Реферат: Программы адаптации на малых предприятиях Мотивация персонала

Содержание


Введение……………………………………………………………………......…3

1 Теоретические аспекты методов кадровой политики………………….….…6

1.1 Сущность и понятие кадровой политики………………………….……...6

1.2 Организация отбора кадров на малых предприятиях…………………...11

1.2.1 Источники набора кандидатов……………………………………...11

1.2.2 Принципы отбора……………………………………………………14

1.2.3 Критерии отбора……………………………………………………..15

1.2.4 Методы отбора…………………………………………………….....17

1.2.5 Принятие окончательного решения………………………………...24

1.3 Организация профессиональной адаптации на малых предприятиях....25

1.3.1 Цели адаптации………………………………………………………29

1.3.2 Методы адаптации………………………………………………...…31

1.3.3 Программы адаптации на малых предприятиях…………………...31

1.4 Мотивация персонала……………………………………………………...33

1.4.1 Материальное стимулирование……………………………………..37

1.4.1.1 Денежная форма вознаграждения…………………………..37

1.4.1.2 Неденежная форма вознаграждения………………………..39

1.4.2 Нематериальное стимулирование ……………………………….....42

2 Анализ кадровой политики ООО «Партнёр – Софт»………………………..46

2.1 Характеристика ООО «Партнёр – Софт»………………………………...46

2.2 Организационная структура ООО «Партнёр – Софт»…………………..47

2.3 Анализ организационной структуры……………………………………..49

2.4 Анализ состояния кадров в организации……………………………...…52

2.5 Анализ фактического состояния вопроса набора и отбора персонала на предприятии…………………………………………………………………..58

2.6 Анализ процесса адаптации персонала…………………………………..60

2.7 Анализ мотивации трудовой деятельности…………………………...…61

2.7.1 Анализ материального стимулирования…………………………...61

2.7.2 Анализ нематериального стимулирования…………………...……62

3 Рекомендации по усовершенствованию методов кадровой политики в ООО «Партнёр – Софт»…………………………………………………………64

3.1 Рекомендации по оптимизации организационной структуры………….64

3.2 Предложения по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала…………………………………………………………………...….…66

3.3 Совершенствование процесса адаптации………………………………...68

3.4 Предложения по усовершенствованию системы мотивации………..….69

3.4.1 Совершенствование материального стимулирования…………….69

3.4.2 Совершенствование нематериального стимулирования………….71

3.5 Расчёт экономической эффективности от внедрения предложенных рекомендаций…………………………………………………………………….72

Заключение……………………………………………………………………….78

Список использованной литературы……………………………………...……81


Введение


Актуальность темы. Данная тема актуальна и интересна тем, что отбор персонала, последующая его адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение малых предприятий.


Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. [7, с. 301]

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

Самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд наших работников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей и результатах своего труда. Для создания такой социально-психологической атмосферы требуется большое внимание уделять отбору персонала, его адаптации и мотивации.

В прошлом отбор работников ограничивался оценкой качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее же время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.

Профессиональная адаптация чаще всего рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определённой профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако, адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. [5, с. 422]

Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала.

Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются, главным образом, профессиональными качествами человека. Однако, для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. [7, с. 303]


Цель данной работы состоит в том, чтобы исследовать методы кадровой политики и повысить экономическую эффективность кадровой политики компании.


Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Определить понятия кадровой политики, процессов отбора, адаптации и мотивации персонала;

2. Проанализировать данные процессы на предприятии «Партнёр – Софт» и вывести недостатки;

3. По результатам анализа предложить направления по усовершенствованию рассматриваемых процессов в ООО «Партнёр – Софт»;

4. Рассчитать экономическую эффективность от внедрения предложенных рекомендаций.


^ Новизна работы заключается в том, что в ней предлагается вариант построения нового для рассматриваемой организации процесса найма персонала с использованием кадровых служб, внедрение процесса адаптации на предприятии, изменение организационной структуры и построение новой системы материального стимулирования - премирования.


^ Структура работы. Дипломная работа состоит из трёх разделов.

В первом разделе даны теоретические понятия кадровой политики, отбора кадров, их профессиональной адаптации и мотивации.

^ Во втором разделе дана характеристика ООО «Партнёр – Софт», автором проведён анализ состояния кадров, а также анализ фактического состояния процессов найма, адаптации и мотивации персонала на предприятии, выявлены основные недостатки.

^ В третьем разделе на основе проведённого анализа даны практические рекомендации по совершенствованию процессов найма, адаптации и мотивации сотрудников в ООО «Партнёр – Софт». А также рассчитан экономический эффект от реализации данной программы на практике.


Заключение


В соответствии с поставленными задачами в дипломной работе был выполнен обзор литературных источников по вопросам найма, адаптации и мотивации персонала, проведён анализ и предложены рекомендации по усовершенствованию данных процессов.

Объектом работы было выбрано предприятие «Партнёр – Софт» ООО.

При рассмотрении организационной структуры было выявлено её несоответствие стратегическим целям организации, а именно отсутствие сотрудника, который полностью занимался бы только региональной деятельностью.

Решением данного вопроса может стать принятие в штат сотрудников менеджера по региональной деятельности. Это позволит ускорить темпы развития региональной деятельности, а генеральному директору и заместителю директора высвободить часть рабочего времени для решения других возложенных на них функций.

Проанализировав состояние кадров в ООО «Партнёр – Софт» стало видно, что за прошедший период 2005 год на предприятии возрос коэффициент текучести кадров. Это связано с тем, что, развиваясь в области региональной деятельности, организация даёт возможность карьерного роста своим сотрудникам, возглавив филиал фирмы в другом городе. Так и произошло с менеджером по работе с клиентами.

Увеличился коэффициент приёма кадров за счёт замещения вакантной должности менеджера по работе с клиентами, а также приём на работу заместителя директора. Это связано с увеличением объёма работы у генерального директора в связи с активным развитием региональной деятельности.

Следующие недостатки были выявлены в системе отбора и подбора персонала на предприятии:

- при отборе не используются услуги служб, имеющих доступ к широким слоям населения.

На основе рассмотренных ранее положений по найму персонала в ООО «Партнёр – Софт», можно предложить следующие усовершенствования:

а) при отборе персонала из внешних источников пользоваться услугами служб по трудоустройству;

б) при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности».

Эти мероприятия позволят сделать отбор персонала более целевым.

При исследовании профессиональной адаптации выяснилось, что процесс адаптации на предприятии «Партнёр – Софт» практически не разработан. В должностные обязанности ни одного из сотрудников не входят функции по адаптации.

Для совершенствования технологии адаптации в ООО «Партнёр – Софт» можно дать следующие рекомендации:

1) знакомство с персоналом, правилами поведения и корпоративной этикой;

2) практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые предъявляются к нему и к работе;

3) назначение новичку наставника;

4) возложить функции по адаптации новых работников на заместителя директора.

Эти мероприятия позволят снизить напряжённую атмосферу при появлении нового человека в коллективе.

В системе материального стимулирования были выявлены следующие недостатки:

- отсутствие дополнительных премиальных выплат;

- отсутствие какой-либо неденежной формы вознаграждения персонала.

Нематериальное стимулирование присутствует в рассматриваемой организации, но оно требует некоторых дополнений.

Для повышения мотивации труда может использоваться следующая система материального стимулирования:

1. Денежная форма вознаграждения:

- выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в работе;

- премиальные выплаты за выполнение дополнительных заданий.

2. Неденежная форма вознаграждения:

- стимулирование свободным временем;

- предоставление возможности дополнительного обучения, повышение квалификации;

- ценные подарки.

Рекомендации по совершенствованию нематериального стимулирования:

- устная благодарность и поддержка руководителя;

- постановка новых задач, обновление работы;

- возможность приобретать по ходу работы новые знания и умения;

- создание благоприятных условий труда.

Предложенные рекомендации, несомненно, оказывают комплексное воздействие на деятельность персонала фирмы и, применённые в таком сочетании, они существенно содействуют активизации деятельности персонала.

Был проведён расчёт экономической эффективности. Она составила 71740 рублей. Так как эффект положительный, проект можно считать экономически целесообразным.

Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в дипломной работе, выполнены, цель работы достигнута.