Реферат: Милякова Лариса Викторовна, доцент кафедры менеджмента, маркетинга, коммерции и рекламы Мурманского государственного технического университета методические указания

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО РЫБОЛОВСТВУ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"


Кафедра менеджмента, коммерции, маркетинга и рекламы.


УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ


Методические указания и контрольные задания для студентов заочной формы обучения специальности 080507.65 (061100) «Менеджмент организации»


Мурманск

2008


Составитель – Милякова Лариса Викторовна, доцент кафедры менеджмента, маркетинга, коммерции и рекламы Мурманского государственного технического университета


Методические указания рассмотрены и одобрены кафедрой менеджмента «____»_____________ 200_ года, протокол № ___


Рецензент:


Авторская редакция Миляковой Л.В.


СОДЕРЖАНИЕ


^ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 1

ОБЩИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ 4

Виды занятий по дисциплине «Управление персоналом» для студентов заочного факультета 4

Виды занятий 4

Специальность 4

Менеджмент организации 4

^ ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛИНЫ 5

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 6

Основная 6

Дополнительная литература 6

Периодические издания 7

СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ И МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ 8

^ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ 26

Первая буква 26

ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ 27

Тема 1. Формирование и функционирование системы управления персоналом организации 27

Тема 2. Кадровая политика современной организации 27

Тема 3. Формирование организационно-кадрового обеспечения системы управления персоналом 27

Тема 6. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами 28

Тема 7. Организация обучения и развития персонала на предприятии 28

Тема 8. Профессионально-квалификационное продвижение персонала в организации 28

Тема 9. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии 28

Тема 10. Кадровый аудит в системе управления персоналом 28

Тема 11. Организация процесса обеспечения предприятия квалифицированными кадрами 29

Тема 12.Кадровое планирование на предприятии 29

Тема 13. Управление кадровыми издержками предприятия 29

Тема 15. Подбор, оценка и отбор персонала 29

Тема 16. Управление внутриорганизационной карьерой 29

Тема 17. Управление мотивацией персонала на предприятии 30

Тема 18. Организация деловой оценки персонала 30

Тема 19. Управление процессом адаптации персонала в организации 30

Тема 20. Управление развитием карьеры управленческих кадров 30



^ ОБЩИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

Методические указания составлены в соответствии с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования и действующими учебными планами для специальностей 080507.65 (061100) «Менеджмент организации» (табл. 1).

Таблица 1


^ Виды занятий по дисциплине «Управление персоналом» для студентов заочного факультета


Виды занятий Специальность Менеджмент организации
заочное

заочно-ускоренное

Семестр

7

5

Лекции

+

+

Практические занятия

-

-

Самостоятельная работа

+

+

Контрольная работа

Есть

Есть
^ Форма контроля:






Зачет

-

Есть

Экзамен

Есть

-


Дисциплина «Управление персоналом» является специальной дисциплиной, одной из важнейших в формировании специалиста по управлению.

^ Предмет курса "Управление персоналом" - система эффективного управления персоналом как сложное социально-экономическое явление, включающее знания, умения, навыки, приемы и методы воздействия на человека - главный ресурс современной организации.

Целью дисциплины «Управление персоналом» является подготовка менеджеров профессионально вести работу в области управления применительно к сфере управления персоналом на предприятии.

Задачи изучения дисциплины:

Сформировать представление об основных направлениях деятельности в области управления человеческими ресурсами в современных организациях.

Дать представление об основных методах оценки эффективности работы по управлению человеческими ресурсами в современных организациях.

Научить организовывать практическую работу по управлению человеческими ресурсами в современных организациях.

В результате освоения программы дисциплины «Управление персоналом» студенты должны знать и уметь использовать:

общие принципы управления персоналом в современных условиях;

функциональное разделение труда и организационную структуру службы управления персоналом;

кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом;

работу с кадровым резервом, планирование деловой карьеры;

подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

Уметь:

анализировать кадровый потенциал;

подбирать персонал и осуществлять профориентацию;

мотивировать поведение персонала в процессе трудовой деятельности;

предупреждать и устранять конфликты в коллективе;

оценивать эффективность управления персоналом.



^ ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛИНЫ


Таблица 2



Тема

Менеджмент организации

Заочное

Заочн. - ускоренн.




Лекции

Самост.

Лекции

Самост.

Всего по дисциплине

12

88

8

92

Тема 1. Человеческие ресурсы трудовой деятельности.

2

8

1

10

Тема 2. Методология и система управления персоналом организации

2

10

1

12

Тема 3. Обеспечение системы управления персоналом.

1

12

1

12

Тема 4. Планирование работы с персоналом. Технология управления персоналом организации

1

12

1

12

Тема 5. Технология управления развитием персонала организации. Оценка и аттестация персонала.

2

12

1

12

Тема 6. Управление поведением персонала организации

1

12

1

12

Тема 7. Этика деловых отношений.

1

10

1

10

Тема 8. Эффективность системы управления персоналом

2

12

1

12



^ РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА


Основная



Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 1998. –607 с.

Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев М.: Финстатинформ, 1997. - 875 с.

Управление персоналом организации [Текст]: Учебное пособие / А.Я. Кибанов [и др.]; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.-512 с.


^ Дополнительная литература



Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст] : Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 1998. – 496 с.

Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова. - М.: Высшая школа, 1996. – 383 с.

Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер; пер. с англ. Д. П. Коньковой; под общ. ред. И. М. Степнова. - М.: БИНОМ. Лаб. знаний, 2004, 799 c.

Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев [и др.]. - М.: Рос. Экон. Акад.; Екатеринабург.: Деловая книга, 1998. - 232 с.

Карташов С.А, Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие / С.А Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 320 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 453 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА - М, 2002. – 304 с.

Кибанов А.Я. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 142 с.

Кибанов, А. Я. Управление персоналом: регламентация труда: учеб. пособие для вузов / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. - М.: Экзамен, 2000. - 575 с.

Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие / Б.Г. Мазманова. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.

Магура М.И., Оценка работы персонала [Текст] : подготовка и проведение аттестации / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва : Бизнес школа "Интел синтез", 2002. - 176 с. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

Марр Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марр, Г. Шмидт; под науч. ред. проф. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997. – 480 с.

Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Е.Б. Моргунов [и др.]; Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.

Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами : 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации" [Текст] : модуль 16 / С.К. Мордовин; Государственный университет управления; Национальный фонд ; Государственный университет управления, Национальный фонд подготовки кадров. - Москва : "ИНФРА-М", 1999. - 360 с.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации [Текст] : учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности и направлению "Менеджмент" / В. П. Пугачев . - Москва : Аспект Пресс,2003. - 279 с.

Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 212 с.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] : [Организация и стратегия. Современные технологии. Корпоративные структуры] : учебное пособие / В. А. Спивак. - Санкт-Петербург [и др.] : Питер, 2000. - 412 с.

Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 1995. – 336 с.

Управление персоналом: учеб. пособие / С. И. Самыгин [и др.]; под ред. С. И. Самыгина. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 511 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базаров [и др.]; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

Управление персоналом. Учебное пособие / Б.Ю. Сербиновский [и др.]; под ред. Б.Ю. Сербиновского. - М.: Изд-во «Приор», 1999. – 432 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] : Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. - 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 368 с.



^ Периодические издания



Журнал «Управление персоналом»

Журнал «Персонал-Микс»

Журнал «Кадры предприятия»

Журнал «Справочник по управлению персоналом».

Журнал "Менеджмент в России и за рубежом"         

Журнал "Человек и труд"


Примечание:

Особое внимание студентам следует уделить работе с периодическими изданиями. Студентам следует уделять внимание новым изданиям, не включенным по временным и иным причинам в предлагаемый список. Студенты могут также использовать и другие источники информации (например, Интернет). При выполнении с их помощью контрольной работы ссылка в используемых источниках обязательна.

^ СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ И МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ


Тема 1. Человеческие ресурсы трудовой деятельности


Место курса «Управление персоналом» среди других дисциплин. Историческое развитие труда и деловой предприимчивости. Теория управления о роли человека в организации. Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал организации. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Государственная система управления трудовыми ресурсами.


^ Методические указания


Люди являются наиболее ценным видом ресурсов как страны так и пред­приятия, поэтому основой управления любой экономической си­стемой должно быть управление человеческими ресурсами. Его содержание определяется социальными отношениями, объема­ми производства, технологией и другими факторами.

В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий и оплаты труда, обеспечение деловых вза­имоотношений между работодателями и наемными работника­ми, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и со­циальных отношений.

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

При изучении данной темы необходимо изучить особенности подходов к управлению человеческими ресурсами на разных этапах исторического развития. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.

Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами.

Организация - это социальная система, устойчивая форма объединения людей, имеющих общие интересы и цели. Социальную основу трудовых организаций составляют трудовые коллективы, или трудовые общности, — объединения людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность.

В рыночных условиях существует естественная норма превышения предложения рабочей силы над спросом, то есть естественная норма безработицы. При изучении данной темы следует рассмотреть такие понятия как «трудовые ресурсы», «трудоспособное население», «трудовой потенциал», «экономически активное население». Также необходимо изучить сущность, виды, причи­ны возникновения безработицы и ее тенденции.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Рос­сийской Федерации включает совокупность органов государствен­ной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-эконо­мические отношения в стране, а также методы управления и меха­низм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уров­ня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситу­аций и т.д.

В условиях рыночных отношений государственное регулирова­ние социально-экономических отношений носит ограниченный ха­рактер и, как свидетельствует опыт развитых стран, касается вопро­сов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых других.

Студентам необходимо ознакомится с составом основных органов и организаций, образующих государ­ственную систему управления трудовыми ресурсами РФ.

В систему государственного управления трудовыми ресурсами входит такой элемент, как социальное партнерство при заключе­нии социально-трудовых отношений между работодателями и профсоюзами. Однако пока еще недостаточно проработаны процедуры и условия заключения трехсторонних договоров, что сдерживает раз­витие этого важного элемента социально-трудовых отношений.


^ Литература: [1], [2], [3], [6], [14], [16], [17], [20], [22], [25].


Вопросы для самопроверки:


В чем заключается актуальность изучения исторических аспектов управления персоналом? Назовите основные этапы развития управления персоналом. Дайте характеристику каждого из этапов исторического развития управления персоналом.

^ Назовите группы теорий управления персоналом и видных ученых — представителей этих теорий. Охарактеризуйте постулаты теорий управления персоналом.

Назовите виды и формы занятости. Какие специальные формы занятости Вы знаете?

Дайте определение понятию « трудовые ресурсы»? Приведите количественные и качественные показатели тру­довых ресурсов.

Что такое безработица? Каковы ее виды, тенденции?

Что такое политика занятости? Охарактеризуйте ее основные направления.

Что представляет собой государственная система управления трудовыми ресурсами РФ?


Тема 2. Методология и система управления персоналом организации


Философия и концепция управления персоналом. Принципы управления персоналом. Методы управления персоналом. Система управления персоналом организации. Организационное проектирование системы управления персоналом Цели и функции системы управления персоналом.

Организационные структуры системы управления персоналом. Требования к организационной структуре.

^ Методические указания


Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления

Изучение любой научной дисциплины базируется на системном подходе. В этом случае управление персоналом представляется в виде ряда функциональных подсистем, объединяющих однородные функции управления, выполняемые различными подразделениями предприятия (организации).

В основе деления этих функций на относительно новые и прежние лежит концепция управления персоналом, суть которой в возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед коллективом предприятия (организации).

Главная цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного развития и использования. В соответствии с этой целью и формируется система управления персоналом по принципам, методам и правилам, разработанным наукой и апробированным практикой.

По этой теме студент должен изучить существующие оргструктуры и функции служб управления персоналом, познакомиться с основными направлениями по их совершенствованию в рыночных условиях в России и за рубежом.


^ Литература: [1], [2], [3], [9], [10], [14], [16], [17], [20], [22], [25]


Вопросы для самопроверки:


1. Сформулируйте концепцию управления персоналом в современных условиях.

2. Каковы принципы построения системы управления персоналом? В чем заключается отличие принципов, характеризующих требования к формированию системы управления персоналом, и принципов, определяющих направления её развития?

3. Дайте классификацию методов анализа и построения системы управления персоналом.

4. Сформулируйте главную цель системы управления персоналом.

5. Охарактеризуйте новые и "старые" функции системы управления персоналом. Что лежит в основе такого их разделения?

6. Изобразите структуру системы управления персоналом на схеме.

7. Опишите сущность и этапы организационного проектирования системы управления персоналом.


Тема 3 Обеспечение системы управления персоналом


Кадровое обеспечение системы управления персоналом как необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы предприятия (организации).

Документационное обеспечение в системе управления персоналом.

Информационное обеспечение системы управления персоналом как совокупность оперативной информации, нормативно-справочной информации, классификаторов технико-экономической информации.

Техническое обеспечение системы управления персоналом. Нормативно-методическое, правовое обеспечение системы управления персоналом.


^ Методические указания


Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

Необходимо отметить, что в связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Документационное обеспечение — организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (KTС) — совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.


^ Литература: [1], [2], [3], [9], [10], [11], [15], [16], [17].


Вопросы для самопроверки


1. Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом?

2. Охарактеризуйте количественный состав и дайте качественную характеристику работников кадровых служб отечественных и зарубежных предприятий (организаций).

3. Что такое "делопроизводственное обеспечение" системы управления персоналом?

4. Дайте определение категории "информационное обеспечение" системы управления персоналом.

5. В чем заключается выбор технических средств, используемых в управлении персоналом?

6. Приведите примеры нормативно-справочных документов, используемых в управлении персоналом.

7. Что понимается под правовым обеспечением системы управления персоналом?


Тема 4. Планирование работы с персоналом. Технология управления персоналом организации


Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Категории и структура персонала. Численность персонала. Анализ движение кадров. Виды планов работы с персоналом. Методы кадрового планирования. Взаимозависимости в планировании кадров. Прогнозирование и планирование потребности в кадрах. Маркетинг персонала

Подбор, набор и отбор персонала. Источники набора персонала; квалификационные требования; характеристика представляемых документов кандидата на работу.

Методы отбора: собеседование (интервьюирование); испытания кандидатов на работу. Трудовая адаптация персонала; виды адаптации, её формы и методы, условия успешности. Процесс высвобождения персонала: сокращение, увольнение, перемещение высвобождение персонала.


^ Методические указания


Изучать вопросы кадрового планирования необходимо во взаимозависимости с планированием производства, маркетинга, финансов и т.д.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Необходимо изучить основные категории и структуру персонала на предприятии (в организации), знать, как определяется численность работников по категориям, как проводится анализ движения кадров. Затем следует приступить к изучению методов прогнозирования и планирования потребности предприятия (организации) в кадрах.

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Для практического руководства персоналом в современных условиях нужно изучить принципы и методы персонал - маркетинга. Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

При изучении данной темы следует ознакомиться с основными методиками подбора, отбора и найма персонала, изучить современные концепции, лежащие в основе процессов подбора, отбора и найма персонала.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Изучив эту тему, студент должен полностью представлять себе весь цикл технологического процесса управления персоналом от подбора и приема кадров до их увольнения, в том числе и в связи с уходом на пенсию, хорошо знать каждый этап этого процесса с тем, чтобы использовать современные кадровые технологии в своей практической деятельности.


^ Литература: [1], [2], [3], [4], [5], [8], [9], [10], [11], [13], [14], [15], [16], [17] [22], [25] .


Вопросы для самопроверки


1. Какое место занимает кадровое планирование в системе управления персоналом? Каковы цели и задачи кадрового планирования на предприятии?

2. Расскажите о методах планирования потребности в персонале?

3. Назовите направления маркетинговой деятельности в области персонала.

4. Каковы роль и место подбора, набора и отбора персонала в управлении человеческими ресурсами предприятия (организации)? Назовите основные критерии подбора персонала в современную организацию.

5. Как осуществляется выбор источников набора персонала? Какие методы отбора кандидатов вы знаете?

6. Расскажите о видах и аспектах адаптации человека в организации, сформулируйте условия успешности адаптации.


Тема 5. Технология управления развитием персонала организации. Оценка и аттестация персонала.


Развитие организации и её сотрудников. Профессиональное обучение персонала: сущность, формы и методы. Основные цели обучения персонала. Формирование кадрового резерва. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Управление деловой карьерой персонала: цели, правила, карьерограмма и профессиограмма. Формирование кадрового резерва.

Предмет оценки персонала: труд и его результативность, рабочее место. Цели и методы оценки. Аттестация персонала как наиболее распространенный метод его оценки. Виды аттестации. Нетрадиционные подходы к оценке персонала: "360°аттестация", психологические методы оценки

Управление деловой карьерой персонала. Этапы деловой карьеры персонала. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.


^ Методические указания


Важной составляющей развития организации является социальное развитие. Социальное развитие означает изменения к лучшему в социальной среде организации. В целом оно охватывает весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала

Изучение данной темы должно дать студенту понимание необходимости и важности профессионального развития работников как для предприятия (организации), так и для самих сотрудников.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения.

1) подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

2) повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3) переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Студент должен ознакомиться с методами обучения персонала, научиться составлять такие важные для управления схемы, как профессиограмма и карьерограмма.

Основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

При изучении этой темы студент должен уяснить, почему организации оценивают своих сотрудников, что конкретно подлежит оценке: рабочее место, труд, его результативность и т.п. Рассматривая аттестацию сотрудников, нужно представлять себе её основные этапы, достоинства и недостатки с тем, чтобы иметь возможность осуществить этот процесс на практике. Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Имеет смысл также выяснить, с чем связано возрастание в последние годы интереса к "нетрадиционным" методам оценки персонала.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационную и межорганизационную; специализированную и неспециализированную; вертикальную, горизонтальную, ступенчатую и т.д. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Нужно различать понятия «карьера» и «служебно - профессиональное продвижение» персонала.

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.


^ Литература: [1], [2], [3], [4], [6], [8], [9], [10], [14], [15], [17] [22], [25]


Вопросы для самопроверки


1. Почему организации (предприятия) занимаются развитием собственных сотрудников? Какова роль профессионального обучения в управлении персоналом?

2. Какие методы профессионального развития вам известны?

3. Дайте определение понятию « карьера». Каким образом осуществляется планирование и развитие карьеры в современной организации? Опишите цели и порядок формирования кадрового резерва.

4. Перечислите цели оценки персонала?

5. Что такое « аттестация»? Какие виды аттестации вы знаете?

6. Как вы оцениваете перспективы развития психологических методов оценки персонала?

7. Что такое деловая карьера? Назовите виды деловой карьеры. Охарактеризуйте этапы деловой карьеры менеджера..
<