициент оборота рабочей силы по приему рассчитывают как отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности работников за определенный период.
Коэффициент оборота рабочей силы повыбытию определяется отношением числа уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.
Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой отношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.
Коэффициент текучести рабочей силы рассчитывают, как отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам, характеризующим текучесть рабочей силы, к среднесписочной численности за данный период.
Для оценки эффективности использования рабочей силы в хозяйстве определяют приняты следующие показатели:
— Отработано за год работником человеко-дней, человеко-часов.
— Фактическая продолжительность рабочего дня, ч.
— Коэффициенты использования установленной продолжительности рабочего года и рабочего дня.
— Производительность труда (производство валовой продукции одного среднегодового работника и на 1 чел.-ч).
— На отдельных работах для оценки эффективности использования рабочей силы рассчитывают объем выполненной работы за смену или час, степень использования рабочего времени смены, нагрузку животных на одного работника и др.
Одной из причин недостаточно полного и неэффективного использования рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях является сезонность производства. Она характеризуется такими показателями, как;
— отношение помесячных затрат труда к годовым;
— коэффициент сезонности (отношение максимальной и минимальной занятости работников к среднегодовой);
-  размах сезонности (отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным).
Снижение сезонности в растениеводстве можно обеспечить путем подбора культур и сортов с разными сроками сева, ухода, созревания и уборки, изменения сроков выполнения работ, применения передовых приемов и методов выполнения рабочих процессом.
Эффективному использованию рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях будет способствовать обоснование и поддержание оптимальных пропорций между имеющимися средствами труда и наличными кадрами; внедрение прогрессивных форм организации труда, рациональных режимов труда и отдыха; повышение безопасности и привлекательности сельскохозяйственного труда; совершенствование методов материального стимулирования и другие организационные мероприятия. [8]
Понятие и содержание плана по труду и персоналу
Учет потребности фирмы в персонале, необходим для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу, рисунок 2.
  <img width=«396» height=«27» src=«dopb119481.zip» v:shapes="_x0000_s1069 _x0000_s1067 _x0000_s1066 _x0000_s1068"> <img width=«160» height=«259» src=«dopb119482.zip» v:shapes="_x0000_s1072 _x0000_s1079 _x0000_s1082 _x0000_s1078 _x0000_s1085 _x0000_s1088 _x0000_s1077"> <img width=«160» height=«413» src=«dopb119483.zip» v:shapes="_x0000_s1071 _x0000_s1081 _x0000_s1092 _x0000_s1087 _x0000_s1076 _x0000_s1084 _x0000_s1090 _x0000_s1093 _x0000_s1075"> <img width=«160» height=«437» src=«dopb119484.zip» v:shapes="_x0000_s1070 _x0000_s1080 _x0000_s1086 _x0000_s1091 _x0000_s1074 _x0000_s1083 _x0000_s1089 _x0000_s1094 _x0000_s1073">  

Рисунок 2 — Структура плана по труду и персоналу
Значение и роль плана по труду и персоналу фирмы определяются следующим моментами:
• затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;
• персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используется на предприятии средства и предметы труда, насколько успешноработает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;
• в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, на сколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;
• уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.
Целью разработки планапо труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:
• создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
• формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;
• совершенствование организации труда;
         • стимулирование труда;
         • создание благоприятных условий труда и отдыха для пер­сонала;
• повышение производительности и качества труда;
• обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда;
• ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);
• оптимизация средств на содержание персонала и т.д.
Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.
В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела: план по труду; план по численности персонала план по заработной плате.
В плане по труду и численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.
План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.
План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отраженно в соответствующем разделе тактического плана.
Финансовый план и план по фондам характеризуют экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.
План инноваций фирмы содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела тактического плана формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труди и управления.
В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала – повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.
Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат (рисунок 3). в процессе планирования выполняются следующие плановые расчёты:
• анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
• рассчитывается потребность в персонале, его  плановая структура и движение;
• планируется развитие персонала.
<img width=«486» height=«489» src=«dopb119485.zip» v:shapes="_x0000_s1095 _x0000_s1100 _x0000_s1101 _x0000_s1099 _x0000_s1098 _x0000_s1097 _x0000_s1102 _x0000_s1106 _x0000_s1110 _x0000_s1111 _x0000_s1096 _x0000_s1105 _x0000_s1107 _x0000_s1112 _x0000_s1104 _x0000_s1109 _x0000_s1103 _x0000_s1108"> 

Рисунок 3 — Алгоритм планирования потребности в персонале [7]

Расчет бюджета рабочего времени
Расчет бюджета рабочего времени характеризует плановое количество дней и часов, которые может отработать один рабочий или служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило, для категории рабочих, а для остальных категорий персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала различают календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, плановый (эффективный) и фактический фонды рабочего времени.
Календарный фонд рабочего времени (Тк) равен числу календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в человеко-днях или человеко-часах):
Тк = Дк * Рсс (человеко-дней);
Тк = Дк * Рсс * Пс (человеко-часов),
где Дк — число календарных дней в данном периоде; Рсс — средне-списочная численность рабочих в данном периоде, человек; Пс — средняя установленная продолжительность смены, ч.
Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Ттаб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в человеко-днях или человеко-часах) и количеством человеко-дней (человеко-час), не используемых в праздничные (Тпрз) и выходные дни (ТВ):
Ттаб = (ТК — Тпрз — Тв) * Рсс (человеко-дней)
Ттаб= (Тк — Тпрз — Тв) * Рсс * Пс (человеко-часов).
Максимально возможный фонд рабочего времени (Тmах) характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени рабочих в данном периоде, кроме выходных, праздничных дней и времени на очередные отпуска (То) и определяется по формуле
Тmах = Тк — (Тпрз + Тв+ То) * Рсс
или
Тmах = Ттаб — То * Рсс(человеко-дней)
Тmах = Тк — (Тпрз + Тв+ То) * Рсс * Пс
    продолжение
--PAGE_BREAK--или
Тmах = Ттаб — То * Рсс * Пс (человеко-часов)
Плановый (эффективный) фонд рабочего времени (Трв) меньше максимально возможного фонда на величину планируемых невыходов рабочих на работу по уважительным причинам (невыходы на работу по болезни и родам, время на выполнение государственных и общественных обязанностей, продолжительность учебных отпусков и др.). Продолжительность планового (эффективного) фонда рабочего времени (в человеко-часах) может быть определена на основе баланса рабочего времени по следующей формуле:
Трв = (Тк -Тв — Тпрз -То-Тб-Ту-Тг — Тпр) х Псм – (Ткм + Тп + Тс)
где Тк — число календарных дней в году; Тв — число выходных дней в году; Тпрз — число праздничных дней в году; То — продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дней; Тб — невыходы на работу по болезни и родам, дней; Ту — продолжительность учебных отпусков, дней; Тг — время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дней; Тпр — прочие неявки, разрешенные законом, дней; Псм — продолжительность рабочей смены, часов; Ткм — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, часов; Тп— потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, часов; Тс — потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, часов.
Число нерабочих дней по уважительным причинам (Т6 Ту Тг Тпр Ткм и Тп) определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошедший год и в соответствии с законодательством по труду.
Средняя установленная продолжительность рабочего дня рассчитывается как среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной продолжительности рабочего дня по численности отдельных групп рабочих.
Для некоторых категорий работников (работающих на вредных участках производства, для подростков и других групп) продолжительность рабочей недели и соответственно рабочего дня сокращена. Различают полную продолжительность рабочего дня, т. е. с учетом сверхурочно отработанных часов, и урочную продолжительность рабочего дня (без учета сверхурочно отработанных часов). Сверхурочное время — часы, отработанные сверх установленной законом продолжительности рабочего времени (включая часы, отработанные в выходные и праздничные дни, если за них не предоставляются другие дни отдыха).
Фактический фонд рабочего времени (Тф) характеризует фактические затраты рабочего времени за определенный период. Различия между плановым и фактическим фондами рабочего времени представлены на рисунке 4. При расчете списочной численности работников используют, как правило, плановый (эффективный) фонд рабочего времени.
На основе данных, содержащихся в балансе рабочего времени, можно рассчитать коэффициенты использования фондов рабочего времени: календарного, табельного, максимально возможного, планового (эффективного). Все эти коэффициенты рассчитываются аналогично по следующей формуле:
К = (Фактически отработанное время / Соответствующий фонд времени) * 100
Они показывают, какая часть соответствующего фонда времени была фактически использована.
 SHAPE  \* MERGEFORMAT <lock v:ext=«edit» aspectratio=«t»><shape id="_x0000_s1114" type="#_x0000_t75" o:divferrelative=«f»><fill o:detectmouseclick=«t»><path o:extrusionok=«t» o:connecttype=«none»><lock v:ext=«edit» text=«t»><img width=«660» height=«372» src=«dopb119486.zip» v:shapes="_x0000_s1113 _x0000_s1114 _x0000_s1115 _x0000_s1116 _x0000_s1117 _x0000_s1118 _x0000_s1119 _x0000_s1120 _x0000_s1121 _x0000_s1122"><lock v:ext=«edit» rotation=«t» position=«t»>
Рисунок 4 — Плановый и фактический фонды рабочего времени:
Тф = Трв — Тпот — Твн + Тсв
Определение потребности в персонале
Норма численности (Нч) – это установленная численность работников определённого профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объёмов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность (Чсп) работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами), а также работающих собственников организации, получающих в ней заработную плату. Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т. д.).
Явочная численность (Чя) характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и др.). Для приведения явочной численности к списочной используется коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Ксп):
<shape id="_x0000_i1027" type="#_x0000_t75" o:ole=""><imagedata src=«26919.files/image008.wmz» o:><img width=«101» height=«24» src=«dopb119487.zip» v:shapes="_x0000_i1027">
В прерывных производствах КСП определяется как отношение табельного (номинального) фонда времени к плановому (эффективному), а в непрерывных — как отношение календарного фонда времени к плановому (эффективному). И, наоборот, для приведения списочного состава к явочному необходимо выполнить следующие расчеты:        
Чя  = Чсп / Ксп
ИЛИ
Чя = Чсп / (1/ Ксп)
При расчете необходимо помнить, что списочный состав всегда больше явочного состава на количество отсутствующих работников по разным причинам.
Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.
Среднесписочная численность показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период. При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. Надомники, учитываются как целые единицы. Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности (женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и др.).
Определение потребности в персонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для расчета численности работников являются производственная программа, нормы времени, выработки и обслуживания; плановый (эффективный) фонд рабочего времени за год, мероприятия по сокращению затрат труда и т. д. Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты:
• по трудоемкости производственной программы;
• по нормам выработки;
• по нормам обслуживания;
• по рабочим местам (табл. 1.).
Численность работников непромышленного персонала планируется отдельно (вне зависимости от численности работников промышленно-производственного персонала) по каждому виду деятельности и объекту с учетом их особенностей.
Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле
Нч = (Тпл/Фн)/Квн
где Тпл — плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фн — плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, часов; Квн — коэффициент выполнения норм времени рабочими.
Отметим, что если мы используем плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим списочную численность рабочих. Если мы используем табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим явочную численность рабочих. Отношение табельного (номинального) фонда рабочего времени к плановому (эффективному) есть не что иное как коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Ксп).
Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении. Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле
Нч = (ОПпл/Нвыр)/Квн
 где ОПпл — плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Нвыр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.
Отметим, что если мы применяем выработку на одного производственного рабочего, на одного рабочего, на одного работающего в установленных единицах измерения за определенный период времени, то получаем соответственно численность производственных рабочих, рабочих и работающих за этот период.
Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего числа объектов обслуживания с учетом сменности работ:
Нч = Ко/ Но * С * Ксп
где Ко — количество единиц установленного оборудования; Но — норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим); С — число рабочих смен; Ксп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.
При обслуживании каждого сложного агрегата несколькими рабочими одновременно формула примет следующий вид:
Нч = Ко * Ка * * С * Ксп
где Ка — число рабочих, одновременно обслуживающих один агрегат, человек.
По рабочим местам определяется численность как основных так и вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т. д.):
Нч = М * С *Ксп
где М — число рабочих мест.
Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др. Приведенные выше формулы используются для расчета численности как основных, так и вспомогательных рабочих соответственно с корректировкой исходных данных.

Таблица 1–Методы расчёта численности работников предприятия
Метод расчёта численности работников предприятия
Формула расчёта
1. По трудоёмкости производственной программы
Нч = (Тпл/Фн)/Квн
где Тпл — плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фн — нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, часов; Квн — коэффициент выполнения норм времени (выработки) рабочими.
2. По нормам выработки
Нч = (ОПпл/Нвыр)/Квн
где ОПпл — плановый объем продукции (выполняемых работ) за определенный период времени; Нвыр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.
3. По нормам обслуживания
Нч = Ко/ Но * С * Ксп
где Ко — количество единиц установленного оборудования; Но — норма обслуживания единицы; С — число рабочих смен; Ксп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.
4. По рабочим местам
Нч = М * С *Ксп
где М — число рабочих мест.
Численность учеников (Чу) рассчитывается с учетом потребности в обучении по конкретным профессиям. При этом численность учеников определяется в среднесписочном исчислении по следующей формуле:
Чу = (Чуо * То)/12
где Чуо — общая численность учеников, подлежащих обучению в плановом периоде, человек; То — средний срок обучения одного ученика данной профессии, месяцев.
Плановая численность военизированной охраны определяется по числу постов и режиму работы (ее сменности и непрерывности), пожарной охраны — по числу пожарных машин, нормам их обслуживания и режиму работы.
Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а также по нормативам, разработанным предприятием и по должностям (конструкторы, технологи, бухгалтеры и др.). Численность служащих и руководителей функциональных служб и подразделений находит отражение в штатном расписании — документе, представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада, который ежегодно пересматривается и утверждается руководителем предприятия.
Планирование численности целесообразно начинать со структурных подразделений предприятия (участков, цехов, корпусов, производств) и заканчивать подразделениями аппарата управления. Общая численность работающих на предприятии (фирме) в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников, служащих и других категорий по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.
Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах той или иной категории и определении избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т. д. На предприятии дополнительная потребность (избыток) (Чд) персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году (Чсс) и фактической численностью за предшествующий год (Чф)
Чд = Чсс – Чф
Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли работников в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т. д.
В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий работников непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. В рыночных отношениях на использование трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия, как и на производство продукции, оказывает влияние закон спроса и предложения. Спрос на рабочую силу, согласно теории, определяется предельным доходом предпринимателя, который получен от продажи товара, произведенного в связи с привлечением дополнительной рабочей силы, на единицу товара. Исходя из теории предельного дохода, для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда, требующего относительно все меньшее число работников для увеличения выпуска продукции. В связи с этим в условиях рынка остро встает проблема социальной защищенности трудящихся и безработных, как со стороны государства, так и со стороны работодателей.
    продолжение
--PAGE_BREAK--
2.           Анализ использования рабочего времени персонала на предприятии
ОАО «Декоративные культуры»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Предприятие ОАО «Декоративные культуры» учреждено и зарегистрировано в соответствии с Постановлением администрации Индустриального района г.Барнаула от 9 августа 1993г. №42/13. Общество является правопреемником совхоза “Декоративные культуры” и акционерного общества открытого типа “Декоративные культуры”.
Организационно правовая форма, по последнему действующему уставу, принятому 17 Мая 2002г. — Открытое акционерное общество.
Основной целью деятельности  Общества является получение прибыли. Для достижения данной цели общество производит и реализует продукцию растениеводства, выращиваемые в защищённом и закрытом грунте, оказывает транспортные услуги.
Уставный капитал Общества составляется из номинальных стоимостей акций Общества, приобретаемых акционерами и составляет 5962руб.
Органами управления Общества является:
— Общее собрание акционеров
— Совет директоров
— Генеральный директор
Органами контроля за финансово- хозяйственной деятельностью Общества является Ревизионная комиссия Общества.

Таблица 2 — Основные производственно- экономически показатели
Показатель 2002 2003 2004 2005 2006 Земельная площадь (га.) 2,5
2,5
2,5
2
2
Количество растений по видам(тыс.шт.): —
—
—
—
—
-Роза 360,5 31,2 269,3 228,6 267,1 -Хризантема 178,2 32,8 188,8 131,4 94,6 -Тюльпан 201,4 227,1 233,4 210,6 196,7 -Калла 11,3 14,8 0 0 0 -Рассада 915,6 662,8 723,9 452,7 440,7 -Овощи 3186 1700 2129 2570 2700 Среднегодовая численность работников (чел.) 138 51 133 131 120 Основные показатели произво-дственно-хозяйственной деятельности. В т.ч.: — — — — — — Прибыль(убыток)(тыс.руб.) 1946 (267) 2067 1054 2122 — Стоимость валовой продукции(тыс.руб.) 17848 9235 20975 25626 25494 -Среднегодовая зарплата на 1 работающего(руб.) 3263 4023 4610 4572 5025 Из данных таблицы можно сделать вывод, что земельная площадь в 2002-2004гг. оставалась не изменой, а в 2005 и 2006гг. снизилась на 20% (0,5га). Из общего ряда выбивается 2003г, который был провальным по всем показателям. Количество выращенных растений снижалась из года в год за редким исключением. И в 2006г по сравнению с 2002г количество выращенных роз снизилось на 21,5%, хризантем на 46,1%, тюльпанов на 2,3%, каллы перестали выращивать вообще, количество выращенной рассады снизилось на 51,9%, овощей на 15,3%. Несмотря на снижение количества выращиваемых растений, стоимость валовой продукции выросла на 42,8%, это говорит о росте стоимости продукции. Прибыль выросла значительно меньше на 9% в 2006г по сравнению с 2002г. Это говорит о том, что затраты на единицу продукции  так же росли хотя и в несколько меньшей степени. Среднегодовая численность также постепенно снижалась с 138 человек в 2002г до 120 человек в 2006г. Средняя заработная плата одного работающего выросла на 54% с 3263руб. в 2002г до 5025руб. в 2006г, но остаётся на низком уровне.
Организационная структура предприятия является линейной-функциональной. Все отделы подчиняются генеральному директору. При этом в каждом отделе есть ответственное лицо, которому подчиняются все остальные работники отделения и который выполняет функции по организации работы в своём отделении. Организационная структура представлена на рис. 5
Организационная структура ОАО «Декоративные культуры»
 SHAPE  \* MERGEFORMAT <lock v:ext=«edit» aspectratio=«t»><shape id="_x0000_s1124" type="#_x0000_t75" o:divferrelative=«f»><fill o:detectmouseclick=«t»><path o:extrusionok=«t» o:connecttype=«none»><lock v:ext=«edit» text=«t»><shapetype id="_x0000_t32" coordsize=«21600,21600» o:spt=«32» o:oned=«t» path=«m,l21600,21600e» filled=«f»><path arrowok=«t» fillok=«f» o:connecttype=«none»><lock v:ext=«edit» shapetype=«t»><shape id="_x0000_s1137" type="#_x0000_t32" o:connectortype=«straight»><shape id="_x0000_s1138" type="#_x0000_t32" o:connectortype=«straight»><shape id="_x0000_s1139" type="#_x0000_t32" o:connectortype=«straight»><shape id="_x0000_s1140" type="#_x0000_t32" o:connectortype=«straight»><shape id="_x0000_s1141" type="#_x0000_t32" o:connectortype=«straight»><shape id="_x0000_s1142" type="#_x0000_t32" o:connectortype=«straight»><shape id="_x0000_s1143" type="#_x0000_t32" o:connectortype=«straight»><shape id="_x0000_s1144" type="#_x0000_t32" o:connectortype=«straight»><shape id="_x0000_s1145" type="#_x0000_t32" o:connectortype=«straight»><shape id="_x0000_s1146" type="#_x0000_t32" o:connectortype=«straight»><shape id="_x0000_s1147" type="#_x0000_t32" o:connectortype=«straight»><img width=«630» height=«482» src=«dopb119488.zip» v:shapes="_x0000_s1123 _x0000_s1124 _x0000_s1125 _x0000_s1126 _x0000_s1127 _x0000_s1128 _x0000_s1129 _x0000_s1130 _x0000_s1131 _x0000_s1132 _x0000_s1133 _x0000_s1134 _x0000_s1135 _x0000_s1136 _x0000_s1137 _x0000_s1138 _x0000_s1139 _x0000_s1140 _x0000_s1141 _x0000_s1142 _x0000_s1143 _x0000_s1144 _x0000_s1145 _x0000_s1146 _x0000_s1147"><lock v:ext=«edit» rotation=«t» position=«t»>
Рисунок — 5 Организационная структура предприятия
Для работников Общества устанавливается, в соответствии с законодательством, пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями.
Начало ежедневной рабочей смены с 8: 00, но может корректироваться для работников общества с учётом его производственной деятельности и определяется графиком работы утверждаемыми администрацией общества. Время регламентированных перерывов составляет 30 минут, 15 минут в 10 часов утра и 15 минут в 15 часов. Обеденный перерыв составляет 1 час с 12:00 до 13:00. Конец рабочей смены в 17:00. Чередование рабочих и выходных дней постоянное, общим выходным днём считается воскресенье, вторым выходным днём считается суббота. Накануне праздничных дней продолжительность рабочей смены сокращается на 1 час. Так же в соответствии с законодательством о труде работа не производится в праздничные дни: Новый год с 1-11января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Очерёдность предоставления отпусков устанавливается администрацией с учётом производственной необходимости и пожелания работников. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, для всех работников согласно действующему законодательству, установлена не менее 28 календарных дней. При этом Слесарь по химической обработке, аккумуляторщик и электрогазосварщик имеют право на дополнительный отпуск в течении 3-х дней. Так же в обществе предоставляется отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на срок по соглашению между работником и работодателем, а так же в связи: со свадьбой самого работника, со свадьбой детей, со смертью родственников и близких, рождением ребёнка по 3 дня. На предприятиях составляется график отпусков.
На территории Общества имеется столовая, доступная для работников, так же имеются места для отдыха, в каждой теплице имеется кран для питьевой воды. Каждый работник проходит обязательные предварительные и периодические медицинские обследования. Производство включает вредные и опасные условия, поэтому работникам занимающихся вредной для организма деятельностью предоставляются следующие компенсации: дополнительный отпуск и сокращённый рабочий день, молоко и другие равноценные пищевые продукты по перечню профессий и должностей.
Условия труда цветовода(тепличница) является вредными, что приводит к доплате к тарифной ставке на 4%, находиться в теплице крайне тяжело из-за высокой температуры до 30єС и очень высокой влажности до 95%, предусмотрены средства индивидуальной защиты, которые работник в праве получить бесплатно, так же работник имеет право на 0,5 молока в смену, чего на предприятии не предусматривается, при обработке ядохимикатами работник получает дополнительный отпуск в течении 12 дней, при этих условиях труда работник должен проходить медицинский осмотр не реже 1 раза в 2 года.
2.1.В ОАО «Декоративные растения» последняя аттестация проводилась в конце 2005г.  Для проведения аттестации генеральным директором была создана аттестационная комиссия в состав которой входили 8 человек. После чего была проведена полная аттестация рабочим мест. Которая показала что на предприятии 50%  рабочих мест аттестовано условно и 50% аттестованы полностью, т.е. половина рабочих мест предназначена для проведения на них каких-либо рабочих действий лишь условно, что говорит о низком уровне охране труда и недостаточных выделениях денежных средств. Хотя в коллективном договоре ОАО «Декоративные растения» на 2007-2009г., сказано, что работодатель обязуется выделять на мероприятия по охране труда средства в сумме 50000 рублей в год.
2.2. Анализ структуры персонала организации Приступая к анализу использования трудовых ресурсов, необходимо определить среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за последние два года, таблица 3
Таблица 3 — обеспеченность ОАО «Декоративные культуры» трудовыми ресурсами.
Категории персонала
2005г
2006г
Темпы роста%
Всего
131
120
91,60
В т.ч. Аппарат управления
12
12
100
Отделение цветоводства
39
36
92,31
Гараж
10
8
80
Торговый дом
39
37
94,87
Энергоцех
11
11
100
Ремонтно-строительная бригада
6
5
83,33
Лесопитомник
8
6
75,00
Общехозяйственный отдел
6
5
83,33
Как видно по данным таблицы общая численность работников в  2006г  по сравнению с 2005г снизилась на 8,4% и составила 120 человек. Неизменной численность остаётся только в таких отделениях, как аппарате управления и энергоцехе. Численность работающих в лесопитомнике снизилась на 25%, в гараже на 20%, в ремонтно-строительной бригаде и в общехозяйственном отделе на 16,7%, в отделении цветоводства на 7,6%. Наблюдаемое явление говорит о том, что на предприятии проводится политика, направленная на обеспечение трудовыми ресурсами тех видов деятельности, которые в данный момент наиболее полно отвечают потребностям предприятия и сокращение избыточного персонала там, где происходит сокращение производства.
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала, что проиллюстрировано данными табл. 4

Таблица 4. — Структура трудовых ресурсов ОАО «Декоративные культуры»
Категории
персонала
Структура персонала
2005г
2006г
кол-во, чел.
уд.вес, %
кол-во, чел.
уд.вес, %
Всего
131
100
120
100
В т.ч. Аппарат управления
12
9,16
12
10
Отделение цветоводства
39
29,77
36
30
Гараж
10
7,63
8
6,67
Торговый дом
39
29,77
37
30,83
Энергоцех
11
8,40
11
9,17
Ремонтно-строительная бригада
6
4,58
5
4,17
Лесопитомник
8
6,11
6
5
Общехозяйственный отдел
6
4,58
5
4,17
Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии удельный вес отделения цветоводства в 2006 году увеличился по сравнению с 2005 годом и составил 30%. Происходит  снижение веса аппарата управления. Так, в  2005 году удельный вес аппарата управления в общей численности работников составлял 9,16 а в 2006 году – 10%,
Следует проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, табл. 5
Таблица 5 — Качественный состав трудовых ресурсов по полу
Показатель
<metricconverter productid=«2005 г» w:st=«on»>2005 г.
<metricconverter productid=«2006 г» w:st=«on»>2006 г.
кол-во, чел.
уд.вес, %
кол-во, чел.
уд.вес, %
Всего, чел.
131
100
120
100
женщины
68
51,91
62
51,66
мужчины
63
48,09
58
48,34
Итак, половой состав на протяжении двух лет изменялся не сильно. Так, доля женщин снизилась с 51,91% в 2005 году до 51,66% в 2006 году. Из приведенных данных видно, что немного больший удельный вес в структуре работников занимают женщины.
Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту, табл. 6
Таблица 6. — Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту
возраст
2003
2004
Числ-ть работников, чел.
уд. вес,
Числ-ть работников, чел.
уд. вес,
16-24
11
8,23
10
8,72
25-29
20
15,43
18
15,26
30-39
34
26,14
32
26,43
40-49
20
15,47
20
16,35
50-54
41
31,49
36
30,22
55 и старше
4
3,24
4
3,02
всего
131
100
120
100
Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 49 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным». Для простоты восприятия данные таблицы представим в виде диаграмм, рис. 6
<shape id="_x0000_i1029" type="#_x0000_t75" o:ole=""><imagedata src=«26919.files/image011.emz» o:><img width=«346» height=«228» src=«dopb119489.zip» v:shapes="_x0000_i1029">\s
<shape id="_x0000_i1030" type="#_x0000_t75" o:ole=""><imagedata src=«26919.files/image013.emz» o:><img width=«390» height=«192» src=«dopb119490.zip» v:shapes="_x0000_i1030">\s
Рисунок 6 — Качественный состав трудовых ресурсов  по возрасту
 Итак, видно, что во всех трех анализируемых годах наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 30-39 лет и 25-29 лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 55 лет и старше.
В следующей таблице работники сгруппированы по уровню образования, таблица 7.
Таблица 7 — Качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования
уровень образования
2005
2006
числ.-ть раб-ков, чел.
уд. вес,
числ.-ть раб-ков, чел.
уд. вес,
высшее
8
5,95
6
5,14
сред.спец-ное
23
17,43
22
18,17
среднее
88
67,17
80
66,75
базовое и начальное
12
9,45
12
9,94
всего
131
100
120
100
Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее образование: в 2005г -88 человек, в 2006г. – 80 человек или 67,17% и 66,77% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2005 году этот показатель составлял 5,95%, а к 2006 году снизился до 5,14%. Увеличивается доля работников с базовым и начальным образованием с 9,45% до 9,94%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих базовое и начальное образование.
Таким образом, представленные выше  показатели  отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.
    продолжение
--PAGE_BREAK--Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 8
Таблица 8 — Динамика изменения численности персонала
Показатели
2004
2005
2006
Плановая численность персонала
146
145
134
среднесписочная численность
работающих
133
131
120
Принято на  предприятие
12
13
7
Выбыло с предприятия
14
14
22
В том числе:
—
—
—
на учебу
—
—
1
в вооруженные силы
—
2
—
на пенсию и  по другим причинам,
предусмотренным законом
4
3
3
по собственному желанию
9
7
11
за нарушение трудовой дисциплины
—
—
—
Кол-во работников, проработав-
ших весь год
116
114
87
Коэффициенты оборота:
—
—
—
по приему
0,09
0,1
0,063
по выбытию
0,107
0,112
0,205
Коэффициент текучести
0,094
0,087
0,188
Коэффициент постоянства
персонала предприятия
0,893
0,8878
0,795
По данным табл. 8 видно, что коэффициент оборота по приему рабочих  (Кпр) в <metricconverter productid=«2006 г» w:st=«on»>2006 г. составляет 0,063, что ниже, чем в <metricconverter productid=«2005 г» w:st=«on»>2005 г. и в <metricconverter productid=«2004 г» w:st=«on»>2004 г., где этот коэффициент равен 0,1 и 0,09 соответственно. Коэффициент оборота по выбытию  (Кв) самый высокий в <metricconverter productid=«2006 г» w:st=«on»>2006 г. и равен 0,205. На  предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2006г. выше, чем в <metricconverter productid=«2004 г» w:st=«on»>2004 г. и в <metricconverter productid=«2005 г» w:st=«on»>2005 г. и составляет 0,188. В специализированной литературе «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, т.е. уровнем уходов. Коэффициент постоянства персонала предприятия самый высокий в 2004г, и составляет 0,893, а в <metricconverter productid=«2005 г» w:st=«on»>2005 г. и в <metricconverter productid=«2006 г» w:st=«on»>2006 г. он равен 0,8878 и 0,795 соответственно. Нельзя не заметить, что самое большое число уволившихся наблюдается в <metricconverter productid=«2006 г» w:st=«on»>2006 г. (22 человека), а это выше по сравнению с предыдущими годами более, чем в 1,5 раза. А основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голом энтузиазме.
Необходимо  изучить причины, вызвавшие   увеличение коэффициента текучести   в   <metricconverter productid=«2006 г» w:st=«on»>2006 г. по отношению к 2004 и к <metricconverter productid=«2005 г» w:st=«on»>2005 г.
Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:
естественная убыль (вследствие смерти),
по собственному  желанию,
сокращению кадров,
из-за нарушений трудовой дисциплины,
перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),
уход на пенсию и др.
По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда. Количество уволившихся по собственному желанию  в <metricconverter productid=«2006 г» w:st=«on»>2006 г.  составляет 11 человека, что выше по сравнению с предыдущими годами, где этот показатель равен в <metricconverter productid=«2004 г» w:st=«on»>2004 г. 7 человек и в <metricconverter productid=«2005 г» w:st=«on»>2005 г. 8 человек.
Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п.
Как уже упоминалось в первой главе, увольняющийся рабочий в среднем две недели  (10 рабочих дней)  работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышенияквалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (21 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). [6]
2.3.         Анализ использования рабочего времени на ОАО «Декоративные культуры» Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за 2005-2006 года, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится в целом по хозяйству.
Проанализируем состояние использования рабочего времени предприятия по данным, приведенными в таблице 9.
Таблица 9 — Использование трудовых ресурсов предприятия ОАО «Декоративные культуры»
 Показа-тель
Усл.
Обозн
2004
2005
отклонение 2005г. От 2004г.
2006
отклонение 2006г. от 2005г.
план
факт
откл-е
  Среднесписоч.числен-ность рабочих, чел.
Ч
133
131
-2
134
120
-14
-11
      Фонд рабочего времени, ч
Т.
757253,6
756522
-731,6
790400
749038,5
-41361,5
-7483,5
      Отработано  чел.-дней всеми рабо-чими
Дн.
95013
95160
147
-98800
94815
193615
-345
        Отработано за год одним рабочим
 ---
--- 
 ---
--- 
--- 
--- 
--- 
—
        дней
Дрн.
243
244
1
247
245
-2
1
    часов
Трч.
1936,7
1939,8
3,1
1976
1935,5
-40,5
-4,3
    Средняя продолжит.-ть рабочего дня
П.
7,97
7,95
-0,02
8
7,9
-0,1
-0,05
        По данным таблицы 9 видно, что фонд рабочего времени  в <metricconverter productid=«2005 г» w:st=«on»>2005 г по сравнению с 2004г. уменьшился на 731,6 часов, а в 2004 по сравнению с 2003 – снизился на 7483,5 часов; относительно плана по факту ФРВ уменьшился на 41361,5ч.На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 41361,5ч. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени:
Таблица 10 — Баланс рабочего времени на <metricconverter productid=«2006 г» w:st=«on»>2006 г. предприятия ОАО «Декоративные культуры»
Итак, мы видим, что неявки на работу превысили план на 2,1 день на одного человека. На предприятии существуют значительные потери рабочего времени.
Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности ма­шин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. В нашем случае они составляют 336,3 чел-ч.((387 + 38,7 ) * 7,9).
Если снизить внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,1 часа (8-7,9), то это обеспечит увеличение отработанного времени на 24,7 ч. (0,1 * 247).
В процессе анализа нужно установить, как используются трудовые ресурсы на протяжении года (табл.11). (Данные представлены по 2006 году).

Таблица 11 – Использование трудовых ресурсов ОАО «Декоративные культуры» на протяжении 2006 года
Месяц
Среднесписочная численность работающих
Отработано тыс. чел.-час
план
факт
% обеспечен-ности
план
факт
% к среднемес. Данным
Январь
134
119
90,6
58,3
52,8
70,4
Февраль
133
120
89,8
60,5
54,3
72,4
Март
133
119
90,5
67,2
59,3
79
Апрель
133
119
90,5
71,3
62,4
83,2
Май
134
118
91,5
86,3
75,7
101
Июнь
134
119
90,9
93,6
85,1
113,5
Июль
134
119
90,6
145
126,2
168,3
Август
134
119
90,7
137,5
121,9
162,3
Сентябрь
135
118
91,7
107,6
95,9
127.9
Октябрь
133
120
90,4
67,3
60,3
80,4
Ноябрь
135
118
92
61,6
55,6
74,1
Декабрь
134
119
90,9
55
50
66,7
Средне-мес. данные
134
120
90,8
84,3
75
100
Итак, сравнение средней занятости работников и количества отработанных ими человеко-часов за каждый месяц со среднемесячными данными показывает, что наиболее активно рабочие трудились в июле, августе и сентябре, что составляет 168,3%, 162,3%, 127,9% соответственно (или 126,2; 121,9; 95,9 чел.-ч.), а в декабре, январе и феврале их активность снизилась (50; 52,8; 54,3 чел.-ч. соответственно). Также из данных таблицы видно, что  предприятие по каждому месяцу обеспечено трудовыми ресурсами всего лишь на 91%. Для более наглядного представления о динамике отработанных человеко-часов отобразим данные в виде графика, рисунок 7.
<shape id="_x0000_i1031" type="#_x0000_t75" o:ole=""><imagedata src=«26919.files/image015.emz» o:><img width=«624» height=«304» src=«dopb119491.zip» v:shapes="_x0000_i1031">\s
Рисунок 7 — Динамика отработанных человеко-часов за 2004 год
Легко заметить, что наибольшее количество отработанных человеко-часов приходится на конец лета, что объясняется спецификой производства.
Среднегодовая выработка продукции  зависит от удельного веса рабочих в общей численности работников, количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочих.

3 Резервы повышения уровня обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами   3.1. Система повышения уровня обеспеченности ОАО «Декоративные культуры» трудовыми ресурсами Исключительно важное значение имеет закрепление кадров на селе. Сегодня этому способствует развитие новых форм хозяйствования. Но всёже необходимы государственные меры по укреплению материально-технической базы, развитию социально-культурной сферы деревни, без осуществления которых невозможно поднять престижность крестьянского труда.[5]
Особое место в экономике России занимает АПК, и его главная составляющая — сельское хозяйство, от развития которого зависит и занятость трудовых ре­сурсов. По оценке экономистов, одно рабочее место на селе обеспечивает занято­стью 5-6 человек в других сферах экономики. С начала 90-х годов в сфере социально-трудовых отношений произошли значительные изменения. Ситуация в этой сфере в большей степени определяет социальный климат в стране. При этом занятость населения — наиболее острая со­циально-экономическая проблема. Она является одной из характеристик демо­графии населения и непосредственно связана с экономическими и социальными факторами. Поэтому проблема занятости и безработицы и ее решение должны выдвигаться в качестве государственных приоритетов страны [8].
Главное условие рыночной экономики — это рост отдачи всех составляющих производства, в том числе и труда. То есть, выжить и успешно развиваться сможет только то предприятие, в котором максимально ис­пользуются все имеющиеся ресурсы и резервы производства. При этом объектом современных отношений должен становиться и человек, его потребности и цели. Это главная производительная сила общества [ REF _Ref26278709 \r \h  \* MERGEFORMAT Ошибка! Источник ссылки не найден.]. Однако, нужно учесть, что для человека важно не только трудиться, но и ощущать результаты своего труда, добиваться успеха. В современном производстве наблюдается отчуждение работников от средств и результатов производства. Обезличка, уравниловка в отраслях достигли такого уровня, что создалась реальная угроза потерять высококвалифицированную рабочую силу на селе, поэтому нужно восстановить и удержать ее [ REF _Ref26278741 \r \h  \* MERGEFORMAT 1].
Одними из основных направлений в улучшении использования трудовых ресурсов ОАО «Декоративные культуры» могут быть:
1.                Развитие подсобных промышленных производств в силу имеющихся  необходимых предпосылок (близость к городу, дорожные условия);
2.                Совершенствование структуры производства и его научно-техническое обновление.  Повышение уровня технической оснащенности сельскохозяйственного предприятия является материальной основой роста производительности труда;
3.                Материальное стимулирование работников предприятия. В условиях хозяйства особо важное значение имеет мотивация труда, то есть не­обходимо повышение личной заинтересованности работников в конечных резуль­татах производства. При этом стимулом производства являются экономические интересы работников как побудительные мотивы к труду. Необходимо поставить в зависимость заработную плату от результатов труда, то есть необходимо оказа­ние стимулирующего воздействия оплаты труда работников. Кроме того, необходимо применение различных дополнительных выплат к основной части заработной платы, которые нужны для закрепления работников на своих рабочих местах (достойная оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, ночное время; оплата работ, не входящих в обязанности; оплата отпусков, путевок, санаторного лечения и т.д.);
4.                Развитие предпринимательской деятельности, что позволит создать дополнительные рабочие места и потребует значительное количество трудовых ресурсов различной квалификации (например, организовать на предприятии отдел маркетинга и коммерции в функции которого будет входить поиск более эффективных покупателей, поставщиков и т.д.). Сюда  же можно включить и создание предприятий с использованием женско­го труда, например быткомбинатов, если учесть, что основная категория безра­ботных — женщины;
5.                Изменение отношений собственности и развитие личных подсобных хозяйств. Здесь первостепенную и важную роль должно сыграть, в первую очередь, государство, которое должно взять на себя инициативу поддержки личных подсобных хозяйств, поставляющих сельскохозяйственную продукцию в региональный продовольственный фонд;  принятие законов края о государственной поддержке личных подсоб­ных хозяйств; принятие на федеральном уровне нормативных документов о личных подсобных хозяйствах; развитие инфраструктуры по обслуживанию личных подсобных хо­зяйств, которое также повлечет создание дополнительных рабочих мест. На предприятии одновременно с этим должна вестись широкая разъяснительная работа среди сельского населения по органи­зации и развитию личных подсобных хозяйств как одной из форм занятости насе­ления. А затем, когда будет создана необходимая законодательная основа развития личных подсобных хозяйств, предприятия должно всесторонне помогать работникам в вопросах органи­зации и развития личных подсобных хозяйств.
    продолжение
--PAGE_BREAK--