Реферат: Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» Новочеркасск 2011

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

Южно-Российский государственный технический университет

(Новочеркасский политехнический институт)

________________________________________________________

Шахтинский институт (филиал) ЮРГТУ (НПИ)





МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

к курсовому проектированию

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»


Новочеркасск 2011

УДК


Рецензент –


^ Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»/ Демидова Н.Е. Шахтинский ин-т (филиал) ЮРГТУ (НПИ).- Новочеркасск: ЮРГТУ, 2011.- 0 с. – 0 экз.


Методические указания предназначены для студентов специальности 080801 «Управление персоналом». Указания призваны обеспечить проведение практических исследований в области мотивации трудовой деятельности и оценить уровень знаний студентов по изучаемой дисциплине.


УДК

© Шахтинский институт ЮРГТУ, 2011

© Демидова Н. Е., 2011


СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………

3

1. Общие требования к курсовому проектированию




^ 2. Цель курсового проекта




3. Сроки написания и защиты курсового проекта




^ 4. Выбор темы курсового проекта




5. Методические указания по обработке информации




^ 6. Основные требования к оформлению текста работы




7. Защита курсвого проета




Приложение 1




Приложение 2




^ Библиографический список…………………………………






Введение


В настоящее время в условиях перехода России к рыночной экономике все большее значение придается вопросам эффектив­ности управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в со­вершенствовании системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным зве­ном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть ини­циированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны. Но никакие реформы, даже подкрепленные законом, не могут быть успешными, если к ним не готовы сами субъекты реформ - работники.

От руководителей и работников службы управления персона­лом в значительной мере зависит, сможет ли управляемый объект адаптироваться к новым условиям, развиваться дальше и быть конкурентоспособным: качество работы управленческих кадров во многом будет определять результаты преодоления кризисного вли­яния экономики и ее стабилизации. Поэтому важно выяснить, какие изменения происходят в сознании работников организаций, какова их готовность к реформированию, какие стимулирующие системы действуют в организации и в какой мере они отвечают мотивационной структуре трудовой деятельности. Выяснению на­званных вопросов и посвящен курсовой проект, выполнение ко­торого предполагает сбор материалов на предприятии, их обработ­ку и анализ, подготовку рекомендаций. Курсовой проект выпол­няется в 5, 7, 9 и 11-м семестрах соответственно для 3-, 4-, 5- и 6-летнего заочного и дневного обучения и защищается перед сда­чей экзамена по дисциплине.



^ Общие требования к курсовому проектированию

Непременным компонентом курсового проекта является под­готовка рекомендаций, представляющих собой перечень основных предложений, вытекающих из проведенного исследования. Реко­мендации (предложения) должны иметь преимущественно при­кладной характер, в них вносится лишь то, что может быть вне­дрено в практическую или научную деятельность. При этом сле­дует иметь в виду, что в случае сомнения в правильности или необходимости выдвинутых предложений в контексте курсового проекта должны найти место необходимые обоснования. Если по каким-либо причинам обоснование не может быть дано, то долж­ны быть рекомендованы дополнительные исследования, которые необходимо провести в дальнейшем.

В проекте важно отразить логическую последовательность вы­полняемых процедур, показать место и роль каждой из них, чет­ко осуществить операции по упорядочению эмпирических данных и теоретически обосновать тот или иной факт. Важно с большой точностью отразить систему организации сбора информации, а если производится ее машинная обработка, то и систему коди­рования информации.

Структура курсового проекта должна быть следующей:

Введение.

Теоретическая часть.

Аналитическая часть.

Разработка и обоснование предложений.

Заключение.

Литература.

Приложение (собранный материал).

Цель курсового проекта

В условиях, когда экономика страны находится в кризисном

состоянии, необходимы четко определенные тактика и стратегия

преодоления кризиса. Применительно к трудовой деятельности тактика - это стимулирование, предполагающее ориентацию прак­тики управления на фактическую структуру ценностных устано­вок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала. У органов управления должен быть набор благ, спо­собных удовлетворить потребности работника. Эти блага исполь­зуются в качестве вознаграждения за успешную реализацию тру­довых функций.

Стратегия же преодоления кризиса труда основана на мотива­ции - долговременном воздействии на работника в целях изме­нения по заданным критериям существующей структуры ценност­ных ориентаций и интересов, формировании мотивационного ядра, адекватного этим критериям, и тем самым развитии трудо­вого потенциала.

С указанных позицийцельисследования состоит в изучении как мотивационной структуры трудовой деятельности, так и ее стимулирования в разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования, повышению эффективности управления трудом.

Цель предполагает:

изучение содержания и структуры мотивации труда и их связи с трудовым поведением работника;

исследование мотивации как фактора, влияющего на эффектив­ность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений;

анализ изменения мотивации работников, осуществляющих функции управления персоналом, под воздействием рынка труда.

Для достижения поставленной Цели предусматривается реше­ние двух групп задач.

^ Первая группа связана с изучением самой мотивации и включает следующие задачи:

анализ соотношений в структуре мотивов достижения и из­бегания, их связей с результативностью трудовой деятельности;

определение «цены» трудовой активности, приемлемой для работников;

определение связи общей вовлеченности работника в свою работу (силы мотивации) с результатами его труда.

^ Вторая группа задач направлена на изучение мотивации как фак­тора и результата перехода к рыночным отношениям и включает:

1) исследование мотивации как системы внутренних факторов, определяющих отношение работников к рыночным условиям;

исследование изменений мотивации под воздействием форм собственности;

изучение стимулирующих систем и оценку их влияния на процесс мотивации.

В исследовании определены следующие направления:

во-пер­вых, изучение мотивации как системы внутренних факторов, определяющих отношение управленческих работников к новым условиям жизни и труда;

во-вторых, определение того, каким об­разом различные экономические нововведения меняют саму мо­тивацию: усиливают либо ослабляют мотивы, меняют значимость для работника различных потребностей, определяют силу моти­вации.

Генеральная цель данного исследования состоит в разработке предложений по совершенствованию стимулирования и повыше­нию эффективности управления трудом в новых условиях. Эта цель предполагает, во-первых, дальнейшее изучение содержания и структур мотивации труда и их связи с трудовым поведением работника; во-вторых, исследование мотивации как фактора, влияющего на реализацию новых условий и методов хозяйство­вания; в-третьих, анализ изменения мотивации труда у персона­ла управления под воздействием новых условий.

В качестве метода сбора информации в исследовании должен быть использован анкетный опрос (см. Приложение 1), а также материал, описывающий системы стиму­лирования, действующие на предприятии (Приложение 2). На основе собранных данных проводится анализ характеристик мо­тивации трудовой деятельности (структура мотивационного ядра, типы мотивации работников, сила и направленность их мотива­ции), выявляются неудовлетворенные в труде потребности, сте­пень удовлетворения тех или иных потребностей, разрабатываются и обосновываются предложения по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

^ Сроки написания и защиты курсовой проекта


Курсовой проект выполняется студентами очной формы обучения в 5-м семестре, студентами очно-заочной формы обучения - в 6-м семестре. Работа должна быть готовой до зачетной недели. Основные сроки ее выполнения следующие:

1. Выбор темы – 1-3 неделя.

2. Подбор и беглый просмотр литературы, подготовка и согласование плана курсового проекта с научным руководителем – 4-5 неделя.

3. Работа с литературой, сбор данных, подготовка чернового варианта для его просмотра преподавателем – 6-11 неделя.

4. Доработка текста на основе замечаний научного руководителя, подготовка окончательного варианта текста – 12-14 неделя.

5. Защита курсового проекта – 15-16 неделя.


Выбор темы курсового проекта


Выбор темы курсовой работы должен основываться на первичном изучении содержания проблемы. Основная сложность при выборе темы может заключаться в том, что этот выбор и, отчасти, написание курсовой работы происходит в процессе изучения предмета, а не по его окончании. В связи с этим студенту целесообразно обратиться к консультациям преподавателя.

Тематика курсового проектирования определяется программой дисциплины «Мотивация трудовой деятельности».

Предлагаемые темы:

Роль мотивации в осуществлении стратегии компании

Механизм взаимосвязи мотива и стимула в управлении персоналом современной организации

Взгляды современных отечественных ученых и практиков на вопросы мотивации труда

Теории мотивации: анализ их достоинств и недостатков

Мотивация персонала на разных этапах трудовой карьеры

Мотивация труда в организациях с различными типами организационной культуры

Компенсационный и социальный пакет современной компании: сравнительный анализ

Дополнительное материальное вознаграждение и его использование для мотивации трудовой деятельности

Методы нематериальной мотивации и эффективность их использования в успешных российских компаниях

Современная практика использования основных теорий мотивации в управлении человеческими ресурсами

Зарубежный опыт мотивации трудового поведения (сравнительный анализ)

Стимулирующая функция заработной платы и ее реализация в российской экономике

Подходы к оценке эффективности мотивации труда в организации

Анализ различных форм оплаты труда и их стимулирующей роли

Бестарифные модели оплаты труда и их стимулирующая роль

Подходы к оценке труда персонала, и ее связь с мотивацией труда

Подходы к оценке потребностей персонала предприятия как исходного звена механизма мотивации.

Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации персонала.

Разработка компенсационного пакета в организации.

Концепция «пульсирующего» фонда оплаты труда и мотивация персонала.

Эффективность стимулирования свободным временем как способ повышения результативности работы персонала

Разработка основных принципов системы мотивации труда на предприятии

Инновационные подходы к построению системы материальной мотивации труда.

Распределительные системы регулирования оплаты труда: достоинства, недостатки, возможности применения.

Премиальная система оплаты труда в практике работы предприятия.

Разработка системы мотивации труда персонала с помощью двухфакторной модели Ф.Герцберга.

Эффективность оценки должностей с помощью методики Хея.

Проектирование системы мотивации трудовой деятельности на предприятии.

Анализ системы мотивации персонала на предприятии.

Система мотивации в социальной политике организации.

Повышение мотивации сотрудников с помощью модели атрибуции Г.Келли.

Разработка системы мотивации персонала с помощью модели Портера-Лоулера.

Теория ожидания В.Врума и возможности ее применения в практике мотивации персонала.

Теория трудовой мотивации Д.Аткинсона в практике управления персоналом.

При выборе темы необходимо учитывать, в какой мере разрабатываемые вопросы актуальны для хозяйствующих субъектов, обеспечены исходными данными, литературными источниками, соответствуют индивидуальным способностям и интересам студента.


5. Методические указания по обработке информации

Предполагается следующая последовательность обработки ин­формации:

^ 5.1. Определяется степень удовлетворенности персонала органи­зации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни).


Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности (как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом) затрагивают вопросы №№ 1, 2, 4, 6, 8, 9, 12, 27-33, 35-41, 42-45, 85. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «О» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:



где



шкала удовлетворенности






число респондентов, ответивших на данный вариант






общее число опрошенных



Индекс удовлетворенности может меняться в пределах от (-2) до (+2). Результаты обработки анкеты представить в Таблице 1.


Таблица 1. Результаты обработки анкет.

№ воп­роса

Кол-во

ответивших

по вариантам

Индекс удов.

Содержание вопроса

1

2

3

4

5

1



















Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью

2



















Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой

4



















Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников

6



















Как бы Вы оценили положение дел на предприятии

7



















Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции

8



















Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда

9



















Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии

12



















Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников

Устраивает ли, по Вашему мнению, работников Вашего предприятия величина их заработков?

27



















Дирекцию предприятия (организации)

28



















Руководителей среднего звена

29



















ИТР (специалистов)

30



















Высококвалифицированных работников

31



















Основной массы работников

32



















Неквалифицированных работников

33



















Вас устраивает величина Ваших заработков

Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:

35



















- дирекции организации

36



















- руководителей среднего звена

37



















- ИТР

38



















-высококвалифицированных работников

39



















- основной массы работников

40



















- неквалифицированных работников

41



















Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать

Насколько размер заработков работников предприятия зависит от:

42



















- от их трудовых усилий

43



















- образования, проф. подготовки и опыта работы

44



















- экономического положения предприятия

45



















- того, насколько администрация заинтересована в работнике

85



















Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятии

Сделать вывод.


^ 5.2. Определяется ценностная ориентация работников.

Для этого блок вопросов об идеальной работе разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как о работе, направленной на:

Содержание работы (вопросы №№ 13, 20, 23, 25).

Общественную полезность работы (вопросы №№ 15,19, 24).

Оплату труда (вопросы №№ 14, 17, 22).

Статус работника (вопросы №№ 18, 21, 26).

Вопрос №16 в перечень не включен, поскольку является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.

В соответствии с предлагаемой классификацией потребностей данные опроса сводятся в таблицу № 2 (ведомость результатов анкети­рования на уровне ценностного сознания), кото­рая включают исходный материал для последующего анализа на уровне ценностного и практического сознания.



^ Общий ср. балл

18





































Анти­моти­вац.

16

17





































Ср. балл

16





































Статус работника

26

15





































21

14





































18

13





































Оплата труда

22

12





































17

11





































14

10





































Ср. балл

9





































Обществ. полезность

24

8





































19

7





































15

6





































Содержание работы

25

5





































23

4





































20

3





































13

2








































1

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

N

Ср. балл



Ценностную ориентацию определяет первая группа, в которую включаются содержание и общественная полезность работы. Прагматическую ориентацию определяет вторая группа (оплата труда и статус работника).

Рассчитываем среднее количество баллов по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируем баллы по группам и делим полученный результат на количество вопросов в группе.

В зависимости от полученного балла респондента можно отнести к тому или иному типу мотивации. Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то это ценностная мотивации (I тип). Если наоборот – то это III, практический, тип мотивации. При равном количестве баллов респондент относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией. Результаты классификации респондентов по типу мотивации – в таблице 3.

Таблица 3

№ респон­дента

Ценностная

Прагматическая

Тип мотивации

Средний балл

Средний балл

1










2










3










4-N












^ 5.3. Определение силы мотивации для каждого респондента
Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на вопрос

№16 (антимотивационный), а затем делится на общее количество вопросов в блоке (14). Результаты представлены в таблице Error: Reference source not found. Сила мотивации определяется по следующей шкале:

При среднем балле от 3 до 2,4 включительно – сильная мотивация;

При среднем балле от 2,39 до 1,6 включительно – средняя мотивация;

При среднем балле от 1,59 до 1 – слабая мотивация.
^ 5.4. Определение направленности мотивации
На основе средних баллов производится классификация мотивов по направленности мотивации на мотивы:

Достижения – если средний балл превышает 2,5;

Сохранения – если средний балл находится в диапазоне от 1,5 до 2,5;

Отсутствие мотивации – если средний балл не превышает 1,5.

Результаты заносим в таблицу 4 (классификация респондентов по силе и направленности).

Таблица 4.

№ респон­дента

Средний балл

Сила мотивации

Направленность мотивации

Тип мотивации

1













2













3













4- N













Сделать вывод по силе направленности мотивации.



Далее на основе средних баллов по каждому из вопросов про­изводится ранжирование ценности труда, причем ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам представлены в Таблице 5.

Таблица 5.

Ранг

Содержание вопроса

Средний балл

1







2







3-14








На основе этой таблицы выделяются приоритетные ценности труда (сделать вывод).
^ 5.5. Оценка возможностей удовлетворения требований к работе
Оценка возможностей удовлетворения требований к работе на основе соотношения между требованиями, предъявляемыми к работе, и возможностью их удовлетворения показывает стимули­рующий потенциал данной группы работников и степень его ре­ализации.

Этим целям служит блок вопросов 48—61 анкеты. Ответы на эти вопросы также оцениваются в баллах, вносятся в таблицу 6 (Сводная ведомость результатов анкети­рования на уровне практического сознания), группируются и ранжируются таким же образом, как и по блоку 13-26, но ранжирование их производится по значимости требо­ваний (левой стороне блока).


^ Общий ср. балл

18





































Анти­моти­вац.

49

17





































Ср. балл

16





































Статус работника

59

15





































57

14





































51

13





































Оплата труда

58

12





































53

11





































48

10





































Ср. балл

9





































Обществ. полезность

56

8





































54

7





































52

6





































Содержание работы

61

5





































60

4





































55

3





































50

2








































1

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

N

Ср. балл


Структура требований и их оценка позволяют оценить работни­ков в зависимости от силы требований и классифицировать их по типам мотивации (при переходе от ценностных ориентиров к праг­матическим) по тем же критериям, которые были изложены ранее.

Данные о распределении респондентов по типам мотивации и силе требований и их направленности оформляются в таблице 7.

Таблица 7

№ рес­пон­дента


Ориентация

Тип мотивации

Cp. балл

Сила мотивации

Направленность мотивации

Ценност­ная

Прагмати­ческая

1



















2



















3



















4-N




















На основе данных таблицы проводится анализ изменения мотивационных характеристик при переходе от ценностных к прагматическим ориентирам.

Сопоставляя ранги требований и возможностей их удовлетво­рения (таблица 8), а также их оценку в баллах, мы можем судить о степени удовлетворения требований, о необходимости совершенствования стимулирования по тем или иным направлениям.

Таблица 8

№ вопр.


Значимость требований

Требования

Возможность удовлетворения требований

№ груп­пы

№

под­груп­пы

Ср. балл


Ранг

Ранг

Ср. балл


48- 61























Необходимо провести анализ результатов и сделать вывод о возможности удовлетворения требований к работе.


^ 5.6. Изменение типа мотивации при переходе от ценностного сознания к практическому


Оценка степени изменения типа мотивации при переходе от ценностных ориентиров к практическим проведена в таблице 9, где сравниваются данные таблицы 3 (тип мотивации на уровне ценностного сознания) и таблицы 7 (тип мотивации на уровне практического сознания).

Таблица 9

№ респондента

Тип мотивации на уровне

Ценностного сознания

Практического сознания

1







2







3







4 - N








Для более наглядного представления изменения в таблице 10 найдем удельный вес респондентов по типам мотивации и уровню сознания (в % к общему количеству респондентов).

Таблица 10.

Тип мотивации

Уровень сознания

Ценностное

Практическое

I







II







III







Сделать соответствующие выводы.
^ 5.7. Оценка тесноты связи между удовлетворенностью трудом и типом мотивации, силой требований и направленностью мотивации

Распределяем респондентов при ответе на вопрос №2 об удовлетворенности работой в зависимости от типа мотивации:

Таблица 11.

Тип мотивации

^ НОМЕРА ОТВЕТОВ



1

2

3

4

5

I



















II



















III







































Распределяем респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворенности в зависимости от силы требований:

Таблица 12.

Сила требований

^ НОМЕРА ОТВЕТОВ



1

2

3

4

5

Сильная 3



















Средняя 2



















Слабая 1







































Распределяем респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворённости в зависимости от направленности мотивации.

Таблица 13.

Направлен­ность

^ НОМЕРА ОТВЕТОВ



1

2

3

4

5

Мотив достижения



















Мотив сохранения



















Мотивация







































По каждому из параметров удовлетворенности выявляется корреляционная зависимость удовлетворённости трудом от типа мотивации, силы мотивации и ее направленностью.

Уровень корреляционной зависимости рассчитывается с ис­пользованием коэффициента корреляции Кендалла.

Методика и порядок расчета коэффициента следующие:

принимая во внимание распределение вариантов ответов на вопросы в зависимости от того или иного фактора (типа мотива­ции), рассчитываем количество ответивших по столбцам (Nyj) и по строкам (Nxi).

расчеты:

нумерация клеток таблицы;

определение Nij— фактического числа респондентов в данной клетке;

определение теоретического распределения

N0iJ =1/N * Nxi. * Nyj

определение разности между эмпирической и теоретической частотой;

вычисление квадрата разности(Nij—NojJ)2;

определение соотношения (Nij. —N0iJ)2/ NojJ,

сумма всех величин последней колонки равна Х02;

по таблице14 значения X02 в зависимости от числа степеней сво­боды и уровня значимости определяем статистическую норма­тивную величину полученного результата (критерий Пирсона).

Сравниваем расчетную величину табл. (15; 16; 17) с нормативной (табл. 14) и получаем ответ на вопрос о тесноте связи между удов­летворенностью, типом, силой мотивации и ее направленностью.


Таблица 14

^ ЗНАЧЕНИЕ X02 В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ЧИСЛА СТЕПЕНЕЙ СВОБОДЫ(f)И УРОВНЯ ЗНАЧИМОСТИ

f

Уровень значимости

5

1

0,1

1

3,84

6,63

10,83

2

5,99

9.21

13,81

3

7,81

11,34

16,27

4

9,49

13,28

18,46

5

11,07

15,09

20,52

6

12,59

16,81

22,46

7

14,07

18,47

24,32

8

15,51

20,09

26,12

9

16,92

21,67

27,88

10

18,31

23,21

29,59

11

19,67

24,72

31,26

12

21,03

26,22

32,91

13

22,37

27,69

34,53

14

23,68

29,14

36,12

15

25,00

30,58

37,70



Сводная таблица расчёта корреляционной зависимости между удовлетворённостью и типом мотивации:

Таблица 15.

№ клетки

Фактическое число рес­пон­дентов дан­ной клетке



Теоретиче­ское распре­деление



Разность ме­жду эм­пири­ческой и тео­рети­ческой час­тотой



Квадрат раз­ности





1

2

3

4

5

6

1
















…
















15



















X =

Сводная таблица расчёта корреляционной зависим