Реферат: Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М


Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М.

Теория и практика командообразования. Современная технология созда­ния команд / Под ред. Т. Д. Зинкевич-Евстигнеевой. СПб.: Речь, 2004. 304 с.


ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ...........................................................................................................................9

Часть! ТЕОРИЯ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

Глава 1

ОСНОВЫ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ......................................................................17

Эффект команды..............................................................................................................1 8

Принципы работы команды............................................................................................18

«Плюсы» организации команды..............................................................................19

«Минусы» организации команды............................................................................20

Численность команды................................................................................................20

Основные сферы деятельности................................................................................21

Оплата труда...............................................................................................................24

Формы управления....................................................................................................25

Эволюция команд в интеллектуальной сфере. Неформальные

интеллектуальные и управленческие команды................................................26

Требования к членам интеллектуальной команды......................................................28

Методический подход к формированию команд.................................................30

Диагностика жизнеспособности и распределение ролей в команде. Органи­зация песочной терапии.......................................................................................33

Инструкция для создания песочной картины...................................................34

Наблюдение за совместной игрой....................................................................34

Характер взаимодействия участников игры между собой............................35

Распределение ролей...........................................................................................35

Стиль поведения каждого участника игры.......................................................35

Ценности, объединяющие участников игры.....................................................36

Обсуждение песочной картины.........................................................................37

Глава 2

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ В КОМАНДЕ.......................................................................38

Организация и координация работы в команде, взаимодействие с другими

командами или внешними партнерами..................................................................38

Организация взаимодействия между командами или внешними

партнерами............................................................................................................39

Планирование деятельности команды.........................................................................41

Этапы планирования деятельности.........................................................................42

3

Целеполагание......................................................................................................

Определение направлений достижения намеченной цели (разработка

стратегии и тактики)........................................................................................43

Составление долгосрочного плана...................................................................44

Оперативное календарное планирование......................................................45

Плановая отчетность............................................................................................46

Ситуационный анализ.....................................................................................................48

Глава 3

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ В КОМАНДЕ.....................................................................53

Непосредственная профессиональная деятельность................................................54

Взаимодействие команды с клиентами, партнерами, внешней средой.................55

Ситуации решения проблем...........................................................................................56

Метод «Шесть Шляп»................................................................................................58

Функции и исследовательские задачи каждой Шляпы..................................58

Процесс жизнедеятельности команды и динамика ее успешного развития.........60

Глава 4

^ ЖИЗНЕННЫЕ ЦИКЛЫ КОМАНДЫ: ДИНАМИКА ВНУТРИКОМАНДНЫХ

ПРОЦЕССОВ....................................................................................................................63

Динамика успешности развития команды...................................................................63

Этап становления.......................................................................................................65

Этап успешного развития.........................................................................................65

Этап поиска, или поисковый период......................................................................69

Особенности индивидуального развития членов команды......................................70

Ситуация первая — обновление состава команды..............................................72

Ситуация вторая — «выпадение из обоймы» отдельных членов команды.......74

Ситуация третья — неадекватный рост мотивационных запросов, изменение

личностных и духовных ориентиров..................................................................76

Ситуация четвертая — снижение авторитета, отсутствие опережающего

личностного роста лидера команды..................................................................77

Ситуация пятая — появление в команде альтернативного неформального

лидера.....................................................................................................................80

Глава 5

МОНИТОРИНГ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМАНДЫ.....................................................83

Понятие мониторинга......................................................................................................83

Формы мониторинга........................................................................................................87

Профилактический мониторинг эффективности команды. Программа

мониторинга................................................................................................................88

Мониторинг личной эффективности лидера команды.........................................89

Мониторинг личной эффективности каждого члена команды...........................93

Методика проведения..........................................................................................95

Описание шкал и показателей...........................................................................96

4

Мониторинг эффективности команды в целом.................................................. 106

Методика проведения....................................................................................... 106

Описание шкал и показателей........................................................................107

ЧастьП

^ ПРАКТИКА КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

Глава 1

ДИАЛОГИ О КОМАНДЕ............................................................................................113

Путь Монарха................................................................................................................1 1 3

Принцип колеса.............................................................................................................11 9

«Мода» на команду......................................................................................................121

Глава 2

ПУТИ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ...........................................................................1 24

Естественный путь командообразования ................................................................. 1 24

Целенаправленный путь командообразования ......................................................128

Глава 3

ТЕХНОЛОГИЯ СОЗДАНИЯ КОМАНДЫ: 10 ШАГОВ К СВОЕЙ КОМАНДЕ.... 135

Шаг первый: определение осознанных и неосознанных целей........................... 1 35

Исследование неосознаваемых целей, путей их достижения

и индивидуальных особенностей.................................................................... 139

Карта внутренней страны.................................................................................1 39

Шаг второй: подбор и отбор кандидатов................................................................. 147

Схема анализа данных наблюдений при отборе кандидатов в команду..... 148

Шаг третий: работа членов команды над собственными осознаваемыми

и неосознаваемыми целями..................................................................................151

Шаг четвертый: исследование межличностных предпочтений ............................. 151

Социометрия.......................................................................................................152

Шаг пятый: целенаправленное формирование энергии единства.......................154

Технология создания общего терминологического поля..................................154

Формирование доверия в группе и энергии единства в команде..................155

Невидимая связь................................................................................................155

Чудесный ковер..................................................................................................157

Ожерелье благопожеланий.............................................................................158

Шаг шестой: формирование ценностей команды................................................... 159

Роскошь человеческого общения......................................................................... 1 60

Внимательный слушатель..................................................................................161

Желающий понять..............................................................................................1 61

Сокровища практической мудрости....................................................................163

Тексты для карточек...........................................................................................1 64

Ценность созидания................................................................................................1 68

5

Сотворение мира...............................................................................................169

Шаг седьмой: обучение команды технологиям работы.........................................1 72

Технологии ситуационного анализа..................................................................... 172

Технология «Восемь шагов»............................................................................. 173

Технология «Шесть шляп».................................................................................1 77

Технология оценки рисков................................................................................1 78

Технологии координации взаимодействия..........................................................179

Шаг восьмой: создание (или совершенствование) имиджа команды.................1 80

Определение (или уточнение) Миссии команды...............................................181

Исследование конъюнктуры социальных образов...........................................186

Требования к имиджу команды.............................................................................1 88

Задания членам команды.......................................................................................1 88

Создание герба команды.................................................................................1 89

Формирование конъюнктуры................................................................................1 89

Шаг девятый: усиление «командного духа».............................................................190

Шаг десятый: сопровождение деятельности команды............................................190

Глава 4

^ ПРОГРАММА КОРПОРАТИВНОГО ТРЕНИНГА

КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ......................................................................................191

Ощущение общности и доверия вместо одиночества и отчуждения...................192

Игры, иллюстрирующие идею «ощущение общности и доверия вместо

одиночества и отчуждения».............................................................................193

Плоды добрых деревьев (серия игр)...............................................................1 93

Таверна «Находка»............................................................................................202

Енотов круг..........................................................................................................205

Талисман команды.............................................................................................206

Сотрудничество вместо конкуренции........................................................................208

Игры, иллюстрирующие идею «сотрудничество вместо конкуренции»........210

Ладони (серия игр)............................................................................................210

Давайте говорить друг другу комплименты! .................................................214

Новое имя............................................................................................................21 8

Работа на общий результат вместо индивидуализма............................................21 9

Игры, иллюстрирующие идею «работа на общий результат вместо

индивидуализма»...............................................................................................220

Главные дела жизни...........................................................................................221

Сеть удачи...........................................................................................................222

Перевал...............................................................................................................223

Древо успехов....................................................................................................224

Творчество вместо стереотипных действий..............................................................226

Игры, иллюстрирующие идею «творчество вместо стереотипных действий»229 Семь испытаний царя (диагностика форм проявления творчества

членами команды)........................................................................................229

Пересечение пустыни .......................................................................................235

6

Творческая мастерская (задания для развития креативности)..................236

Конструктивная самореализация вместо борьбы за выживание.........................237

Игры, иллюстрирующие идею «конструктивная самореализация вместо

борьбы за выживание.......................................................................................238

Прохожий-посредник........................................................................................238

Мудрость внимания...........................................................................................240

Золотая рыбка....................................................................................................242

Дебаты.................................................................................................................245

Найти общее..................................................'.....................................................252

Игры, развивающие навыки ситуационного анализа......................................255

Шесть шляп, или Наследство старого Мастера...........................................256

Королевский двор..............................................................................................264

Олимпийский Совет Богов...............................................................................267

Совет Асов..........................................................................................................270

Глава 5

КОМАНДА НА ПЕРЕГОВОРАХ..................................................................................275

Подготовка к переговорам с использованием метода «Максимум-Максимум» .... 275 Восемь шагов обсуждения по методу «Минимум-Максимум».............................276

1. Определение собственных интересов в переговорах.................................276

2. Определение вопросов для обсуждения........................................................276

3. Определение последствий неуспешных или сорванных переговоров.....277

4. Определение финального предложения........................................................277

5. Определение предложения отступления........................................................277

6. Определение начального предложения.........................................................277

7. Определение альтернативных предложений.................................................278

8. Формулировка генеральной линии и стратегии переговоров...................278

Подготовка к переговорам с использованием метода «Шесть Шляп»...............278

Переговорная команда................................................................................................279

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..............................................................................................................283

Приложение

^ 100 СОВЕТОВ РУКОВОДИТЕЛЮ КАК СТИМУЛИРОВАТЬ ИНИЦИАТИВУ

ЧЛЕНОВ КОМАНДЫ...................................................................................................284

ЛИТЕРАТУРА...................................................................................................................290


ВВЕДЕНИЕ

Командообразование на современном этапе. В современных условиях глав­ным ресурсом эффективного хозяйствования является корпус специалистов. Резко возрастает роль личностей, осуществляющих процесс управления. От их квали­фикации, деловой активности, умения взаимодействовать между собой и дости­гать социально значимого результата зависят судьбы людей и перспективы разви­тия фирмы, учреждения, экономического района.

Одним из наиболее востребованных личных качеств, наряду с профессиона­лизмом, является способность специалиста действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена «работать на результат». Однако на практике психологический акцент нередко смещается с результатов деятельности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации. А это, в свою очередь, ведет к делово­му и экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разру­шительно воздействует на личность.

Цель этой книги — помочь руководителям коммерческих и некоммерческих, государственных и негосударственных организаций, психологам, менеджерам в процессе формирования эффективно работающих команд.

Собственно наличие команды является одним из признаков высокоэффективных организаций. Специалисты по управлению персоналом заметили, что сотрудники организаций, в которых большие объемы власти, информации, знаний и прав кон­центрируются в руках высшего звена, постепенно вырабатывают качества, полез­ные для продвижения вверх по служебной лестнице (навыки манипулирования, «борь­бы за место под солнцем», индивидуализм и пр.). Интересно, что подобные личностные особенности сотрудников повышают конфликтный фон в организации и деструктивно влияют на ее развитие. Напротив, работа в команде формирует у со­трудников качества, которые способствуют поступательному росту организации (на­выки сотрудничества, взаимной поддержки, увеличения потенциала каждого и пр.). Поэтому формирование навыков работы в команде становится одной из ключевых задач управления в высокоэффективных организациях.

Консультируя различные организации по работе с персоналом, мы увидели, что обычно руководители стермятся: □ отработать навыки конструктивного межличностного взаимодействия в кол­лективе;

□ отработать навыки эффективного решения проблем; G познакомить с приемами разрешения конфликтов;

□ отработать навыки ситуационного анализа; G отработать навыки оценки рисков;

□ создать ресурс положительных эмоций для эффективной работы.

Все эти вопросы могут быть решены в контексте командообразования. Мы ус­ловно разделили их на три большие группы.

1. Организационно-управленческие вопросы (принципы организации команд­ной формы работ, организационный «эффект команды», основные сферы деятельности команды, формы управления в команде, виды, циклы жизнеде­ятельности, подходы к формированию, организация работы команды).

2. Психологические вопросы (взаимодействие в команде, бесконфликтное су­ществование, саморегуляция).

3. Системно-аналитические вопросы (ситуационный анализ, оценка рисков, технологии решения проблем).

Эти вопросы определили структуру книги и позволили разработать соответ­ствующие игры и упражнения.

Возможность работать в команде дает каждому человеку серьезную поддержку и перспективы роста как личности. Однако существуют и ложные команды, в работу которых руководитель вкладывает негативный смысл глагола «командовать». Коман­да — это не группа людей, которой можно командовать. Команда — это группа спе­циалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Команда ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного человека. Наоборот, каждый зани­мает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям. В ко­манде каждый ее член ощущает себя значимым и незаменимым, а это, как известно, является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Сегодня жизнь учит человека работать в команде. Многочисленные чрезвычай­ные ситуации, природные катаклизмы предполагают наличие команд спасателей. Как показывают спортивные соревнования, отсутствие командного духа приводит к поражению в любой игре. Энергия команды позволяет начинающим фирмам вы­рываться вперед, занимая достойное место на рынке. В государственных образо­вательных и социальных учреждениях команды администраторов и специалистов различных служб достигают результатов в процессе социализации воспитанни­ков. Автор этой книги вспоминает команду администраторов Шекснинской специ­альной общеобразовательной школы, которая добивается прекрасных результа­тов в процессе реабилитации «трудных» подростков. К пониманию ценности работы в команде приходят руководители и специалисты муниципальных образований Ле­нинградской области.

Все это говорит о том, что работа в команде имеет большие организационные ресурсы как в коммерческой, так и некоммерческой сферах.

10

^ Особенности командообразования в России. Возможно, популярность темы командообразования во многом связана с изменением базовой парадигмы биз­неса нового тысячелетия. Среди менеджеров высшего звена наблюдается тенден­ция к переходу от технократической философии бизнеса к гуманистической, в основе которой лежит идея о приоритете самореализации человека. Разумеется, не в ущерб делу и получению достойной прибыли.

Есть люди, которые могут самореализоваться «в одиночку», однако наиболее эффективна самореализация в команде единомышленников. Поэтому тенденция к целенаправленному командообразованию в сфере управленческо-производствен-ной и коммерческой деятельности становится все более актуальной.

Более того, нельзя не отметить тот факт, что сегодня «работа в команде» стано­вится модной. Многие руководители объявляют свои фирмы «командой», а сотруд­ников — ее членами. В некоторых случаях это соответствует действительности, но чаще всего декларация «мы все — одна команда» оказывается не более чем кра­сивой метафорой.

Нередко «командой» называют рабочую группу, функционирующую под руко­водством «начальника», которому подчиняется каждый член рабочей группы. Мож­но ли говорить о команде в данной ситуации? Чтобы ответить на этот вопрос, нуж­но располагать информацией о качестве взаимоотношений в рабочей группе и внутренней позиции руководителя. Если в коллективе нет особого командного духа, а начальник внутренне уверен, что каждый сотрудник является «винтиком» в систе­ме и должен правильно выполнять приказы, — в этом случае корректнее говорить о «рабочей группе».

Если коллектив свободен от деструктивных конфликтов, в нем ощущается осо­бый дух единства, высокая мотивация и конструктивная активность сотрудников; руководитель внимателен к способностям и возможностям каждого подчиненного и старается сделать так, чтобы в процессе работы реализовались потенциалы, силь­ные стороны каждого, — в этом случае можно говорить либо о команде, либо о том, что коллектив активно трансформируется в команду.

Говоря о команде, важно понимать ее специфику в нашей стране. Как известно, отличительная особенность русского человека — неосознанная потребность поста­вить во главу угла качество человеческих взаимоотношений. «Западные» (амери­канские, европейские) команды ставят в качестве основы «закон» или «правила игры», с которыми согласны все члены коллектива. В «восточных» командах базу составляют традиция и глубоко переживаемый и осознаваемый всеми членами закон иерархии. Русский менталитет занимает промежуточное положение. Поэтому, как ни пытаются многие руководители установить четкие правила игры (должностные инструкции, модели взаимодействия), что-то нередко выходит из строя. Проблема заключается в том, что игра по правилам хоть и дает ощущение стабильности, для русского мента­литета в определенный момент становится скучной, и возникает сначала неосоз­нанная, а потом и осознанная потребность обойти или изменить эти правила.

На наш взгляд, в этом удивительном феномене заключается ответ на вопрос, который нам часто задают руководители: «Почему плохо работают должностные инструкции?» С другой стороны, многие руководители замечали, что если между

11

ними и подчиненными существуют хорошие человеческие взаимоотношения, то и надобность в четких должностных инструкциях нередко отпадает.

Поэтому главная особенность русской команды состоит в том, что ее основу составляет некое иррациональное переживание единства, то, что принято назы­вать командным духом. А правила игры в русской команде задают не инструкции, а ЦЕННОСТИ КОМАНДЫ.

Проводя тренинговую работу, направленную на командообразование, мы за­даем членам будущей команды вопрос: «Какие, на ваш взгляд, ценности должны быть положены в основу работы команды?» Чаще всего они называют честность, сотрудничество, открытость, доверие, искренность, внимательное отношение к дру­гому... Легко заметить, что это ни что иное, как КОММУНИКАТИВНЫЕ ЦЕННОС­ТИ, то есть показатели, характеризующие КАЧЕСТВО межличностного взаимодей­ствия. Далее члены группы называют и работу на общий результат, и творчество... но во главу угла ставят именно коммуникативные ценности. Данное наблюдение позволяет лишний раз убедиться в том, что в нашей стране основу команд состав­ляет именно особый уровень взаимодействия друг с другом, командный дух.

Получается, что если в рабочей группе с помощью специальных тренинговых мероприятий удается сформировать этот «дух», она приобретает силу команды, даже если в данном коллективе, как в армии, действует принцип пирамиды.

Итак, основную силу русских команд составляют коммуникативные ценности. Однако в этом заключается и основная слабость «наших» команд. Если «западную» или «восточную» команду надежно скрепляют работа на общий результат, уровень оплаты, заданные правила игры, и возникающие коммуникативные проблемы мож­но решить с помощью этих инструментов, то в русской команде гораздо меньше определенности. Главная забота лидера русской команды — забота о духе. «Здесь русский дух, здесь Русью пахнет», — невольно вспоминаются известные строки.

Таким образом, уже созданные и успешно работающие команды нуждаются в постоянной «подпитке» командного духа. Многие руководители используют для это­го так называемые корпоративные мероприятия. Это прекрасно, но недостаточно.

Сложный организм команды нуждается в постоянных профилактических меро­приятиях, которые может проводить:

О лидер команды;

□ члены команды;

□ приглашенные специалисты, внешние консультанты.

Неслучайно работа в команде предполагает выделение 10-15% рабочего вре­мени в неделю (4 часа в последний день рабочей недели, например) на общеко­мандные мероприятия:

LJ обучение новым технологиям;

Q тренинг;

□ игровые упражнения под руководством внешнего тренера.

Кроме того, работа в команде предполагает изменение подхода к определен­ным видам деятельности, например, к технике решения проблем. В традиционной

административно-командной системе, где действует принцип пирамиды, началь­ник дает подчиненному определенное задание и назначает срок исполнения, а сотрудник так или иначе справляется с ним. В команде вся группа принимает уча­стие в анализе проблемы, поиске решения, и только после разработки сценария решения проблемы внутри команды распределяются «зоны ответственности» (кто за что отвечает) и обозначаются конкретные сроки. Таким образом каждый член команды проходит «полный цикл» решения проблемы, благодаря чему расширяет­ся и углубляется его понимание собственных действий и формируется осознанная ответственность за них.

Другой пример — подготовка к переговорам. Ведение переговоров командой создает дополнительные ресурсы для достижения успеха. Грамотное распределе­ние ролей в команде, создание четкого сценария переговоров позволяют проти­востоять манипуляции со стороны партнера и оказывать цивилизованное воздей­ствие на него.

Итак, жизнь убеждает нас в том, что за работой в команде — будущее. В этой книге пойдет речь о теории и практике создания команд.

Первая часть книги посвящена теоретическим аспектам командообразования: принципам создания команды, организации работы, обсуждению жизненных цик­лов и программы мониторинга эффективности деятельности команды.

Во второй части книги мы вступаем в диалог с читателем — руководителем, стре­мящимся создать свою команду или использовать элементы командообразования в собственной работе. Мы отвечаем на самые распространенные вопросы: что такое команда? как создать свою команду? как поддержать командный дух? како­ва программа корпоративного тренинга командообразования? Кроме того, мы обсуждаем создание имиджа команды, технологии ситуационного анализа и ко­ординации взаимодействия в команде, общекомандные ценности и методы их фор­мирования и многие другие темы.

Эта книга отражает авторский подход к технологии создания команды, осно­ванный на многолетнем опыте управления, системного анализа и проведения разнообразных семинаров и тренингов. Поэтому некоторые известные идеи при­обрели новые акценты, а игры — новое содержание. В книге также приведено мно­жество авторских игр и упражнений.

Надеемся, что предложенный здесь подход поможет читателю сделать практи­ческие шаги к созданию команды и оптимизировать процесс управления в целом.


Глава 1

основы

КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

Под командной формой организации работ, в общем случае, понимается объеди­нение определенной группы профессиональных работников в автономный само­управляемый коллектив с целью решения поставленной задачи (производствен­ной или интеллектуальной) более оперативно, эффективно и качественно, чем при традиционной организации работ. При этом поставленная задача может иметь различный временной характер в зависимости от специфики и условий основной сферы деятельности организации, фирмы, предприятия, учреждения.

Она может носить разовый, эпизодический характер (различного рода авраль­ные, аварийные и аккордные работы). Это может быть постоянная работа с авто­номным функционально и технологически законченным циклом операций от исход­ного состояния до конечного результата, например, водолазные работы, буровые бригады и т. д. Наконец, деятельность команды может быть постоянно направлена на решение различных задач в экстремальных условиях (например, бригады МЧС, разведгруппы, команды каскадеров и т. д.).

Обычные формы организации работ на предприятии, в фирме, учреждении определяются традиционной вертикальной централизованной структурой органи­зационного управления. Основная форма оплаты работ — заработная плата, раз­мер которой установлен штатным расписанием организации.

Командная форма организации работ используется в случае непредвиденного нарушения привычного технологического ритма работ (резкое сокращение сро­ков, проявление неожиданных препятствий, новых явлений и т. п.). Использование командной формы организации работ требует дополнительных материальных ре­сурсов для сверхнормативного поощрения членов команды и связано с опреде­ленным риском руководства, в случае если команда не справится с поставленной задачей.

Команда — это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные пе­ред ним задачи.


^ Основные признаки команды:

□ эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; LJ профессионализм каждого сотрудника;

□ положительное мышление, а следовательно — ориентация на общий успех;

17

□ способность согласованно работать на общий результат;

□ нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между чле­нами команды.

^ ЭФФЕКТ КОМАНДЫ

Хорошо сработанная команда чрезвычайно эффективна и практически непо­бедима. Эффект команды достигается за счет следующих факторов:

□ самостоятельное регулирование интенсификации труда: для членов коман­ды не существует нормированного рабочего дня; команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения наме­ченной цели;

□ сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды: взаимозаменяемость, активная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение;

□ использование корпоративных форм принятия решений.

Наличие указанных факторов повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды.

Таким образом, эффект команды основан на высокой мотивации ее членов ра­ботать вместе на общий результат.

^ Уровень мотивационного фона должен:

□ «перекрывать» повышенные требования к исполнительской дисциплине и к переходу на «ненормированные» работы;

□ «перекрывать» ожидаемые внешние и внутренние риски замедления хода работ;

□ стимулировать личную инициативу и самоотдачу всех членов команды.

Высокий мотивационный фон обеспечивают:

□ нестандартные формы стимулирования, а именно: более высокая оплата, туристические поездки, интересные командировки; перспективы карьеры, имиджа, общественного признания и др.;

□ исключение традиционных форм административного управления; переход на внутрикомандное управление.

^ ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ КОМАНДЫ

Принципы составляют основу командообразования, задают определенные «правила игры» при организации команд.

18

^ Принцип работы команды

Содержание

Добровольность вхождения в команду

^ Ключевой принцип формирования команды. В состав команды может быть включен только тот кандидат, кто добровольно изъявил готовность войти в состав команды на основе осведомленности и понимания всех условий ее деятельности

Коллективное исполнение работы

Каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по зада­нию административного начальства (последнее не исключается и в рамках команды)

Коллективная ответственность

Вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по вине любого из членов команды

Ориентированность оплаты труда на конечный результат общекомандной работы

Все члены команды, независимо от занимаемых должностей, «приобретают», если команда в целом работала эффективно, и «теряют», если команда не достигла результата

Достойная значимость (стимул) стимулирования команды за конечный результат

Руководство должно обладать информацией о стимулах, значимых для кандидатов в члены команды. На основании этой информации составляется «фонд стимулирования». В качестве достойных стиму­лов могут выступать не только деньги, но другие способы поощре­ния, основанные на хобби, амбициях и предпочтениях кандидатов. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата

Автономное самоуправле­ние команды

Деятельностью членов команды управляет ее руководитель (лидер), а не административное начальство организации

Повышенная исполнитель­ская дисциплина

Каждый член команды отвечает за конечный общекомандный результат. Данный принцип добровольно принимается каждым членом команды

^ «ПЛЮСЫ» ОРГАНИЗАЦИИ КОМАНДЫ

Безусловно, команда не является универсальным инструментом системы управ­ления, но этот способ организации имеет немало «плюсов».

«Плюс»

Показатель

Содержание

Профессио­нальный

Время

Команда способна быстро и эффективно справиться с задачей, на решение которой обычно уходит значительное время

Креативность

Команда способна генерировать нестандартные решения, создавать «копилку решений»

Качество

Кодекс чести профессионала не позволит делать работу некачественно

Коммуника­тивный

Стиль

В команде нарабатывается опыт сотрудничества и взаимной поддержки

Координация

Команде не требуется менеджер, координирующий работу членов команды. Каждый посильно участвует в координации работ

Социальный

Имидж

Наличие команды создает фирме выгодный имидж, вызывающий доверие клиентов

Перспектива

При наличии команды фирма имеет преимущества в получении выгодных заказов

19

«Плюс»

Показатель

Содержание

Духовный

Ценности

Работа в команде формирует созидательную систему ценностей у каждого члена команды

Рост

Работа в команде всегда содействует личностному и профессио­нальному росту членов команды, а значит повышает эффективность команды в целом

^ «МИНУСЫ» ОРГАНИЗАЦИИ КОМАНДЫ

Создавая команду, важно помнить и о ее «минусах», их тоже немало.

«Минус»

Содержание

Время

Процесс образования команды растянут по времени

Деньги

Требуются средства на дополнительные тренинговые занятия (необходимо сформировать «командный дух»), на дополнительное обучение членов команды, на материальное стимулирование

Человеческий фактор

Резко возрастает ценность вклада каждого сотрудника: руководитель и каждый член команды должны быть психологически к этому готовы

Недирективность

Административно-командный стиль управления в команде «не проходит».

Уникальность

Модель команды не всегда пригодна для «тиражирования», каждую новую команду нужно создавать с особой тщательностью и бережностью
еще рефераты
Еще работы по разное
© РОНЛ.орг 2000-2024 По всем вопросам обращаться на эту почту: admin@ronl.org