Реферат: Данная версия является demo-версией

Данная версия является demo-версией.

Для приобретения данной работы Вы можете сделать заявку на сайте pokrovsk-diplom.narod.ru или по e-mail: pokrovsk-diplom@yandex.ru



Содержание


Введение 3



Введение

Актуальность исследования. Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.


Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" (The History of Menegement Thought) в главе под названием "Управленческий континуум".

В тоже время на нашей российской почве понятие корпоративной культуры имеет свою специфику. Буквально каждый крупный руководитель не без гордости заявляет о том, что в его компании «своя корпоративная культура».

В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого понятия, как понятие корпоративной культуры. И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет корпоративная культура как системный фактор эффективного менеджмента.

^ Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время данной проблеме посвящено много литературы. Особенно ярко и глубоко описывает данную проблему следующие авторы Захаров Д.К., Шустерман Д.М., Гришина Н.В., Базаров Т.Ю. и многие другие.

Общая гипотеза исследования состоит в том, что корпоративная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией.


По словам консультантов можно сказать, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Таким образом, появляется множество аспектов корпоративной культуры, связанных с разнообразием взглядов на эту проблему. С ростом производства, выходом российских организаций на международный уровень, появлением молодых специалистов с высоким уровнем образования, расширением предприятий среднего и крупного бизнеса вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный с этими процессами.

Исходя из выше написанного, целью данной работы является проведение анализа уровня корпоративной культуры ООО «Охта» и выработка предложений по ее совершенствованию и развитию.

Исходя из поставленной цели, определяем задачи:


Объект исследования - компания ……., специализирующаяся на изготовлении промышленной упаковки.

^ Предметом исследования является организационно-экономические и психологические аспекты формирования и развития корпоративной культуры в организации.

^ Структура дипломной работы. Данная дипломная работа состоит из следующих частей: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Первая глава посвящена теоретическому аспекту корпоративной культуры, здесь будет рассмотрены следующие вопросы: сущность, содержание, факторы формирования, особенности становления корпоративной культуры. Во второй главе будет проведен анализ существующей корпоративной культуры на примере предприятия ООО «Охта», а точнее организационно-экономическая характеристика предприятия и анализ уровня корпоративной культуры. Третья глава посвящена нескольким направлениям формирования единой корпоративной культуры на примере предприятия ООО «Охта».