Реферат: Методические рекомендации по применению норм Трудового кодекса Республики Казахстан Сиюня 2007 года вступил в действие Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее Кодекс)

Методические рекомендации

по применению норм Трудового кодекса Республики Казахстан


С июня 2007 года вступил в действие Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее - Кодекс)

Основной задачей нового Кодекса является:

- закрепление такой модели правового регулирования трудовых отношений, которая бы способствовала дальнейшему развитию демократических, правовых и социальных механизмов, направленных на обеспечение общественного согласия и экономического развития.

Основные направления:

- обеспечение устойчивого функционирования рынка труда, достижение баланса интересов сторон трудовых отношений;

- обеспечение интересов в повышении эффективности производства, мотивацию работников к высокопроизводительному труду;

- создание условий, способствующих легализации трудовых отношений;

- обеспечение соответствия трудового законодательства международным стандартам.


1. Обеспечение устойчивого функционирования рынка труда, достижение баланса интересов сторон трудовых отношений


Важной особенностью нового трудового законодательства является оптимальное сочетание законодательного (государственного) и договорного регулирования трудовых отношений.

Кодекс предусматривает создание условий необходимых для развития инициативы работников и работодателей, предоставление им возможностей практически самим решать вопросы, связанные с трудовыми отношениями. На сегодняшний день многие из нас работников на себе испытывают прямую связь доходов работников от экономического развития компании. И вовлечение работников в процесс принятия решений путем совместного, взаимосогласованного определения условий труда, включая оплату труда повысит заинтересованность работников в результатах труда.

Опыт развитых стран, сумевших создать и обеспечить эффективное функционирование диалога и сотрудничества между работниками, работодателями, показывает возможность на договорной основе обеспечить условия при которых работодатель будет заинтересован в повышении оплаты труда, обеспечении дополнительной социальной поддержки, а работник, соответственно, в производительности труда.

Предусмотрено и создание эффективных институтов, обеспечивающих заключение и исполнение коллективных договоров, соглашений на региональном, отраслевом и республиканском уровне, разрешение коллективных трудовых споров.

Содержание коллективных договоров, отраслевых соглашений дополнено обязательными для включения положениями.

К примеру, в коллективных договорах, отраслевых соглашениях обязательным для включения будут положения по:

нормированию, формам, системам оплаты труда, размерам тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;

индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсационных выплат, в том числе о дополнительных компенсациях при несчастных случаях;

о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размером заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации;

об установлении повышающих отраслевых коэффициентов;

об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли;

о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках;

о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об улучшении охраны здоровья, о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды;

о добровольных профессиональных пенсионных взносах.

Решение в Кодексе нашел и вопрос участия в подписании и дальнейшей реализации соглашений сторон социального партнерства.

Так, после опубликования соглашения уполномоченный государственный орган вправе предложить работодателям, объединениям работников, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к нему.

В случае же, если работодатели, объединения работников в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования не представили предложения о присоединении к соглашению не представили письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на них со дня официального опубликования этого предложения.

Кодексом законодательно урегулирован и проблемный вопрос заключения коллективных договоров в филиалах и представительствах иностранных компаний.

В целях недопущения уклонения филиалов и представительств от ведения коллективных переговоров, разрешения трудовых споров, возмещения ущерба работникам и т.д. законодательно руководитель филиала или представительства иностранного юридического лица наделяется правами осуществления всех прав и исполнения всех обязанностей работодателя от имени данного юридического лица.

В части разрешения коллективных трудовых споров в Кодексе предусмотрена возможность применения двухуровневой системы: уровень согласительной комиссии либо примирительной комиссии, трудового арбитража, создаваемого по соглашению между работодателем и работниками, разрешение спора с участием посредника и второй уровень – судебная инстанция.

Расширение договорного метода регулирования трудовых отношений способствует развитию принципов свободы отношений сторон трудового договора, принятию взаимоприемлемых решений.

Вместе с тем, распространение договорного метода регулирования трудовых отношений не должно повлечь за собой снижения уровня социальной защищенности работников.

При этом, хотелось бы подчеркнуть, что речь идет именно о «достаточной социальной защищенности», поскольку в этом вопросе недопустим перебор в ту или иную сторону, поскольку «лишняя финансовая нагрузка» на компанию неразрывно связано с уровнем оплаты труда.

В этой связи, мы старались закрепить такую модель правового регулирования, которая бы способствовала развитию экономики, удовлетворяла бы интересам обеих сторон и не допускала бы чрезмерного законодательного урегулирования трудовых отношений.

В результате Кодекс предусматривает законодательное определение самого необходимого минимального уровня гарантий трудовых прав, предоставляемых работникам.

Это: минимальный срок отпуска, продолжительность которого увеличена до 24 календарных дней,

минимальная заработная плата, как общая так и для работников с неполным рабочим днем. При чем концепция минимальной заработной платы в кодексе значительно изменена. Теперь, минимальная заработная плата гарантируется как минимум денежных выплат простого неквалифицированного труда. Т.е. существовавшая практика набора на работу 50-60 человек и определения им минимальной заработной платы без учета их квалификации недопустима. Квалифицированный работник должен и будет получать больше чем работник без квалификации.

Также с 1 января 2008 года будет введен механизм МСОТ на работах с вредными, опасными, тяжелыми условиями труда.

Вопросы предельной продолжительности рабочего времени, сверхурочной работы, работы в праздничные, выходные дни, обеспечения безопасных условий труда также законодательно урегулированы.

Для социальной защиты работника введены нормы о компенсации в связи с потерей работы. Согласно Кодексу трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения работодателем условий заключения трудового договора. Также предусмотрено право расторжения трудового договора по инициативе работника в случае предоставления работодателем недостоверной информации об условиях труда. При этом, работодателем в случае допущения подобных нарушений будет обязан выплатить работнику компенсацию в размере средней заработной платы за три месяца.

Законодательно определено право граждан на неполную занятость введением нормы о почасовом найме на работу путем сокращения продолжительности как рабочего дня, так и рабочей недели. При этом, четко определено, что работа в режиме неполного рабочего времени не влечет для работника ограничений по продолжительности оплачиваемого трудового отпуска. В целях сочетания социально-бытовых и личных потребностей работников с интересами производствами работодателю создана возможность использования режима гибкого рабочего времени.

В развитие прав предоставленных Конституцией Республики Казахстан на труд, в Кодексе закреплены право свободно выбирать труд, предусмотрена недопустимость ограничения прав в сфере труда.

Так, по требованию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетних, инвалидов работодатель обязан сообщить причину отказа в заключения трудового договора в письменной форме. Это право в дальнейшем дает возможность обращения в суд в случае допущения дискриминации со стороны работодателя.

Ну а в случае принятия на работу в обязательном порядке потребуется заключение трудового договора. Если ранее в Законе о труде заключение трудового договора предусматривалось как право работодателя, то кодекс четко определил это его обязанностью. Единственным основанием возникновения трудовых отношений является заключение трудового договора.

В целях защиты интересов работника и создания условий для прохождения им всего испытательного срока установлена норма, предусматривающая при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока возможность работодателя расторгнуть с ним трудовой договор только по истечению такого срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока.

В Кодексе предусмотрен ряд норм, обеспечивающих более полное использование женского труда.

Введено ограничение на расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Таким образом, данная норма никаким образом не скажется на работодателе, поскольку со следующего года оплата пособия по беременности и родам будет производиться за счет Фонда социального страхования.

Для более полной реализации права на труд предусмотрено, что по письменному заявлению беременной женщины, женщины, имеющей ребенка (детей) в возрасте до трех лет, им предоставляется режим неполного рабочего времени.

Кроме того, предусматривается предоставление отпуска без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет по выбору родителей - матери либо отцу ребенка. Возможность получения отпуска по уходу за ребенком предоставляется также бабушке, дедушке, другому родственнику, опекуну фактически воспитывающим ребенка.

Законодательно закреплено предоставление работникам отпусков без сохранения заработной платы в жизненно важных ситуациях. К примеру, при регистрации брака, рождении ребенка, смерти близких родственников. На основании письменного заявления работника работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней.

В целях обеспечения информационной безопасности персональных данных работника в Кодексе предусмотрена отдельная глава, посвященная защите его персональных данных.

При этом, работодатель ограничивается в возможности получения личных данных. Т.е. им могут запрашиваться только те сведения, которые предусмотрены Трудовым кодексом и иными законами и имеют непосредственное отношение к трудовым отношениям. А передача данных третьим лицам только с письменного согласия работника.

Кроме того, Кодексом предусмотрен институт гражданской службы. Гражданским служащим предоставляются оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска продолжительностью не менее 30 календарных дней с выплатой пособия на оздоровление в размере должностного оклада (норма вводится с 1 января 2008 года).


2. Обеспечение интересов в повышении эффективности производства, мотивации работников к высокопроизводительному труду


Трудовое законодательство любой рыночно ориентированной страны должно быть направлено на стимулирование высокопроизводительного труда и производства, поступательное развитие экономики в целом.

В связи с чем, в Кодексе установлены механизмы эффективного использования политики, ориентированной на обеспечение экономического роста, повышение производительности труда и эффективности производства.

Новизной Кодекса является учет инвестиций в человеческий капитал, который означает применение системы оплаты труда, отражающей различия в квалификации и производительности труда.

Концепция оплаты труда, заложенная в Кодексе предусматривает прямую зависимость размера оплаты труда от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.

Квалифицированные и неквалифицированные работы не должны оплачиваться одинаково, т.е. работник должен иметь стимул повышения своей профессиональной подготовки. Тем более, это подкрепляется гарантией того, что при выполнении работником работ различной квалификации оплата труда будет производиться в размере, предусмотренном по работе более высокой квалификации.

Урегулирован и вопрос структуры заработной платы. Так, ввиду постоянных обращений работников депутатами введена норма, определяющая, что в структуре заработной платы не менее 75% должна составлять основная заработная плата, т.е. относительно постоянная часть заработной платы и только 25% может составлять переменная часть.

Работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда гарантируется оплата труда в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат, но не ниже установленных законодательством Республики Казахстан, отраслевыми соглашениями или коллективными договорами, основанных на минимальных стандартах оплаты труда.

Условия оплаты труда распространяются на работников, труд которых в тяжелых, вредных, опасных условиях подтвержден результатами аттестации рабочих мест.

Одним из механизмов выработки новой трудовой стратегии, создания условий для обеспечения интересов в повышении эффективности производства, мотивации работников к высокопроизводительному труду является введение обязательности института нормирования труда. Охват нормированием труда предусматривается по тем видам работ, для которых возможно и целесообразно установление норм труда.

Регулирование уровня заработной платы осуществляется через нормирование труда, установление дифференцированных ставок оплаты труда. Условия оплаты труда должны предусматривать оплату за труд в зависимости от трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда (часовая, дневная, месячная) и дифференциацию от сложности труда (квалификации работников) и т.д.

Нормирование труда будет тесно увязывать повышение уровня заработной платы с ростом производительности труда и, соответственно, необходимость принятия со стороны работодателя таких мер, как:

модернизация производства, которая позволит повысить качество продукции и приведет к экономии времени на выработку единицы продукции;

регулирования численности персонала работников, так как излишняя численность снижает показатель производительности труда;

создания условий труда, охраны труда,

подбора кадров, повышения их квалификационного уровня;

расширения производства и увеличением ассортимента продукции.

Повышение технической оснащенности производства, уровня подготовки работников, совершенствование организации производства и труда, усиление материальной и моральной заинтересованности работников в результатах их труда позволит создать условия для повышения эффективности производства, и соответственно, экономического роста в целом.

Таким образом, предусматривается, что трудовые отношения должны отвечать следующей модели:

Работник добросовестно, качественно выполняет свои функциональные обязанности при соответствующих условиях труда, а работодатель обеспечивает достойную оплату труда.

Учитываются в Кодексе и особенности малого бизнеса. В целях развития малого бизнеса закреплены положения, предусматривающие специфику ведения малого бизнеса, упрощены условия реализации трудовых отношений.

В целях усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.

В таких условиях усиливаются и требования к квалификации, производительности труда.

Эти параметры будут иметь основное влияние на размер заработной платы работника.

При этом, вопрос повышения квалификации, подготовки или переподготовки работников нашел широкое освещение в предлагаемом Кодексе.

Обучение допускается по собственной инициативе работника либо по направлению работодателя.

В случае, когда процесс обучения связан только с интересами работника работодатель обязан предоставлять учебные отпуска (вопрос оплаты решается по договоренности между сторонами).

Если же обучение связано с интересами производства (т.е. по направлению работодателя) работодатель полностью оплачивает учебу и пребывание в учебном заведении. При этом, Кодекс дает возможность работодателю обучать за счет своих средств не только работников, но и лиц, не связанных с ним трудовыми отношениями.

Вместе с тем, наряду с обязанностью оплаты обучения направляемых им лиц, работодатель будет иметь возможности компенсации всех своих расходов в случае, если эти лица не выполнят условие проработать у него соответствующий период, определенный договором обучения.

Немаловажным на фоне вышеобозначенных вопросов является и вопрос повышения ответственности работника.

В связи с чем, в Кодексе наряду с предоставлением полной возможности подтвердить свою квалификацию в течение всего испытательного срока снимается требование в отношении необходимости подтверждения отрицательных результатов через проведение аттестации.

В качестве усиления ответственности управленческого состава дополнительным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено нарушение трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшем причинение материального ущерба работодателю.

Также основанием для расторжения трудового договора предусмотрено представление работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора.

Кроме того, в Кодексе предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником без соблюдения согласительных процедур. Но для наличия баланса и создания условий на время поиска работы предусмотрено право на получение компенсации в размере годовой заработной платы.

Одной из форм воздействия на работника (причем - немедленного), которое может использоваться в качестве инструмента дисциплинарного взыскания или механизма для предотвращения негативных последствий, предусматривается отстранение от работы в случаях:

1) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов) или употребившего в течение рабочего дня вещества, вызывающие такое опьянение;

2) не сдачи экзаменов по правилам безопасности и охраны труда;

3) не использования средства индивидуальной и (или) коллективной защиты, предоставленных работодателем;

4) не прохождения медицинского осмотра либо предсменного медицинского освидетельствования, если они являются обязательными в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

5) либо если его действия или бездействие могли повлечь за собой создание аварийной ситуации, нарушение правил охраны труда, пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте.

3. Создание условий, способствующих легализации трудовых отношений

Совершенствование процесса регулирования трудовых отношений предполагает также меры по сокращению латентных процессов на рынке труда. Скрытая экономическая деятельность вносит осложнения в свободную конкуренцию, уменьшает налоговые поступления в государственный бюджет, сужает возможности финансирования социальной сферы и в основном ухудшает условия защищенности самого работника. Особую тревогу вызывает то, что вне сферы социальной защиты остаётся значительное количество людей, большинство из которых как раз более всего в ней нуждаются. Неформальные рабочие места, как правило, неустойчивы, носят случайный характер, отличаются вредными условиями труда, не дают права на социальное обеспечение, социальную помощь и медицинское обслуживание. Кроме того, занятость в неформальном секторе, особенно в таких сферах, как мелкая торговля, оказание различных услуг частным лицам приводит к утрате квалификации и профессиональных навыков.

В сложившихся условиях для легализации теневой занятости предполагается использование комплекса мер экономического, фискального, социального и административного плана.

Один из путей для создания таких условий предполагается через закрепление в Кодексе положений, способствующих повышению интереса работника и работодателя к оформлению трудовых отношений в установленном законодательством порядке.

Это, законодательное установление социально-ориентированного пакета трудовых гарантий работникам, конкретных сроков заключения трудовых договоров, закрепление договорного регулирования многих вопросов трудовых отношений, введение обязательности нормирования труда, повышении интереса работодателя к профессиональной подготовке, переподготовке работников, введение условий ответственности сторон, условий социального страхования и т.д. Основой идеологии легализации неформального сектора является приоритет интересов работодателей при одновременном, строгом соблюдении основных прав работников, повышении роли социального диалога в решении производственных и социальных проблем.


4. Обеспечение соответствия трудового законодательства международным стандартам.

Приведение трудового законодательства республики в соответствие с международными стандартами направлено на:

- обеспечение выполнения общепризнанных принципов и норм международного права, а также обязательств, вытекающих из международных договоров, ратифицированных Республикой Казахстан;

- создание необходимых условий для дальнейшего расширения и углубления международного сотрудничества;

- закрепление в Трудовом кодексе мирового опыта регулирования трудовых отношений, способствующего и улучшению инвестиционного климата в Республике Казахстан;

- минимизацию негативных социальных последствий в период вступления республики во Всемирную Торговую Организацию.

И в завершение я хотел бы обратить ваше внимание на необходимость приведения трудовых договоров, коллективных договоров в соответствие с нормами Трудового кодекса Республики Казахстан.

Настоящие Методические рекомендации разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан (№ 251 от 15 мая 2007 года) и направлены для оказания практической помощи.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - Кодекс) трудовое законодательство Республики Казахстан основывается на Конституции Республики Казахстан и состоит из Кодекса, законов Республики Казахстан и иных нормативных правовых актов Республики Казахстан.

Запрещается включение в другие законы Республики Казахстан норм, регулирующих трудовые отношения, отношения социального партнерства и охраны труда, кроме случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 10 Кодекса трудовые отношения, а также иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором, актом работодателя, соглашением и коллективным договором.

Положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными.

Условия соглашений, коллективных, трудовых договоров не могут быть изменены в одностороннем порядке.

В настоящих Методических рекомендациях даны ответы на вопросы наиболее часто возникающие у работодателей, работников и их представителей.


1. Вопрос: Статья 9 Трудового Кодекса РК гласит, что Кодекс регулирует трудовые отношения, а также отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Что это значит: непосредственно связанные с трудовыми?

Ответ: Отношения, непосредственно связанные с трудовыми - отношения, складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников (представителей работников) в установлении условий труда в предусмотренных Кодексом случаях, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.


2. Вопрос: В связи с принятием Трудового Кодекса РК должны ли мы заключать новые трудовые договора с работниками или надо заключать новые договора по мере истечения срока действующих?

Ответ: В связи с принятием Кодекса законодательно изменяются некоторые гарантии прав и свобод в сфере труда, т.е. изменяются условия труда (условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха).

При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры. При этом, отмечаем, что в случае изменения содержания трудового договора полностью, дата заключения трудового договора должна оставаться прежней.


3. Вопрос: В Трудовом Кодексе РК оговорено, что получение работником экземпляра трудового договора подтверждается в письменной форме. Как это фиксировать.

Ответ: Для этого достаточно на экземпляре договора, находящегося у работодателя, делать отметку с подписью работника о получении второго экземпляра.


4. Вопрос: Я устроилась на работу по испытательному сроку. Но при этом я не подписывала никакого договора, мне не представили для ознакомления должностную инструкцию. Могу ли потребовать у администрации эти документы?

Ответ: Ваши требования абсолютно законны, при приеме на работу работодатель обязан заключить трудовой договор с работником, в содержание которого может входить условие об испытательном сроке. Кроме того, работодатель обязан ознакомить Вас с должностной инструкцией, в соответствии с которой Вы будете осуществлять свои трудовые обязанности.


5. Вопрос: Предусмотрено ли увольнение работника, находящегося на испытательном сроке?

Ответ: При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока.


6. Вопрос: В трудовом договоре предусматривается вид дисциплинарного взыскания за опоздание на работу в денежном выражении. Законно ли это условие?

Ответ: Данное условие не законно, так как согласно статье 72 Кодекса за нарушение трудовой дисциплины (в том числе опоздания) работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;      2) выговор;     3) строгий выговор;

4) расторжение индивидуального трудового договора.

Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных Кодексом, не допускается.


7. Вопрос: С 1 июня 2007 года действует Трудовой Кодекс РК, где указано продолжительность оплачиваемого отпуска 24 календарных дня. Если право работнику на отпуск наступает за период до июня 2007 года, в каком размере работодатель обязан предоставлять отпуск.

Ответ: В статье 101 Кодекса прямо указано, что оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работникам предоставляется продолжительностью двадцать четыре календарных дня, если большее количество дней не предусмотрено иными нормативными правовыми актами, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. Так как Кодекс вступил в действие с 1 июня 2007 года, то с этой даты работнику гарантируется отпуск продолжительностью в соответствии с Кодексом.

Необходимо отметить, согласно статье 5 Закона Республики Казахстан «О нормативных правовых актах» все нормативные правовые акты имеют прямое действие, если иное не оговорено в самих нормативных правовых актах или в актах о введении их в действие.

Для применения нормативных правовых актов, вступивших в силу, не требуется каких-либо дополнительных указаний.


8. Вопрос: По истечении какого периода времени работы, работнику может предоставляться очередной трудовой отпуск?

Ответ: Статья 105 Кодекса гласит, что оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года.

Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется трудовым, коллективным договорами, графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников.


9. Вопрос: Предусмотрены ли в Кодексе какие либо обязанности работодателя в области обучения работников? Какими правами я обладаю, если совмещаю работу с учебой,?

Ответ: Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников или иных лиц, не состоящих с ним в трудовых отношениях (далее - обучаемый):

1) непосредственно в организации;

2) в организациях образования, реализующих образовательные программы начального, среднего, высшего и послевузовского профессионального образования.

Работодатель обязан создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, условия для совмещения работы с обучением, предусмотренные настоящим Кодексом, соглашениями, коллективным, трудовым договорами.

Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта). Оплата учебного отпуска определяется трудовым, коллективным договорами.

В случае же, если учеба проходит по направлению работодателя оплата расходов, связанных с обучением, осуществляется работодателем в соответствии с договором обучения.


10. Вопрос: Имеет ли право работодатель вычесть из зарплаты работника стоимость обучения в случае его увольнения?

Ответ: По завершении профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации обучаемый обязан отработать у работодателя срок, согласованный сторонами в договоре обучения. В случае расторжения трудового договора до срока, установленного договором обучения, по инициативе работника или по инициативе работодателя вследствие вины работника работник возмещает работодателю затраты, связанные с его обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки.


11. Вопрос: Будет ли достаточным в трудовом договоре по оплате труда сделать ссылку на штатное расписание?

Ответ: Статья 28 Кодекса четко оговаривает, что трудовой договор должен содержать размер и иные условия оплаты труда, т.е. в трудовом договоре должен быть обозначен размер оплаты труда.


12. Вопрос: У нас на предприятии при выдаче заработной платы постоянно возникают разногласия по начисленной сумме, так как работники не знают, откуда берутся данные суммы.

Ответ: В соответствии со статьей 134 Кодекса при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.


13. Вопрос: Что изменилось в Кодексе по размеру минимальной заработной платы в Республике Казахстан?

Ответ: В Кодексе отражено, что минимальный размер месячной заработной платы - гарантированный минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении им норм труда (трудовых обязанностей) в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени в месяц.

Введена норма по минимальному размеру часовой заработной платы для работников, занятых неполный рабочий день.


14. Вопрос: Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случае согласия самого работника. Есть ли при этом какие-либо ограничения, ведь может быть ситуация, когда работнику придется отдавать всю заработную плату?

Ответ: Согласно п. 137 Кодекса общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.


15. Вопрос: Прокомментируйте пожалуйста пункт 4 статьи 126 Трудового Кодекса РК, где говорится что система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Ответ: Согласно статье 126 Кодекса труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат (пункт 4 статьи 126 Кодекса).

Статьей 1 Кодекса определено понятие «основной заработной платы»: относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя (пункт 3 статьи 126 Кодекса). В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Таким образом, доля основной заработной платы в размере не менее 75 процентов от среднемесячной заработ