Реферат: Рассматриваемые вопросы

Использование материалов допускается частично с ссылками на авторов, а в объеме более 2/3 – только с разрешения авторов. Организационное поведение Платоновский Н.Г., к.э.н., доцент кафедры управления и сельского консультирования РГАУ-МСХА имени К.А.Тимирязева


Аннотация

Рассмотрены представления о власти, лидерах, лидерстве, качествах необходимых эффективному лидеру, конфликтах, их типах, последствиях и методах разрешения


Изучив материал этого модуля, обучаемый должен приобрести следующее.

Умения:

Иметь представление и понятии и типах власти как основе лидерства

знать определения лидера, лидерства и основные концепции лидерства

иметь представления о качествах, необходимых эффективному лидеру

Знать типы конфликтов, их предпосылки, последствия для организации и методы разрешения конфликтов



Навыки:

Самостоятельной работы с литературными и иными источниками информации при изучении организаций;

Составления представления по поводу основных понятий и используемых терминов, решения типовых и системных задач, связанных с проблемами развития организаций
^ Глава 1. Лидер и лидерство
Аннотация рассмотрены понятия и виды власти и лидерства, стратегии лидерства, а также современные концепции лидерства

Ключевые слова:

Власть, лидер, лидерство, качества эффективного лидерства, авторитет, харизма

Рассматриваемые

вопросы:


Понятие власти и лидерства

Властные полномочия и стратегии лидера

Концепция атрибутивного лидерства

Концепция харизматического лидерства

Концепция реформаторского лидерства.

Качества эффективного лидерства.

Модель современного лидерства
^ 1.1. Понятие власти и лидерства
Власть – ключ к работе управляющего (руководителя, менеджера). Поскольку управляющие достигают поставленных целей посредством других людей, первостепенный фактор этого про­цесса – власть, с помощью которой руководитель стремится влиять на других людей таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации и обеспечивали достижение ее целей. Несмотря на значение власти, многие управляющие избегают использовать этот термин из-за таких его оттенков значения, как могущество и подчинение силе.

Существует два способа использования управляющим своей власти таким образом, чтобы работа стала более значимой для работников. Они могут создавать необходимую рабочую обстановку, что включает не только физическую планировку оборудования, но иногда также и рабочие графики. Они могут применять для повышения психологического удовлетворения от самой работы расширение работы, обогащение ее содержания и участие. Многие компании создают автономные рабочие группы, которые позволяют работникам брать на себя ответственность за свою собственную долю в производстве и сохранять ее.

Влиять – это значит целенаправленно воздействовать на кого-то или быть причиной чьего-то поведения.

Власть – это возможность и способность влиять на других в целях изменения поведения.

Субъекты власти. В организации власть относится к индивиду, к группе и организации в целом.

Власть как организационный процесс подразумевает, что:

власть – это потенциал, имеющийся у её пользователя, т. е. она существует не только тогда, когда применяется.

существует взаимосвязь между тем, кто использует власть и к кому она применяется.

тот, к кому применяется власть, имеет определённую свободу действий.

Таким образом, власть – это социальный термин.





Рис 1. Типы власти

Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Таким образом, можно утверждать, что без власти организации не существует. В организации существуют три типа отношений власти: линейные отношения прямое похождение управленческих команд от руководителя вниз через цепь команд; штабные отношения, которые устанавливаются в первую очередь для того, чтобы по­могать или давать советы линейным руководителям и функциональные отношения, в которых одному управляющему дается определенная власть над подразделением другого.

Авторитет – это власть, возникшая: на формальной основе и данная кому-то или чему-то, принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и что считают правильным.

Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти то, через что данная основа власти используется.

У руководителя имеются две основы власти: должностная и личностная – это наилучшая ситуация.

Власть должности происходит не из самой должности, а делегируется теми, кому руководитель, занимающий данную должность подотчетен.

Объем этой власти зависит от уровня доверия, которую обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх.

Не существует прямой зависимости между уровнем должности и объёмом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на единстве целей.

Личная власть в организации приходит снизу, от подчиненных.

Нужно быть осторожным говоря, что харизма (личная власть) происходит от ее обладателя.

Личная власть может быть отнята у руководителя его подчиненными, когда неправильные действия руководителя способствуют этому.

Личностная основа власти включает в себя следующие источники:

Экспертная власть – это способность руководителя влиять на поведение подчинённых в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений, навыков. Эта власть не связана жестко с определённой должностью, ее уровень определяется компетентностью руководителя.

Недостаток: специализация в знаниях делает экспертную власть ограниченной в применении.

Власть примера – это способность руководителя влиять на подчинённых как результат его привлекательности для них и, как следствие его харизмы. Подчинённые подражают своему руководителю.

Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя.

Право на власть – это возможность и способность руководителя влиять на подчинённых с позиции занимаемой лично им должности.

Важно получить у подчинённых признание своего права на власть, что связано с использованием других источников власти.

Власть информации. Исходит из возможности доступа к нужной и важной информации и способностей использовать ее для влияния на подчинённых. Полученная информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять, тем самым, власть.

А дальше руководитель становится коммуникационным центром. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью укрепляют власть руководителя.

Отличие от экспертной власти в том, что последняя связана с пониманием как использовать данные.

Потребность во власти – это желание иметь влияние на других людей.

Человек испытывает потребность давать настойчивые советы и оказывать помощь, вызывать эмоцию у других, укреплять репутацию.

Должностная основа власти включает в себя несколько источников:

Принятие решения как источник власти индивида или группы проявляется в той степени, в которой они могут влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.

В данном случае, этот источник власти не должен связываться только с теми, кто принимает окончательное решение. То есть реальной властью обладают лица или группы, которые могут влиять на принятие решений от начала и до конца.

Власть вознаграждения – это воспринимаемая способность обеспечить то, что люди хотели бы иметь. Вознаграждая подчинённого, руководитель использует это как источник власти. Он реализует свою способность влиять на подчинённого через положительную компенсацию его усилий.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчинённого через отрицательную компенсацию усилий последнего. В основе механизма этого источника власти лежит страх.

Власть над ресурсами представляет собой способность части организации, группы или индивида ограничить доступ к получению требуемых для успеха в работе ресурсов и, тем самым, оказывать влияние на исполнителя данной работы. В организации важным индикатором является расширение ресурсов и показатели «кто есть кто» в организации.

Власть связей построена на способности индивида воздействовать на других людей, через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

Речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии этого существования теми, на кого оказывается влияние. Люди, использующие этот источник власти, часто прибегают к созданию вокруг себя легенд и слухов.

Лидерство – это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для достижения поставленных целей.

Лидерство – это важнейший механизм реализации власти в группе.

Лидерство построено на отношениях доминирования и подчинения, влияния и следования системе межличностных отношений в группе.

Лидеры – это те люди, которые «совершают правильные действия», чтобы достичь цель.

Руководители (менеджеры) – это люди, которые для достижения целей «совершают действия правильно».

Лицо, которое объединяет в себе два качества занимает преимущественную позицию в организации.

Лидерство – это процесс общего руководства организацией, это определенная система методов и техники руководства, это определенный стиль поведения руководителя организации.

Знание особенностей руководства и лидерства в организациях позволяет менеджеру эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении возможности для управления и успешно избегать конфликтов в организации.

Руководство организацией предполагает как наличие определенных личностных качеств у менеджеров компании, так и условий для обеспечения возможностей управления.

В мировой практике проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства.

Лидер представляет собой лицо, наделенное властными полномочиями в структуре неформальных взаимоотношений. Неформальные группы образуются в результате нерегламентированной, спонтанной активности людей, вступающих между собой в регулярные взаимодействия. Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства, а неформальные — продукт стихийного взаимодействия людей в ходе их повседневной жизни и деятельности. Формальная организация создается по заранее выработанному плану. Неформальная организация является своеобразной реакцией людей на их неудовлетворенные индивидуальные потребности:

в социальной принадлежности — эта потребность в принадлежности к какой-либо социальной общности является одной из самых сильных и наиболее типичных потребностей человека, ее неудовлетворенность порождает сильные негативные эмоции, и, наоборот, — удовлетворение ведет к чувству социального и личностного комфорта;

в общении — помимо того, что она сама по себе является одной из главных потребностей человека, удовлетворяемой лишь через групповые контакты, эта потребность ведет к повышению меры информированности, а через это — расширяет адаптивные (приспособительные) возможности человека, повышает эффективность его контактов с внешним миром;

в защите — степень защищенности человека, включенного в группу, выше индивидуальной защищенности, и осознание этого факта также выступает причиной объединения людей в группы;

в поддержке — люди вынуждены объединяться в группы и для того, чтобы иметь возможность преодолеть присущую им ограниченность индивидуальных возможностей, осознание этой ограниченности и необходимости ее преодоления порождает сильную потребность в помощи, а она, в свою очередь, ведет к образованию групп, прежде всего неформальных.

С учетом современных представлений понятие лидерства в обобщенном виде трактуется как способность мобилизовать потенциальные психологические потребности последователей (подчиненных) и опереться на них в момент острого соперничества или конфликта. В этом смысле лидерство — это отношения, возникающие в ходе взаимного стимулирования и поддержки, благодаря чему побуждения людей превращаются в их участие, дающее конкретные результаты.

Вся групповая динамика неформальных организаций обусловлена закономерностями межличностных взаимодействий как таковых. И формальные, и неформальные группы должны быть по необходимости как-то организованы, что и происходит в действительности. Основным и относительно наиболее простым способом такой организации является выделение среди членов группы человека, на которого возлагаются функции по ее координации. В неформальных группах этот человек выделяется самой группой, делегируется ею в эту позицию.

Лидерство строится на отношениях типа «лидер — последователи», а не «начальник — подчиненный». Не всякий менеджер может быть лидером, хотя совпадение в одном лице в организации лидера и руководителя было бы идеальной ситуацией. Руководитель должен стремиться к обладанию статуса лидера своего коллектива, хотя данный статус для него столь же доступен и недоступен, как и для любого другого сотрудника. Сочетание статусов руководителя и лидера позволяет субъекту управления задействовать на благо организации неформальные ресурсы коллектива, не прибегая к дополнительным материальным затратам.

Эффективность деятельности лидера определяется степенью его влияния на других членов коллектива и на процесс принятия решений, а эффективность работы руководителя — степенью достижения общих целей организации. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними использует прежде всего должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, на взаимодействии в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления, лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Процесс управления осуществляется в основном сверху вниз с помощью манипулирования и принуждения, а лидирование развивается снизу вверх исключительно по доброй воле людей, признающих лидера. В принципе власть и лидерство имеют одинаковые формы проявления, но диапазон власти лидера может быть более широким, чем у руководителя, и не стесненным рамками полномочий и структур.

В рамках стандартного менеджмента искусство управления подразумевает способность руководителя установить необходимые деловые и эмоциональные контакты с неформальными лидерами и направить их активность в необходимое русло.

Проблема использования категорий «лидерство» и «руководство» состоит в том, что в английском языке термины «лидер» и «руководитель» являются синонимами, в то время как в русском языке эти понятия употребляются как самостоятельные. При этом они обозначают два различных явления, которые отличаются по содержанию.
^ 1.2. Властные полномочия и стратегии лидера.
Для появления эффекта лидерства необходимо сочетание четырех факторов:

лидер (лидерские качества и лидерское поведение);

последователи и их поведение;

ситуация, в которой действует лидер;

цель.

Властные полномочия передаются лидеру добровольно его последователями и также добровольно могут быть изъяты. Необходимо учитывать, что лидерство — явление ситуационное и добровольное. В то же время лидер не ориентируется на последователей, он стремится к удовлетворению своих потребностей, а последователи добровольно следуют за ним, добровольно вручают власть над собой, так как надеются удовлетворить свои интересы.

По мнению Ч. Бернарда и Г. Саймона, роль лидера заключается, прежде всего, в умении овладеть социальными силами в коллективе, в искусстве формирования, развития и направления моральных ценностей. Неформальный лидер удовлетворяет весьма важную потребность — потребность в общении, чаще всего на горизонтальном уровне, «между собой», именно с ним можно обсудить, и осудить, и принять разумное решение.

В. И. Кнорринг справедливо отметил, что менеджеру следует быть готовым к тому, что неформальное лидерство может и отрицательно влиять на микроклимат в коллективе, создавать нежелательную оппозицию реализуемой управленческой стратегии. К сожалению, лидер может «одеть» хитрую, хладнокровно продуманную расчетом, маску, скрывающую истинное лицо беспощадного эгоиста и карьериста. На людях он приветлив, общителен, светится теплом и сердечностью, но в экстремальных ситуациях или дома, в семье превращается в предателя и тирана.

Как поступать в этом случае, особенно если убеждения, поиски разумных компромиссов не дают результатов и ситуация в коллективе может перерасти в конфликт? В этом случае менеджеру разумнее вооружиться адаптивным стилем руководства, т. е. ориентированным на реальную ситуацию. Ситуационный подход к лидерству предлагает несколько выходов из создавшегося тупика:

переформирование групп с тем, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя;

изменение должностных полномочий отдельных лиц в коллективе;

внесение коррективов в некоторые цели и задачи.

Возможность «переключения скоростей» лидерства определяется во многом тем, какой властью и влиянием обладает лидер. Нехватка властных полномочий может резко снижать эффективность его индивидуальной деятельности, в то время как их избыток может приводить к злоупотреблению властью.

Дж. Френч и Б. Рейвен предложили классификацию, основанную на выделении пяти основных источников власти

Таблица 1.

Источники личной власти по Дж. Френчу и Б. Рейвену



^ Источник власти

Описание

Вознаграждение

Лидер обладает ресурсами, необходимыми для вознаграждения последователей

Принуждение

Источник власти — страх (например, потерять работу)

Легитимность

Поведение лидера согласуется с разделяемыми ценностями последователей, поэтому они «передают» лидеру полномочия

Экспертиза

Основа власти — знания и опыт, относящиеся к заданию

Харизма

Черты личности, делающие лидера привлекательным в глазах последователей

Из данной таблицы следует, что у лидера есть широкие возможности приобретения личной власти, привлекательной для последователей. В то же время воздействие лидера на них может сильно возрасти при переходе от непосредственного применения власти к использованию различных стратегий влияния, так как влияние позволяет добиваться от других нужных результатов даже в отсутствие какой-либо власти над ними.

^ Таблица 2.

Стратегии влияния

Возмездие (принуждение и запугивание)

Общая форма

«Если вы этого не сделаете, вы пожалеете!»

Угроза

«Если вы не подчинитесь, я вас накажу»

Социальное давление

«Другие члены вашей группы согласны. Так какое ваше решение?»

Достаточно

«Я перестану к вам придираться, если вы подчинитесь»

Ощущаемый недостаток и давление времени

«Если вы не начнете действовать прямо сейчас, вы упустите возможность / создадите проблемы другим людям»

Избегайте причинять боль другим

«Если вы не согласитесь, это причинит вред другим»



Взаимодействие (обмен и интеграция)

Общая форма

«Если вы выполните X, вы получите Y»

Обещание

«Если вы подчинитесь, я вас вознагражу»

Уважение

«Люди, мнением которых вы дорожите, будут думать лучше (хуже) о вас, если вы подчинитесь (не подчинитесь)»

«Кредит»

«Я сделаю для вас что-нибудь, чего вы хотите; вы тогда сделаете это для меня?»

Обязательство

«Вы обязаны подчиниться мне, поскольку в прошлом я оказал вам услуги (даже если я не беру на себя никаких обязательств в отношении будущего...)»

Взаимный компромисс

«Я снизил мое первоначальное предложение/ цену, и теперь я надеюсь, что вы ответите тем же (неважно, насколько неразумным было мое первоначальное предложение)»

Рост обязательств

«Я заинтересован только в небольшом обязательстве с вашей стороны (но потом я потребую больше)»

Обоснование (убеждение, основанное на фактах, потребностях и личных ценностях)

Общая форма

«Я хочу, чтобы вы сделали X, поскольку это согласуется с /хорошо для/ необходимо для...»

Доказательство

«Эти факты / мнение экспертов демонстрируют достоинства моей позиции/ просьбы»

Потребность

«Вот что мне надо; вы поможете?»

Достижение цели

«Уступчивость поможет вам достичь своей личной цели»

Схожесть ценностей

«Это действие соответствует вашей приверженности X»

Готовность

«Мы бы предприняли эту попытку, если бы могли положиться на ваши способности / опыт»

Лояльность

«Поскольку мы друзья, вы сделаете это?»

Альтруизм

«Группе нужна ваша поддержка, сделайте это для общего блага»

Основные традиционные концепции лидерства:

личностно-поведенческие — появление лидера зависит от его личных качеств и его поведения;

ситуационные — появление лидера зависит от требований сложившейся ситуации;

атрибутивного лидерства — атрибутивные помехи (приписывание внутренних причин плохой работы последователю и недостоверная информация о нем, например, лень, низкая ответственность, низкие способности) часто искажают восприятие лидера и заставляют его быть непоследовательным в своем поведении, так как в результате последователи чрезмерно влияют на лидера, что может привести к развалу неформальной группы, но если отношения адекватны ситуации (взгляды и поведение лидера в работе с последователями принимаются ими), то организация функционирует эффективно и происходит обогащение отношений, что достигается, если обе стороны извлекают уроки из поведения друг друга;

харизматического лидерства — лидер может эффективно влиять на последователей, не отдавая себе отчета в том, «что» и «как» он делает, он может только догадываться, что обладает харизматическим влиянием, под которым понимается влияние, основанное не на логике действий, а на особых личных качествах (внешняя и внутренняя привлекательность, имидж, манера и стиль поведения, речь, жесты, позы и т. д.), харизма дает лидеру власть над людьми, формирует у последователей симпатию вплоть до обожания и готовность следовать за лидером;

• преобразующего лидерства — способность лидера переводить новые видения решения проблем в действия последователей, привлекать последователей к управлению и самому активно участвовать в деятельности группы, вызывать их энтузиазм, постоянно балансировать между соглашательством с группой и доминированием в ней, при этом лидер-преобразователь вдохновляет творческим подходом к делу, подкрепленным реальными прошлыми достижениями, а не мифами; отношения с последователями строятся по принципу «уважаю/ рассчитываю», при этом последователи вдохновляются не краткосрочными целями (заработок, быстрейшее исполнение работы), а долгосрочными — измениться всей группой путем развития.

Более ранние личностно-поведенческие концепции сводились к тому, что исполнение своих функций требует от лидера проявления личностных качеств. Основой теорий личностных качеств лидера являются попытки определить обязательный набор индивидуальных характеристик, при наличии которых данный человек, безусловно, станет эффективным лидером. Основой поведенческих теорий являются попытки определить зависимость характера поведения руководителей со стилем поведения для того, чтобы иметь возможность увеличить эффективность работы организации.

Ситуационные концепции основываются на том, что кроме личных качеств и манеры поведения существуют и другие факторы, которые зависят от конкретной ситуации и влияют на характер действий руководителя.
^ 1.3. Концепция атрибутивного лидерства.
В рамках атрибутивного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного:

степень отличия — связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания;

последовательность — лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется;

степень уникальности — лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом, т. е. является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру как результат его личностных характеристик (внутренние причины), тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

В модели атрибутивного лидерства имеются две важные связки:

I связка — отражает стремление лидера определить причины плохой работы;

II связка — отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы.

Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера, должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен нести подчиненный и к нему принимаются соответствующие меры.



^ Рис. 1.2.Модель атрибутивного лидерства

В рамках данной модели происходит не воздействие лидера на поведение последователя, а взаимодействие между лидером и последователем, т. е. последователь своей реакцией на меры лидера оказывает влияние на последующее поведение последнего. При этом в зависимости от эффективности лидерства отношения «лидер — последователи» могут раскручиваться вверх (отношения дают больший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект). Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками — увольнение, уход.

Практическую значимость имеет ряд выводов, которые делают современные исследователи из модели атрибутивного лидерства:

подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители — в подчиненных;

руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;

плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего, приведет к выявлению руководителем внутренних причин;

серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя, скорее всего, к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;

уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или его извинение за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;

неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.
^ 1.4. Концепция харизматического лидерства.
В рамках харизматического подхода лидер обладает харизмой, которая является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы (как набора специфических лидерских качеств) связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Желание у такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей до драматического характера, упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям.

Харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения. У харизмы есть негативная и позитивная стороны.

Таблица 4.

Виды харизматических лидеров



^ Неэтический харизматический лидер

Этический харизматический лидер

Использует власть только в личных интересах

Использует власть в интересах других

Продвигает только свое личное видение

Строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями последователей

Пресекает критику в свой адрес

Считается с критикой и извлекает из нее уроки

Требует беспрекословного выполнения своих решений

Стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам

Коммуницирует только в одном направлении: от себя вниз

Поощряет открытую и двустороннюю коммуникацию

Нечувствителен к потребностям и нуждам последователей

Учит, развивает и поддерживает последователей, делит свою славу с другими

Полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов

Полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения организационных и общественных интересов

Харизматическому лидеру приписывают способность передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации (публикации, речь, жесты, позы и т. п.) последователям таким образом, что это производит на них сильное впечатление и стимулирует к действиям. Для сплочения последователей лидеру важно развить вокруг себя отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятие па себя риска и совершение неординарных действий или поступков. Лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полн