Реферат: Инновационные формы обучения профсоюзного актива

ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДКРАЛЬНЫЙ ОКРУГ


ИННОВАЦИОННЫЕ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ПРОФСОЮЗНОГО АКТИВА

Учебно-методическое пособие





Хабаровск, 2006

Введение


Состояние профсоюзного обучения органически связано с тенденциями развития профсоюзного движения и существенно влияет на укрепление профсоюза как эффективно действующего института социально-экономической защиты людей труда.

В сложившейся системе профсоюзного образования мы рассматриваем различные проблемы - мотивация членства в профсоюзе, имидж профсоюзного лидера, занимаемся проблемами эффективной защиты членов профсоюза и т.п. Причем, согласно современным взглядам на процесс обучения, занятия всегда следует проводить с использованием активных методов обучения.

Во время занятий обязательной составляющей является получение обратной связи от слушателя об эффективности содержания и методах, на которых строится процесс обучения. Это подталкивает к постоянному обогащению собственных знаний.

Можно провести занятие, которое вызовет положительные эмоции, интерес и, соответственно, позитивную оценку у слушателей. А можно дать слушателям, в данном случае организаторам профсоюзного обучения, методику, технологию проведения занятий.

Если же от эмоционального крена обоснования целесообразности этой работы подойти к более рациональным составляющим, то можно указать, что только в ДФО насчитывается свыше одной тысячи первичных организаций профсоюза работников здравоохранения РФ, в которых около 130 тысяч членов профсоюза.

Опыт показывает, что описываемые методы весьма универсальны, поэтому работа может быть использована при организации и проведении занятий в системе постоянно действующих семинаров, при обучении руководителей и актива организаций профсоюза, резерва профсоюзных кадров и т.д.

Это учебно-методическое пособие адресовано:

— организаторам профсоюзного обучения и работникам профсоюзных органов, ведущим занятия в системе повышения квалификации;

— профсоюзным преподавателям;

— тренерам-преподавателям, обеспечивающим проведение занятий на местах с организаторами профсоюзной учебы.

В современных условиях, наверное, обоснованно можно рассматривать «обучение» и как средство, и как инструмент, которые помогают нам получить новое качество профсоюза – то, которое сегодня требует время.

Перед каждым, кто учит, всегда стоят извечные вопросы – кого учить, чему учить и как учить. Сейчас эти вопросы особенно актуальны для профсоюзных органов. Отвечая на вопрос кого учить?, ясно представляем широкую аудиторию слушателей – профсоюзных работников и активистов.

Чему учить? Здесь сама жизнь подсказывает – учить тому, что необходимо знать профсоюзному работнику, чтобы помочь члену профсоюза иметь работу, социальную защиту, достойную зарплату, иметь доступ ко всем источникам знаний и духовных ценностей.

Как учить – учить знаниям и умению исполнять в новых условиях свои функции: защитные, представительские, организационно-управленческие, контрольные, каждая из которых требует своих подходов и программ.

Современные инновационные методы профсоюзного обучения построены на практической основе и ставят во главу угла принцип обучения через деятельность. Слушателям предоставляется возможность под руководством тренера-преподавателя исследовать вопросы и делать выводы, основанные на их первоначальных знаниях и опыте, а также наращивать их за счет дополнительных знаний и опыта группы и преподавателя.

Профсоюзные преподаватели не просто «снабжают знаниями», они также «позволяют учиться», не только предлагают информацию – они приветствуют «поиск», дают возможности для самораскрытия и саморазвития.

Метод обучения людей, когда они сами проверяют свои знания, анализируют свой опыт и сами находят решение – это самый эффективный способ обучения. Активное обучение и активный профсоюз лучше, чем пассивное обучение и пассивный профсоюз.

Цели профсоюзной учебы.


В настоящее время целями профсоюзного образования являются:

– создание условий для удовлетворения потребностей профсоюзных органов и организаций в повышении профессионализма, компетентности и образовательного уровня профсоюзных активистов и лидеров, членов профсоюза;

– повышение уровня информированности рядовых членов профсоюза и наемных работников о деятельности профсоюзов по защите социально-экономических интересов трудящихся;

– содействие обеспечению социальной защищенности профсоюзного работника и в представлении интересов своих членов на рынке труда;

– развивать способности профсоюзных активистов в области психологии, общения и коммуникации, для того, чтобы они могли грамотно вести переговоры, отстаивать интересы трудящихся, вести дискуссии и общаться с трудовым коллективом;

– обучение и развитие навыков у работников самостоятельного анализа и оценки социальной, экономической и политической обстановки;

– развитие и укрепление свободных и демократических профсоюзов.

Если свести воедино изложенное, то цель профсоюзного обучения в том, чтобы никогда в отношении профсоюза не был реализован такой принцип: «С ним обращались как с запасным колесом автомобиля: считали необходимым, но держали сзади...» (Э.Кроткий).


Как реализуются цели профсоюзного образования на семинарах?


Важными компонентами любого педагогического подхода являются содержание и процесс обучения. Они определяются целями обучения и ожидания­ми слушателей и преподавателей, требуют использования опыта, исследо­вательского потенциала и устремлений как слушателей семинара, так и ведущих его преподавателей. Поэтому процесс является центральным мо­ментом при осуществлении обучения.

Задача тренера состоит в том, чтобы проводить на семинаре линию профсоюза, решая поставленные задачи путем применения соответствующих им дидактических методов, то есть используемые тренером методы должны соотносится с целью обучения.

Если речь идет о том, чтобы научить людей самостоятельно думать и действовать, то и дидактические принципы обучения должны в полной мере отражать эту идею.

^ Дидактические принципы являются основой для выработки учебных целей и выбора методов их достижения. Центральный вопрос дидактики - это вопрос отношения учащегося к учебному материалу. Основой этого дидактического принципа является убежденность в том, что каждый учащийся, осознанно или неосознанно, сам принимает решение воспринимать учебный материал или нет. Мы знаем по собственному опыту, что невозможно просто приказать хорошо учится.

Тренер обязан постоянно работать над своими дидактическими принципами, проверять их на практике и обмениваться опытом с другими тренерами. Без этих принципов нет критериев, которые позволяют тренеру критически анализировать свою работу. Эти дидактические принципы должны помогать решать профсоюзные задачи в рамках семинара, помогать тренеру при выборе подходящих приемов и методов работы на семинаре.


На каждом семинаре, не зависимо от его темы, на повестке стоит целый ряд вопросов. Например, таких:

Принимают ли мое мнение? Отношение к различным мнениям?

Учитывается ли мой опыт профсоюзной работы? Чему полезному я могу научиться?

Открытость новым взглядам, подходам?

Можно ли рассчитывать на солидарность?

Можно ли работать самостоятельно или же все подается в «разжеванном» виде?

Каков стиль руководства?

Могу ли я сам выбирать, что мне нужно или же за меня это решают другие?

Ответы на эти вопросы определяют успех или неудачу семинара. Можно поставить и еще целый ряд вопросов. Каждый из нас был в роли участника семинара и без труда может вспомнить, какие критерии были для него тогда самыми важными.

Семинары - это то место, где можно и нужно развивать не только личные качества и умения членов профсоюза, но и их способности к солидарному сотрудничеству.

Эффективность учебного процесса в немалой степени зависит от тренера-преподавателя. Необязательно быть профессиональным педагогом, чтобы вести занятия с членами профсоюза, но быть убежденным членом профсоюза с большим опытом и желанием узнать новое, научить этому других – обязательно!

В современной системе профсоюзной учебы преподаватели больше не рассматриваются как авторитеты или эксперты. Их роль гораздо шире, она не укладывается в рамки организатора или советника. Они отвечают за то, чтобы их слушатели получили практические знания. Чтобы добиться этого, преподавателю следует прислушаться к некоторым рекомендациям:

Будьте настроены дружелюбно и говорите с энтузиазмом, чтобы поддерживать в слушателях интерес;

Старайтесь создавать благоприятную атмосферу для сотрудничества, инициативы, доверия и уверенности;

Используйте зрительный контакт и язык жестов для вовлечения слушателей в работу;

Не избегайте шуток;

Приводите примеры из личного опыта в целях иллюстрации.

Попросите слушателей делиться своим опытом и приводить примеры из их жизни и профессиональной деятельности;

Поощряйте слушателей на активное участие, обмен идеями и мнениями;

Адресуйте вопросы в аудиторию, чтобы заставить слушателей размышлять;

Старайтесь поощрять пассивных слушателей;

Тактично сдерживайте слишком словоохотливых и критичных слушателей;

Личные проблемы слушателей, не относящиеся к теме занятий, обсуждайте во время перерывов;

Поддерживайте у слушателей уверенность в себе;

Будьте гибкими. Не бойтесь отходить от программы занятий, если это отвечает интересам большинства слушателей.



^ I. Методология активного профсоюзного обучения с применением инновационных методов проведения занятия.

(Введение в методы преподавания (модерацию).


^ Формы обучения представляют собой набор систематизированных «Программой обучения» различных видов занятий (форм или способов подачи материала). Это могут быть курсы усовершенствования, семинары, тренинги и т.д. Называть эти организационные формы можно по-разному, но смысл от этого не меняется – систематизированые тематические организационно-образовательные мероприятия. Они основываются на традиционных видах проведения занятий, устоявшихся в педагогике (дидактике), таких как лекция, семинар, практические занятия, коллоквиум и некоторые другие, и с современных позиций педагогики должны проводиться с применением активных методов обучения.

Лекция в виде только монотонного чтения материала слушателям (да еще и не отрываясь от конспекта) практически не проводится, любая современная лекция носит активное начало: демонстрация слайдов, видеоматериалов, схем, таблиц и т.д., что значительно повышает усвояемость материала. То есть в лекцию вносятся методы, называемые сейчас активными, при этом вид занятия – в данном случае лекция – становится инновационным, точнее в структуру занятия традиционного вида вносятся инновационные методы, преобразуя лекцию, например, в лекционную дискуссию.

В современной педагогике появились виды занятий, основанные на ранее совершенно не применяемых активных методах. Тогда такой вид занятия зачастую называют инновационным (или снова же – активным). Отсюда рождается путаница между методами и видами занятий, проводимыми в традиционной или инновационной форме. Это, например, тренинги, о которых мы будем говорить ниже. В свою очередь активные методы (методики) могут состоять из других (многих или нескольких) инновационных методов.

При обучении профсоюзных работников и активистов используются разнообразные методы. В педагогике методы обучения определяются как способы передачи знаний слушателям, их собственной познавательной деятельности и руководства этой деятельностью со стороны преподава­теля.

В последние годы методы обучения разбивают на 3 большие группы:

— традиционные;

— активного обучения;

— на рабочем месте.

Специальное выделение методов в группу активных достаточно условно, ибо все они должны быть активными. Это хорошо видно при анализе лекции, которую относят к традиционным методам обучения и которая широко используется в профсоюзном образовании.

Четкой границы между традиционными и активными методами обучения нет. Присутствует их взаимопересечение и дополнение друг друга. В то же время активные методы обучения — это такие способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования обучения, которые означают:

приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения;

сотрудничество слушателей и преподавателя (инструктора, координатора) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения целей до оценки степени их достижения); усвоение знаний становится внутренней целью обучающихся, что повышает эмоциональный уровень и интенсифицирует усвоение материала;

максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности слушателей; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения;

активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимых им знани, использование их опыта, который в ходе занятий подвергается значительному переосмыслению и упорядочиванию.

Активные методы обучения способствуют проявлению следующих видов активности слушателей:

физической: меняют рабочее место, пересаживаются, пишут, делают схемы, репетируют выступление;

коммуникативной: обсуждают вопросы, высказывают идеи, задают и отвечают на вопросы, дискутируют, устанавливают и поддерживают контакты в групповой работе, настраиваются на партнера по общению, говорят и слушают;

познавательная (интеллектуальная): вносят дополнения или поправки в монолог преподавателя или выступавших коллег, делятся собственным опытом, выявляют проблему, разрабатывают варианты разрешения, находят оптимальный.

Активные методы обучения позволяют реализовывать в практике еще в процессе обучения одну важную закономерность: человек запоминает 1/4 услышанного, 1/3 увиденного и услышанного одновременно и 3/4 материала, если он ко всему прочему вовлечен в активные действия.

Это наглядно иллюстрируется «пирамидой познания» Дж. Мартина. На ней в процентах обозначен тот объем учебного материала, который усваивается обучающимися при использовании различных методов:

Лекция 5%

Чтение 10%

Аудиовизуальные методы 20%

Демонстрация 30%

Дискуссионные методы 50%

Практические действия 70%

Обучение других 90%


Не требует особых комментариев то, что составляет суть активных методов обучения: дискуссионные методы, практические действия и обучение других.

Кроме того, активные методы обучения — это сочетание логических и интуитивных процедур в выявлении и разрешении проблем, задач. Активные методы можно классифицировать и так:


^ Активные методы обучения




Неимитационные



Имитационные

Неигровые

Игровые

Проблемная лекция

Метод конкретных

ситуаций

Ролевые игры

Практическое занятие

Решение ситуационных задач

Деловые игры


Дискуссия


Индивидуальные тренинги на ПК

Оргдеятельностные

игры

Анкетирование

Мозговая атака


Игровое производственное проектирование

Тестирование





Индивидуальные игровые занятия на машинных моделях

Метод карточек





Индивидуально-игровые тренинги

Производственная практика на рабочем месте







Конференции







Консультации









Часто в своем названии активные методы обучения содержат «количественный» признак группы. Это не обязательно числовое (по количеству) деление слушателей на группы. Хотя существует и такая классификация групп – по количеству. Например, «работа в малых группах» – это методика, позволяющая применять группе практически все активные методы обучения, но в то же время это группа с малым числом слушателей. Просто большое количество слушателей не позволит приметь на практике многие активные методы.

Вектор активных методов обучения — это развитие творчества личности, реализация того потенциала креативности, который есть у каждого, но, до поры до времени «лежит на полке», остается невостребованным. Однако в арсенале у преподавателя имеются приемы, позволяющие актуализировать потенциал слушателей.

Иными словами, речь идет о серьезном психологическом обеспечении учебного процесса и, соответственно, о реализации нового типа отношений «слушатель-преподаватель», о вооружении тех, кто этот процесс осуществляет необходимыми знаниями и умениями.

От участников требуется в качестве составляющей части данного учебного процесса умение использовать результаты обучения применительно к местной или отраслевой ситуации. Таким образом, работа концентрируется на практических результатах и соответствующем содержании.

Преподаватель и слушатели должны задать следующие вопросы относитель­но процесса и содержания:

Что мы получаем от обучения для применения в нашей к местной или от­раслевой ситуации?

Помогает ли конкретный семинар совершенствовать наши навыки и наши знания?

Помогает ли конкретный семинар более эффективно работать в нашей местной или отрас­левой ситуации, совершенствовать работу профсоюзной организации?

Преподаватель должен задавать эти вопросы на стадиях планирования, осуществления и оценки семинара обучения. Методика же проведения обучения постоянно напоминает слушателям об этих же вопросах на протя­жении всего семинара.

Тщательное планирование, подготовка и корректировка во время проведения любого семинара необходимы для полного использования процесса как метода обучения.

^ II. Планирование.

Планирование профсоюзного семинара осуществляется на трех уровнях:

общая организация:

количество участников, необходимое количество аудиторий, оборудование, питание, размещение участников?

требуемый бюджет?

что необходимо сделать для приезда и отъезда участников?

планирование семинара, как формы оучения:

состав слушателей, их потребности;

какие имеются в наличии материалы и ресурсы?

какое техническое обеспечение необходимо?

какие использовать методы?

каковы цели семинара?

каково содержание семинара?

какой уровень подготовки требуется от преподавателя и от участников?

какие следует использовать методы оценки?

планирование занятий на семинаре:

что получат от этого занятия слушатели?

каково содержание занятия?

сколько времени займет данный вид работы?

какие потребуются материалы/ресурсы?

как провести оценку результатов?


При разработке конкретного семинара разрабатывается программа, на основе которой далее составляется план. В нем должны быть предусмотрены следующие моменты:

Тема семинара.

Цели и задачи семинара.

Место и дата проведения.

Количество и контингент слушателей.

Продолжительность и методика занятий.

Содержание занятий.

Учебно-материальное обеспечение.


III. Этапы учебной работы.


Все виды учебной работы построены на едином подходе. Каждый из них включает три четко обозначенных этапа:

введение;

учебную работу;

отчет о работе.



Этап 1. Введение

На данном этапе преподавателю требуется описать вид работы слушателям, обращая особое внимание на цели и задание (задания), которые необходимо выполнить.

Для выполнения каждой части работы определяются необходимое время. Следует также оговорить любые ресурсы, которые будут использоваться слушателями для выполнения данного вида работы. Четкое введение помогает участникам понять и выполнить указанный вид работы.


Этап 2. Учебная работа

На этом этапе участники работают с конкретным заданием.

Преподавателю следует проверить, что у слушателей есть ясное представле­ние о том, что от них ожидают, и далее следить за групповой работой. Какая-либо группа может подозвать вас и задать вопрос, к другой группе вы можете присоединиться сами для участия в дискуссии. И в том, и в другом случае вы можете отслеживать успешную работу группы.

В идеале преподаватель должен иметь возможность побывать в каждой груп­пе семинара во время их работы, сделать рекомендации или предложить помощь, не прибегая к силовому подходу и не беря в свои руки процесс групповой ра­боты.

Что бы ни произошло, вы должны быть в курсе того, как группы и слушатели справляются с каждым видом работы. Групповая работа - это не предлог для преподавателя, чтобы расслабиться и забыть об учащихся. Наоборот. Эта ра­бота требует наблюдения, сосредоточения и внимания. Если вы находите, что некоторые группы работают недостаточно эффективно, составьте их по-другому для следующего вида работы.


^ Этап 3. Отчет о работе

На данном этапе предполагается представление отчета каждой группы, пары или отдельного слушателя всему курсу.

Представление отчета может осуществляться по-разному. Чаще это бывает устный доклад, подкрепленный плакатом или флипкартой, график или розданные печатные материалы, прочее.

Иногда, когда группы работают с одним и тем же заданием, их отчеты за­слушиваются до начала более общей дискуссии. Однако, в конце каждого доклада полезно оставить время для вопросов со стороны других участников, желающих что-либо выяснить для себя у докладчика/группы.

В тех случаях, когда группы выполняют различные задания (например, готовят учебные материалы по различной тематике), вам, возможно, захочется обсу­дить все доклады по очереди всем курсом. В этом случае следует сбалансировать обсу­ждение доклада каждой группы и время, выделенное для этой цели. На данном этапе важно поощрять работу каждой группы и ее вклад в общее дело.

В конце работы по каждому заданию преподаватель должен будет как-то свести воедино все ос­новные моменты, ответить на возникшие вопросы и сделать промежуточные (или итоговое) заключения. Здесь нет каких-либо готовых рецептов.


^ IV. Промежуточная и итоговая оценка обучения


Процессы оценки должны быть составной частью структуры семинара, как в пла­не методики преподавания, так и в качестве аналитического процесса. Следу­ет анализировать каждый вид учебной работы или задания и определять его полезность. Это позволяет варьировать виды работы, сосредоточи­вать внимание на особо важных участках и обеспечивать полное участие всех вовлеченных в проведение семинара к его разработке.

Активными методами, применяемыми для получения информации, анализа и оценки обучения, обычно служат методы анкетирования и тестирования (см. главы 6.1. и 6.9. , а также Приложения № 4 - 6).

Основными задачами процесса оценки должны быть следующие:

проверка того, должным ли образом преследуются цели;

определение эффективности и пригодности содержания, материалов, методик семинара;

оценка процесса усвоения знаний участниками;

определения эффективности организационной стороны;

корректировка и совершенствование работы;

использование опыта самих слушателей.

Преподаватель должен весьма осторожно высказывать свою оценку успехов группы в прохождении обучения. Преподаватель обязан помочь группе сформулировать идеи и интересы, выявленные в результате периодической оценки, таким образом, который позволит максимизировать условия для обу­чения в данной группе. Сюда может входить:

согласование приоритетов в тех случаях, когда количество тем велико, а время ограничено;

рассмотрение всех тем, а не только тех, которые первоначально считались ведущими, должно быть рассмотрено все и голос каждого должен быть ус­лышан;

выработка стратегий - реализации проектов, работы в малых группах, ра­боты команды преподавателей, позволяющих обеспечить параллельное обучение.

Важно отметить, что преподаватели способствуют осуществлению процесса обучения, но ни в коем случае не подчиняют его себе как людям, возможно, более опытным и знающим. Обучаемых можно заставить подчиниться, однако гораздо полезнее направлять их усилия, опираясь на преподавательский опыт.

Подобные различные подходы будут по-разному восприняты учащимися, и, конечно, породят различные оценки учебного процесса.


Для преподавателя важно также помочь группе установить «конструктивно-критическое» или «позитивно-критическое» отношение к процессу оценки. В этом случае учащиеся приобретут:

развитие навыков;

более глубокое понимание важности семинара;

усвоение динамичной методики преподавания/усвоения.

Преподаватели получат:

более активное участие слушателей в учебном процессе;

усиление мотивации и привития навыков;

интерактивные методы преподавания.

Практика оценочного процесса, содержащего исключительно положительные характеристики, либо наоборот, только негативную критику, не принесет пользы ни участникам, ни преподавателю, ни, в конце концов, организаторам учебы.

Эффективный оценочный процесс помогает слушателям и преподавателям улучшить качество обучения и приобретения навыков, и тем самым повышает результативность обучения.

Итоговая оценка в конце семинара важна для того, чтобы помочь слушателям оценить свои достижения, а преподавателю продумать последующие семинары для других слушателей. Для группы итоговая оценка может включать весьма полезное обсуждение того, как группа достигла своих целей, как удалось удовлетворить самые разнообразные интересы и потребности, что чувствуют участники в конце семинара. При проведении итоговой оценки необходимо слушателям дать понять, что семинар заканчивается, но процесс обучения продолжается. Поэтому важно, чтобы слушатели получили учебные навыки, позволяющие им применять свои знания в конкретной ситуации профсоюзной работы.


V. Процесс обучения в группе.


Профсоюзная образовательная работа происходит в группах, т.е. является групповым процессом. В свою очередь группа оказывает весьма значительное влияние на ход обучения каждого участника семинара.

«Принимают ли меня здесь? Нравится ли мне учиться? Хорошо ли я себя здесь чувствую? Есть ли соперничество с другими участниками? Могу ли я открыто выражать свое мнение?» - это лишь некоторые вопросы из тех, что стоят перед участниками семинара. Они определяют атмосферу в группе. Задача руководителя семинара - организовать групповой процесс так, чтобы каждый участник семинара принимался другими как личность, чтобы все чувствовали себя комфортно и чтобы ни у кого не было боязни группы либо других участников.

Все группы разные. Характер и динамика каждой группы определяются личностями ее членов, взаимоотношениями между ними, отношением к тренеру. В то же время каждая группа независимо от численного состава проходит в своем развитии через некие общие для всех фазы группового процесса:

Прибытие и знакомство участников.

Структурирование семинарской группы - группа вырабатывает правила и структуру.

Рабочая фаза группы - продуктивная работа.

Завершение работы - прощание участников, возвращение в повседневность.

Методы, которые выбирает руководитель, должны учитывать эти фазы и облегчать участникам пребывание в них. Каждая фаза имеет свои особенности. Работоспособность группы зависит от того, примут ли все члены группы возникшую структуру. В этом преподавателю может помочь применненый метод анкетирования или метод тестирования (см. в разделе VI).


^ Фаза 1: Прибытие-Знакомство.

Эта фаза начинается еще до самого семинара, когда будущие слушатели и тренер внутренне настраиваются на совместную работу. Каждый из них по прибытии на семинар только что закончил фазу расставания - расставания с домом, работой, повседневными проблемами. Эти впечатления участники приносят с собой на семинар, и они играют значительную роль на начальной фазе.

Поведение участников по прибытии характеризуется противоречивыми чувствами:

Поиск контакта и желание сохранить дистанцию;

Желание показать себя и остаться в тени;

Желание пробовать новое, и невозможность отказаться от привычного;

Собственная неуверенность и желание больше узнать о других.

До тех пор, пока нет общих для всех событий, членам группы не известны ни степень допустимой свободы, ни возможности раскрытия себя как личности. Все еще заняты поисками своего места. Но все хотят, по сути одного и того же: чтобы их принимали такими, какие они есть; чтобы они чувствовали себя уверенно; чтобы им не нужно было сразу же менять что-то в себе.

Для этой фазы тренер должен выбрать такие методические решения, которые позволили бы всем участникам показать себя, узнать больше о других, пообщаться между собой. В рамках знакомства полезно как можно большее количество контактов, элементов общения между участниками. Важно также, чтобы определяя общее направление, тренер оставлял бы возможность для проявления групповой инициативы.


^ Знакомство слушателей.

Как начать процесс установления эффективных контактов слушателей семинара?

Активные методы обучения обязательно предполагают:

«ломку льда», «разогрев» группы (подробнее см. в главе 6.4., а варианты «разогревающих» игр см. в Приложениях);

настрой на интенсивное взаимодействие;

создание определенной атмосферы раскованности, снимается излишнее напряжение;

создание положительного настроя на партнера по общению, на процедуры совместной деятельности.

На эффективностьустановления контактов влияет:

Имеющееся время.

Количество участников семинара

Степень опытности участников.

Ведущий определяет круг вопросов, о которых о себе сообщает слушатель: ФИО, специальность, работа в профсоюзе, хобби, любимая книга, любимое блюдо, семейное положение и т.д.


^ Размещение слушателей.

Размещение слушателей в аудитории, рациональная организация игрового рабочего пространства – важный фактор обеспечения эффективных занятий.


Традиционное размещение.

Такое размещение подходит для отдачи распоряжений или для сообщения информации. Организатор стоит лицом к слушателям, которые записывают сообщение. Возможность взаимодействия между организатором и участниками сведена к минимуму.

Блочный метод размещения.

Такое размещение подходит для организации диспутов, дискуссий, «круглых столов». Участники обеспечены микрофонами. В случае необходимости микрофоны выставляют в зале, где располагается основная группа слушателей.

Расположение лицом к лицу.

Применяется в случае, если между участниками предполагается полемика из-за противоположных интересов или предстоят двусторонние переговоры.

Треугольник.

Если участников не слишком много, они могут непосредственно общаться друг с другом, но организатор берет на себя лидерские функции.

«Круглый стол».

Позволяет поставить всех участников в равное положение, облегчает взаимодействие и минимизирует роль организатора. Это самый лучший вариант для групповой работы. «Круглый стол» обеспечивает и облегчает зрительный контакт, физически сближает людей, создает состояние равенства, паритета участвующих в работе. (Попробуйте определить, кто в кругу начальник!)

Если участников много, образуется «круглый стол» с «аквариумом» (2-3-круга слушателей). В этом случае создаются особые правила для участников внешнего круга, которые наблюдают за ходом общения во внутреннем кругу. Результаты наблюдения излагаются в общей дискуссии.


^ Фаза 2: Структурирование.


Как только появились первые признаки взаимного доверия, люди начинают раскрываться. Они ясно заявляют о своих интересах, пристрастиях, претензиях на роль в группе. Правил совместной работы пока нет, в группе царит дух самоутверждения и соперничества.

Важная особенность этой фазы: проблемы психосоциального уровня (желание самоутвердиться, настоять на своем) переводится на содержательный уровень и часто служат истинной причиной дискуссий «по существу».

Например, один из участников претендует в группе на роль опытного профсоюзника, у которого есть чему поучиться. Вряд ли он просто встанет и скажет: «Я тут самый опытный! Вы все можете многому у меня научиться!». Вероятнее, что он сделает это по-другому. Например, во время знакомства не просто назовет свое имя и место работы, а прочитает целый доклад или же проявит себя во время дискуссии по плану работы семинара.

На этом этапе критически оцениваются не только другие члены группы, но и преподаватель с его манерой ведения семинара. Каждый в той или иной степени примеряет роль ведущего на себя и думает, что бы он сделал иначе, лучше.

Первые контакты в группе приводят осознанию того факта, что для успешной работы необходимы общие правила, нормы поведения. Эти правила должны быть результатом добровольной договоренности между членами группы и тренером о том, как оно будут общаться и работать друг с другом в рамках данного семинара. Тем самым каждый слушатель получает свою долю ответственности, как за успех своей личной учебы, так и за ход группового процесса обучения.


Выработка правил семинара.

Правила семинара - это соглашение, которое заключают члены группы между собой, своеобразные «конституция» или «устав».

У ведущего, в свою очередь, оказывается дополнительное средство воздействия на группу, так как в случае «сбоя» в совместной деятельности, он всегда может апеллировать к тем правилам взаимодействия, которые группы выработали самостоятельно.

^ При выработке правил семинара преподавателю необходимо:

не диктовать, а предлагать эти правила группе. Дать
возможность, обсудить, дополнить их;

можно провести такое обсуждение по малым группам и затем
представить результаты всей группе;

спросить у всей группы, согласна ли она с этими
правилами, принимает ли она их;

Вывесить правила семинара на стену и обращать на них внимание в
подобающих случаях. Группа должна понимать, что эти правила в
случае необходимости можно изменить или дополнить.

Вариант правил семинара:

Думай о теме, а потом говори.

Любая идея принимается.

Аргументируй, не дави.

Не критикуй!

Не перебивай! Умей слушать!

Высказывать личное мнение.

Будь внимателен и дисциплинирован.

Будь активен.

Будь лаконичен.

Уважай мнение коллеги.

Будь доброжелателен.

Высказывай личное мнение.

Называй другого по имени.


(Другие варианты Правил семинара см. в Приложении№ 2).


Фаза 3: Продуктивная работа.


Продуктивная работа начинается, когда группа понимает, что можно многому научиться друг у друга и что вместе можно достичь большего и быстрее. В этом случае различия участников уже не воспринимаются как повод для соперничества, а лишь как полезное разнообразие мнений. Группа открывается для плодотворной работы над темой семинара.

У такой группы хорошо развиты элементы самоуправления. Она сама может ставить задачи и решать их. Формы поведения отработаны, личные отношения между участниками группы – в порядке. В этом состоянии группа может творчески работать над темой задания.

Задача тренера в этой фазе, как и в любой другой, состоит в том, чтобы, наблюдая за