Реферат: Конспект лекций по дисциплине «организационное поведение» Доцент, к э. н., Довлатян Г. П

Федеральное агентство по образованию

Шахтинский институт (филиал)

государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Южно-российский государственный технический университет

(Новочеркасский политехнический институт)»


КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»


Доцент, к.э.н., Довлатян Г.П.


Шахты, 2010

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ


Теории поведения человека в организации; личность и организация; коммуникативное поведение в организации; мотивация и результативность в организации; формирование группового поведения в организации; анализ и конструирование организации; управление поведением в организации; лидерство в организации; персональное развитие в организации; управление нововведениями в организации; поведенческий маркетинг.


Конец формы

^ Лекция 1: Организационное поведение

Введение в организационное поведение


Социальная осмысленность управления

Управление внутренней и внешней средой становится невозможной без овладения менеджерами по персоналу науки, как организационное поведение, которая изучает поведение людей и групп в организации. Эта дисциплина интегрирует в себе ряд родственных дисциплин, в том числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других.

В качестве организационных систем в данной дисциплине рассматривается личность, группа понятие (трудовой коллектив (исчез из Гражданского Кодекса)), организация, общность (профессиональная, территориальная, национальная). Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.

^ 2. Определение дисциплины организационного поведения

Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

^ Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

В соответствии с последним определением мы выделим 3 основных уровня проблем поведения:

-Личностные;

-Групповые;

-Общеорганизационные.

^ 3. Концепции менеджмента, на которые опирается организационное поведение.

Рассматривать необходимо 4 наиболее важных концепции менеджмента, таких как:

1. Научное управление (классический менеджмент).

2. Административное управление.

3. Управление с позиций психологии и человеческих отношений.

4. Управление с позиций науки о поведении.

Организационное поведение опирается на две последние концепции, и вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.

^ 4. Подходы и методы к изучению организационного поведения

Целесообразно выделить два основных подхода:

1. Метод проб и ошибок (основан на накоплении жизненного

опыта, на поиске эффективных моделей поведения).

2. ^ Использование специальных методов и методов смежных дисциплин (связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками).

Для руководителя (управленца) важно сочетать оба подхода.

При изучении организационного поведения целесообразно использовать следующие методы:

- опросы, включая интервью, анкетирование, тестирование;

- сбор и анализ информации (основан на изучении и фиксировании документов);

- наблюдение и эксперименты.

^ 5. Историческая справка

Исследования Э. Мэйо и взгляды Ч. Бернардо акцентировали внимание на человеческом социальном факторе в организации, на назначение этого фактора. Американские исследователи указывают на существующую роль лидера в организации (Ч. Бернардо). Роль, которая состоит в овладении социальными силами в организации, в управлении ее неформальными компонентами, формировании ценностей и норм. Взгляды Мэйо и Бернардо явились предпосылками к расширению исследований в рамках организационного поведения. Дисциплина организационное поведение берет свое начало с отчета Р. Гордона, Д. Хауэлла. Основный вывод их исследований сводится к тому, что академическую психологию трудно использовать менеджерам на практике. Требуется новый подход, который должен был обобщить исследования в области поведения отдельных людей и групп в организации. В результате организационное поведение объединило в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук.

^ 6. Особенности организационного поведения в России

В результате изменений происходящих в социальной, экономической и

управленческой сферах, требуется инновационный подход, не только пассивный к адаптации людей в этих условиях, но и необходима активная адаптация. Для данных условий характерно:

1) Формирование специфических особенностей организационного поведения у различных групп и работников.

2) Снижение уверенности людей в завтрашнем дне, возможности позитивных перемен.

3) Поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью.


^ 7. Элементы в управленческой деятельности, управленческие функции

Управленческая деятельность складывается из информационной подготовки принятия реализации управленческого решения. Руководитель занимается планированием, организацией, контролем и выполняет функции лидера.

Эффективность управленческой деятельности определяется определенными качествами руководителя ( компетенцией т.е навыками социального взаимодействия и межличностных отношений, ориентацией на достижение успеха, социальной зрелостью, практическим интеллектом, способностью к сложной работе, социальной приспособляемостью, лидерством).

^ Отразим элементы управленческой деятельности

Индивидуальный уровень:

- Восприятие;

-Вербальные коммуникации;

- Невербальные коммуникации.


Информационная подготовка

- Организационный уровень:

-Организационные коммуникации;

- Управленческие информационные системы.

^ Принятие и реализация управленческих решений


Управленческие функции схематично отразить можно следующим образом:



Схема 1 Управленческие функции


Эффективность управленческой деятельности может быть низкой и высокой.


Успешное достижение цели



Расточительное Сберегающее Использование Ресурсов

схема 2 Эффективность управленческой деятельности


^ 8. Персональное развитие организации

Постоянное усовершенствование управленческого персонала в его деятельности является залогом к устойчивости и эффективности функционирования организации.

Существуют различные формы обучения, включая самообучения, обучение, обучение в деятельности.

^ Основные факторы, определяющие эффективность обучения в деятельности:

- личность, работа, среда (особенность деятельности, среды, культуры, понимание учебного процесса, прошлый опыт обучения, мотивации обучения и др).

- навыки обучения (установление управленческих стандартов исполнения работы, оценка достижений, определение возможности обучения, постоянное развитие учебных планов).

Способность к обучению складывается из следующих критериев:

оценка своих потребностей;

планирование личного обучения;

умение слушать;

способность к самопознанию.

Личность в организации может быть следующей:

Холерик. Сильная нервная система, легко переключается с одной работы на другую, но неуравновешенная нервная система, что мешает его уживчивости и совместимости с другими людьми.

Сангвиник. Сильная нервная система, обладает хорошей работоспособностью, легко переходит к другому виду деятельности, легко переживает неудачи.

Флегматик. Сильная работоспособная нервная система, но с трудом

включается в другую работу и приспосабливается к новой обстановке, преобладание спокойного ровного настроения, чувства отличаются постоянством.

Меланхолик. Отличается низким уровнем психической активности,

замедленными движениями, быстрой утомляемостью, высокой чувствительностью.

Чуткость к другим делает его универсально уживчивым с другими людьми. Показатели интроверсии – экстраверсии характеризуют индивидуальную психологическую ориентацию человека, либо на мир внешних объектов (экстраверт), либо на внутренний субъективный мир (интроверт). Экстравертам свойственно общительность, импульсивность, гибкость поведения, большая инициативность, но малая настойчивость, высокая социальная адаптированность, они ориентированы на внешнюю оценку, хорошо справляются с работой, требующей быстрого принятия решений. Интровертам присуще замкнутость, необщительность, социальная пассивность (при достаточно большой настойчивости), склонность к самоанализу, у них затруднена социальная адаптация. Они хорошо справляются с монотонной работой, аккуратны и педантичны.

Показатель нейротизма характеризует человека со стороны его эмоциональной устойчивости (стабильности). ^ Эмоционально устойчивые (стабильные) люди не склонны к беспокойству, устойчивы по отношению к внешним воздействиям, вызывают доверие, склонны к лидерству. Эмоционально нестабильные (нейротичные) чувствительны, эмоциональны, тревожны, склонны болезненно переживать неудачи и расстраиваться по мелочам.

Каждый тип темперамента природно обусловлен, что руководителю нужно учитывать.

Мотивации теории Маслоу используются руководством коллектива:

1. Физиологические потребности;

2. Потребности в безопасности;

3. Социальные потребности;

4. Потребности в уважении;

5. Потребность в самовыражении.

Действия руководителей по отношению к подчиненным (методы удовлетворения потребностей подчиненных):

^ Социальные потребности

1) Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.

2) Создайте на рабочих местах дух единой команды.

3) Проводите с подчиненными периодические совещания.

4) Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации ущерб.

5) Создайте условия для социальной активности членов организации вне работы.

^ Потребность в уважении

1) Предлагайте подчиненным более содержательную работу;

2) Обеспечивайте им положительную обратную связь с достигнутыми

результатами.

3) Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

4) Привлекайте подчиненных к формированию целей и выработке решений.

5) Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия


Лекция 2. Методические и методологические основы

организационного поведения

^ 1. Виды социологических исследований:

Разведывательные исследования. Наиболее простой вид конкретно социологического анализа. Решает весьма ограниченные задачи, охватывает небольшие группы людей, основывается на упрощенной программе и сжатом инструментарии (понимаются различные документы по сбору первичной информации – анкеты, бланки интервью, опросные листы и т.д.) Данный метод используется для получения предварительных сведений о предмете и объекте исследований в углубленных исследованиях.

^ Описательные исследования. Более сложный вид конкретно социологического анализа. Предполагает получение целостного представления об изучаемом явлении, его структурных элементах. Проводится по полной достаточно подробно разработанной программе и на базе опробованного инструментария. Применяется, когда объект исследования достаточно большая группа людей (например, коллектив предприятия: люди разных профессий и возрастных категорий, разного уровня образования и т.д.).

^ Аналитические исследования. Наиболее углубленный вид социологического анализа. Ставит своей целью выявление причин и факторов, влияющих на исследуемые явления или процесс. Подготовка этого исследования связана с разработкой полной программы и соответствующего инструментария.

Самостоятельной разновидностью аналитического исследования является эксперимент. Создается экспериментальная ситуация путем изменения обычных условий функционирования объекта. В ходе эксперимента изучается поведение задействованных факторов, которые придают объекту новые черты и свойства.

^ 2. Методы сбора эмпирических данных:

Опрос. Наиболее распространенный вид социологического исследования.

Широко используется для сбора первичной информации (90% всех социологических данных собираются с помощью этого вида).

Опрос подразделяется:

· Анкетирование;

· Интервьюирование.

При анкетировании заранее формируются вопросы для респондентов. Интервьюирование используется в том случае, когда последующий вопрос для респондента зависит от ответа на предыдущий вопрос.

^ Социологическое наблюдение. Представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие какого-либо явления, черты, свойства или особенности. Формы фиксации могут быть различны (бланк, дневник наблюдения, фото- или киноаппаратура и т.д.).

^ Анализ документов. Источником информации выступают текстовые сообщения.

Этот метод позволяет получать сведения о прошедших событиях. Может выявлять тенденцию и динамику изменений отдельных черт объекта, последствий.

^ 3. Подготовка социологического исследования. Программы и план исследований

Социологические исследования требуют тщательной подготовки. При этом необходимо:

1) позаботиться о теоретической основе исследования;

2) продумать общую логику его поведения;

3) разработать методические документы для сбора информации;

4) сформировать рабочую группу исследователей;

5) предусмотреть необходимые ресурсы (финансовые, трудовые ресурсы).

^ Программа социологического исследования:

Является стратегическим документом, который раскрывает концепцию исследования и намерения организаторов по проведению анализа исследуемой проблемы.

Программа социологического исследования включает:

1. Методологическую часть:

1.1. Обоснование проблем исследования. Проблемой исследования называют поставленную самой жизнью противоречивую ситуацию, которая затрагивает интересы исследуемой группы людей.

1.2. Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает носитель той или иной проблемы. Предмет исследования включает в себя стороны и свойства объекта, которые выражают исследуемую проблему (скрывающиеся в ней противоречия).

1.3. ^ Цель исследования. Ставится в зависимости от исследуемых свойств объекта исследования (если исследуется состояние производственной дисциплины на предприятии, то целью исследования будет анализ факторов, влияющих на состояние производственной дисциплины и разработка рекомендаций, направленных на укрепление этой дисциплины).

1.4. ^ Логический анализ основных понятий.

Прибегает к косвенным методам расчленения предмета анализа. Расчленяется не само исследуемое явление, а понятие, символизирующее это явление. Логический анализ включает две процедуры:

- интерпретацию основных понятий;

- операционализацию основных понятий.

Пример: состояние производственной дисциплины – степень сознательного соблюдения правил и норм трудового процесса и технологии труда.

^ Состояние производственной дисциплины: (структурная операционализация)

- выполнение норм выработки;

- соблюдение правил трудового распорядка;

- выполнение распоряжений руководства.

Качество изготовления продукции;

Соблюдение технологического режима;

Соблюдение правил техники безопасности и производственной санитарии.


Аналитическая операционализация:

- пол;

- возраст;

- профессия;

- образование

- профессиональная квалификация;

- профессия занимаемой должности.

^ Форма организации труда;

- ритмичность труда;

- условия труда;

- охрана труда.

Организация труда:

- профессиональная подготовка;

- социально-демографические характеристики;

- социально-экономические, организационные факторы;

- личностные факторы.


Факторная операционализация

1.5. Гипотеза исследований. Научное предположение, выдвигаемое для объяснения каких-либо фактов, явлений или процессов, которые надо подтвердить или опровергнуть.

Гипотезы:

- основные;

- дополнительные.

1.6. Задачи исследования. На основе сформулированных гипотез ставится задача исследования, они так же могут быть:

- основные;

- дополнительные.

1.7. Определение выборочных совокупностей. Необходимо обосновать размер (проект) выборки. Выборка должны быть репрезентативной (отражать свойства генеральной совокупности), чтобы можно было распространить результаты исследований на всю группу людей.

1.8. Методы сбора первичной информации:

1) вторичный анализ статистических материалов по заводским данным по результатам предыдущих исследований;

2) сбор первичной информации при помощи анкет.

1.9. ^ Логическая структура инструментария и сбора первичной информации.


Логическая структура анкеты рабочего выглядит следующим образом:



№

Операционные понятия

Индикатор

Тип шкалы измерений

№ вопроса в анкете




I. Профессия, квалификация, удовлетворение работой










1.

Профессия

Вид профессии

Номинальная шкала

1.

2.

Соответствие профессии и базового образования

Индивидуальная оценка степени соответствия

Ранговая шкала

2.


^ Вопросы в анкете:

1) кем Вы работаете в настоящее время? (профессия для рабочих, должность для ИТР).

001 (например, слесарь)

002

003

...

009

2) соответствует ли Ваша нынешняя профессия Вашему полученному профессиональному образованию?

010 соответствует полностью

011 соответствует частично

012 не соответствует

013 затрудняюсь ответить

Логическая схема обработки информации на ЭВМ. Методическая часть программы содержит характеристику

используемых методов сбора первичной информации, рабочий план исследования, включающий подготовку к полевому исследованию, полевое исследование, подготовка информации к обработке, ее обработка на ЭВМ и анализ результатов исследований с выводами и рекомендациями, подготовка вспомогательных документов и выбор нормативов исследований (готовятся инструкции для анкетеров, кодировщиков, производятся расчеты ресурсов по действующим нормативам).

^ 4. Типы шкал и правила их построения

Номинальная шкала – измеряются преимущества, объективные признаки респондента.

Ранговая (порядковая) шкала – измеряется большинство субъективных свойств и признаков респондента, так как для них трудно найти объективные признаки.

Позиции ранговой шкалы располагаются в порядке от наиболее значимой к наименее значимой (или наоборот).

Интервальная шкала – измеримо небольшое число свойств и признаков респондентов, в основном те, которые можно выразить числом.

^ 5. Психологические методы

Основаны на тех же принципах что и социологические методы.

Личность в организации

1. Человеческий фактор.

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

^ Формула исполнения:

Исполнение = Индивидуальные Усилия + Организационная свойства поддержка

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания.

^ Усилия связаны с желанием исполнить.

Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

1) биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст,

свойства нервной системы);

2) индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.);

3) подсистема опыта (знания, умения, навыки);

4) социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т.д.).

К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические особенности.

^ Возрастные психические особенности

В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей возрастных этапов жизненного пути работника. Исследователи выделяют два периода у активно действующих людей в организации:

1. Взрослость:

- ранняя (21-25);

- средняя (25-45) (пик интеллектуальных достижений);

- поздняя (45-55) (упадок физических и умственных сил);

Предпенсионный возраст (55-60) (пик наиболее общих социальных

достижений);

2. Старение:

- удаление от дел;

- старость;

- одряхление (65-75).

Каждый период предполагает особенности поведения личности в организациях, который должен учитывать руководитель. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, в то же время формируются стереотипы, что снижает скорость овладения новыми знаниями и навыками. Сохранность работоспособности чело века с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а так же от его способности к постоянному обучению.

Темперамент

Определяет динамику психической деятельности человека (скорость возникновения и устойчивость психических процессов, психический темп и ритм, интенсивность психических процессов, направленность психической деятельности). К свойствам темперамента относятся:

Сензитивность – чувствительность к воздействию внешней среды.

Реактивность – характерная особенность непроизвольных реакций,

Активность – определяющая произвольные действия и их балансы.

^ Пластичность поведения (адаптивность) – ригидность (не гибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении во внешней среде).

Экстраверсия – ориентация на внешний мир, на объекты и людей, потребность во внешней стимуляции, предполагает работу, связанную с новизной, разнообразием, непредсказуемостью. Интроверсия – предполагает направленность на внутренние раздражители, ориентация на собственные чувства, внутреннюю жизнь, предполагает предсказуемость, порядок и стабильность в работе.

Нейротизм. Айзенк интерпретировал нейротизм, как эмоциональную нестабильность, высокий уровень нейротизма обуславливает низкую устойчивость к неопределенности (работники предпочитают ясные точные инструкции, четкие правила, структурированные задачи), потребность в поддержке со стороны других, нестабильность самооценки, связанную с работой, чувствительность к удачам и неудачам, чувствительность к угрозам. Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы:

1) Сила – слабость;

2) Уравновешенность – неуравновешенность;

3) Подвижность – инертность.

^ Лекция 3. Психические процессы, свойства, состояния

Ощущения – простой психический процесс. В ощущении отражаются отдельные свойства предметов и явлений окружающего мира и внутреннего состояния человека. Восприятие предполагает отражение в сознании человека целостных предметов и явлений.

Выделяются:

зрительные;

слуховые;

вкусовые;

температурные;

обонятельные;

вибрационные;

болевые ощущения;

ощущение равновесия;

ощущение ускорения.

Для организационного поведения важно понятие порога. Если раздражитель не обладает достаточной силой, то ощущение не возникает. Порогом различия для веса является прибавка 1/30 первоначального веса. По отношению к свету это 1/100, к звуку – 1/10. Избирательность восприятия играет как положительную роль (выявляются наиболее значимые сигналы), так и отрицательную роль (возможна потеря информации).

Апперцепция - зависимость восприятия от общего содержания психической жизни человека, его опыта, интересов, направленности.

Под рефлексией в организационном поведении понимается осознание

человеком того, как он воспринимается партнерами. Описывая ситуационное общение неких Джона и Генри, исследователи утверждают, что в этой ситуации даны как минимум 6 человек. Джон, каким он есть на самом деле, Джон каким он видит себя сам и Джон каким видит его Генри. Соответственно 3 позиции со стороны Генри. В условии дефицита информации люди начинают приписывать друг другу, как причины поведения, так и другие характеристики. Людям свойственно рассуждать.

Плохой человек обладает плохими чертами, хороший человек – хорошими. Идея контрастных представлений состоит в том, что когда плохому человеку приписываются отрицательные черты, сам воспринимающий человек по контрасту оценивает себя, как носителю положительных черт. Аттракция – возникающая при восприятии человека человеком привлекательность одного из них для другого.

Мышление – опосредованное и обобщенное отражение существенных закономерных связей и отношений. Подчиненные могут отличаться друг от друга критичностью, широтой, самостоятельностью, логичностью и гибкостью мышления. Перечисленные особенности мышления подчиненных должны учитываться руководителем при постановке задач, делегировании функций, прогнозировании резервов мыслительной деятельности. Сложные творческие задачи требуют дополнительных усилий для их решения. При этом используются приемы активизации мышления:

1. Переформулирование задачи, графическое выражение условий;

2. Использование непроизводственных ассоциаций (наводящие вопросы руководителя или коллеги могут способствовать решению задач);

3. Создание оптимальной мотивации (устойчивая мотивация способствует решению задач);

4. Снижение критичности по отношению к собственным решениям.

Внимание – направленность психики на определенный объект, имеющая устойчивое или ситуативное значение. Виды:

- непроизвольное;

- произвольное.

Часто организация решает задачу привлечения непроизвольного внимания клиентов к новому товару, услугам. ^ Непроизвольное внимание определяется:

особенностями раздражителя (интенсивность, контраст, новизна);

соответствие внешнего раздражителя внутреннему состоянию и

потребности человека;

чувствами (заинтересованностью, развлекательностью);

прежним опытом;

общей направленностью личности.

Произвольное внимание определяется целями и задачами деятельности, усилиями воли.

Память – процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающая возможным его повторного использования в деятельности. Процессы памяти:

запоминание;

сохранение;

воспроизведение;

забывание.

По продолжительности сохранения материала выделяют кратковременную и долговременную память. Возможно так же произвольное (целенаправленное) и непроизвольное запоминание, сохранение и воспроизведение.

^ Правила непроизвольного запоминания:

1. Лучше запоминается материал, связанный с содержанием основной целидеятельности;

2. Запоминается лучше тот материал, который требует активной

умственной работы;

3. Большая заинтересованность – это лучшее запоминание.

Приемы произвольного запоминания:

1. Составлять план заучиваемого материала;

2. Сравнение классификации и систематизации – способствует запоминанию материала;

3. Повторение должно быть осмысленным и осознанным и др.

Воля – регулирование человеком своего поведения, выраженное в умении преодолевать внешние и внутренние трудности при совершении целенаправленных действий. Для организации важны такие волевые качества работников, как решительность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность и инициативность. Существенной проблемой для организации может стать нерешительность персонала из-за отсутствия информации, борьбы мотивов, особенности темперамента человека и т.п.

Эмоции – отражают субъективное значение для человека, предметов и явлений в конкретных условиях. Выделяют эмоциональные реакции:

эмоциональный отклик;

эмоциональная вспышка;

аффект (сверх эмоциональная реакция).

Эмоциональное состояние:

настроение;

стресс;

проявление, например, чувства долга, патриотизма и т.д.

Руководитель должен знать, как возникают те или иные эмоции, чувства.

Стресс – совокупность защитных реакций организма, состояние напряжение, возникающее в трудных жизненных ситуациях. Влияние интенсивности стресса на индивидуальную деятельность человека.

В деструктивной зоне к обратному эффекту. Поэтому можно сделать вывод:

существует оптимальный уровень стресса, который обеспечивает высокую эффективность деятельности. Для преодоления стресса выявляют его причины (см. схему 3).



























Лекция 4. Мотивации трудового поведения


Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы:

потребности;

интересы;

желания;

стремления;

ценности;

ценностные ориентации;

идеалы;

мотивы.

Перечисленные компоненты являются структурными элементами процесса мотивации трудовой деятельности.

Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные). Соотношение между этими видами потребностей сложно, что способствовало появлению различных социальных технологий:

1. ^ Первичные потребности весомее вторичных потребностей.

Наиболее известной подобной теорией является теория потребностей Маслоу, в которой все потребности делятся на 5 ступеней:

· Физиологические потребности

· Потребность в безопасности первичные

· Потребность в социальных связях

· Потребность в самоуважении

· Потребность в самовыражении вторичные

2. Первичные и вторТема 4.1. Конфликты. Управление конфликтами

Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне - сделать то же самое. Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели. Конфликт следует отличать от обычных противоречий (простого несогласия, несовпадения позиций, противоположность мнений по той или иной проблеме).

Трудовой конфликт возникает если:

противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;

степень противоборства достаточно высока;

противоречие доступно для понимания или непонятно;

противоречие возникает мгновенно, неожиданно или накапливается довольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения.

^ Субъекты и участники конфликта

Эти два понятия не всегда тождественны.

Субъект конфликта – активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами.

^ Участник конфликта может:

сознательно или не вполне сознавая цели, задачи противостояния принять участие в конфликте;

быть случайно или помимо его воли вовлеченным в конфликт.

В ходе конфликта статусы участников и субъектов конфликта могут меняться местами.

Участников конфликта различают:

прямые;

косвенные.

Косвенные участники преследуют свои личные интересы и могут:

провоцировать конфликт и способствовать его развитию;

содействовать уменьшению интенсивности конфликта и полному его прекращению;

поддерживать ту или иную сторону конфликта, или обе стороны одновременно.

Термин «сторона конфликта» включает в себя, как прямых, так и косвенных участников конфликта. В качестве первичных субъектов трудового конфликта оказываются отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций, если их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях. Именно они осознают и принципиально относятся к возникающим противоречиям.

Присоединение участников к конфликту происходит по множеству мотивов (заинтересованное отношение, поддержка правой стороны, просто желание поучаствовать в событиях).

Организационный конфликт может принимать множество форм. Но независимо от природы конфликта менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им.

Классификация организационных конфликтов

Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:

I. По количеству участников:

· Внутриличностные;

· Межличностные;

· Между личностью и группой;

· Межгрупповые;

· Межорганизационные.

II. По статусу участников:

горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);

вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).

III. По особенностям социальных отношений:

деловые (по поводу выполняемых функций);

эмоциональные (связанные с личным неприятием).

IV. По степени выраженности конфликтов:

открытые;

скрытые (латентные).

V. По организационной оформленности:

стихийные;

организационно оформленные (письменно фиксируются требования).

VI. По преобладающим последствиям для организации:

деструктивные (тормозят деятельность организации);

конструктивные (способствуют развитию организации).

Тема 4.2 Структура конфликта

Составляющими элементами конфликта являются:

1. Оппоненты – субъекты и участники конфликта;

2. Конфликтная ситуация – база для конфликта;

3. Объект конфликта – конкретная причина конфликта, его движущая сила. Объекты могут быть трех видов:

1) Объекты, которые не могут быть разделены на части;

2) Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками;

3) Объекты, которыми участники могут владеть совместно.

4. Причина конфликта