Реферат: Анализ влияния гуманизации труда на качество трудовой деятельности

--PAGE_BREAK--1.3 Гуманизация труда как ведущее звено трудовой деятельности
Гуманизация труда
– приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Основные направления гуманизации труда:

улучшение социально-экономического содержания труда посредством его обогащения,

уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу,

более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы;

обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду.

По мере того как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации (хотя и здесь много проблем), а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека. Проблему можно устранить или смягчить, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно учтен человеческий фактор. В результате достигается эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Сегодня требуется конструктивно «встроенная» в технологию и оборудование безопасность труда. Любая, самая надежная технологическая система требует и «высоконадежного» работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Это, в свою очередь, вызывает новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала.

Гуманизация труда – это обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности – здоровых условий труда и быта, благоприятной микроэкологии труда, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и др. видов обслуживания.

Концепция совершенствования управления трудовой деятельность, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических. Выделяют четыре основных принципа гуманизации труда:

принцип безопасности– индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем т.д.

принцип справедливости– доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника;

принцип развитая личности– труд должен быть организован таким образом, чтобы получали наиболее полное развитие неповторимые личностные качества каждого работника;

принцип демократии – отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика.
2) Комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятии по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы.

Неотъемлемой составной частью гуманизации труда являются мероприятия по обогащению содержания труда.
Гуманизация труда (наряду и вместе с демократизацией управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений.


2. Исследование производственно-хозяйственной деятельности
2.1 Общая характеристика предприятия ХКБД
Харьковское конструкторское бюро по двигателестроению является казенным предприятием, что включает у себя конструкторское и технологическое бюро, исследовательские подразделы, производственную базу.

ХКБД является большим научно-исследовательским инженерным центром, что обеспечивает создание исследовательских образцов с передачей их в серийное производство. Приказом Министерства оборонной промышленности СССР 6 мая 1995 г. ХКБД было создано как самостоятельное предприятие союзного назначения с правами юридической личности. Раньше оно входило в состав завода им. Малышева и началом его истории является создание двигателя В-2 для танков Т-34. С 1997 г. и до настоящего времени в связи с ликвидацией Министерства машиностроения военно-промышленного комплекса и конверсии Украины, ХКБД стало подчиненным Министерству промышленной политики Украины.

Постановлением Кабинету Министров от 1998 г. предприятие преобразовано в казенное предприятие ХКБД без изменения его органов управления. Форма собственности предприятия – общегосударственная, а отрасль – научна.

ХКБД осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством, самостоятельно определяет структуру управления, рассчитывает штатную численность.

Конструкторское бюро выполняет полный цикл работ, и уникальность его заключается в том, что оно после разработки конструкторской документации способно самостоятельно организовывать изготовление опытных образцов двигателей, включая такие специфические узлы, как топливно-регулирующая аппаратура, лопатные агрегаты с применением самых прогрессивных технологий и методов обработки, пользуясь лишь услугами заготовительного производства завода им. Малышева.

Предприятие объединяет следующие составляющие: конструкторский и исследовательский центры, производственную базу та химмитологичный центр.
2.2 Экономическая диагностика деятельности предприятия
Комплексную характеристику хозяйственной деятельности предприятия можно осуществить с помощью основных показателей, которые приведены в табл. 2.1.
Таблица 2.1. Основные показатели хозяйственной деятельности предприятия



Таким образом, рассчитанные показатели свидетельствуют об ухудшении хозяйственной деятельности предприятия, что обусловлено падением объемов производства – на 18%, в связи с чем уменьшились расходы на производство – на 9%, снизилась численность работников – на 8%, производительности труда – на 5%, фонд оплаты труда уменьшился на 1,5%. Также значительно уменьшилась выручка от реализации продукции – на 53%. Все эти проблемы имеют негативное влияние на мотивацию труда.

2.3 Анализ трудовых показателей и системы оплаты труда
2.3.1 Анализ количественного и качественного состава персонала

Оценка количественного и качественного состава персонала проводится на основе формы №6-ПВ «Отчет о количестве работников, их качественный состав и профессиональная учеба».

Анализируя использование трудовых ресурсов на предприятии, необходимо рассмотреть структуру работающих по категориям в динамике (табл. 2.1).
Таблица 2.1. Структура работников на ХКБД



Рассматривая структуру работников предприятия, необходимо отметить, что наибольший удельный вес в общей численности занимают рабочие и специалисты – 93,02% (наблюдается тенденция к росту), что на 16% меньше, чем удельный вес рабочих. Это обусловливается спецификой работы данного предприятия – промышленная отрасль, где основная масса работников – специалисты, рабочие и обслуживающие рабочие, которые занимаются изготовлением продукции и предоставлением услуг. В 2008 г. общая численность работников на предприятии увеличилась на 33 лица или на 2%. Увеличение количества работников на предприятии является позитивным явлением и обусловливается отсутствием мотивации к труду.

Для определения на предприятии баланса между мужчинами и женщинами, а также их возрастной состав, необходимо рассмотреть половозрастную структуру, которая представлена в табл. 2.2.
Таблица 2.2. Половозрастная структура


На основании данных табл. 2.2, можно определить средний возраст работников, что составил в 2007 г. – в 59 г. и в 2008 г. – в 59 г.

Анализируя структуру кадров за возрастом, можно сделать вывод, что на предприятии работники в основном перед пенсионного и пенсионного возраста, потому что наибольший удельный вес – 60,53% в общей численности работников в возрасте свыше 59 г. Молодежь до 35 г. составляет в 2005 р. – 16,57%, а в 2006 р. – 13,37%. Что касается среднего возраста, то он увеличивается и в 2006 г. составил в 40 г. Эти данные говорят о том, что предприятию необходимо обратить внимание на привлечение молодых специалистов. В соотношении мужчин и женщин на предприятии преобладают мужчины – 69%, соответственно женщины – 31% это говорит о том, что на предприятии большую часть работ составляет тяжелый труд.

Рассчитаем показатели движения кадров на ХКБД в период с 2007 по 2008 г. г. исходя из данных табл. 2.3.
Таблица 2.3. Исходные данные для анализа движения кадров на ХКБД



Рассчитаем коэффициент общего оборота (Кзо):

Кзо 2007р. = (370 + 436) / 1515 = 0,53 или 53%;

Кзо 2008 г.= (320 + 418) / 1548 = 0,48 або 48%.

Рассчитаем коэффициент оборота по приему (Коп):

Коп 2007 г.= (370 / 1515) Ч 100% = 24,42%;

Коп 2008 г.= (320 / 1548) Ч100% = 20,67%.

Коэффициент оборота по выбытию (Ков) составит:

Ков 2007 г.= (436 / 1515) Ч 100% = 28,78%;

Ков 2008 г.= (418/ 1548) Ч 100% = 27,00%.

Показатели, которые характеризуют движение кадров, дополняются показателем стабильности, или постоянства кадров (Кст):

Кст 2007 г.= 1515 / 1506 = 1,01 или 101%;

Кст 2008 р.= 1548 / 1506 = 1,01 или 102%.

Рассчитаем текучесть кадров (Кпл):

Кпл 2007 г.= 426 / 1515= 0,28 или 28%;

Кпл 2008 г. = 412/ 1548 = 0,27 или 27%.

Сведем рассчитанные показатели движения кадров в табл. 2.4
Таблица 2.4. Показатели движения кадров



Анализируя движение кадров на предприятии, необходимо отметить, что коэффициент оборота по выбытию за весь анализируемый период почти в 1,3 раза превышает коэффициент оборота по приему, что свидетельствует о неуклонном снижении численности работников на предприятии. Коэффициент оборота по приему уменьшился в 2006 г. на 3,75%, также уменьшился коэффициент оборота по выбытию – на 1,75%, что подтверждается снижением коэффициенту постоянства кадров на 1% но значительного увеличения текучести кадров, хотя данный показатель имеет высокий уровень. Причинами текучести в основном является недовольство заработной платой, освобождение за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Текучесть кадров наблюдается в основном среди рабочих [18].

    продолжение
--PAGE_BREAK--2.3.2 Анализ использования рабочего времени и производительности труда

Анализ использования рабочего времени имеет своей целью выявления неоправданных потерь рабочего времени, а также непроизводственных расходов рабочего времени, установления конкретной причины и места возникновения потерь. Анализ рабочего времени выполняется на основе формы №3-ПВ «Отчет об использовании рабочего времени» (Дополнение Г) и приведенный в табл. 2.5.
Таблица 2.5. Баланс рабочих времен 2005–2006 р.р.


Таким образом, в 2008 г. фонд рабочего времени и календарный фонд рабочего времени уменьшился на 8,92%. Это состоялось за счет уменьшения отработанного времени – на 9,49% (или 267575 чел.-час.). Позитивным можно назвать то, что уменьшилось количество неотработанного времени – на 5,37%, временная неработоспособность – на 6,96% то количество прогулов – на 14,22%.

Для анализа использования рабочего времени рассчитаем следующие показатели: использование календарного фонда рабочего времени (ВКФ), использование табельного фонда рабочего времени (ВТФ) и использование максимально возможного фонда рабочего времени (ВМФ).

Рассчитаем табельный фонд рабочего времени (ТФ):

ТФ2007 г. = 3438721 – 163748 = 3274973 (чел.-час);

ТФ2008 г. = 3132108 – 149148 = 2982960 (чел.-час.).

Рассчитаем максимально возможный фонд рабочего времени (МФ):

МФ2007 г. = 3274973 – 242552 = 3032421 (чел.-час.);

МФ2008 г. = 2982960 – 213205 = 2769755 (чел.-час)

Теперь вычислим использование календарного, табельного и максимально возможного фонда времени путем деления количества отработанных всего чел.-час. на соответствующий фонд рабочего времени:

ВКФ2007 г. = (2819509 / 3438721) – 100% = 81,99%;

ВКФ2008 г. = (2551934 / 3132108) – 100% = 81,48%;

ВТФ2007 г. = (2819509 / 3274973) – 100% = 86,09%;

ВТф2008 г. = (2551934 / 2982960) – 100% = 85,55%;

ВМФ2007 г. = (2819509 / 3032421) – 100% = 92,98%;

ВМФ2008 г. = (2551934 / 2769755) – 100% = 92,14%.

Резерв времени (Р), который может быть использован для увеличения выпуска продукции, рассчитывается как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и количеством всего отработанного времени:

Р2007 г. = 3032421 – 2819509 = 212912 (чел.-час.);

Р2008 г. = 2769755 – 2551934 = 217821 (чел.-час.).

Сведем рассчитанные показатели использования рабочего времени в табл. 2.6.
Таблица 2.6. Показатели использования рабочего времени



Рассчитанные показатели свидетельствуют об уменьшении показателей использования рабочего времени: календарного фонда – на 0,51%; табельного – на 0,54% но максимально возможного – на 0,84%.

Для увеличения объемов производства и улучшения деятельности необходимо обратить внимание на резерв времени, который в 2008 г. составил 217821 чел. – час., что на 3% меньше чем в 2007 г. Для этого необходимо усовершенствовать организацию труда, обратить внимание на условия труда рабочих. Для уплотнения рабочего дня необходимо принять меры относительно улучшения трудовой дисциплины.
2.3.3 Анализ системы оплаты труда и дополнительных стимулов на предприятии

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым взносом с учетом конечных результатов работы предприятия. На предприятии существует Положение об оплате труда, целью которого является установление прямой зависимости размера заработной платы от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

На ХКБД действует почасовую и почасово-премиальную системы оплаты труда. При почасово-премиальной системе оплаты заработок насчитывается рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда рабочих осуществляется из фонда оплаты труда, структура и динамика которого представлены в табл. 2.7. Данные для анализа состояния ФОП, представленные в форме №1-ПВ «Отчет из труда» (дополнение Г).
Таблица 2.7. Структура и динамика ФОП




Как видно с табл. 2.7, наибольший удельный вес в структуре ФОТ занимает фонд основной заработной платы, и он имеет тенденцию к увеличению в 2008 р. – на 7%. Снижение ФОП на 1,4% состоялось за счет снижения удельного веса фонда дополнительной заработной платы и поощрительных выплат, на 14% но 55% соответственно. Выплаты материальной помощи также уменьшились на 66%. На увеличение ФОП повлияли следующие факторы: увеличился фонд основной заработной платы – на 12%, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам – на 1,2%, оплата за неотработанное время – на 9,6%. Соотношение постоянной и переменной части зарплаты является оптимальным: 65%: 35%. Целесообразно также осуществить анализ использования фонда оплаты труда в разрезе отдельных категорий персонала (табл. 2.8).
Таблица 2.8. Анализ использования ФОП по категориям персонала



Таким образом, ФОП уменьшился на 1,4% за счет уменьшения ФОП рабочих, которые занимаются производством продукции на 6%, служащих – на 7%. ФОП руководителей и специалистов, напротив, повлиял на увеличение ФОП на 7% но 0,5% соответственно. Также на изменение ФОП повлияло уменьшение фонда дополнительной заработной платы – на 20%, а фонд основной заработной платы увеличился на 12%. Что касается среднемесячной заработной платы, то она увеличилась на 7%.

Стоит заметить, что показатель средней заработной платы на протяжении всего анализируемого периода хоть и незначительно, но превышал уровень минимальной заработной платы и прожиточный минимум.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и производительности труда необходимые обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За границей минимальная заработная плата составляет около 45 – 50% средней, на ХКБД в данное время – 46%, что в пределах нормы. Однако, учитывая сформированную в стране ситуацию, можно сказать, что данный уровень средней заработной платы не является достаточным для поддержки нормальной жизнедеятельности работника.

Проанализируем структуру дополнительной заработной платы руководителей и специалистов, а также рабочих, которые занимаются производством продукции (табл. 2.9).
Таблица 2.9. Структура дополнительной заработной платы на ХКБД



Таким образом, на ХКБД достаточно дифференцированная дополнительная заработная плата. Вместе среднемесячная дополнительная заработная плата специалистов, служащих и рабочих, что занимаются производством продукции составляет 30,5%. Расходы на оплату дежурных отпусков и вознаграждений за выслугу лет являются наибольшими и составляют 11% но 10% соответственно, это связано с тем, что их получают все работающие. Наибольшей же по размеру надбавкой является надбавка за стаж работы в научной сфере – 82,9 грн., которую получают 9 лиц, что составляет 0,4% расходов. Размеры надбавок и вознаграждений зависят также от ставки проценту.

Анализ оплаты труда показал, что на предприятии достаточно высокая заработная плата, что подтверждается также оптимальным соотношением основной и дополнительной заработной платы 65%: 35% и дифференцированной дополнительной заработной платой. Однако данная система мотивации не изменялась на протяжении десяти лет, а какие-нибудь изменения в оплате труда с целью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу [24]. Это подтверждается также низкой производительностью труда на предприятии.

В целом анализ дополнительных стимулов показал социальную направленность предприятия, что удовлетворяет работников не только с материальные, но и моральные стимулы.

    продолжение
--PAGE_BREAK--