Реферат: Успех работы любого предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем

Содержание


Введение 2

3. Совершенствование подходов к нормативно-методическому обеспечению системы управления персоналом 4

Заключение 6

Список источников и литературы 9

Приложения 11



Введение

Успех работы любого предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием в корне изменяет выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, которая выражается в учете интересов работника, повышении мотивированности труда.

Эффективное управление персоналом организации невозможно без системы нормативно-методического и правового обеспечения работы с персоналом, начиная от поиска сотрудника до его увольнения.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит в организации разработки и применении нормативно-методических документов, а также введении совокупности норм и правил в систему управления персоналом.

Правовое обеспечение службы управления персоналом заключается в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления персоналом для обеспечения продуктивной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения службы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций по развитию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом конкретной организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

рассмотреть теоретические аспекты нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом;

охарактеризовать особенности функционирования предприятия, выбранного в качестве объекта практического исследования;

провести анализ существующего нормативно-методического и правового обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации;

рассмотреть возможности повышения эффективности нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом.

Объектом практического исследования является Открытое Акционерное Общество «ЛУКОЙЛ», основная деятельность которого добыча и переработка нефти.

Предметом исследования - нормативно-методическое и правовое регулирование системы управления персоналом на предприятии.
^ 3. Совершенствование подходов к нормативно-методическому обеспечению системы управления персоналом

В качестве повышения эффективности нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» предлагается разработать личностные спецификации для каждой из должностей или рабочего места. Личностные спецификации – это своего рода профессиональные стандарты.

Личностные спецификации являются основой для разработки должностной инструкции, а также находят применение при приеме работника на работу и оценке персонала на соответствие занимаемой должности.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?».

Наиболее полно основные требования к работнику были разработаны английским профессором А. Роджером в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может корректироваться.

Алек Роджер заложил основы стандарта документа «Личностная спецификация», стандарта, который до сих пор остается неизменным. Суть идеи Роджера состоит в том, что все характеристики личности, которые анализируются на предмет их соответствия требованиям выполняемой работы, можно сгруппировать в семь разделов (по Роджеру - заголовков). Эти разделы имеют свои подразделы, содержание которых может варьироваться в зависимости от должности. Роджер рассматривал свои заголовки не столько как основные разделы документа «Личностная спецификация» (идея использования их в этом направлении пришла позднее), сколько как руководство по планированию собеседования при приеме на работу, как вопросы, которые работодатель должен задать сам себе, собирая информацию о кандидате (Что я должен спросить у него?). Он также отмечал отсутствие необходимости жестко следовать разработанным заголовкам плана из семи пунктов, как в части последовательности, так и в части содержания, подчеркивая, что заголовки плана разработаны для удобства и в каждом конкретном случае могут быть скорректированы. Однако практический опыт использования идей Роджера в течение более полувека показывает, что содержание и последовательность заголовков плана остаются почти неизменными для всех должностей.

………..

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.
Заключение

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методические документы подразделяются на три группы:

нормативно-справочные документы;

документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Работа с персоналом, как и другая область управления, имеет свои правовые основы. Деятельность кадровых служб в большей мере основывается на трудовом праве, которое определяет:

порядок установления и прекращения трудовых правоотношений работников;

порядок организации их труда в организациях;

устанавливает продолжительность рабочего дня;

определяет размеры оплаты труда не ниже установленного законом минимального размера;

правила внутреннего трудового распорядка;

предусматривает меры поощрения за добросовестный труд и меры наказания за нарушение дисциплины труда;

определяет порядок рассмотрения трудовых споров и устанавливает обязательные правила охраны труда.

Объектом практического исследования являлось Открытое Акционерное Общество «ЛУКОЙЛ», основная деятельность которого добыча и переработка нефти.

Всю существующую систему нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом можно разделить на следующие группы:

регламентация направлений деятельности, организационной структуры (Устав, Схема организационной структуры, Положение об организационной структуре);

регламентация направлений системы управления персоналом (Политика управления персоналом, Социальный Кодекс, Молодежная политика);

регламентация функций и задач структурных подразделений (Положения о структурных подразделениях);

регламентация разделения функциональных обязанностей между сотрудниками (штатное расписание, должностные инструкции);

регламентация кадровых технологий (положение об обучении, положении об аттестации персонала, план обучение персонала);

регламентация мотивации персонала (Положения об оплате труда, Положения о премировании).

Наличие в Компании Политики управления персоналом и Социального Кодекса является положительным моментом, так как социальная защищенность работника является одним из основных мотивов трудовой деятельности.

Однако следует отметить, что подход к составлению нормативно-методической документации, регламентирующей функции и задачи подразделений и разделение функциональных обязанностей между сотрудниками компании в ОАО «ЛУКОЙЛ» достаточно стандартный, в частности это касается положений по отделам и должностных инструкций.

Негативным моментом является отсутствие разработанных положений по качеству персонала, в частности профессиональных стандартов.

В качестве повышения эффективности нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» предлагается разработать личностные спецификации для каждой из должностей или рабочего места. Личностные спецификации – это своего рода профессиональные стандарты.

Личностные спецификации являются основой для разработки должностной инструкции, а также находят применение при приеме работника на работу и оценке персонала на соответствие занимаемой должности.

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.
^ Список источников и литературы



Трудовой кодекс РФ. – М.: Гросс-Медиа, 2010. – 192с.

Аникин В.И. Менеджмент. – М.: Восток-Запад, 2009. – 304с.

Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебник. – М.: Современная школа, 2008. – 448с.

Блинов О.А., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.: Элит, 2007. – 394с.

Ворожейкин И.Е. Управление предприятием и персоналом. – М.: Инфра, 2009. – 638с.

Екомасов В.В., Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368с.

Захаров Д.А. Управление предприятием и персоналом. – М.: Инфра-М, 2008. – 638с.

Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2009. – 208с.

Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2010. – 638с.

Колпаков В.М. Управление развитием персонала. – М.: МАУП, 2006. – 712с.

Поршнев А.Г. Управление организацией. – М.: Инфра-М, 2008. – 736с.

Потемкин В.К. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010. – 432с.

Пугачев В.П. Полезное пособие для управляющих персоналом // Управление персоналом. – 2009. - №4. – С. 12-24.

Резник С.Д., Бондаренко В.В., Удалов Ф.Е., Соколов С.Н. Персональный менеджмент: учебник. – М.: Инфра-М, 2010. – 558с.

Рудавина Е.Р. Екомасов В.В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. – СПб.: Питер, 2008. – 368с.

Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Управление персоналом, 2009. – 278с.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 560с.

Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2006. - 1200с.

Харрингтон Дж. Совершенство управления процессами. – М.: Стандарты и качество, 2007. – 192с.
Приложения