Реферат: Программа по дисциплине

Министерство образования и науки Российской Федерации Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Новосибирский государственный педагогический университет»


УТВЕРЖДЕНА


Советом факультета ИФМИП

_______________________________

_________________/Е. Ю. Булыгина/

(подпись)

«13» октября 2010 г.


Обсуждена на заседании кафедры

экономики и управления

Протокол № __ от «___» __________ 20___ г.

_________________/______________/

(подпись)



^ ПРОГРАММА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

ОПД. Ф. 03. Организационное поведение

(код по УП) (наименование дисциплины)


Направление 080500.62 Менеджмент

Степень: бакалавр менеджмента


Составитель: К. П. Ракунов, канд. экон. наук, доцент


Новосибирск 2010


СОДЕРЖАНИЕ

I. Введение 4

2. Содержание курса 6

3. Учебно-методическое обеспечение курса 22

4. Рекомендуемая тематика курсовых работ.........................................


Введение

Дисциплина «Организационное поведение» входит в учебный план спе­циальности «Управление персоналом» в соответствии с требованиями и со­держанием федерального государственного образовательного стандарта высшего професси­онального образования третьего поколения.

Курс «Организационное поведение» является базовым в структуре учеб­ного плана специальности «Управление персоналом» и составляет основу для изучения специальных управленческих дисциплин, связанных с тематикой раз­вития человеческих ресурсов торговых организаций.

Цель изучения курса «Организационное поведение» - сформировать у будущих менеджеров по персоналу понятие об особенностях деятельности человека в организации, связанных с влиянием на его поведение неформаль­ных групп, коммуникативных связей, системы мотивации труда, применяемых стилей управления, форм власти, лидерства и т.п.

Наличие устойчивых знаний и навыков в этой области дает возможность значительно повысить эффективность работы персонала, создать положитель­ный социально-психологический климат в рабочих группах и, в конечном ито­ге, повысить конкурентоспособность организации.

Изучение дисциплины основывается на знаниях, полученных студента­ми в ходе предшествующего освоения курса «Основы менеджмента». В про­цессе изучения курса рекомендуется помимо лекционных занятий проводить и активные формы обучения: имитационные упражнения, ролевые и деловые игры, видеотренинг, семинарские занятия и др.

^ Задачи курса:

изучить теоретические основы поведения человека в организации и дать практические навыки формирования системы взаимоотношений индиви­дуума и социальной системы;

развить у студентов способности к формированию коммуникативных связей и навыки оптимального проектирования коммуникативных систем орга­низации;

способствовать приобретению практических навыков формирования эффективных систем мотивации труда и поиска ошибок в этой сфере управленчес­кой деятельности, вызывающих отклоняющиеся формы трудового поведения;

обучить студентов методам оценки эффективности группового пове­дения в организации и правилам практического использования возникающих при этом трансформаций ценностных ориентации персонала;

привить конкретные навыки анализа и конструирования организации,
управления ее поведением и оценки качества лидерства;

научить будущих специалистов в области управления планировать изменения и нововведения в организации, создавать системы персонального раз­
вития и развивать поведенческий маркетинг;

развить у студентов навыки правильного организационного поведения
в системе международного бизнеса и др.

Структура курса включает в себя следующие основные вопросы: эво­люция теорий поведения человека в организации; коммуникативное поведе­ние в организации; личность как объект управления в организационном пове­дении; мотивация как основа результативности функционирования и развития организации, включая формирование группового поведения в организации на базе использования мотивов подчинения; анализ, конструирование и управле­ние поведением организации; лидерство в организации, формы власти и влия­ния; управление изменениями и нововведениями в организации, планирова­ние персонального развития; поведенческий маркетинг; конфликты и их влия­ние на организационное поведение; стрессы в структуре организационного поведения персонала; организационное поведение в системе международно­го бизнеса.

Данный курс является инструментарием формирования у студентов по­веденческих знаний для их дальнейшего использования при последующем изу­чении курса «Основы управления персоналом».

Формы организации учебного процесса по данной дисциплине предус­матривают сочетание лекционных и семинарских занятий с самостоятельной работой студентов. Для студентов всех форм обучения предусматривается обя­зательное выполнение курсовой работы.

Самостоятельная работа студентов предусматривает более глубокую проработку актуальных вопросов, включенных в тематический план по данной дисциплине при подготовке к семинарским занятиям и деловым играм.

Все это дает возможность студентам освоить методические и организа­ционные основы управления поведением человека в организации.

Изучение курса «Организационное поведение» предусмотрено учеб­ным планом НГПУ в объеме 162 часов, включая 74 часа аудиторных занятий. в течение четвертого семестра. Итоговый контроль знаний - экзамен.


^ 2. Содержание курса

ВВЕДЕНИЕ

Учебная дисциплина «Организационное поведение» и ее роль в подго­товке менеджеров по персоналу для торговых организаций.

Цель и задачи курса. Его структура и место в учебных планах. Связь курса с другими учебными дисциплинами. Методология преподавания дис­циплины и особенности изучения ее отдельных вопросов.

Темы курсовых работ. Требования, предъявляемые к их содержанию, порядок выполнения, рецензирования и защиты.

РАЗ Раздел 1. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИЙ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

Дефиниция понятия «организационное поведение». Интерпретация орга­низационного поведения в категориях механического детерминизма. Органи­зационное поведение как объект управления.

Эволюционная теория Ч.Дарвина и ее влияние на концепцию организа­ционного поведения личности. Бихевиоральные и необихевиоральные теории организационного поведения. Использование в теории организационного пове­дения основных положений гештальтпсихологии, фрейдизма и неофрейдизма.

Развитие теорий организационного поведения в системе менеджмента. Неоклассическая школа и движение за человеческие отношения. Роль Паркет-Фоллет, Э.Мэйо и А.Маслоу в становлении бихевиореального подхода к управ­лению и формирование на его основе школы поведенческих наук. Научные раз­работки Н.Аджириса. Р.Лайкерта, Д.Мак-Грегора и Ф.Герцберга, послужившие базой для создания современной теории организационного поведения.

Системное описание организационного поведения человека. Понятие о социальном обмене, его формах, масштабах и структуре. Социальное сравне­ние как основной фактор организационного поведения. Общая и частная удов­летворенность трудовой деятельностью.

Целенаправленность индивидуального и группового поведения. Его типы, социальные и психологические механизмы. Системные требования к анализу целеполагания. Рациональность организационного поведения и мето­ды ее изучения.

^ РАЗДЕЛ 2. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ

Индивидуальные различия и их влияние на эффективность профессио­нальной деятельности. Взаимосвязь демографических характеристик (возрас­та, тендера, семейного статуса, трудового стажа) с эффективностью и произво­дительностью труда, текучестью кадров, абсентеизмом, удовлетворенностью работой и организационной приверженностью.

Роль личности в организационном поведении. Дефиниция понятия «лич­ность». Свойства личности: темперамент, характер, конформность-агрессив­ность, лабильность-ригидность, спонтанность-сензитивность. Пять основных факторов личности (модель «Большая пятерка»): экстраверсия, согласие, ней-ротизм, открытость и сознательность. Дополнительные аспекты личности, зна­чимые для организации' локус контроля, самооценка, потребность в достиже­ниях, макиавеллизм, стрессоустойчивость, позитивная и негативная аффектив-ность. Интеллектуальные и физические способности.

Основные положения методики диагностики профессиональной при­годности персонала. Понятие о тестировании. Требования к содержанию тес­тирования: надежность, валидность, стандартизация, практичность, прогности­ческая ценность. Методы исследования ощущений и восприятий. Способы анализа внимания. Методы оценки памяти. Методики исследования личности и интеллекта на основе использования опросников и проективных тестов: логи­ко-комбинаторные задания, тест Ровена, бланк межличностных данных Вуд-вортса, Миннесотский многофазный личностный перечень (MMPI), 16-фак-торный личностный опросник, тест ТЛири, цветовой тест М Люшера, темати­ческий апперцептивный тест (ТАТ), тест Г.Роршара, рисуночно-фрустрационный тест А.Розенцвейга.

Понятие о методах диагностики функциональных состояний: электроэн­цефалограмма (ЭЭГ), электромиограмма (ЭМГ), электрокардиограмма (ЭКГ), южно-гальваническая реакция (КГР), система Манака (акупунктурная диагно­стика) и др.

Три этапа профессионального отбора: формирование целевых призна­ков, выбор прогностических признаков, построение модели отбора.

^ РАЗДЕЛ 3. КОММУНИКАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Дефиниция понятия «коммуникация». Двухсторонний коммуникаци­онный процесс и его основные элементы.

Особенности вербального и невербального кодирования. Основнъге типы данных, используемые для формирования сообщения: факты, идеи мнения и др. Влияние образов, статистических данных и эмоций на убедительность сооб­щения.

Классификация коммуникационных каналов и их пропускная способ­ность. Правила выбора и использования каналов. Влияние электронных кана­лов коммуникации на организационное поведение персонала.

Значение восприятия в процессе декодирования. Внешние и внутрен­ние факторы восприятия. Ошибки восприятия. Фундаментальная ошибка ат­рибуции.

Разработка и осуществление обратной связи, ее влияние на эффектив­ность процесса общения. Основные коммуникационные барьеры и пути их преодоления.

Эффективность межличностных коммуникаций: стиль общения и уме­ние слушать. Методические основы умения задавать вопросы и воспринимать информацию.

Значение организационных коммуникаций: цели, функции и стратегии. Проблемы формальных коммуникаций: нисходящие, восходящие и горизон­тальные коммуникации. Неформальное общение: организационные слухи и толки, умение их создавать и использовать в целях организации. Влияние внут­рикорпоративного PR на эффективность коммуникаций в организации. Обще­ние в группе и коммуникационные сети.

^ РАЗДЕЛ 4. МОТИВАЦИЯ КАК ОСНОВА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Тема 4.1. Понятие о мотивации трудового поведения персонала

Дефиниция понятия «мотивация». Связь мотивации с целенаправлен­ным поведением человека. Соотношение понятий «мотивация» и «стимулиро­вание трудовой деятельности». Влияние на мотивацию трудового поведения эмоций, субъективных переживаний, стремлений, желаний и установок инди­видуумов.

Первоначальные концепции мотивации. Метод «кнута и пряника» и ог­раниченность его применения в современных условиях для регулирования организационного поведения. Основные направления эволюции современных теорий мотивации. Общие закономерности данного процесса.

Понятие о содержательных и процессуальных теориях мотивации. Их общие стороны и различия.

Понятийный аппарат теории мотивации: потребности первичные и вто­ричные, побуждения, цель, деятельность, закон результата, мотивы трудовой деятельности и их классификация, стимулы, вознаграждения, сила действия мотива.

Тема 4.2. Содержательные теории мотивации

Иерархическая теория мотивации А.Маслоу. Классификация потребно­стей Г.Муррея и ее использование в иерархической теории мотивации. Моти­вация и иерархия потребностей. Пирамида А.Маслоу. Особенности иерархии потребностей при работе в многонациональной внешней среде. Использова­ние теории А.Маслоу в управлении. Слабые стороны иерархической теории

мотивации.

Теория мотивации Д.Мак-Клелланда. Понятие о потребностях во влас­ти, успехе и причастности. Характеристика лиц, имеющих повышенную элас­тичность поведения по отношению к этим группам потребностей. Использова­ние теории Д.Мак-Клелланда в управлении и ее слабые стороны.

Двухфакторная теория мотиваций Ф.Герцберга. Гигиенические факто­ры и мотиваторы. Их содержание и структура. Применимость двухфакторной теории мотивации з управлении. Основные недостатки теории Ф.Герцберга.

Теория ERG К. Алдерфера. Понятие о потребностях существования, свя­зи и роста. Их содержание и влияние на трудовую деятельность персонала. Регресс потребностей. Применимость теории в практике управления персона­лом организации. Основные слабые стороны теории ERG.

Общие стороны и принципиальные различия содержательных теорий мотивации.

Тема 4.3. Процессуальные теории мотивации

Теория экспектаций В.Врума. Дефиниция понятия «экспектаций». Ха­рактеристика экспектаций: Затраты труда => Результаты и Результаты -^Воз­награждения. Валентность поощрения или вознаграждения и ее определение. Расчет уровня мотивации по формуле В.Врума Применимость теории В.Вру­ма в управлении и ее слабые стороны.

X-Y теория Д.Мак-Грегора и ее содержание. Основные предпосылки теории X. Общие положения теории Y. Связь теории мотивации Д.Мак-Грегора со стилем управления. Использование X-Y теории в управлении и ее основные недостатки.

Мотивационная теория справедливости П.Гудмэна. Понятие о справедливости вознаграждений. Отсутствие справедливости как основа отклоняющегося трудового поведения персонала. Формы отклоняющегося поведения. Примене­ние теории справедливости в современном менеджменте и ее слабые стороны,

Комплексная процессуальная теория мотивации Л.Портера и Э.Лоуле-ра. Понятие о трех факторах результативности труда: затраченные усилия; спо­собности; осознание роли работника в процессе труда. Графическая модель Портера-Лоулера. Применимость модели Поргера-Лоулера в практике управ­ления и ее основные недостатки.

^ РАЗДЕЛ 5. ОСНОВНЫЕ МОТИВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ И ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ

5.1. Общая характеристика мотивов приобретения

Определение мотивов приобретения и их структура. Эволюция исполь­зования мотивов приобретения в системе управления персоналом организа­ции. Понятие об оценочных показателях трудовой деятельности.

Частные, групповые и общие оценочные показатели. Особенности фор­мирования оценочных показателей в организациях торговли и сферы услуг.

Оценочные показатели, связанные с использованием объема хозяйствен­ной деятельности и их основные недостатки. Оценочные показатели, связан­ные с культурой обслуживания клиентов, и возможности их практического ис­пользования. Оценочные показатели, построенные на базе прибыли, и влияние на эффективность их использования текущей политико-экономической ситуа­ции в России.

Способы генерирования оценочных показателей трудовой деятельнос­ти в торговых организациях. Их сравнительная эффективность и сфера практи­ческого применения.

Индивидуальные мотивы приобретения и их классификация. Формы и системы оплаты труда. Их влияние на организационное поведение персонала. Премирование как инструмент управления организационным поведением пер­сонала, его недостатки и преимущества. Проектирование оптимальной систе­мы оплаты труда. Неденежные способы реализации мотивов приобретения.


5.2. Влияние мотивов удовлетворения на организационное поведение

Определение мотивов удовлетворения. Эмоции и их роль в трудовом поведении человека. Основные положения информационной теории эмоций.

Риск как фактор, изменяющий эмоциогенность организационного поведения личности. Притягательность рискованного трудового поведения и ее объяснение З.Фрейдом и А.Факвишевским.

Индивидуальная склонность и готовность к риску. Методы их определе­ния. Содержание и практическое применение теста Т.Элерса.

Факторы, изменяющие субъективную оценку рискованности трудовых действий. Управление риском как способ мотивации персонала на основе дей­ствия мотивов удовлетворения.

Диагностика профессиональной пригодности персонала как способ ис­пользования мотивов удовлетворения для регулирования организационного поведения персонала. Свойства личности как факторы, влияющие на использо­вание профессионального отбора для реализации мотивов удовлетворения. Реализация мотивов удовлетворения на основе разделения трудовых функций в соответствии со свойствами личности.

5.5. Анализ мотивов безопасности и их использование в менеджменте

Дефиниция понятия «мотивы безопасности». Общие стороны и прин­ципиальные различия в механизме действия мотивов приобретения и безопас­ности. Реализация мотивов безопасности через механизм наказаний и поощре­ний. Общие принципы вынесения наказаний и поощрений.

Понятие о контроле организационного поведения как критерия вынесе­ния наказаний и поощрений. Широта контроля. Сравнительная характеристика эффективности применения пооперационного контроля и контроля по конеч­ным результатам. Функции предварительного контроля и область его примене­ния. Текущий контроль организационного поведения и проектирование сис­тем обратной связи Понятие о заключительном контроле.

Процедура контроля и ее основные этапы: установление стандартов, сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами, при­нятие необходимых корректирующих действий. Поведенческие аспекты конт­роля. Оценка и критерии эффективности контроля организационного поведе­ния персонала. Информационно-управляющие контролирующие системы.

Недостатки и преимущества систем управления организационным по­ведением, построенным на акцентированном использовании мотивов безо­пасности.

5.4. Формирование группового поведения в организации на базе использования мотивов подчинения

Определения мотивов подчинения. Причины, вызывающие действие мотивов подчинения. Понятие о формальных и неформальных структурах.

Причины образования неформальных групп и их обшие характеристики: чис­ленность, сплоченность, ролевые функции, неформальные лидеры, их роль в поведении групп и основные признаки. Трансформация поведения личности под влиянием неформальных структур. Использование трансформаций для регулирования организационного поведения персонала организации.

Факторы, влияющие на эффективность действий рабочих групп. Статус и роль членов групп. Использование групповых эффектов для повышения эф­фективности управления поведением: проведение результативных собраний, управление с помощью комитетов. Положительные и отрицательные стороны участия персонала в управлении.

5.5. Общая характеристика мотивов энергосбережения

Характеристика мотивов энергосбережения и их биологическая приро­да. Навыки и их виды: перцептивные, интеллектуальные и двигательные. Про­цесс формирования трудовых навыков и его основные стадии: мотивация, обу­чаемость, прогресс в усвоении, упражнение, подкрепление и т.п.

Влияние трудовых навыков на консерватизм организационного поведе­ния персонала. Способы разрушения нежелательных трудовых навыков. Фак­торы, обуславливающие устойчивость действия трудовых навыков: возраст, пол, профессиональная квалификация, постоянство трудовых функций, материаль­ный уровень жизни и др.

Недостатки и преимущества систем управления поведением, построен­ных на акцентированном использовании мотивов энергосбережения.

^ РАЗДЕЛ 6. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

6.1. Понятие о мотивационном комплексе трудовой деятельности и его использование для прогнозирования изменений в трудовом поведении персонала

Дефиниция понятия «мотивационный комплекс» (МК). Структура акти­визирующих связей МК. Угнетающие и противоугнетающие связи МК, и на­правленность их влияния на группы мотивов трудовой деятельности персонала организации.

Основные правила прогнозирования изменений в организационном пове­дении персонала на основе структуры МК. Базовые принципы мотивации трудо­вой деятельности персонала, вытекающие из механизма функционирования МК.

6.2.Сбои в системе управления организационным поведением

Анализ понятия «сбой» в организационном поведении. Характеристи­ки двух видов сбоев: мотивациснные бифуркации и мотивационные катастро­фы. Факторы, вызывающие сбои в организационном поведении.

Основные виды сбоев, вытекающих из ошибок в системе мотивации трудовой деятельности: когнитивный диссонанс, конфликт мотивов, градиент цели, действие законов Иеркса-Донсона, репродуктивное торможение. Причи­ны сбоев, формы их проявления, индивидуальная предрасположенность и про­филактика появления.

Общая характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в диагностике про­фессиональной пригодности персонала: стресс, неправильное разделение ра­бот, «эффект Карпентьера», неправильный режим работы и др.

6.3. Оценка эффективности систем мотивации труда

Понятие об «оптимальной системе мотивации». Мотивационный про­филь как графическое отражение несовпадения реальной и желаемой силы действия отдельных групп мотивов. Понятие о допустимых и патологических отклонениях мотивационного профиля и их влияние на поведение персонала. Общий и частные критерии оптимальности системы мотивации труда.

Правило построения мотивационного профиля и принципы его дешиф­ровки. Формирование плана мероприятий по оптимизации мотивации трудо­вой деятельности персонала на основе данных, полученных при дешифровке мотивационного профиля.

Диагностическая система поиска ошибок в системе мотивации органи­зационного поведения персонала. Правила заполнения опросных листов и ал­горитм получения количественных характеристик мотивационного профиля. Компьютерная версия данной диагностической системы, ее особенности и тех­нология работы с ней.

РАЗДЕЛ 7. ^ АНАЛИЗ, КОНСТРУИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Принципы анализа поведения организации. Формализованные и персо­нифицированные отношения. Модели управленческих ориентации: бюрокра­тическая, технократическая, автократическая, гуманизаторская, демократичес­кая и инновационная. Микромодели управленческих отношений в организа­ции. Методика конструирования организации.

Основные методы управления поведением организации и условия их

эффективного применения. Организационная культура: функции и основные элементы. Создание, укрепление и изменение организационной культуры. Вли­яние командного подхода на поведение организации. Основные виды команд и принципы их построения.

^ РАЗДЕЛ 8. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ, ФОРМЫ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ

Тема 8.1. Формы власти и влияния

Дефиниция понятий «влияние», «власть» и «лидерство». Классифика­ция форм власти и влияния.

Особенности власти, основанной на принуждении. Формы страха, ис­пользуемые менеджером. Положительные и слабые стороны власти, основан­ной на принуждении.

Характеристики власти, основанной на вознаграждении. Формы воз­награждений, используемых руководителем. Сильные и слабые стороны влас­ти, основанной на вознаграждении.

Основные черты экспертной власти. Формы монополии на информа­цию, используемые менеджером для управления персоналом. Основные силь­ные и слабые стороны экспертной власти.

Особенности эталонной власти. Понятие о харизме и ее основных фор­мах. Признаки харизматического лидера. Сильные и слабые стороны эталон­ной власти.

Характеристика законной власти. Формы бюрократии, применяемые менеджером в управлении персоналом. Сильные и слабые стороны законной власти.

Области эффективного управления поведением персонала путем ис­пользования влияния: через страх, положительное подкрепление, традиции, ра­зумную веру и влияния с помощью примера.

Делегирование полномочий и его влияние на эффективность организа­ции. Принципы делегирования. Роль руководителя в наделении сотрудников полномочиями.

Тема 8.2. Анализ основных теорий лидерства

Природа лидерства. Менеджер или лидер: ключевое различие. Общая характеристика теорий лидерских качеств: ранние работы и современные ис­следования.

Общая характеристика поведенческих теорий лидерства. Автократическое и демократическое руководство. Особенности либерального стиля руковод­ства. Континуум стилей руководства Р. Лайкерта. Сравнительная характеристика эффективности применения стилей лидерства: эксплуататорско-авторитарного, благосклонно-авторитарного, консультативно-демократического и основанного на участии. Понятие об упра&тенческой решетке Р. Блейка и Дж. Мутона,

Общая характеристика ситуационных теорий лидерства. Модель руко­водства Ф. Фидлера. Правила изменения стиля руководства в зависимости от характера текущей управленческой ситуации. Ситуационная модель лидерства Т.Митчела и Р. Хауса, эффективность ее применения в практике менеджмента. Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара и ее графическая интерпре­тация. Характеристика модели принятия решений руководителем В. Врума и Ф. Йеттона. Понятие о «дереве решений» и адаптивном руководстве.

Современные теории лидерства: транзакционное, трансформационное и харизматическое лидерство. «Заменители» лидерства.

^ РАЗДЕЛ 9. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ И НОВОВВЕДЕНИЯМИ

В ОРГАНИЗАЦИИ, ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛЬНОГО

РАЗВИТИЯ

Изменения и их объективная необходимость в менеджменте. Признаки, делающие необходимыми изменения (диагностика необходимости), и их ос­новные группы: прямые, косвенные и т.п. Положительные и отрицательные стороны нововведений в управлении организационным поведением персона­ла. Основные объекты изменений.

Роль менеджера по персоналу з управлении изменениями. Понятие об инициаторах инноваций и маргинальных лицах. Аутсайдеры и основные при­чины их творческой активности. Типы аутсайдеров и немаргинальных лиц. Схе­мы эмоциональной реализации нововведений.

Принципы формирования рабочих групп, реализующих инновации и ролевой подход к данной проблеме. Характеристика требований к ролевым лицам. Методика проверки эффективности инновационных групп.

Модель процесса управления изменениями, использование психологи­ческих установок персонала для управления инновациями. Причины сопро­тивления изменениям и принципы их преодоления.

Понятие о концепции персонального развития. Культура неформальных групп. Характеристика основных стадий формирования необходимого уровня культуры неформальных групп: диагностика, повышение квалификации, со­вершенствование технологии.

Значение персональною развития зля. организации. Основные этапы пла­нирования персонального развития. Принципы управления деловой карьерой.

^ РАЗДЕЛ 10. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ, КОНФЛИКТЫ И ИХВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Анализ понятий «поведенческий маркетинг» и «клиентурный тип пове­дения» персонала. Основные характеристики маркетинговой поведенческой среды. Три типа поведенческой ориентации руководителя: сбытовая, конъюнк­турная и маркетинговая. Формы антиклиентурного и псевдоклиентурного по­ведения, их диагностика и способы предотвращения. Параметры измерения степени ориентации организации на клиента. Обучение и развитие персонала дпя улучшения качества обслуживания клиента.

Понятие о конфликтах в области управления персоналом и их классифи­кация. Структура конфликта. Соотношение конфликтов и поведенческого мар­кетинга.

Неконструктивные конфликты и их дисфункциональные последствия. Четыре типа продуктивных конфликтов: внутриличностный, межличностный, личностнб-групповой и межгрупповой. Четыре формы проявления межгруп-повых конфликтов: линейно-штабная, межгрупповая дискриминация, органи­зационная, трансформативная.

Классификация основных причин, вызывающих конфликтные ситуации, и базовые способы их устранения. Структурные способы, области их примене­ния и степень эффективности. Межличностные способы и условия их практи­ческой реализации.

^ РАЗДЕЛ 11. СТРЕССЫ В СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Классификация организационных факторов стресса. Способы элими­нирования организационных факторов стресса: со стороны подчиненного и руководителя.

Классификация психических состояний персонала как результатов стрес­са. Понятие об утомлении, его механизме, субъективном ощущении и трех основных стадиях. Действия менеджера по снижению степени утомления пер­сонала. Характеристика состояния монотонии. Обязанности менеджера по профилактике монотонии. Признаки моиофилов и особенности их профориентации. Состояние психической напряженности и механизм ее проявления. Характеристики напряженного, тормозного, трусливого и прогрессивного ти­пов поведения.

Психосоматические последствия стресса. Классификация эмоциональ­ных форм проявления стресса. Связь эмоциональных форм с конкретными явлениями снижения работоспособности персонала. Влияние систем мотива­ции труда на эмоциональные формы проявления стресса и их психосоматичес­кие последствия.

Особенности управления организационным поведением в стрессовой деятельности. Классификация мотивов и установок, побуждающих персонал работать в условиях стресса. Качества, необходимые менеджеру и подчинен­ным для успешных действий в стрессовых ситуациях. Параметры оценки пси­хологической готовности индивидуумов к действиям в условиях стресса.

Гетерорегуляционные и ауторегуляиионные методы психорвгуляции организационного поведения персонала в условиях стресса. Психогигиена стресса в управлении персоналом. Методы восстановления психической рабо­тоспособности. Общее понятие о психофармакологическом воздействии на психосоматические последствия стресса.

^ РАЗДЕЛ 12. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА

Понятие о этнопсихологии. Модель национальной культуры Г.Хофсте-да. Теория модальной личности. Этнические стереотипы и их использование в управлении организационным поведением. Авто и гетеростереотипы оценки национального менталитета. Понятие об этнических установках и этнических конфликтах в области трудового поведения.

Влияние национального менталитета на эффективность мотивации тру­довой деятельности и диагностику профессиональной пригодности. Особен­ности организационного поведения лиц, принадлежащих к различным этно­сам и конфессиям.

Социальные, юридические, этические и экономические условия осу­ществления мультинациональных операций. Препятствия на пути культурной адаптации, этноцентризм. Культурный шок и пути его преодоления. Методы ликвидации барьеров, препятствующих культурной адаптации персонала. Про­изводительность труда и культурные возможности. Коммуникации между пред­ставителями различных культур.


^ Примерный перечень контрольных вопросов и заданий для самостоятельной подготовки по разделам и темам

ВВЕДЕНИЕ

Покажите роль курса «Организационное поведение» в подготовке ме­
неджеров для торговых организаций.

Дайте развернутое определение предмета курса «Организационное

поведение».

^ 1. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИЙ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

Какие принципиальные различия имеются между бихевиоральными и
небихевиоральными теориями организационного поведения?

Назовите основные варианты социального обмена в организации.

Какие типы индивидуального и группового поведения присутствуют в
трудовой деятельности?

2. ^ ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Дайте развернутую характеристику свойствам личности.

Чем отличаются знания от навыков?

Какие факторы влияют на удовлетворенность работой?

Каким образом формируется высокий уровень приверженности у пер­
сонала?

Сформулируйте дефиниции основных требований к диагностическим
тестам оценки профессиональной пригодности.

^ 3. КОММУНИКАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Какие факторы обеспечивают эффективность коммуникаций?

Какие электронные средства коммуникации используются в торговых
организациях?

Как можно использовать слухи в управлении поведением персонала?

^ 4. МОТИВАЦИЯ КАК ОСНОВА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Сформулируйте разницу между понятиями «мотивация» и «стимули­
рование».

В каких условиях можно применять метод «кнута и пряника»?

Покажите, чем отличается теория А. Маслоу от теории Д. Мак-Клелланда.

Каковы общие стороны содержательных теорий мотивации?

Что такое валентность поощрения и вознаграждения?

Каковы общие стороны процессуальных теорий мотивации?

^ 5. ОСНОВНЫЕ МОТИВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ И ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ

Какие оценочные показатели трудовой деятельности применяют в тор­говых организациях?

Как подобрать оптимальную форму контроля поведения персонала?

Какие трансформации поведения персонала можно использовать в торговых организациях?

^ 6. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Сформулируйте, чем отличаются угнетающие и противоугнетающие
связи в мотивационном комплексе трудовой деятельности.

Какие режимы работы могут вызывать сбои в организационном пове­
дении персонала?

Какие отклоняющиеся формы трудового поведения провоцирую