Реферат: Методические указания и практические материалы

Выбираем директора по персоналу.

(методические указания и практические материалы)


Прежде чем искать руководителя, проводить какие-то интервью, оценивать кого-либо и т.п. вам необходимо осуществить следующую предварительную работу:

Определиться что за подразделение Вам необходимо, его цели, задачи, функции, название, положение в общей организационной структуре предприятия.



Обычно ошибочно поступают наоборот, т.е. сначала, не имея ответа на вопрос «зачем?», подбирают руководителя службы персонала и ставят ему задачу по разработке структуры, функций, целей этого подразделения. Обычный результат такого подхода известен – руководитель службы кадров «чем-то» не устраивает.

В случае отсутствия видения своей организации в части управления персоналом проблему эффективной работы службы кадров не решить путем проб и ошибок, подбирая все новых кадровиков.


Итого, первое, что необходимо сделать, это определить главную цель организации на вашем предприятии службы кадров и какие задачи вы собираетесь ставить главному кадровику на испытательный срок и в дальнейшем.



Определить профиль кандидата.


Что есть профиль – профиль это описание компетенций кандидата. Есть принципиальное отличие компетенций от квалификационных требований. Компетенции – это ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ, соответствующие не только работе на должности руководителя службы кадров, но И КОНКРЕТНОЙ КОМПАНИИ.

Среди грамотных рекрутеров есть один принцип, который звучит следующим образом – «нет универсально хороших или плохих кандидатов, есть те, кто ПОДХОДИТ для конкретной организации и конкретной работы, и те, кто НЕ ПОДХОДИТ.


В данной работе я привожу опросник для оценки:

- квалификации;

- характеристик, необходимых для работы на должности руководителя службы персонала;

и даю простую методику оценки компетенций.

Таким образом, в части личностных характеристик кандидата, соответствующих только ВАШЕЙ компании, профиль вам придется составить самостоятельно (или хотя бы понимать внутри себя), также как и оценить соответствие кандидата этому профилю. Проведение собеседования с кандидатом не один на один а с командой менеджеров и получение оценки кандидата командой даже на уровне «нравится» - «не нравится», уже будет целесообразным.

Опишите ценности вашей организации, взгляды высшего руководителя на персонал и его видение своих прямых подчиненных – это поможет.


Пример компетенций директора по персоналу:

понимание организации

ориентация на баланс интересов персонала и работодателя (или акцент на интересы работодателя???)

анализ проблем и поиск решения

нацеленность на результат (например, если планируется быстрый рост предприятия, внедрение новых проектов и т.п.)

лидерство

убедительность в общении

делегирование и расширение собственных полномочий (например, взять ответственность за рост численности, размер ФОТ, и т.д.)

планирование и контроль

работа в команде (объединение ТОП-менеджмента в части соблюдения кадровой политики)

письменная (или устная???) коммуникация

стандарты работы (или, наоборот, гибкость???)

…


Вы должны однозначно связывать цели и задачи директора по персоналу, какие вы ему планируете установить, с компетенциями, которые вы же определяете.


Проведите тестирование руководителя вашего предприятия и участников команды ТОПов по методу PI&PRO (поведенческий анализ) и тестирование самого кандидата. Сравните ценности (методика дается в приложении 1).

Для примера я также приложил свое тестирование по методике PRO.

Обращаю ваше внимание, что соответствие квалификационным требованиям далеко не обозначает результативную работу кандидата в дальнейшем.


^ 1-й этап отбора: анализ резюме кандидата.


Обязательные необходимые первичные характеристики кандидата на должность директора по персоналу (начальника службы кадров):


^ Пол и возраст: МУЖ/ЖЕН 27-40 ЛЕТ (Крайне предпочтительно - мужчина)

Образование: высшее (экономическое, техническое, в крайнем случае, менеджмент; юридическое и психологическое только в качестве дополнительного)

^ Опыт работы: от 2,5 лет на руководящих должностях с аналогичными обязанностями (количество прямых подчиненных не менее 4-х человек).


Профессиональные знания (желательно наличие всех или минимум 70% нижеуказанных знаний в резюме). Кандидат на должность директора по персоналу должен знать:

Составляющие кадровой политики;

Основные цели, задачи, функции и принципы построения кадровой службы;

Трудовой кодекс РФ (особенно касательно оформление трудовых отношений с работниками, оплаты труда);

Типы организационных структур, положительные и отрицательные стороны каждого из типов организационных структур и когда и какие типы организационных структур применяются;

Принципы и методы руководства коллективом;

Порядок и организацию подбора персонала;

Основные корпоративные регламенты в части персонала, их назначение и структуру (ПВТР, Положение о персональных данных, Положение об оплате, Положение о премировании);

Порядок кадрового документооборота, унифицированные формы учета труда и его оплаты, структуру трудовых и коллективных договоров с учетом последних изменений ТК РФ;

Организацию бизнес-процессов в области учета и расчетов с персоналом;

Основные теории мотивации персонала, методы исследования мотивации и удовлетворенности персонала предприятия;

Системы оплаты, составляющие оплаты труда;

Методы анализа затрат на оплату труда и способы их оптимизации;

Методику нормирования труда;

Порядок планирования и бюджетирования затрат на персонал;

Прогрессивные формы, методы и средства обучения;

Порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации;

Методы анализа состава и движения персонала на предприятии;

Организацию охраны труда на предприятии;

Автоматизированные кадровые системы и принципы работы с ними в части ведения кадрового резерва, кандидатов, обучаемых, кадрового учета, оплаты труда;

Методы исследования рынка труда;

Экономику предприятия (виды затрат, виды бюджетов, основные финансовые показатели деятельности);

Основы психологии управления и конфликтологии.


Навыки (желательно наличие всех или минимум 70% нижеуказанных навыков в резюме):

Помимо навыков операционного управления кадровой службы (что само собой разумеется), желательно наличие навыков проектного управления (руководство проектами по изменениям различного рода – изменение организационной структуры, внедрение новых систем стимулирования, внедрение периодической аттестации и т.п.)

Разработка кадровой политики/стратегии

Кадровое планирование, бюджетирование затрат на персонал

Навыки выявления кадрового резерва; карьерное планирование; расстановка, адаптация и ротация кадров

Разработка систем стимулирования, внедрение и анализ результатов внедрения систем стимулирования (в том числе и нематериального)

Организация эффективного подбора персонала, включая анализ эффективности методов подбора

Нормирование труда и организационное проектирование

Составление корпоративных регламентов (положения о подразделениях. должностные инструкции, положение об оплате и премировании, положение о командировках. Положение о социальных гарантиях и льготах и т.п.)

Решение трудовых споров, в том числе взаимоотношения с трудовыми инспекциями, судами

Высвобождение персонала по различным причинам, оптимизация штатного состава;

Внедрение оценки, аттестации персонала;

Управление командой (знать функции менеджмента) находить общий язык с людьми разных социальных сфер;



^ 2-й этап отбора. Самопредставление (презентация).


Идеально, если кандидат будет заранее предупрежден о самопрезентации, будет к ней готов (но не раньше, чем за 1 день).

Очень желательно, чтобы самопрезентация кандидата проходила в присутствии нескольких слушателей - групповой ассесмент (4-6 человек).

Групповой ассесмент дает 70-80% достоверный результат, по сравнению с другими методами оценки кандидата.


Перед началом собеседования, после приветствия интервьюеру необходимо потратить несколько минут на небольшой предварительный разговор «ни о чем» с кандидатом для создания благоприятной атмосферы собеседования и получения адекватных результатов.

Следует также рассказать немного о компании, о специфике бизнеса, о той вакансии, на которую вы его рассматриваете и представить людей, которые будут слушать (используйте именно термины: «знакомиться», «слушать», «рассматривать», но ни как не «оценивать», т.к. лишний раз упоминание об оценке увеличит напряженность собеседования).


Пока будут собираться участники ассесмента, предложите кандидату написать жизнеописание (краткую биографию) на половину листа А4 (по примеру краткой биографии автора на книгах) – это важный этап, который показывает собранность кандидата и способность за краткий срок указать самое главное о себе в тезисах.


Дальше кандидату предлагают сделать самопрезентацию и выслушивают не перебивая до конца презентации.


^ ВНИМАНИЕ! Должна вестись аудиозапись самопрезентации. Получите согласие кандидата об этом.


Из самопрезентации важным будет увидеть навыки публичного выступления и общения, что является важнейшим качеством директора по персоналу.

Также оцениваем невербальную технику - внешний вид, одежда, манера держаться, стиль речи.

Целесообразно, если слушатели оценят невербальную технику самопрезентации в баллах от 1 до 10 по каждому из видов:

внешний вид

одежда

манера держаться

стиль речи (тут оцениваем не грамотность и красоту речи, а больше соответствие стиля речи конкретной компании)

навыки публичного выступления

убедительность

успех

энергия

характер

интеллект

впишется ли он


Главный условный критерий конституции, внешнего вида, манеры держаться, разговаривать который мне нравится, определяется одним словом – БОДРОСТЬ.

Бодрость должна быть во всем


Однако не покупайтесь на одну лишь внешность. Внешность человека (конституция, вес, рост), поведение могут стать основой предубежденного отношения – будьте внимательным.


Положительные сигналы:

Сидит или стоит прямо или немного подавшись вперед

Открытое лицо, выражающее интерес общения

Поза открыта – ладони открыты и развернуты внутренней стороной немного вверх и/или на собеседника

Шутит, улыбается – пытается снизить напряжение


Отрицательные сигналы:

Во время речи собеседника - отворачивается от собеседника и избегает встречаться с ним взглядом.

Скрещивает руки на груди, забрасываете ногу на ногу (защитная поза), сжимает кулаки, руки в карманы.

Бессознательно трогает лицо или голову руками.


В течение первых 20—30 минут интервью нужно провести обзор всех предыдущих мест работы кандидата. Желательно, чтобы он сам перечислил все названия прежних должностей и компаний, в которых трудился, начиная с самого первого, подробно рассказал о поощрениях, которые получал, о продолжительности работы в каждом месте и причинах ухода. Все это позволяет лучше понять, что представляет собой

претендент на вакансию.

Далее кандидат должен перейти к детализированному описанию главных своих обязанностей на последнем месте работы директором по персоналу, что полнее раскроет сведения о его предыдущей деятельности, о последних проектах.

После этого кандидат должен описать текущую ситуацию, почему он является соискателем и что ждет от новой работы.


Если кандидат рассказал мало, то ведущий интервьюер дополнительными вопросами поддерживает кандидата в его самопредставлении - предлагает рассказать:

о себе как о человеке,

об образовании, дополнительном обучении,

об основных этапах карьеры,

самых существенных событиях, произошедших в жизни,

о последнем месте работы,

о функциях и проектах, которые осуществлял кандидат,

насколько кандидат удовлетворен карьерой,

что не удовлетворяет в текущей работе или почему уволился.

что ожидает от работы в вашей компании


Дополнительные вопросы к кандидату от оценивающих, на что обращаем внимание:


^ История успеха. На должность руководителей надо нанимать людей, доказавших, что они могут добиваться результата. Их прошлые успехи не обязательно должны лежать в сфере нашего бизнеса, но надо узнать: были ли они успешны на прошлой работе? В хобби? В жизни? Посредством чего и как проявляются их лидерские позиции? За что их уважают их подчиненные? Спрашивайте об их прошлых успехах. Люди, добившиеся успеха в прошлом, скорее всего добьются успеха и в будущем.


Интеллект. Первоначально несколько несложных вопросов на интеллект.

1. Кирпич весит 1 кг и еще полкирпича – сколько весит кирпич? (задача должна решаться в уме за 30 секунд максимум. Ответ: 2 кг.)

2. В 2007 году численность персонала вырастет на 10%. На сколько измениться ФОТ:

- на 10%

- больше 10%

- меньше 10%

Ответ: неизвестно, т.к. неясно что происходит со средней ЗП или как изменился состав должностей организации.

3. В 2007 году численность персонала вырастет на 10%. Средняя зарплата также на 10%. На сколько измениться ФОТ:

- на 10%

- больше 10%

- меньше 10%

Ответ: больше чем на 10%.


Дополнительно в приложении имеется ряд несложных тестов на интеллект. Также прилагается небольшая программка тестирования IQ – для того, если вы захотите исследовать интеллект кандидата более полно (также имеется полный пакет электронных тестов, но вы их можете купить отдельно на диске, т.к. для отбора кандидата много тестов не понадобится).

Далее сложность вопросов повышается. Тут можно задать приведенные примеры вопросов, напрямую не связанных с HR-деятельностью из вопросников приведенных ниже (см. 3-й этап отбора – тестирование квалификации)


Дополнительные вопросы, косвенно определяющие интеллект:

Какую литературу вы читаете, что прочитали за последнее время?

Какие профессиональные журналы в части HR вы нам посоветуете (должен назвать Справочник кадровика, Справочник по управлению персоналом, Управление персоналом, Кадровый менеджмент, Harvard Business Review)?


Энергия. Руководитель должен быть бодрым и давать эту бодрость людям. В чем проявляется бодрость, энергия, жизнерадостность кандидата? (Замечу, что энергия это не только активные виды спорта, но еще и умственная энергия, когда человек способен работать результативно на протяжении длительного периода, когда человек может «зажечь» коллектив и т.д.) Задайте вопрос, чем кандидат как руководитель может «зажечь» демотивированный коллектив или безинициативную группу?


Характер. Он брал кредит (почему брал или не брал)? Как быстро отдавал – в срок или досрочно (почему)? Помогал ли кандидат кому-либо в жизни и как? Гордится ли он своими достижениями — какие награды были? (ответ говорит о том, достаточно ли амбиций, чтобы быть лучшим). Какие дела вы не доводили до конца? Почему нет (если нет) 2-го высшего образования, МВА, кандидатской и т.п. – какая жизненная позиция в части обучения и повышения собственной квалификации (надо обратить внимание на то, что недостаток «корочек» с лихвой может окупаться опытом в бизнес сфере, прочими результатами и т.п.)?

Какие сильные и слабые стороны? Какие самые большие проблемы были/есть и как преодолеваются?


^ Впишется ли он. Лучший работник в мире будет иметь массу проблем, если он не вписывается в окружающую среду. Если ваши сотрудники относятся друг к другу просто, без излишней культуры в общении, вполне могут ругнуться матом – закоренелый интеллигент вам не подойдет. Если кандидат мужчина – не постесняйтесь, спросите его, ругается ли он иногда матом. Как он взаимодействуете с коллегами? С подчиненными (как характеризует стиль руководства)? Хороший руководитель комбинирует стили руководства в различных ситуациях.


Почему он хочет сменить работу? – хорошие директора, эффективно работающие, сами обычно не ищут работу – их переманивают или поиск работы связан с …


Почему вы считаете себя хорошим руководителем службы кадров, и чем вы лучше других?


Вы нам подходите, как Вы считаете и почему? – это последний вопрос.


В ходе презентации задаются дополнительные вспомогательные «проективные» вопросы, чтобы выявить какие причины привели к тому или иному результату и как кандидат оценивает последствия своих поступков, например:

На вопрос, какие успехи в карьере у вас были? – дополнительный вопрос, - За счет чего удалось этого добиться? и Вы считаете это личным успехом?

На вопрос, как вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели? – дополнительный вопрос, - А если все равно не получается?


^ 3-й этап отбора. Интервью – тестирование квалификации.


Интервьюер 1 или с помощником. Закрытое помещение без посторонних лиц.


Вопрос/Задача

Правильный ответ/Логика ответа

Определите индивидуально-личностные качества HR-руководителя. Расставьте приоритеты. Одинаковы ли они будут подходить для любой компании?

Правильность ответа кандидата определяется исходя из результатов проведения вышеуказанных этапов и должна соответствовать корпоративной культуре (или тем установкам, которые указали ваши ключевые сотрудники при анализе по методу PI&PRO)

Опишите идеальную команду. Ваше место в этой команде. Что с вашей точки зрения есть функции менеджмента и роль руководителя в команде?

Должны быть высказаны элементы основ менеджмента, функции руководителя (целеполагание, планирование, организация, координация, контроль, мотивация), предпочтения человека по команде, разделение ролей, ценности и нормы взаимодействия.

Что делать если в команде есть неформальный лидер, который посягает на ваше влияние – ваши действия?

Анализ ситуации и выяснении того, что происходит. Есть несколько выходов: привлечь неформального лидера на свою сторону, дав ему элементы формального лидерства; усилить свое влияние в команде или дискредитировать лидера; сделать перестановки в команде; промотивировать лидера, устранив его негативное влияние «пряником» или участием в интересной работе...

Ваш сотрудник ошибся по причине неопытности, чем принес ущерб. Ваши действия?

Реакция зависит от степени жесткости менеджмента и последствий ошибки. Однозначно причины ошибки должны быть исследованы и, главное – научить данного сотрудника и других недопущению таких ситуаций в дальнейшем.

Один из руководителей компании недоволен своим подчиненным и «гнобит» сотрудника. К вам пришел подчиненный и пожаловался на руководителя, высказав тот факт, что руководитель заставляет делать не свойственную сотруднику работу и придирается с целью возможного увольнения. Ваши действия как HR-менеджера?

Сообщить подчиненному, о том, что разберетесь с вопросом.

Переговорить с руководителем сотрудника и выяснить текущую ситуацию.

Необходимо проверить требования руководителя на соответствие должностной инструкции работника.

Если к сотруднику имеются обоснованные претензии, руководитель должен по каждому дисциплинарному проступку готовить соответствующие документы (акты) и брать с работника объяснительные.


Обычно если претензии к сотруднику обоснованы, то вопрос снимается по инициативе сотрудника. Если претензии не обоснованы, то вопрос снимается по инициативе руководителя, когда его обязывают переделать должностную инструкцию, на нарушения работника делать акты и брать объяснительные.

Вам необходимо уволить сотрудника, т.к. он не удовлетворяет вас (или какого-либо руководителя в компании). Ваши действия?

На сотрудника должны быть собраны его руководителем документы – основания для его увольнения (акты о дисциплинарных проступках, объяснительные, замечания, выговоры и т.п.), т.к. без оснований ни уволить, ни «нажать» на сотрудника сложно.

Если документы имеются, то сотрудника увольняют по инициативе работодателя или предлагают уволиться по собственному желанию, чтобы избежать конфликта.

Если документов нет, то сотруднику предлагают уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, объясняя причины (причины формулирует руководитель). Если работник отказывается, то 3 варианта:

- возбуждается процедура аттестации

- на работника собираются документы на увольнение по инициативе работодателя (если имеются нарушения со стороны работника)

- возбуждается процедура сокращения должности

Сотрудник был заподозрен руководителем в совершении хищения. Руководитель отказывается работать с данным подчиненным, требуя уволить его за совершение хищения по месту работы (п.6 г. ст. 81 ТК РФ). Ваши действия? Ваши действия в ситуации, когда есть неоспоримые доказательства виновности сотрудника.

Факт хищения и виновности работника в совершении хищения подтверждается только в суде, после возбуждения уголовного дела.

Во всех остальных случаях работник можно уволить только по утрате доверия (п.7 ст 81), и то, если сотрудник непосредственно обслуживает товарные или денежные ценности, или по соглашению сторон (по собственному желанию), пригрозив работнику судом. Обычно, при присутствии достаточно веских доказательств вины работника (видео, звукозаписей, свидетелей), работник увольняется сам без проблем.

Сотрудник жалуется на действия руководителя или на ситуацию в компании, противоречащую трудовому законодательству. Ваши действия при 2-х разных вариантах:

- если сотрудник еще работает в компании;

- если сотрудник уже уволен и пожаловался в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд;

Считаете ли вы правомочным составлять документы «задним» числом для решения вопроса

1-й вариант: рассматривается письменная жалоба сотрудника; проводится служебное расследование; при обнаружении факта нарушения трудового законодательства осуществляются действия, направленные на их устранение, или, если нарушения законодательства следствие политики компании, ищется компромиссная ситуация по решению проблем с работником.

2-й вариант: принимаются все меры для решения вопроса в пользу работодателя

Представьте ситуацию: ценный для компании сотрудник явно демотивирован

из-за отсутствия карьерного роста, так

как в компании нет свободных вакансий.

Однако вы не хотите потерять сотрудника.

Предложите как можно больше способов

выхода из этой ситуации.

Сотруднику можно предложить горизонтальную ротацию, дополнительное обучение, участие в каком-нибудь проекте,

можно повысить его статус без вертикального роста. А если подходящие вакансии могут появиться в будущем, стоит оговорить с ним сроки возможного карьерного роста.

Что такое кадровая политика, назовите типы и основные составляющие кадровой политики;

Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил, норм, принципов, приводящих человеческий ресурс в соответствие с целями и стратегией организации. Распространенным также является мнение, что кадровая политика это комплексный план или программа управления персоналом. Типы кадровой политики: по функциональному признаку – активная, пассивная, реактивная, превентивная; по степени открытости – открытая и закрытая. Составляющие кадровой политики – политика подбора и найма, политика обучения и развития, организационно-штатная политика, политика оплаты и стимулирования.

Основные варианты структуры HR-подразделения, цели, задачи, и функции;

Согласно составляющим кадровой политики в структуре HR-подразделения выделяют подразделения (должности), ответственные за подбор, за учет, за обучение и развитие, за оплату и стимулирование. В отдельных случаях в крупных HR-службах в структуру службы входят административно-хозяйственные подразделения и выделяют должность, занимающуюся оргпроектированием и нормированием труда.

Цели кадровой службы зависят от всей стратегии предприятия, в зависимости от приоритетов развития и ситуации на рынке. Основные функции подразделений HR-службы (см. приложение 2). Распределение функций между должностями зависит от того, на сколько крупная кадровая служба, т.к. при малой численности функции по должностям будут объединятся.

Какой должна быть численность работников кадровых служб при численности работников организации 350, 1000, 5000, 6000 человек


Укрупненные нормы 1 работник на 150-200 человек организации (при выполнении всех функций кадровой службы в полном объеме).

Когда были последние изменения в ТК РФ, и какие основные изменения были внесены в части оформления трудовых отношений, в части оплаты труда, расчета отпуска и т.д. (Нет смысла задавать вопросы по статьям трудового кодекса; если кандидат знает основные изменения в ТК РФ, то предположительно в курсе и того, что было.)

См. приложение – основные изменения в ТК РФ.

Два кандидата в ходе конкурса показали

одинаковый уровень профессиональных

навыков, сопоставимый опыт и знания.

По каким критериям вы выберете подходящего.

Основной критерий в данном случае — это соответствие кандидата корпоративной культуре и ценностям организации.


В работе HR есть моменты, связанные с Налоговым Кодексом? Какие?

Разработка эффективной системы оплаты труда предполагает учитывать положения налогового кодекса в части того, какие выплаты работникам относятся на затраты, а какие выплаты осуществляются из собственных средств предприятия. Также необходимо учитывать политику налогообложения (какая часть зарплаты в белую, какая в черную), схемы оптимизации и т.д. Составление первичных учетных документов в части премирования персонала, формулировки приказов, цели командировок – все должно соответствовать принципу производственной обоснованности.

Назовите особенности, достоинства и недостатки матричной структуры управления. Когда применяется матричная структура? Применима ли матричная структура управления в HR-подразделении?

Особенности: координация временных рабочих групп в рамках базовой функциональной структуры; двойное подчинение (функциональному руководителю и руководителю проекта).

Преимущества: целевое ориентирование работ; минимизация затрат человеческих ресурсов; гибкое использование персонала; автономность проектных групп; улучшаются коммуникации, т.к. структура управления «плоская».

Недостатки: 2-е подчинение, поэтому конфликты функционального руководителя с руководителем проекта; ответственность перекладывается с участников на руководителя проекта; снижение производительности труда по функциональному направлению.

Внутри бизнес-процесов кадровых служб матричная структура применима мало. Однако в некоторых проектах, руководителями которых могут являться сотрудники HR-подразделения, матричная структура применима (проекты по реорганизации оргструктур и бизнес-процессов, автоматизации систем стимулирования и т.д.)

С чего вы начнете, организуя систему подбора персонала в компании «с нуля».

1. Анализ текущей и перспективной потребности в персонале по должностям с учетом развития предприятия;

2. Определить факторы, влияющих на потребность предприятия в персонале;

3. Выработка предложений по снижению негативных факторов.

4. Определение категорий персонала привлекаемого из внешнего рынка труда и посредством внутренних резервов (перемещение персонала).

5. Выработка комплекса мероприятий, направленных на привлечение кандидатов (реклама, лизинг персонала, аутсорсинг и т.д.)

6. Определения необходимой численности работников, обслуживающих процесс подбора и найма;

7. Разработка и согласование бюджета по статье «подбор персонала»;

8. Написание и утверждение политики подбора и найма;

Как определить, эффективно или неэффективно осуществляется подбор персонала? Назовите критерии.

Для оценки эффективности источников подбора персонала анализируется количество поступивших звонков, кандидатов из различных источников. На входящий звонок задают вопрос «Откуда вам стало известно о вакансии», такой же вопрос имеется в анкете кандидата.

Для оценки эффективности подбора персонала анализируется в динамике стоимость затрат на подбор 1 работника по каждой категории персонала, прошедшего испытательный срок.

Можно сделать сравнительную оценку затрат на внутренний подбор (за счет сил службы кадров организации) и заказа подбора в кадровых агентствах или лизинга персонала.

Какие методы нестандартного подбора персонала (кроме объявлений в СМИ) вы использовали?

… (на выбор интервьюируемого – как вариант, снимали на камеру, показывали руководителю; заказывали «бутерброды» и раздачу листовок ….)

Какие корпоративные регламенты в части персонала вы знаете? Назовите их основные назначения? Какие являются обязательными?

Обязательные регламенты: ПВТР, Положение об оплате, положение о премировании, положение о защите персональных данных;

Прочие: положение о социальных льготах, положение о командировках и командировочных расходах, и т.д.

Назовите основные унифицированные формы учета труда и его оплаты.

N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу", N Т-2 "Личная

карточка работника", N Т-3 "Штатное расписание", N Т-5 "Приказ

(распоряжение) о переводе работника на другую работу", N Т-6 "Приказ

(распоряжение) о предоставлении отпуска работнику", N Т-7 "График

отпусков", N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении)

трудового договора с работником (увольнении)", N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении

работника в командировку", N Т-10 "Командировочное удостоверение", NN Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника", N

Т-13 "Табель учета рабочего времени".

Обязательные составляющие трудового договора.

Согласно ТК РФ ст. 57

С какими подразделениями и каким образом взаимодействует кадровая служба в части учета и расчетов с персоналом.

1. Согласование систем оплаты и стимулирования труда с руководителями (включая оклады, тарифы, размеры премий, сами системы стимулирования);

2. Утверждение бюджета на оплату и стимулирование труда, утверждение классификаторов (тарифных сеток), утверждение штатных расписаний – генеральный директор;

3. Получение заявлений на отпуск, увольнение, на прием и т.п. - с работниками через руководителей или напрямую;

4. Оформление командировок и командировочных удостоверений – с работниками через руководителей или напрямую;

5. Получение табелей учета рабочего времени – от руководителей или от назначенных табельщиков;

6. С бухгалтерией – передача табелей, приказов на премирование, копий кадровых документов и т.д.

Какие теории мотивации вы знаете? Расскажите краткое содержание любой из этих теорий.

Работы каких отечественных авторов в части мотивации вы знаете?

Теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория X и Y Дугласа Мак-Грегора, теория Ф. Герцберга, модель Джорджа С. Хоманса, теория МакКлеланда, Врума, теория справедливости Дж. Стэйси Адамса и другие.

В отечественной литературе вопросы мотивации и стимулирования наемных работников освещены в работах Волгина Н.А., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А., Королевского К.Ю., Новикова Д.А., Герчикова В.И.

Вы исследовали каким-либо образом мотивацию больших коллективов работников и как?

Варианты на усмотрение интервьюируемого.

Мотивацию больших коллективов можно выявить посредством регулярного анкетирования, накапливая и анализируя информацию в динамике. Целесообразно вести опрос как вновь принимаемых работников, так и увольняющихся.

К вам пришел руководитель и просит поменять систему оплаты труда. Ваши действия?

1. Проанализировать предпосылки и цели, которые ставит руководитель изменяя систему оплаты труда. Акцент делается на анализе соотношения затраты /производительность; анализе средств в бюджете; текущего состояния мотивации коллектива; анализ соответствия принципов эффективной системы стимулирования и поступивших предложений.

2. Далее после обсуждения и внесения корректив, готовится презентация концепции и выходится на обсуждение к Генеральному директору.

3. После утверждения концепции, готовится корпоративный регламент, автоматизируется процесс получения исходной информации для премирования, процесс начисления премии и запускается процесс внедрения (с учетом правильного порядка осуществления изменений)

Какие бывают системы оплаты труда? Какие системы оплаты труда наиболее эффективные?

Повременная, повременно-премиальная, сдельная (прямая, косвенная, аккордная), бестарифная, система плавающих окладов, комиссионная, системы участия в доходах и прибыли и т.д.

Разные системы оплаты труда эффективны в зависимости от ситуации, бизнес-процессов, мотивации коллектива, этапа развития компании. Нельзя выделить конкретно наиболее эффективную систему оплаты труда. Можно выделить лишь элементы и необходимые принципы эффективных систем оплаты труда.

Каким образом можно распределить премиальный фонд между сотрудниками рабочей группы?

Как перераспределить премиальный фонд, если 1 из работников по причине болезни не работал половину времени, отпущенного на проект? На