Реферат: Задачи кадровых служб 4 Функции кадровой службы 5 Структура кадровой службы 8 Численность работников кадровой службы 8 Состав кадровой службы 10
Управление персоналомСОДЕРЖАНИЕ
Управление персоналом 1
Введение 1
1.Кадровая служба как система 3
1.1. Задачи кадровых служб 4
1.2. Функции кадровой службы 5
1.3.Структура кадровой службы 8
1.4.Численность работников кадровой службы 8
1.5.Состав кадровой службы 10
2.Кадровая политика 11
2.1.Типы кадровой политики 12
2.2. Этапы построения кадровой политики 15
2.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия 18
2.4. Условия разработки кадровой политики 18
3.Планирование трудовых ресурсов 20
План кадрового планирования. 21
4. Набор и отбор персонала. 24
4. Адаптация персонала 43
5. Оценка трудовых ресурсов 49
6.Повышение, понижение, передвижение, увольнение персонала. 53
6.1.Повышение персонала 54
6.2. Понижение персонала 55
6.4 Увольнение персонала 58
7. Профессиональное развитие персонала. 61
7.1.Развитие организации и ее сотрудников 61
7.3. Методы профессионального обучения 68
8.Мотивация персонала. 72
8.1. Мотивация труда 73
8.2. Вознаграждения 74
8.3. Основные теории мотивации 74
Внедрение системы аттестации персонала в организации. 81
Цели аттестации и роль руководителя. 83
Методы и критерии оценки при аттестации персонала. 87
Подготовка и проведение аттестации. 97
Введение
Создание производства мирового класса постоянно связано с людьми, работающими на предприятии. Хотя оптимальные системы, процедуры и правильные принципы организации производства играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться, максимально овладеть аспектами данного бизнеса.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
^ 1.Кадровая служба как система
Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.
Теоретически любая организация (а это, согласно ст. 48 ГК РФ, наиболее широкое определение всех видов юридических лиц) может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия — если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.
Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению пяти ключевых задач:
выбрать (корректировать) сферу (ы) деятельности;
подобрать необходимых специалистов;
организовать их работу с максимальной результативностью;
правильно определить цели организации;
выбрать эффективную программу развития персонала.
Эти задачи решают наравне с другими подразделениями кадровой службы.
В последнее десятилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у работника должно быть «основательное образование», которое позволит ему за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.
^ 1.1. Задачи кадровых служб
Люди наш самый главный ресурс. Новая кадровая технологии — главный источник перемен в организации.
Управление человеческими ресурсами — главная функция любой организации (предприятии, фирмы, корпорации, банка и других юридических лиц). Политика организации меняется на глазах от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение it работе организации, поскольку от ошибок при подборе кадров, но многом зависит судьба самой организации.
Предположим, в организации решили осуществить мною обещающий коммерческий проект. Проработали техническое задание, определили технические потребности для его решения. Для реализации проекта нужны, прежде всего, людские резервы. Коли мы подберем работником недостаточно подготовленных, то проект или будет выполнен некачественно, или вовсе провалится. Таким образом, только подобрав квалифицированных работников, мы обеспечим качество и результата точности работы. Разумеется, труд высококвалифицированных работников стоит дороже, чем труд работников средней квалификации. Но размер будущей прибыли превысит затраты па рабочую силу, если она эффективно справится с поставленной задачей.
Подбирая специалистов определенного уровня, мы соответственно выбираем и уровень доходов. Привлечение специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических показателей. В качестве примера можно рассмотреть известную во всем мире фирму ИВМ, которая, по ее заявлению, объединила 400 тыс. самых способных в мире людей, включая 42 тыс. менеджеров и 1,5 тыс. руководителей.
Заместителя руководителя по кадрам фактически можно считать вторым человеком в организации по влиянию и по значимости его работы, а главное по результатам труда.
Главная задача кадровых служб документальное оформление и управление трудовыми отношениями таким образом, чтобы достичь всех целей, запланированных в организации. То есть организации нужен не просто персонал, а работники, способные достигать поставленных целей.
Основными задачами кадровых служб являются:
определение численности на всех структурных подразделениях организации;
заполнение всех вакансий лучшими специалистами;
документальное оформление трудовых отношений;
определение уровня соответствия каждого работника занимаемой должности (работе);
снижение уровня несоответствия работников поставленным задачам;
подбор в резерв лучших работников;
постоянное повышение квалификации работников.
Кроме того, традиционно выделяют следующие задачи кадровых служб:
обеспечение всех участков производства рабочей силой;
прогноз потребности кадров исходя из стратегии развития организации;
создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд;
управление дисциплинарными отношениями;
оценка кадров и проведение необходимых перестановок кадров;
организация подготовки кадров;
организация переподготовки кадров;
подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;
определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления, сохранения кадров;
подбор работников, способных решать поставленные задачи в организации.
^ 1.2. Функции кадровой службы
Работа с персоналом - неиспользованный резерв для получения дополнительной прибыли
Во многих странах мира в последнее десятилетие серьезно пересматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентации людей.
Кадровая служба выполняет две функции:
управление трудовыми отношениями;
документальное оформление трудовых отношений.
Кто же выполняет эти функции? В неэффективно работающих организациях функцию управление трудовыми отношениями выполняют руководители структурных подразделений. Они сами подбирают себе работников и направляют и отдел кадров для их оформления. В том случае кадровая служба выполняет в организации функции «второй канцелярии» занимается оформлением трудовых отношений. Недостаток такой модели подбора кадров состоит в том, что кадры подбирают непрофессионалы. Руководителей структурных подразделений никто не учил и не собирается учить методикам подбора персонала. Этим должны заниматься профессионалы кадровики.
В специальной литературе обычно называют следующие новые функции кадровой службы среднего и крупного предприятия.
Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
Оформление трудовых правоотношений.
Новая функция для отделов кадров - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.
Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.
Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.
Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.
Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами
На многих предприятиях предпринимательские неудачи связаны с консервативной позицией администрации, ряда служб, например, отдела труда и заработной платы, самих работников отдела кадров (отдела персонала).
Нередко администрация, несмотря на изменившиеся условия, по-прежнему требует от отдела кадров исполнения старых функций, что равносильно обречению предприятия на экономическое прозябание а, в конце концов, и банкротство
Службы, занимающиеся организацией оплаты труда, имея определенное влияние в коллективе, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в отдел кадров, хотя руководитель отдела труда мог бы возглавить отдел кадров. Работники отделов кадров также нередко противятся изменениям своих функций, Часто причина этого кроется в том, что в кадровой службе работают непрофессионалы, которые просто не в состоянии выполнять новые функции. Кадровая служба выполняет две функции: управление трудовыми отношениями и оформление трудовых отношений.
Управление трудовыми отношениями исключает следующие функции:
формирование резерва персонала;
мониторинг рынков труда;
безошибочный подбор кадров;
адаптация персонала;
ежегодная оценка персонала;
управление дисциплинарными отношениями;
оплата труда;
управление карьерой;
подготовка кадров;
переподготовка кадров;
перестановка кадров.
Оформление трудовых отношений включает около 40 видов деятельности, среди которых следующие.
Подготовка кадровых приказов.
Оформление форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и т. д.
Итак, кого же лучше набирать для работы на кадровую службу? Так как кадровая служба имеет два основных направления, го и подбор кадров строится с учетом - mix направлений. Для работы по документальному оформлению трудовых отношений работнику достаточно иметь среднее профессиональное образование, которое можно получить в техникуме по делопроизводству и праву. Каждый работник должен быть в состоянии вы полнить любой вид работы. Работу делят на участки тогда, когда ее много и когда в отделе много работников.
Для работы по управлению трудовыми отношениями необходимы три условия:
1.высшее образование с квалификацией бакалавр, специалист, но лучше магистр;
2.разделение труда;
3.большой опыт работы.
Специалисту, для того чтобы управлять трудовыми отношениями, необходимо знать как минимум основы следующих наук:
1.юриспруденция (трудовое право) — код специальности 21100;
2.социология (социология труда) — код 20300;
экономика труда;
менеджмент — код 61100;
педагогика и психология (педагогика взрослых) — код 31000;
документоведение и документационное обеспечение управления — код 61300;
психотерапия;
психология (психология управления) — код 20400;
социальная психология — код 521001;
экономика и социология труда — код 60200;
психология труда и инженерная психология.
Работник, который принимается на работу по управлению персоналом, должен иметь высшее образование по одной из перечисленных специальностей.
Пели в кадровой службе работают специалисты, не имеющие высшего образования, но одной из перечисленных специальностей, то выход из этого несоответствия может быть только один — работник должен поступить на учебу в университет по заочной форме обучения за счет организации по одной из перечисленных выше специальностей, которую он сам выберет
^ 1.3.Структура кадровой службы
Структура кадровой службы, как уже отмечалось, определяется ее функциями, отражая каждую из них, и ориентирована на поставленные задачи.
Сначала нужно уточнить место кадровой службы в структуре организации, а затем определить структуру кадровой службы.
Одним из важнейших пяти направлений в работе почти всех средних и крупных организаций является работа с персоналом.
В крупных организациях структура кадровой службы - управление кадрами и трудовыми отношениями состоит нередко из следующих отделов:
отдел - отдел оформления трудовых отношений;
отдел - отдел управления трудовыми отношениями;
отдел - отдел подготовки и переподготовки кадров;
отдел - отдел мотивации и оплаты труда.
В средних организациях управление трудовыми отношениями может осуществлять один отдел - отдел кадров и управлении трудовыми отношениями. В нем выделяются как минимум два подразделения: по оформлению трудовых отношений и по управлению трудовыми отношениями.
В малых организациях функцию управления кадров осуществляет один человек с помощником.
^ 1.4.Численность работников кадровой службы
В организациях с небольшой численностью каждую кадровую функцию или даже две-три функции выполняет один работник. В крупных фирмах ФРГ численность кадровой службы определяется из расчета один работник отдела персонала на 130—150 работников.
Руководитель сектора называется менеджером, или директором по группе вопросов. На каждого работника сектора кадровой службы разрабатывается должностная инструкция.
Сколько человек нужно для управления трудовыми отношениями в организации? В крупной организации — управлении кадрами и трудовыми отношениями — свыше 30 человек. В средних организациях в отделе кадров и управления трудовыми отношениями — больше 10 человек. В малых организациях - 2 человека,
Существуют два основных способа определения численности работников отдела кадров:
первый способ состоит в том, что используется соотношение численности работников к работникам отдела кадров, например на, НО работающих — один кадровик. Численность кадровой службы определяется очень просто. Если, например, в организации работает 640 человек, эту численность делят на 80 и таким образом определяют численность работников отдела кадров.
второй способ состоит в том, что численность определяется исходя из трех показателей:
задач поставленных перед кадровой службой;
функции кадровой службы возложенной на нее в положении о кадровой службе;
объема работы.
Этот способ более объективный, т.к. в нем учитываются реальные условия, в которых работает кадровая служба.
Отличительные черты усовершенствованной кадровой службы:
У кадровой службы есть программа поддержания здоровья работников.
Доходы работника кадровой службы складываются из двух частей: оклада и процента от прибыли, которую приносят примятые работники.
Работники кадровых служб несут личную, материальную ответственность за ошибки, допущенные при подборе кадров.
Кадровая служба ищет всех лучших специалистов мира по профилю работы организации.
Кадровая служба на должности руководителя структурного подразделения держит работников, у которых есть личная программа развития подразделения.
Каждый работник вносит в год не менее четырех предложений по улучшению работы организации.
Кадровая служба выполняет все функции, которые необходимы и достаточны для успешного управления персоналом.
Подбор и расстановку кадров осуществляют не менеджеры, которые профессионально не подготовлены для этого, а специалисты — работники отдела кадров с помощью менеджеров.
Кадровая служба фиксирует все случаи нарушений трудовой дисциплины.
Кадровая служба использует современные методы дисциплинарного расследования.
Кадровая служба фиксирует все случаи проявления активности работника.
У работника есть возможность заработать столько, сколько ему нужно. Организация дает ему такую возможность. Заработная плата и организации верхним пределом не ограничена.
Проводится ежегодная оценка персонала и перестановки на основе оценки.
Кадровая служба систематически строит отношения с руководителем.
Кадровая служба представляет руководителю как минимум 15 таблиц информации о состоянии работы с персоналом.
Кадровая служба использует методики подбора кадров, позволяющие безошибочно выбрать нужного человека для работы и организации.
Кадровая служба знает, какие работники нужны организации. В организации есть описание всех рабочих мест с определением трудовых функций на рабочем месте.
Кадровая служба знает уровень соответствия каждого работника занимаемой должности или поручаемой работе.
Кадровая служба имеет программу повышения уровня соответствия работников занимаемым должностям.
Кадровая служба имеет расчеты убытков от всех работников, не соответствующих занимаемой должности.
Кадровая служба владеет методикой безошибочного увольнения работников.
^ 1.5.Состав кадровой службы
В организации фактически в той или иной мере работой по управлению трудовыми отношениями занимаются следующие службы и специалисты:
кадровая служба;
отдел подготовки и переподготовки кадров;
отдел труда и заработной платы;
социальный отдел;
все руководители структурных подразделений.
Как видим, в любой организации есть работники, которые в той или иной степени управляют трудовыми отношениями. В организации управляет трудовыми отношениями заместитель руководителя, должность которого называют по-разному: директор по персоналу, заместитель генерального директора по кадрам и т. д.
Руководители структурных подразделений также управляют трудовыми отношениями в пределах своей дисциплинарной власти. В то же время следует помнить, что они непрофессионалы по управлению персоналом, поэтому в программах управления персоналам они выступают как исполнители. В целом состав работников, занимающихся управлением трудовыми отношениями, может выглядеть следующим образом.
Первая группа кадровиков занимается документальным оформлением трудовых отношений.
Вторая группа кадровиков занимается управлением трудовыми отношениями. Они работают по программам и по плану. В различных программах в качестве ответственных исполнителей включаются руководители структурных подразделений, которые работают под руководством кадровика, отвечающего за реализацию конкретной программы.
^ 2.Кадровая политика
— Вот так, — произнес Рэндшеф. — И чтоб больше никаких споров. Я выбрал мистера Бэггисса, и будьте довольны, Если я сказал, что он взломщик, — значит, он взломщик или будет взломщиком, когда понадобится, Он далеко не так прост, как вы думаете, и совсем не так прост, как думает он сам. Настанет время, когда вы все (если доживете) будете благодарить меня за него. А теперь, Бешибо, мой мальчик, неси-ка лампу, и прольем немного света вот на эту вещь.
^ Дж. Р. Р. Толкнсон. Хоббит
Политика организации — система правил, в соответствии, с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему, Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентами и т.д., любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такай подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:
1.система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);.
2.набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
^ 2.1.Типы кадровой политики
... мой недуг приписывали лености. Никто, конечно, не знал, что я нездоров. Мне не давали пилюль, мне давали подзатыльники. И, как это и покажется странным, эти подзатыльники часто излечивали мая на время. Я знаю, что один подзатыльник лучше действовал на мою печень и силы ее побуждал меня сразу же, не теряя времени, встать и сделать то, что нужно, чем целая коробка пилюль. Так часто бывает — простые старомодные средства сплошь, и рядом отзываются более действенными, чем целый аптекарский арсенал.
^ Джером К. Джером. Трое в лодке
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза «кадровых потребностей» средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую; без попыток понять причины и возможные последствия.
^ Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
^ Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
^ Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.
^ Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, рели он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
^ Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
^ 2.2. Этапы построения кадровой политики
В одной главе читателю разъяснялось, как банки из-под австралийских мясных консервов превратить в горшки для цветов; в другой главе — как превратить кадку из-под масла в вертящийся табурет для рояля; а в третьей — как использовать старые шляпные картонки для устройства жалюзи...
Джером К. Джером. Сборник "Еще праздные мысли"
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.
Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возмо