Реферат: Управление персоналом

Управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ
СОДЕРЖАНИЕ 1

Введение 2

Глава первая.
Цикл создания коллектива 6

Глава вторая.
Культура компании 8

Глава третья.
Должностные инструкции 12

Глава четвертая.
Требования к сотрудникам - Характеристика 18

Глава пятая.
Комплектование личным составом 22

Глава шестая.
Интервьюирование 29

Глава седьмая.
Политика компании и основные принципы ее деятельности 35

^ Глава восьмая.
Инструктаж и знакомство с компанией 40

Глава девятая.
Постановка задач 43

Глава десятая.
Аттестация сотрудников 51

Глава одиннадцатая.
Мотивация сотрудников 56

^ Глава двенадцатая.
Карьера и учеба 61

Глава тринадцатая.
Вопросы регулирования трудовых отношений в Российской Федерации 65

Приложения 73
Введение
Когда предприниматель начинает свое дело, то сначала он решает самые насущные вопросы: определение товара или услуги, своего рынка, места производства, сбыта и т.д. Нередко в этой череде вопросов, вопросы управления персоналом отходят на второй план, хотя в современных условиях человеческие ресурсы играют ведущую роль в успешной работе любой организации или предприятия. Люди самый главный ресурс организации. Конечно многие из предпринимателей читали книги Д. Карнеги и Н. Паркинсона, однако, они не всегда ставили перед собой задачу создания системы управления “человеческими ресурсами”.

Мы надеемся, что данное руководство, которое рассчитано на директоров предприятий малого бизнеса и руководителей отделов по работе с персоналом, поможет Вам выстроить свою систему управления кадрами.

Какие же вопросы работы с персоналом нашли отражение в нашем руководстве? Особое внимание мы уделили созданию коллектива, разработке должностных инструкций, аттестации и мотивации сотрудников. Но нельзя выстраивать систему управления вне правил. Поэтому одна из глав нашего руководства посвящена юридическим вопросам регулирования трудовых отношений. Мы не ставили перед собой задачу ответить на все ваши вопросы, ведь в современных быстро изменяющихся условиях это и невозможно. Авторы постарались дать Вам информацию о тех, документах, которыми Вам необходимо руководствоваться в своей работе.

Управление человеческими ресурсами это не просто политика Вашей компании, фирмы, организации или выполнение всех юридических аспектов трудового законодательства. Эффективное управление персоналом - ключ к эффективной работе всего коллектива. Если целью вашей деятельности является оказание помощи персоналу в творческом развитии и достижении успехов в карьере, то это положительным образом скажется на работе организации в целом.

Брошюра, которую Вы держите в руках, была подготовлена совместными усилиями отдела тренинга Программы развития предпринимательства (USAID), западным и российским экспертами. Надеемся, что работа с ней поможет Вам успешнее решать вопросы создания и эффективного развития коллектива Вашей фирмы.

Желаем Вам творческих успехов.

Янбухтина Елена,
руководитель отдела тренинга
Программы развития
предпринимательства USAID
^ Будущее вашего дела зависит от тех, кого вы наняли, и от обстановки, созданной вами для работы
Уже сегодня поставьте перед собой цель творчески подойти к созданию эффективно работающего коллектива

Ваше главное достояние - это кадры. Именно они непосредственно общаются с клиентами, разрабатывают новые товары и помогают вам расширять дело. По ним судят об уровне культуры компании и о том, чем вы занимаетесь.

Всякий раз, когда вы принимаете на работу нового сотрудника, - вы можете либо обеспечить успех компании, либо понести потери.

Как руководитель работы с кадрами вы хотите, чтобы сотрудники работали как можно более производительно, эффективно, чтобы коллектив был сплоченным. В идеале вы представляете себе работника, преданного интересам компании, ее росту, делающего все возможное для ее успеха. Все это достижимо, при условии, если вы сами приложите максимум усилий.

Ваши основные обязанности - это привлечь и нанять персонал, обеспечить стимулы для хорошей работы, воспитать, обучить и поощрять сотрудников. Вы можете создать атмосферу производительного творческого труда, организовать коллектив людей, объединенных стремлением выпускать высококачественные товары с минимальными издержками.

Без продуманной кадровой политики ваша компания никогда не сможет полностью реализовать свой потенциал. Творческий подход к решению этого вопроса на много лет вперед обеспечит вам успех.
^ Цель настоящего руководства по работе с кадрами - помочь вам создать коллектив, который непременно обеспечит успех вашему бизнесу.
Я сравниваю работу по руководству персоналом с работой хореографа, от которого зависит слаженность исполнения танца.

Во-первых, хореографу необходимо понять идею или культуру танца, зародившуюся в воображении создателя. Только после этого он сможет решить, правильно ли подобраны танцоры, и составить из них труппу. Как профессионал он должен убедиться, что танцоры получили необходимую подготовку и будут стараться, показать себя с лучшей стороны. Он предоставит им все необходимое для наилучшего исполнения танца, даст оценку их стараниям, никогда не забывая, что от него ждут реакции, он, скорее всего, не забудет о побудительных мотивах, которые также помогут танцорам добиться высокого качества исполнения.

Роль руководителя кадровой службы можно сравнить с тем, что делает хореограф. На вас также возложена задача проникнуться культурой компании, подобрать коллектив, организовать его работу так, чтобы ее производительность была высокой, а товар качественным. Чтобы добиться нужных результатов, вы также можете разработать систему поощрений, поставить общие цели и обеспечить постоянную обратную связь, откликаясь на любое событие, происходящее к коллективе.

В настоящем руководстве вы найдете полезные советы тому, кто начинает работать с кадрами, кому приходится заботиться о развитии карьеры своих сотрудников. Вы играете ключевую роль на пути компании к успеху, и если с самого начала вы будете работать именно на успех, пользуясь при этом хорошо зарекомендовавшими себя методами, вы станете направляющей силой команды единомышленников, которую ждет успех.




^ Глава первая.
Цикл создания коллектива
Схема, с которой Вы познакомитесь на следующей странице, иллюстрирует, какова взаимосвязь пяти простейших функций, из которых складывается работа с кадрами, а именно: комплектование личным составом, постановка задач, непосредственная работа на результат, вознаграждение и продвижение - и какое влияние они оказывают на результаты работы организации в целом. От решения этих управленческих задач зависит как результат работы каждого сотрудника, так и компании в целом.

Его/ее принимают на работу, предполагая, что они справятся с возложенными на них обязанностями. Роль организации заключается в том, чтобы результаты работы каждого сотрудника и оценить, насколько он/она справляются с порученным им участком работы. На основе этой оценки организация обеспечивает вознаграждение сотруднику, который либо справляется со своими обязанностями, либо делает даже больше того, что от него требуется согласно должностной инструкции, уточняя ее и исправляя недочеты в процессе работы. Со временем обязанности, которые должен выполнять сотрудник на той или иной должности принимают более четкие формулировки, их выполнение также становится более осмысленным, что в результате приносит большую пользу как сотруднику, так и организации в целом.

В настоящем руководстве мы рассматриваем все составляющие кадровой работы. Мы рассмотрим процесс комплектования личным составом и подбор кандидатов, постановку задач и оценку результатов работы сотрудника, а также вопросы повышением его квалификации и продвижения по службе. Модели и принципы работы с кадрами могут эффективно использоваться только тогда, когда ответственный за этот участок работы понимает, что, их простота обманчива, поскольку работать приходится с людьми, которые приходят в компанию с разной степенью подготовки, образования, разными устремлениями и ожиданиями. Перед вами, как перед руководителями кадровой службы, стоит задача создания такой атмосферы, которая способствовала бы развитию положительного отношения сотрудников к своим обязанностям и учитывала бы как его личные цели, так и задачи, стоящие перед компанией в целом.






^ Глава вторая.
Культура компании
Мы постоянно становимся свидетелями разного уровня культуры компаний. Сразу бросается в глаза и поражает то, что делается иначе, чем мы привыкли. Культура компании отражает принятые в ней ценности и стоящие перед ней задачи, а также среду, созданную специально для их решения. Культура компании - это совокупность людских ресурсов, которыми она располагает, среды и методов достижения поставленных целей.

Когда мы привыкаем к определенной корпоративной культуре, мы перестаем ее замечать, и не замечаем до тех пор, пока не понадобится перейти на выпуск нового товара или привлечь новых людей, у которых могут быть другие ценности, и которые могут не вписаться в систему принятых в вашей компании отношений. В этом случае мы сразу замечаем, насколько довлеет над нами сложившийся порядок вещей. Культура Вашей компании, которую определяют люди, методы работы, среда, формирует образ фирмы и влияет на ее деятельность.
^ От идеи к практике работы






Идея
















Культура компании




Среда

Люди

Методы













Практика работы




Одинаково важно не нарушать сложившихся культурных традиций и не выходить за рамки имеющихся ресурсов. Для этого необходима соответствующая среда, в которой реализуются принятые в компании ценности и понимание нужд работающих в ней людей. Только тогда любые изменения будут проходить гладко, а развитие идти поступательно. Компания знает, какой она хочет видеть себя в будущем, и чтобы этот образ материализовался, руководству следует исходить из сложившейся в компании производственной культуры и соответственно планировать свою деятельность.

Каким видом деятельности занимается ваша компания? Можете ли вы перечислить принятые в ней ценности и стоящие перед ней задачи? Не повторяйте то, о чем известно из рекламных проспектов вашей компании, подумайте, чем она руководствуется и как работает в действительности. Как профессионалы кадровой работы можете ли вы определить, какие люди лучше всего впишутся в культурную среду, которую вы охарактеризовали?

“Юго-западные авиалинии” одна их успешно работающих американских компаний. Она известна своими умеренными ценами и частыми рейсами, но, что более важно, в ее сотрудниках сразу заметна определенная культура/отношение к работе. Для того чтобы стать сотрудником “Юго-западных авиалиний”, кандидату нужно выдержать настоящий марафон, побеседовать по крайней мере с 10 разными людьми. Никакого психологического тестирования, поскольку главное требование - наличие чувства юмора, которое, если оно есть, проявится в определенной ситуации сразу. Интервью помогают выяснить, испытывает ли человек удовлетворение от хорошо выполненной работы и может ли он работать в коллективе. Компанию не очень волнует образование кандидата или его прошлый опыт, поскольку всему этому его научат. Компанию интересуют жизненные установки человека, который хочет в ней работать: может ли он внимательно выслушать другого, улыбнуться, проявить заботу, не поскупиться на благодарность. От сотрудников не требуется соблюдения формальностей или строгого подчинения вышестоящему, они большой дружный коллектив.

Создав свою собственную культуру, “Юго-западные авиалинии” четко знают, какие люди им нужны. Тем, кто стремится быть начальником и озабочен быстрым взлетом карьеры, лучше поискать другую работу. Нельзя забывать о том, что люди, не совместимые с установками и идеалами, принятыми в вашей компании, будут мешать другим.
^ Упражнение: Напишите о культуре своей компании, ее ценностях и потребностях (один абзац)
Пример.

Мы работаем с людьми. Нам нужны изобретательные творческие личности, самосовершенствующиеся и стремящиеся к тому, чтобы компания, где они работают процветала. Мы верим, что самое ценное, что у нас есть, это люди и стараемся создать обстановку, которая помогала бы им полностью проявить свои способности. Мы стремимся завоевать известность потребителей благодаря высокому качеству обслуживания и индивидуальному подходу к удовлетворению запросов каждого из них. Наша задача заслужить также уважение конкурентов, постоянно радеть о качестве товаров и достойном месте для них на рынке.
^ Напишите о культуре своей компании, ее ценностях и потребностях (один абзац)


А теперь ответьте на следующие вопросы:
Жизнеспособна ли культура вашей компании, имеет ли она определенное направление?

Как она влияет на организационную структуру компании и результаты ее деятельности?

Соответствует ли она основным видам деятельности компании и ее производственному процессу?

Насколько хорошо сочетаются между собой культура компании, ее перспективные задачи, кадровая политика и организационная структура, способствуют ли они усилению друг друга?

^ Это всего лишь первый шаг - как бы взгляд на компанию под большим увеличением. Теперь вам, работающему с кадрами, предстоит обратиться к конкретным вопросам, определить те разнообразные обязанности, которые будут выполнять сотрудники, разработать подробные должностные инструкции, определить уровень квалификации необходимый для их выполнения и возможности, которыми располагает компания для обучения персонала.
^ Глава третья.
Должностные инструкции
Для развития вашего бизнеса необходимо определить, какие задачи должны быть решены, и найти для этого подходящих исполнителей. Первый шаг, который необходимо сделать для того, чтобы определить потребности компании в людских ресурсах, - это проанализировать виды работ, из которых складывается деятельность компании, и требования к людям, которые будут их выполнять.

В отношении каждой вакансии необходимо решить, какую работу будет выполнять соответствующий сотрудник, как он будет ее выполнять и почему она должна быть выполнена. В этом и заключается определение потребностей компании, выстраивание задач в порядке приоритетов и исключение тех, решение которых не является обязательным и не дает ощутимых результатов. Затем вы объединяете родственные задачи и приступаете к созданию вакансий.

Какие физические действия должен выполнять сотрудник на той или иной должности, какие интеллектуальные задачи решать? Должен ли человек, занимающий ту или иную должность, заниматься сбытом, осуществлять руководство, наводить порядок или водить автомашину?

Как выполнить работу наилучшим способом? Требует ли поставленная задача составления сотрудником отчета на компьютере или заполнение ежедневника?

Для чего должна быть выполнена та или иная работа? Ответ на этот вопрос дает объяснение, с какой целью сотруднику вменяется та или иная обязанность. Например, благодаря заполненному ежедневнику директор не забудет о назначенных встречах, совещаниях.

Результаты начального анализа задач затем используются для разработки должностной инструкции. Должностная инструкция содержит перечень обязанностей сотрудника, которые он должен выполнять на своем рабочем месте. Иногда в ней содержится описание физических действий, которые должен выполнять сотрудник, перечень специального оборудования и инструментов, которыми он будет пользоваться, содержится краткое руководство по выполнению перечисленных обязанностей и требования, которым он должен соответствовать. Если вы, будете вести записи, это поможет вам получить более четкое представление о работе, которую предстоит выполнять на той или иной должности, и о том, какими качествами должен обладать человек, который ее займет.

Помимо того, что должностная инструкция дает вам и будущему сотруднику четкое представление о его/ее обязанностях, и используется в процессе подбора кадров, она находит и другое применение:

^ Перемещения и продвижение - облегчает определение квалификации и опыта, необходимых для качественного выполнения работы, так как Вам необходимо сопоставить способности, профессионализм работника и характер работы, которую ему необходимо выполнять.

^ Оценка результатов работы - если руководящий состав не имеет четкого представления о том, что должны делать сотрудники на своих рабочих местах, то будет трудно определить критерии оценки их работы. Должностная инструкция становится инструментом выработки четких критериев оценки.

Вознаграждение - важно установить зависимость между квалификацией, результатом работы, размером оклада и сравнительной пользой сотрудников, занимающих разные должности в компании.

^ Отношения между сотрудниками - информация, содержащаяся в должностной инструкции, снимает напряжение между сотрудниками, которое нередко возникает по поводу того, какие обязанности и кто именно должен выполнять. Должностная инструкция поможет вам быстро решить возникший спор.
^ Должностная инструкция, как правило, содержит:
Название должности

Подразделение или отдел компании

Лицо, которому подчиняется сотрудник

Перечень лиц, с которыми необходимо поддерживать рабочие контакты

Предлагаемые программы обучения

Объем выполняемой работы, в чем она состоит и из каких основных элементов

Основные направления, на которых должны быть достигнуты результаты, включая критерии оценки

Описание человека, идеально подходящего на данную должность

Подсказка - При составлении должностной инструкции начинайте предложения с глаголов в повелительном наклонении, например: устраняет, приводит в порядок, готовит, выполняет и. т. п. Редко у кого (особенно это относится к рабочим) хватает терпения прочитать должностные инструкции, составленные в форме повествования, поэтому старайтесь дать краткие и исчерпывающие формулировки.

^ Образец должностной инструкции.
Название должности: СОТРУДНИК ОТДЕЛА ОБУЧЕНИЯ ЦЕНТРА ПОДДЕРЖКИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Подразделение: Отдел обучения

Подчинение: Директор программы обучение

Контакты: Лица, обеспечивающие обучение в США
Персонал проекта
Будущие учащиеся
Сотрудники регионального офиса

^ Объем выполняемой работы

Сотрудник работает в отделе обучения, обеспечивает связь с клиентами и сотрудниками, отвечающими за обучение за рубежом. Он должен уметь ладить с людьми и быть хорошим организатором. Сотрудник отдела обучения выполняет административные и представительские функции.

^ Основные направления, на которых должны быть достигнуты результаты

Перечень направлений, на которых от сотрудника ждут результатов работы. Краткое описание каждого направления.

^ Процесс обучения за рубежом - Это основной участок, по которому судят о работе данного сотрудника. Для того чтобы обеспечить обучение людей за рубежом, нужно хорошо поработать отнюдь не только на одном участке Разработаны проверочные листы на правильность выполнения всех необходимых процедур, заполнения многочисленных документов (визовых анкет, медицинских форм, анкет участников программы). Сотрудник отдела обучения должен обеспечить ими региональные центры и следить, чтобы слушатели и сотрудники ЦПП на местах заполняли их правильно и своевременно с соблюдением всех требований Академии развития образования. Для этого необходимо держать постоянную связь с региональными центрами и их сотрудниками. Часто все это приходится делать в сжатые сроки.
^ Критерии оценки:
количество программ, завершенных в срок и в соответствии с установленным порядком

количество ошибок или жалоб, по которым не были приняты меры к исправлению

заполнение документов и файлов на всех участников без ошибок

Инструктаж - Перед отъездом в США слушатели проходят инструктаж. В настоящее время разрабатывается форма его проведения. От сотрудника требуется помощь в организации мест его проведения, подготовки материалов и ознакомления с ними участников. Иногда для проведения инструктажа будут приезжать специалисты из США для освещения технических вопросов. Следовательно необходимо решать весь комплекс организационных проблем связанных с их приездом.
^ Критерии оценки:
количество завершенных программ

количество ошибок или жалоб, по которым не были приняты меры к исправлению

Разработка программы - Иногда обучение за рубежом проводится для конкретных групп слушателей (например, для руководителей мебельных фабрик или инкубаторов предпринимательства), а не для предпринимателей вообще. В этом случае вам могут поручить помочь региональным отделениям разработать программу обучения. Вы будете помогать руководителю отдела обучения собирать необходимую информацию. Руководитель отдела несет ответственность за разработку программы, а вы отвечаете за то, чтобы у него была вся необходимая информация.
^ Критерии оценки:
время, затраченное на решение конкретных вопросов и сбор информации

Портрет идеального сотрудника

Идеально подходит на данную должность человек, обладающий следующими качествами:

^ Способность работать в коллективе - время от времени работать придется с разными людьми. Это может быть коллектив учебного отдела Центра Поддержки Предпринимательства, иногда придется работать с сотрудниками его региональных филиалов и преподавателями из за рубежа.

^ Брать на себя инициативу и работать самостоятельно - иногда будет очень сложно получить ответы на интересующие вас вопросы. Могут возникнуть трудности в установлении связи с участниками. Вам нужно будет самому искать пути преодоления этих проблем.

^ Административные способности - очень важно вести подробные записи того, что вы делаете каждый день. Вы также должны уметь выверять каждую деталь и быть уверенным в правильности заполнения всех форм и файлов.

^ Ориентироваться на качественное обслуживание клиентов - быть готовым помочь региональным отделениям и отдельным участникам, даже если их требования иногда кажутся неразумными. Здесь должно помочь чувство юмора.

^ Спокойно реагировать на возникающие трудности - нам нужен человек, который привык не жаловаться, а решать возникающие проблемы. Вам нужно научиться не говорить “нет”, стремиться продвигать наши услуги на рынке.

Общительность - основное качество для поддержания хороших деловых отношений с клиентами и коллегами и для достижения результатов, которых требует работа на данной должности.
^ Упражнение: Íàïèøèòå äîëæíîñòíóþ èíñòðóêöèþ äëÿ ñåêðåòàðÿ â ïðèåìíîé âàøåé êîìïàíèè, ïîëüçóÿñü ñëåäóþùèì ïëàíîì.
Подсказка - При составлении должностной инструкции начинайте предложения с глаголов в повелительном наклонении, например: устраняет, приводит в порядок, готовит, выполняет и. т. п. Редко у кого (особенно это относится к рабочим) хватает терпения прочитать должностные инструкции, составленные в форме повествования, поэтому старайтесь дать краткие и исчерпывающие формулировки.

НАЗВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ: _______________________________________
___________________________________________________________________

Подразделение или отдел: __________________________________________
___________________________________________________________________

Подчинение: _____________________________________________________
___________________________________________________________________

Контакты: _______________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ОБЪЕМ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ: ______________________________
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

^ ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ, НА КОТОРЫХ ОТ РАБОТНИКА ЖДУТ РЕЗУЛЬТАТОВ:

1. ______________________________________________________________
___________________________________________________________________

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ______________________________________________
______________________________________________

2. ______________________________________________________________
___________________________________________________________________

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ______________________________________________
______________________________________________


3. ______________________________________________________________
___________________________________________________________________

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ______________________________________________
______________________________________________


Портрет идеального секретаря в приемной

^ Глава четвертая.
Требования к сотрудникам - Характеристика
Должностные инструкции и требования, которым должны удовлетворять люди, занимающие разные должности, не одно и то же. В должностной инструкции перечислены обязанности, а характеристики более подробно описывают, какими личными качествами и опытом должны обладать сотрудники. Чтобы установить между ними связь, нужно как бы перевести обязанности, изложенные в инструкции, на язык личных качеств, необходимых для их выполнения.

Для того чтобы дать описание человека, который вам нужен для конкретной работы, вам, вероятно, нужно будет решить, какая жизненная позиция должна быть у этого человека, что он должен уметь делать, какое у него должно быть образование и опыт. Перечислим, что нам для этого нужно. Имеют ли значение подробности? Что наиболее важно, способность работать в коллективе или приветливость? Имеют ли эти качества значение для того, чтобы хорошо выполнить порученную работу? Постарайтесь быть точным и включать в характеристику только то, что, по вашему мнению, действительно имеет значение для качественного выполнения работы.

Теперь о том, что нужно уметь делать на данной должности? Должен ли человек уметь обращаться с каким-либо оборудованием, говорить на иностранных языках, знать методы продажи, использующиеся при оптовой и розничной торговле? Подумайте, какие навыки и умения новый сотрудник мог бы привнести в компанию, в отличие от тех, которым можно научиться в компании. Не забывайте о том, что человек, которого вы берете на работу, должен доказать, что он в состоянии приобрести навыки и умения необходимые, чтобы занять ту или иную должность. Например, не следует ожидать, что человек без технического образования будет уверенно себя чувствовать там, где необходимо обращаться со сложными приборами после 2-х недельного обучения.

Необходимо определить, какое именно образование требуется для выполнения должностных обязанностей. Отрицательно может сказаться на деятельности вашей компании как слишком высокий, так и слишком низкий уровень образования сотрудников. Если человек высокообразован, а работа слишком проста, он будет чувствовать разочарование и невостребованность своих знаний, если же его образования не хватает, чтобы качественно выполнять работу, это может повлечь расходы компании на его обучение и низкую производительность. Определите уровень и тип образования ваших сотрудников, позволяющий им эффективно работать именно у вас.

Насколько для данной работы важен прошлый опыт? Может ли выпускник юридического института занять должность юриста компании, или же здесь нужен человек, проработавший юристом несколько лет? Навыки и образование имеют большое значение, но вам также могут понадобиться люди с практическим опытом, способные быть наставниками и знающими, как использовать знания других. С другой стороны, вы можете принять на работу человека, у которого отсутствует опыт или имеется небольшой опыт работы, поскольку в работе ему будет помогать опытный наставник до тех пор, пока он не приобретет достаточно опыта для самостоятельной работы. Некоторые компании практикуют найм сотрудников с отсутствием опыта, с тем чтобы впоследствии обучить их в соответствии со своими нуждами.

В качестве примера мы приводим основные требования, которые предъявляются к региональному менеджеру по сбыту (продажам).

^ Упражнение: А теперь составьте профиль сотрудника Вашей компании. Не забывайте о культуре компании, которой посвящена вторая глава. Профиль сотрудников/компании
(Основные элементы)
Умения, которыми должен обладать сотрудник в первую очередь









Цель работы

Направления работы











Специальные знания,

необходимые сотруднику











Географическое расположение мест работы











Вознаграждение / Пособия













Условия работы













Личные качества, которыми должен обладать сотрудник











Ценность предлагаемой нами работы












Специальное образование, которое должен иметь сотрудник














Ценность, которую должен представлять собой сотрудник
















^ Региональный менеджер по сбыту (продажам)
Профиль сотрудников/компании
(Основные элементы)
Умения, которыми должен обладать сотрудник в первую очередь

Навыки управления (менеджмента)

Операции сбыта

Маркетинг

Финансы

Цель работы

Направления работы

Увеличение текущей базы клиентов

Максимальная производительность группы по сбыту

Повышенная прибыль в конце года

Распространения продукта и услуг на новые Российские регионы

Разработка новых стратегий обслуживания клиентов

Специальные знания,

необходимые сотруднику

Телекоммуникация

Деловая обстановка в России

Опыт в совместных предприятиях

Стратегический менеджмент

Финансовый менеджмент

Географическое расположение мест работы

Москва

Санкт-Петербург

Новосибирск

Екатеринбург

Время от времени потребуются поездки заграницу

Вознаграждение / Пособия

Жалование на конкурентной основе

Премия, зависящая от качества работы

30-дневный оплачиваемый отпуск

Условия работы

Гибкие

Неформальные

Западный стандарт

Профессиональный обслуживающий персонал

Общение на русском и английском языках

Профессиональные

Личные качества, которыми должен обладать сотрудник

Иметь ярко выраженную ориентацию на клиента

Иметь профессиональный подход и уважение ко всем людям

Быть справедливым

Ценность предлагаемой нами работы

Убежденность в том, что мы лучше

Убежденность в том, что все люди важны и способны к большим свершениям

Вера в то, что неформальность способствует общению

Стремление к инновациям

Убежденность в важности защиты окружающей среды

Специальное образование, которое должен иметь сотрудник

Университетский диплом




Ценность, которую должен представлять собой сотрудник

Честность и целостность

Стремление находить компромиссные решения

Стремление к качеству

Уважение



^ Глава пятая.
Комплектование личным составом
Для того чтобы найти сотрудника на ту или иную должность в вашей компании, первое, что вам нужно сделать, это распространить информацию о имеющейся у вас вакансии, указав в каком сочетании вам необходимым образовательный уровень, практические навыки, опыт будущего сотрудника, какая у него должна быть жизненная позиция. В процессе своей работы вы, вероятно, встречаетесь с людьми, которые ищут работу, и у вас уже есть список возможных претендентов на ту или иную должность. Но гораздо чаще вам все же придется давать объявления о вакансии, возникающей в том или ином отделе компании. Начать можно с распространения информации среди сотрудников. Перемещения внутри самой компании являются хорошим решением вопроса, если на освободившуюся должность находится замена. Перемещение на более высокую должность кого-нибудь из сотрудников являются хорошим стимулом и удобны для компании в целом, так как сотрудник, занявший новую должность, уже знаком с задачами и культурой компании. Есть свои преимущества и в приходе новых людей, которые несут с собой новые идеи, свежий взгляд и многообразие опыта.

Методов комплектования личным составом очень много, главное знать, какими возможностями вы располагаете, и как они реализуются, с тем чтобы решить, какой из них больше всего подходит в конкретной ситуации. Чаще всего объявление о вакансиях дается через газету. С этой целью нужно написать для соответствующей рубрики подходящий текст объявления. Его публикация вызовет самые разные отклики. Готовы ли вы к тому, чтобы отвечать на десятки или даже сотни звонков от людей, которые хотят получить работу? Или вы выберете форму резюме или письменного описания прошлого опыта работы? Если да, то принимать информацию вы будете с помощью факса или ограничитесь доставкой из рук в руки? Располагаете ли вы для этого техническими средствами и временем на обработку информации?

Мы приводим несколько полезных советов, которые помогут привлечь внимание к вашему объявлению в газете, представить вашу компанию с лучшей стороны и обеспечить управляемость и эффективность процесса в целом:


Давайте только конкретную информацию - избегайте обобщений и старайтесь придать вашему объявлению индивидуальный характер, не похожий на объявления других компаний. Воспользуйтесь информацией второй главы, где говорится о профиле компании/сотрудников, в основе объявления должны лежать потребности компании и то, на что может рассчитывать сотрудник, занявший вакантное место. Конкретная информация сэкономит время, так как позволит исключить общение с людьми, имеющими неподходящую квалификацию. Вы уже составили профиль, поэтому включайте в объявление информацию о тех качествах, которыми должен обладать будущий сотрудник.

Придумайте интересный заголовок для вашего объявления, это привлечет к нему внимание и заставить прочесть. Не старайтесь быть ненавязчивыми и привлечь внимание тех, кто внимательно обдумывает каждую строчку, наоборот, старайтесь привлечь внимание всех, увеличив шансы, что объявление прочтут те, кто вам нужен. Это относится и к размеру вашего объявления и к стилю, которым оно написано.

Язык объявления должен отражать культуру вашей компании. Если вы доброжелательны и на первое место ставите заботу о людях, то это должно найти отражение в обращении к своим потенциальным сотрудникам. Местоимение второго лица придаст объявлению более личный характер.

Уделите особое внимание специфике работы. Если вы предлагаете работу, которую не предлагают другие, то обратите на это особое внимание. Если вы хотите привлечь лучших кандидатов, вам придется предложить им что-то стоящее, чтобы они обратились именно к вам, а не к конкурентам. Это относится не только к размеру оклада, подумайте об условиях, созданных в вашей компании, профессиональных интересах, возможностях роста и повышения квалификации. Не переусердствуйте и не исказите действительную картину, это отразится на репутации компании.

Не включайте информацию о заработной плате. Некоторые компании называют цифры специально, чтобы исключить неподходящих кандидатов. Если же вашей целью является найти лучших кандидатов, то оставьте разговор о вознаграждении и других преимуществах работы на потом, с тем чтобы принять решение, располагая информацией об образовании и практическом опыте кандидата. Не отпугивайте “идеальных” кандидатов низкими ставками, может быть вы