Реферат: Программа обучения по направлению «Управление человеческими ресурсами в кризисных условиях (стратегии и технологии)»

УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА


1. Введение
Программа обучения по направлению «Управление человеческими ресурсами в кризисных условиях (стратегии и технологии)» рассчитана на руководителей и специалистов предприятий, относящихся к субъектам малого и среднего предпринимательства города Москвы.

Целью учебной программы является углубленное изучение теоретических основ и получение практических навыков в области управления персонала в условиях экономического кризиса на предприятиях, относящихся к субъектам малого и среднего предпринимательства.

Программа обучения позволит слушателю:

подробно изучить теоретико-методологические основы управления персоналом, разработать стратегию управления персоналом в кризисных условиях;

изучить методы подбора и отбора персонала, освоить наиболее оптимальные технологии подбора и отбора персонала в условиях ограниченного бюджета;

освоить технологию разработки и внедрения системы материальной мотивации персонала в условиях кризиса;

изучить в практическом применении методы диагностики мотивации персонала, научиться составлять мотивационный профиль сотрудника;

освоить технологию применения методов нематериальной мотивации;

изучить методы обучения, переквалификации персонала в условиях ограниченного бюджета;

изучить методы и технологии высвобождения персонала, получить навыки разрешения конфликтных ситуаций.



В основу обучения положен принцип сочетания теории и практики. Основными формами изучения курса являются лекции, самостоятельное выполнение практических заданий (тесты, анализ конкретных ситуаций). По окончании программы слушатель выполняет практическую аттестационную работу, которая проводится в виде деловой игры.
^ 2. Тема 1. Разработка стратегии управления персоналом в условиях кризиса.


Разработка стратегии управления персоналом:

Анализ кадрового потенциала компании;

Разработка направлений кадровой работы в условиях кризиса:

Цели, задачи службы управления персоналом. Принципы и ключевые показатели эффективности службы управления персоналом.

Практическое занятие.
^ Тема 2. Оптимизация фонда оплаты труда.


Пути оптимизации фонда оплаты труда:

Внесение изменений и разработка новой кадровой документации: штатное расписание с учетом тарифной сетки и приоритетности видов трудовой деятельности, положение об оплате труда, трудовой договор, дополнительные соглашения к трудовому договору, договор подряда.

Ответственность работодателя за несоблюдение трудового законодательства:

Ответственность за задержку, снижение заработной платы;

За незаконное увольнение.

Поддержание благоприятного социально-психологического климата (организационная идентификация, приверженность персонала)

Факторы организационной идентификации:

Факторы, влияющие на приверженность:

Пути поддержания и развития уровня приверженности персонала:

Практическое занятие.


^ Тема 3. Методы нематериальной мотивации персонала
1. Повышение ответственности у сотрудников

1.1.Возможности для профессионального и карьерного продвижения:

Внедрение системы корпоративных наград;

Повышение в должности;

Расширение зоны ответственности (участие в новом проекте компании, передача важного клиента и т.д.);

Участие в кадровом резерве и др.;


Технология разработки корпоративных наград. Соответствие награждения целям организации.

Виды корпоративных наград (за выслугу лет, по производственным результатам, например «Лучшая статья»; по профессиям «Лучший бухгалтер» и т.д.)

Задание для группового обсуждения:


1.2. Проведение мастер-классов специалистов


^ 2. Повышение деловой активности персонала

2.1. Технология проведения соцсоревнований

Задание для группового обсуждения:

Прочтите предлагаемый пример Положения о присвоении звания "Профессионал года". Вынесите на обсуждение его сильные и слабые стороны.


Технология организации соцсоревнований:

2.2. Стимулирование инноваций:

Внедрение программа рациональных предложений. Требования к предложениям, поступающим от работников (направленность на улучшение результата, реальность выполнения предлагаемого).

Технология проведения «мозгового штурма»:

1. Выбор проблемы и проработка ее путем индивидуальных реактивных приемов.

2. Формирование креативной группы. Соблюдение условий при формировании группы.

3. Процедура мозговой атаки.


^ 3. Развитие навыка мотивирования у руководителя

Задача для самостоятельного выполнения.

Заполните, пожалуйста, предлагаемый тест на выявление уровня развития навыка мотивирования.


1. Модель исследования мотивации


2. Формирование стимулирующей трудовой среды

Таблица стиля управления в зависимости от акцента работы: удовлетворенность работников или результаты работы


3. Модель эффективной мотивации


4. Целеполагание (конкретность, непротиворечивость, содержание приемлемого вызова)


5. Стратегия формирования поведения (выговор, перенаправление, подкрепление). Соблюдение правил негативной стимуляции.
^ Тема 4. Аттестация персонала


Понятие и значение оценки персонала организации. Цели, задачи и функции оценки персонала организации.

Этапы аттестации.

Организационно-распорядительная документация аттестации персонала (положение о порядке проведения аттестации в организации, аттестационные бланки)

Практическое задание:

Прочтите и проанализируйте предлагаемый пример Положения об аттестации персонала.

Практическое задание:

Прочтите и проанализируйте предлагаемую аттестационную форму сотрудника. Заполните ее, пожалуйста.


Содержание и виды оценки персонала организации. Повседневная и периодическая оценка. Оценочное собеседование. Критерии оценки и стандарты работы.

Подготовка и проведение аттестации в организации.

Поведенческие и этические аспекты при оценке персонала.

Правовые аспекты результатов аттестации: увольнение, изменение в должности.


^ Тема 5. Высвобождение персонала
1. Виды оснований и алгоритм расторжения трудового договора:

1.1. Увольнение по собственному желанию;

1.2. По сокращению штатов;

1.3. Увольнение по соглашению сторон;

1.4. Увольнение за дисциплинарное нарушение;

1.5. Прочие основания.

2. Гарантии и компенсации при увольнении (по сокращению штатов, гарантии особым категориям работников и др.);

3. Типичные ошибки при увольнении;

4. Этика увольнения. Правила увольнения единичного работника. Правила при массовом увольнении.

5. Работа с Государственной трудовой инспекцией


Практическое задание.


^ Тема 6. Обучение и переквалификация персонала.
1. Концептуальный блок

1.1. Роль корпоративного обучения в кризисных условиях.

1.2. Функции корпоративного обучения (поддерживающая функция, функция социализации, мотивационная функция)

1.3. Учебный цикл на основе опыта:

Конкретный опыт;

Опыт создает основу для наблюдений и рефлексии;

Концептуализация опыта;

Проверка гипотез на практике.

Практическое занятие: задание для группового обсуждения:

Прочтите и проанализируйте предлагаемое Положение по обучению персонала.


^ 2. Организация корпоративного обучения

Анализ потребностей в обучении.

Определение «явных» потребностей


Практическое занятие: задание для группового обсуждения:

Определение «скрытых» потребностей.

Алгоритм определения «скрытых» потребностей:



Анализ задач и требований к работе

Планирование процесса обучения (цели и участники, потребности, инвентаризация ресурсов, разработка регламента проведения обучения).



^ 3. Методы обучения

3.1. Метод обучения - Тренинг

3.2. Метод обучения – Дискуссия

Условия для проведения дискуссии:

3.3. Метод обучения – Деловая игра

Виды деловых игр (ролевые игры, имитационные игры, моделирующие).


^ 4. Оценка эффективности обучения

4.1. Модель Киркпатрика

Реакция – какова непосредственная оценка участников после обучения;

Оценка усвоения - какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения. Оценка производится с помощью тестов, контрольных заданий, экспертной оценки;

Поведение - как в результате обучения изменилось поведение участников в рабочей обстановке;

Результат – каковы осязаемые результаты обучения для организации. Измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.

4.2. Оценка результатов по модели Дж.Филипса.


^ Тема 7. Подбор и отбор персонала.
1. Кадровое планирование персонала

Модель согласования Wanous J.P.: Индивид будет удовлетворительным работником в той мере, в какой его индивидуальные способности отвечают потребностям производственной ситуации.

Основные моменты планирования персонала:

Отслеживание текущей ситуации по подбору с учетом полной информации о персонале (уволенные, переведенные);

Планирование должно происходить как количества, так и качества персонала.



^ 2. Определение потребностей в найме персонала

Определение потребности в найме персонала – это определение количественного, качественного состава сотрудников, необходимых в определенный период времени. Планирование включает в себя: анализ работы, учет имеющегося персонала, продвижение сотрудников по карьерной лестнице, прогнозирование.


^ 3. Методы поиска персонала

3.1. Преимущества и недостатки найма персонала внутри организации:

«+» продвижение сотрудников мотивирует персонал, способствует повышению лояльности, сокращает расходы по адаптации персонала;

«-» требуется всестороннее согласование с целью не нарушить субординации, эмоциональный фон, также требуется адаптация, введение в должность.


3.2. Методы поиска через СМИ

3.2.1. Интернет.

Преимущества и недостатки найма через Интернет.

«+»: широкий охват аудитории, высокая скорость передачи информации,

«-»: слабая адресность – т.е. оценка того, насколько человек считает данную информацию, направленной лично ему, перенасыщение информацией

Методы поиска в Интернете:

Методы по обеспечению точности подачи информации. Изучение рубрикатора сайта. Соответствие содержания вакансии рубрикатору сайта. Необходимо изучить содержание вакансий в рубриках, содержаний резюме в данных рубриках.

Методы привлечения внимания. Использование дополнительных средств привлечения внимания (баннеры, маркеры, sms о том, что резюме интересно, рассылки, как на hh.ru). Это требует высоких затрат и трудно оценить полезность.

3.2.2. Печатные СМИ.

«+»: широкий охват аудитории, адресность, сохранность информации,

«-»: высокие денежные и операционные расходы.

3.3. Личные рекомендации сотрудников.

3.4. Работа с кадровыми агентствами.

Основные моменты в работе с кадровыми агентствами:

1. Обеспечение вероятности достижения результатов

соответствие специфики агентства бизнесу компании,

проверка уровня квалификации специалиста агентства.

2. Управление договорными отношениями:

Юридическая экспертиза договора (условия замены, просрочка оплаты услуг, наложение вето на hunting сотрудников своей компании);

Бизнес-этика (если кандидат уже есть в БД компании, регулярность обратной связи о кандидатах).

Метод прямого поиска или Headhunting. Условия сотрудничества - предоплата (обычно 30% от гонорара). Отличие от обычных услуг заключается в методе поиска напрямую из нужных компаний.

Дополнительные методы прямого поиска без помощи агентств (от потенциальных кандидатов, от сотрудников, от вновь прибывших сотрудников из нужных компаний, на пунктах обмена информации - выставки, семинары и т.д.)

Преимущества и недостатки работы с агентством headhunter:

«+»: Зачастую кандидаты предпочитают контактировать через посредника:

С целью безопасности (возможно, это провокация, а оплата услуг агентству серьезность намерений сотрудничества с кандидатом, а не простая покупка информации);

Эмоциональный барьер – рассмотрение врага (компанию - конкурента) как партнера;

Избегание прямых столкновений с конкурентами.

«-» : очень дорогостояще.

3.5. Участие в Днях карьеры, организация PR акций

Метод проведения не дней карьеры, а обучающих семинаров, например, на тему «Как успешно пройти собеседование». Главная задача – сохранение информации о кандидатах.


^ 4.Отбор персонала. Методы оценки кандидатов

4.1. Методы структурированного интервью

Интервью – это динамический процесс взаимодействия между двумя людьми, каждому из которых присущи индивидуальные характеристики.


4.2. Метод оценки по компетенциям

Компетенция и компетентность:

Компетентность – это относящееся к человеку понятие, которое говорит об аспектах поведения, стоящего за успешным выполнением работы.

Компетенция – это относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен. Важность практического применения в конкретно предметной области. Например, я обладаю компетенцией клиентоориентированности – означает, что я в сфере работе с клиентами умею понимать, быть гибким и т.д.

Достоинства компетенциарного подхода:

Замена потенциальных способностей и знаний на актуальные умения выполнять конкретные задачи;

Фокус на нормы, стандарты и критерии выполнения работы. Полезно как корпоративный стандарт поведения, для определения требований работкам для эффективной работы.

3 способа оперирования:

видимые и фиксируемые результаты деятельности;

некоторые стандарты выполнения работы;

личностные свойства, определяющие эффективность деятельности.

Разработка компетенций производится с помощью опроса успешных сотрудников, а также на основе уже разработанных моделей.

Недостатки:

Объективность составления модели компетенции

Более продуктивно оценивать базовые характеристики человека, а не конкретные стандарты исполнения задач, варианты поведения.

Трудно использовать для сложных видов деятельностей.

На практике формы по оценке компетентности имели меньшую ценность.

Наиболее оптимальная оценка характеристик по модели Д.Манро-Фрейзера.

Воздействие на других – физические характеристики, внешность, речь, манеры;

Приобретенная квалификация – образование, профессиональная подготовка, опыт работы;

Врожденные способности – природная сообразительность и способность к обучению;

Мотивация – цели, которые ставит человек, последовательность, решительность и успешность в их достижении;

Адаптивность – эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессу, способность ладить с людьми.



4.3. Метод тестирования

6.3.1. Преимущества и недостатки психологического тестирования:

«+»: точные количественные данные;

«-» : требует квалификации для интерпретации ответов.

6.3.2. Требования к тестированию профессиональных навыков и знаний:

Выполнимость – низкие временные затраты

Содержательность – по ответам на вопросы можно четко оценить все необходимые знания на данной должности

Оцениваемость – ключ

Общие требования к тестам:

Соблюдение базовых требований к тесту (валидность, надежность, одинаковые условия для кандидатов по заполнению теста);

Соответствие корпоративным требованиям (соответствие поставленной задаче, экономия времени)



4.4. Определение мотивационного профиля кандидата на работу

Базовые потребности трудового процесса:

в социальном статусе;

в защищенности (наиболее мотивирующий в период кризиса);

в реализации творческого потенциала.

Понятие внутренней мотивации. Проблема социально одобряемых ответов.

Методы выявления мотиваторов кандидата:

Метод наблюдения. С самого начала коммуникации с кандидатом необходимо фиксировать поведенческих актов кандидата.

Проективные вопросы. Методика основана на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа (по Ивановой С.В.).

Метод структурированного интервью. Интервью – это динамический процесс взаимодействия между двумя людьми, каждому из которых присущи индивидуальные характеристики. Структурированное интервью помогает обсудить главное, спланировать беседу, фиксировать ответы кандидата.



Практическое занятие: задание для группового обсуждения


5. Методы оценки эффективности найма персонала. Критерии эффективности:

Количественное выполнение плана по набору персонала;

Длительность закрытия вакансии;

Соотношение общего количества кандидатов с количеством кандидатов, принявших предложение о работе;

Оценка эффективности источников поиска персонала;

Низкие финансовые затраты;

Увольнение новых сотрудников в течение испытательного срока;

Оценка качества работы нового сотрудника;

6. Проверка достоверности информации. Правовые аспекты найма персонала

Проверка документов для оформления на работу (обязательные по ТК РФ – паспорт, обязательные для кадрового и бухгалтерского учета - ИНН, военно-учетный стол, справка 2-НДФЛ),

Сверка документов с данными в резюме, проверка рекомендаций;

Подписание трудового договора (обязательные и дополнительные условия).



^ 3. Методические рекомендации и пособия по изучению курса


Методика преподавания дисциплины предполагает чтение лекций, проведение практических занятий, деловых игр, изучение кейсов, консультаций по сложным вопросам. Промежуточный контроль знаний обучающихся ведется в форме опроса, дискуссий. Завершается изучение дисциплины подготовкой и защитой практической работы в виде деловой игры.

Занятия ведутся в аудиториях, оснащенных современным мультимедийным оборудованием. На занятиях слушателям выдаются раздаточные материалы. Занятия проводятся с демонстрацией материалов с помощью программы PowerPoint.

Слушатели обеспечиваются раздаточными учебными материалами (учебно-методическими пособиями, информационными и справочными материалами) по тематике обучения на бесплатной основе. Учебные пособия четко структурируются по темам, к каждой теме предлагаются практические примеры.


Рекомендуемая литература

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд./Пер. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. – СПб.:Питер,2007. – 832 с.

Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400 с.

Вэттен Д.А., Камерон К.С. Развитие навыков менеджмента. 5-е издание./Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб.:Издательский дом «Нева», 2004. – 672 с.

Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 447 с.

Фетискин Н.П., Козлов В.В.. Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.. Изд-во Института Психотерапии. 2005. – 490 с.



4. Примеры контрольных заданий и тестов


Задание 1

Практическое задание:

Прочтите и проанализируйте предлагаемый пример Положения об оплате труда.


^ 5. Критерии оценки полученных знаний и эффективности учебной программы.


Итоговый контроль полученных знаний и эффективности программы проводится после изучения всей программы и осуществляется в форме деловой игры. Уровень освоения материала слушателями оценивается с помощью рейтинговой шкалы.

Группа обучающихся разделяется на группы. Каждой группе предоставляется несколько кейсов. Каждый кейс описывает некоторую сложную ситуацию, которая произошла в результате внедрения стратегии управления персоналом в кризисных условиях (увольнение персонала, оптимизация фонда оплаты труда, мотивирование и др.). Перед участниками стоит задача по успешному разрешению возникшей ситуации, в разработке методов по успешному внедрению.
^ 6. Результаты обучения


После освоения курса слушатель будет иметь знание о разработке и реализации стратегии управления персоналом в кризисных условиях, научиться применять методы мотивирования персонала, методы оптимизации фонда оплаты труда, численности персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, изучит методы и технологии высвобождения персонала, навыкам разрешения конфликтных ситуаций получит рекомендации по подготовке к проверкам Государственной инспекции труда; изучит методы обучения, переквалификации персонала в условиях ограниченного бюджета; научиться применять наиболее оптимальные методы подбора и отбора персонала в условиях ограниченного бюджета.

Успешное прохождение курса обучения «Управление человеческими ресурсами в кризисных условиях (стратегии и технологии)» подтверждается Государственным Удостоверением о повышении квалификации.