Реферат: Организация оплаты труда и стимулирование труда на предприятии

--PAGE_BREAK--Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.
1.2. Механизм регулирования оплаты труда.
Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:
-разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;
-изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;
-прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.
Прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере (государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки, разработки и реализации механизма оплаты труда руководителей государственных предприятий, реализации программ социального развития, подготовки и переподготовки кадров в учебных заведениях бюджетной сферы и др. Изъята я и перераспределяемая государством часть доходов предприятий направляется на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и регулированию основных параметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, организацию общественных работ и др.
Законодательно-нормативная база регулирует:
• правовые отношения в сфере наемного труда;
• механизм заключения и реализации коллективных договоров и соглашений;
• занятость и трудоустройство;
• порядок заключения, прекращения и расторжения трудовых договоров;
• организацию и применение наемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность);
• механизм разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и др.
Законодательно-нормативная база трудового права России включает:
• федеральные законы;
• законы субъектов Российской Федерации;
• подзаконные акты органов исполнительной власти;
• трудовые соглашения;
• локальные нормативно-правовые акты (коллективные и трудовые договоры).
Особое место среди источников российского трудового права занимает Конституция Российской Федерации. Она законодательно закрепляет:
• свободу труда;
• запрет принудительного труда;
• право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
• право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и в размере не ниже минимальной оплаты труда, установленной федеральным законом;
• право на защиту от безработицы;
• право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;
• право на отдых.
Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.
Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Кодекс законов о труде (КЗоТ) Российской Федерации. Он является основным кодифицированным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. КЗоТ регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок.
КЗоТ содержит общую характеристику заключаемых на предприятии коллективного и трудового договора (контракта), обеспечивает гарантии при приеме на работу, сроки трудового договора (контракта) и порядок его заключения, регулирует порядок перевода на другую работу и расторжение договора по инициативе работника и администрации. Он устанавливает нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, регулирует применение ночных и сверхурочных работ, сменность, время начала и окончания ежедневной работы. Регулирует перерывы для отдыха" и питания, устанавливает выходные и праздничные дни, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодных дополнительных отпусков, порядок предоставления отпусков, а также компенсации за работу в выходные дни и за неиспользованный отпуск. Предусматривает установление минимального размера оплаты труда, права администрации в области установления систем.оплаты труда, вознаграждений по итогам годовой работы, регулирует оплату работы в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, сроки выплаты заработной платы и индексацию оплаты труда.
КЗоТ регулирует порядок установления норм труда, их введение, замену и пересмотр, определение расценок при сдельной оплате труда, установление нормированных заданий и норм обслуживания, обязанности администрации в обеспечении нормальных условий работы. Он предусматривает материальную ответственность работников и порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, формулирует обязанности работников, порядок обеспечения трудовой дисциплины, правила внутреннего трудового распорядка, поощрения за особые трудовые заслуги и взыскания за нарушение трудовой дисциплины, В области охраны труда КЗоТ устанавливает, что обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятия.
Правовое регулирование оплаты труда на предприятии производится с помощью Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Статьи закона гласят:
Статья 13. Содержание и структуры коллективного договора
Содержание и структуры коллективного договора определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:
форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;
отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).
В коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
Статья 18. Виды соглашений
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).
Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.
Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.
Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.
Статья 21. Содержание соглашений
Содержание соглашений определяется сторонами.
Соглашениями могут предусматриваться положения:
об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;
о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;
о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;
о содействии занятости, переобучении работников;
об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;
о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;
о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;
о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);
о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.
В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.

Раздел 2 Механизм стимулирования оплаты труда.
В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:
• базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
• доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
• рыночный компонент, в котором отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
• надбавки и премии за результативность труда;
• социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);
• дивиденды — участие в прибылях или доходах фирмы. Если первые три компонента вознаграждения имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные — переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики организации. Выбираемое организацией соотношение между фиксированной и переменной частями оплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, т. е. способ вознаграждения работников за участие в производстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения — за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.
В связи с этим обычно разрабатываются различные рекомендательные таблицы.
В таблице приведен максимально полный перечень стимулирующих систем, применимых в организациях непроизводственной сферы.
Перечень стимулирующих систем в организации.
Форма стимулирования
Основное содержание
Заработная плата (номинальная)
Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату
Заработная плата (реальная)
Обеспечение реальной заработной платы путем:
1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом;
2) введение компенсационных выплат;
3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
Бонусы
Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Чаще всего это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой и т. п.

Продолжение таблицы
Участие в прибылях
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли соотносится с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой)
Участив акционерном капитале.
Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акции по льготным ценам, безвозмездное получение акций
Планы дополнительных выплат
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга(и) или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
 Стимулирование свободным временем
Регулирование времени занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
Трудовое или организационное стимулирование
Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.

Продолжение таблицы
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. Программы: работник недели, месяца, года. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают публичных выговоров, что особенно характерно для Японии) В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки и пр.
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом
Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта — с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу) и с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами.
Сберегательные фонды
Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов, не ниже установленных в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
Организация питания
Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание.
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру.
Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.
Стипендиальные программы.
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).
Программы обучения персонала
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
Программы медицинского обслуживания
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
Консультативные
 Службы
Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эта цели.
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей.
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии.
Программы жилищного строительства
Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.
    продолжение
--PAGE_BREAK--
Продолжение таблицы
Гибкие социальные выплаты
Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
Страхование жизни.
Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.
Программы выплат по временной нетрудоспособности.
Покрытие расходов по временной нетрудоспособности.
Медицинское страхование.
Оплата медицинских услуг как самим работникам, так и членам их семей.
Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера)
Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний — расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т. д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий, по сравнению с другими, статус работника.
Отчисления в пенсионный фонд
Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.
Ассоциации получения кредитов
Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т. д.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
На предприятии АО «Измайлово», так же существуют доплаты за рационализаторские разработки. Этим на предприятии заведует специальный человек – обычно, главный инженер. Ежемесячно, он проходит по цехам и спрашивает, нет ли каких либо, новых задумок и разработок. Либо, работники сами говорят ему о новом изобретении т. к. работники сами заинтересованы в получении премии. Обычно, эти премии получают, одни и те же лица, умные люди. В случае, если изобретено, что то новое, делается чертеж этой новинки, описание прибора, оформление происходит при участии разработчиков прибора, в описании ставится их подписи. Доклад отправляется в Москву. После того, как в Москве будут проверены новые возможности устройства, делается первый заводской образец и отправляется на предприятие, где его придумали. Изобретатели сразу получают заслуженную премию. Обычно, это одна тысяча рублей, если изобретено дополнение к существующему оборудованию ( например, модернизирован челнок) и около трех тысяч рублей, если изобретено, что то принципиально новое. Главное условие данной системы, это экономия материала т.к. если работник изобрёл новый болт, например, с очень хорошей резьбой, но он оказался длиннее стандартного болта, премию не дадут и посоветуют усовершенствовать болт, что бы он стал либо тоньше, либо короче стандартного. Аналогичные условия относятся и к выпускаемой продукции, если работник придумал, как усовершенствовать качество продукции, то нужно так же придумать, что бы продукции было больше, либо использовать меньше сырья на изготовление, иначе премию не дадут.
На мой взгляд, такое положение дел не верно! Предлагаю усовершенствовать данную систему. Во первых, нужно установить фиксированную ставку за изобретение, например 2000 рублей. Во вторых, изобретение нужно условно разбить на составные части, например:
-                     уменьшение затрат сырья
-                     увеличение качества
-                     уменьшение времени производства
-                     уменьшение затрат трудосилы
За каждый пункт предлагаю начислять процент от 2000 рублей, так чтобы при использовании всех пунктов получилась максимальная сумма – 2000 рублей. Таким образом, работники будут стремится учитывать все нюансы изобретения, чтобы получить максимальную премию. Выгода предприятию очевидна – учтено всё!
Фактор изобретения
Начисляемый процент (%)
Сумма премии (руб.)
1. Уменьшение затрат сырья
25%
500 руб.
2. Увеличение качества
+ 25 %
1000 руб.
3. Экономия времени
+ 25 %
1500 руб.
4. Экономия трудосилы
+ 25 %
2000 руб.

Раздел 3 Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
3.1. Разработка тарифных условий оплаты труда рабочих.
На предприятии АО «Измайлово», расчет оплаты труда ведется от ставки, но по часовой оплате труда, плюс надбавки, минус налоги. Ежеквартально, на предприятие приходит правительственный документ, в котором, расписаны оклады, тарифные ставки и тарифные коэффициенты по каждому разряду.
Она выглядит так:
Разряд оплаты труда
Тарифная ставка (оклад) (руб.)
Тарифный коэффициент.
1
1405
1,0
2
1462
1,040
3
1532
1,090
4
1605
1,142
5
1782
1,268
6
1977
1,407
7
2172
1,546
8
2388
1,699
9
2622
1,866
10
2876
2,047
11
3150
2,242
12
3405
2,423
13
3679
2,618
14
3953
2,813
15
4266
3,036
16
4579
3,259
17
4932
3,510
18
6323
4,5
Бухгалтер начинает считать заработную плату для каждого работника и вносит результаты в тарифный лист. Происходит, так называемая, тарификация.
Из Единой Тарифной Сетки берется оклад, его делят на количество часов работника. Учитывая, при этом, что оклад зависит от разряда работника. Таким образом, вычисляют, сколько стоит час работы данного работника. Так же, сначала, нужно умножить оклад на тарифный коэффициент, который соответствует данному разряду, далее плюсуются надбавки и вычитаются налоги. Надбавки могут быть, например за вредность работы здоровью. После этого результат умножают на количество проработанных часов фактически, это делается в конце месяца, так как работник, мог, например, болеть.
Итак, рассчитаем заработную плату, например, Бухгалтера.
Бухгалтер относится к одиннадцатому разряду Единой Тарифной Сетки. Его рабочий день, обычно составляет 8 часов. Предположим, что бухгалтер работал не весь месяц ( 26 рабочих дней), а неделю болел. Смотрим оклад 11 разряда ЕТС – 3150 рублей. Считаем количество номинальных рабочих часов месяце. 1 рабочий день равен восьми рабочим часам, умножаем на 26 рабочих дней, получается 208 рабочих часов. Вычислим стоимость одного рабочего часа. Делим оклад на количество рабочих часов в месяце" 3150 рублей / 208 часов = 15 рублей 14 копеек – стоит один рабочий час. Далее умножаем стоимость одного рабочего часа на тарифный коэффициент, по 11 разряду, он равен 2,2 т.е. 15,14 х 2,2 = 33,3 руб. сразу вычитаем подоходный налог, так называемый ЕСН, он равен 26,2%, получится 24,6руб. Теперь можно прибавить возможные надбавки. На предприятии АО «Измайлово», действует только надбавка за вредность – 20%. Прибавляем её к полученному результату: 24,6руб. + 20% = 29,5руб. наш бухгалтер проработал в месяце на 7 дней меньше т.е. 19 дней. Следовательно, он проработал 19 х 8 = 152 рабочих часа. Соответственно он получит: 152 х 29,5 р. = 4484 руб. Из интереса можно посчитать, на сколько это больше минимально возможной суммы и насколько меньше максимально возможной.
Максимально возможная заработная плата будет складываться из: оклад + тарифный коэффициент + надбавка, не учитывая налоги, т.е. бухгалтер, мог бы получить: 3150 х 2,2 + 20% = 8316 рублей, но в нашем случае он получил – 4484 руб., что на 3832 рубля меньше т.к. мы учли ЕСН и болезнь бухгалтера.
         Минимально возможная сумма заработной платы бухгалтера, буде складываться из: оклада, без ставки, без надбавок, но с учетом налогов. Т.е.: 3150 – 26,2% = 2324,7 руб., что на 2159 рублей меньше чем в нашем случае. Т.к. наш бухгалтер получил надбавку за вредность работы, не зависимо от того болел он или нет. Нельзя забывать, что в настоящее время, так называемый, больничный лист оплачивается в зависимости от количества трудового стажа работы. Если стаж более восьми лет, оплачивается 100% заработка, 6 лет – 60%, 4 года – 50%. Поэтому наш бухгалтер, в зависимости от стажа работы, мог получить еще надбавку к заработной плате.
Предлагаю свой вариант оплаты труда рабочим.
По процентный вариант оплаты труда.
В зависимости о количества изготовленной продукции, будет начисляться процент, но учитывая, конечно же контроль качества продукции, иначе, работники будут «гнаться» за количеством.
Мой вариант выглядит так:
Дата работы
Товар
Количество товара ( м.)
Процент за метр
Сумма процентов
01.10.2007г.
Х.б. полотенца
1
5
5
02.10.2007г.
Х.б. рубашки
2
5
10
03.10.2007г.
Х.б. носки
3
5
15
04.10.2007г.
Х.б. майки
1
1
1
05.10.2007г.
Х.б. перчатки
1
2
2
06.10.2007г.
Х.б. штаны
1
3
3
07.10.2007г.
Х.б. брюки
1
4
4
08.10.2007г.
Х.б. гольфы
1
5
5
09.10.2007г.
Х.б. ткань
1
6
6

Продолжение таблицы
Дата работы
Товар
Количество товара ( м.)
Процент за метр
Сумма процентов
10.10.2007г.
Х.б. панамы
1
7
7
11.10.2007г.
Шелковые полотенца
1
8
8
12.10.2007г.
Шелковые рубашки
1
9
9
13.10.2007г.
Шелковые носки
1
10
10
14.10.2007г.
Шелковые майки
1
11
11
15.10.2007г.
Шелковые перчатки
1
12
12
16.10.2007г.
Шелковые штаны
1
13
13
17.10.2007г.
Шелковые брюки
1
14
14
18.10.2007г.
Шелковая ткань
1
15
15
19.10.2007г.
Шелковые панамы
1
16
16
20.10.2007г.
Шелковые гольфы
1
17
17
21.10.2007г.
Кожаная ткань
1
18
18
22.10.2007г.
Кожаные гольфы
1
19
19
23.10.2007г.
Кожаные перчатки
1
20
20
24.10.2007г.
Кожаные куртки
1
21
21
25.10.2007г.
Кожаные носки
1
22
22
27.10.2007г.
Кожаные панамы
1
23
23
28.10.2007г.
Кожаные брюки
1
24
24
29.10.2007г.
Кожаные штаны
1
25
25
30.10.2007г.
Кожаные майки
1
26
26
31.10.2007г.
Кожаные сапоги
1
27
27
Так же, я предлагаю изменить вариант единой тарифной сетки. Во первых, я считаю, что первый разряд не должен получать меньше минимального размера оплаты труда и на мой взгляд, коэффициент тарифа первого разряда не должен быть равным единицы т.к. если он равен единицы, то нет ни какой надбавки к окладу. Работник получает «голый» оклад.

Предлагаемая мною ЕТС выглядит так.
Разряд
Оклад
Коэффициент
1
2300
1,1
2
2357
1,14
3
2427
1,19
4
2500
1,23
5
2677
1,36
6
2872
1,48
7
3067
1.60
8
3283
1,74
9
3517
1,89
10
3771
2,06
11
4045
2,25
12
4300
2,42
13
4574
2,61
14
4848
2,80
15
5167
3.01
16
5474
3,22
17
5827
3,46
18
7218
4,45
Попробуем на основе моей системы, рассчитать заработную плату работника предприятия, например третьего разряда.
Смотрим распечатку его работы за месяц.
Дата работы
Товар
Количество товара ( м.)
Процент за метр
Сумма процентов
01.10.2007г.
Х.б. полотенца
10
5
50
02.10.2007г.
Х.б. полотенца
11
5
55
03.10.2007г.
Х.б. полотенца
12
5
60
04.10.2007г.
Х.б. полотенца
13
5
65
05.10.2007г.
Х.б. полотенца
14
5
70
06.10.2007г.
Х.б. полотенца
15
5
75
08.10.2007г.
Х.б. полотенца
14
5
70
09.10.2007г.
Х.б. полотенца
14
5
70
10.10.2007г.
Х.б. полотенца
15
5
75
11.10.2007г.
Х.б. полотенца
17
5
85

Продолжение таблицы
Дата работы
Товар
Количество товара ( м.)
Процент за метр
Сумма процентов
12.10.2007г.
Х.б. полотенца
10
5
50
13.10.2007г.
Х.б. полотенца
20
5
100
15.10.2007г.
Х.б. полотенца
21
5
105
16.10.2007г.
Х.б. полотенца
10
5
50
17.10.2007г.
Х.б. полотенца
11
5
55
18.10.2007г.
Х.б. полотенца
12
5
60
19.10.2007г.
Х.б. полотенца
12
5
60
20.10.2007г.
Х.б. полотенца
13
5
65
22.10.2007г.
Х.б. полотенца
14
5
70
23.10.2007г.
Х.б. полотенца
15
5
75
24.10.2007г.
Х.б. полотенца
11
5
55
25.10.2007г.
Х.б. полотенца
20
5
100
27.10.2007г.
Х.б. полотенца
10
5
50
29.10.2007г.
Х.б. полотенца
10
5
50
30.10.2007г.
Х.б. полотенца
10
5
50
31.10.2007г.
Х.б. полотенца
20
5
100
ИТОГО:
ИТОГО:
ИТОГО:
ИТОГО:
26 рабочих дней
376 м.
130
1880
    продолжение
--PAGE_BREAK--