Реферат: Управление персоналом

Управление персоналом.

Тема управление персоналом стала актуальной еще в древние времена, с появлением первых наемных работников. Уже в то время управляющие подбирали себе подходящих работников, обучали их тонкостям своего дела, мотивировали их к более продуктивной деятельности и постоянной работе на своем предприятии. С древних времен эта тема остается актуальной и по сей день, и будет актуальной всегда, пока будут существовать люди работающие по найму. Наше общество и весь мир в целом находятся в непрерывном процессе социализации, на рынке труда появляется все большая конкуренция, так же растет конкуренция между различными предприятиями и организациями, поэтому во всех компаниях менеджеры постоянно работают над улучшением и усовершенствованием системы управления.

На сегодняшний день на рынке труда идет настоящая война, битва за таланты, за людей, которые обладают необходимыми на сегодняшний день компетенциями и навыками. Размеры гонораров, которые получают компании, занимающиеся подбором кадров сравнимы с размерами гонораров иностранных звезд. Так же можно отметить, что за последнее время значительно снизилась лояльность сотрудников по отношению к команиям. Люди все чаще меняют работу, и в связи с этим остро встает вопрос как этими людьми управлять, как их привлекать, как сохранить в организации, и как сделать так, чтобы люди производительно работали? Ответом на все эти вопросы может стать мотивация персонала. Проблема мотивации наемных работников относится к числу центральных проблем в управлении персоналом, ведь от мотивации каждого человека в отдельности будет заисеть работа команды и всего предприятия в целом. Когда менеджеры рассказывают о сущности своей работы особое место уделяется мотивации команды. Каждый менеджер знает, что различие между « адской работой » и « райской жизнью » заключается прежде всего в том, насколько их команда мотивированна. И именно по этому в своей курсовой работе я решила рассмотреть такой важный аспект как мотивация персонала.


Персонал (лат. регsonelis — личный) — это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система пред­приятия разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую.

^ Управление персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов.

Менеджмент - процесс руководства (управления) отдельным работником, рабо­чей группой, рабочими коллективами; психологически насыщенная система управле­ния.

^ Кадровая политика - совокупность целей и приоритетов, принципов, основных моделей, программ и представле­ний, которые определяют главные направления и содержание работы с кадрами, являются решающими в сфере управления соответствую­щими объектами.

Персонал - включает весь личный состав работающих (постоянно и временно) обслуживающих их деятельность рабочих, вспомогательных и руководителей, специалистов и тех­нических работников.

Кадры - квалифицированные ра­ботники, прошедшие профессиональную предварительную подго­товку и обладающие специальным образованием, трудовыми навы­ками и соответствующим опытом работы в избранной сфере дея­тельности. Не принято относить к кадрам временных работников, совместителей, работающих по кратковременным трудовым согла­шениям, нештатных сотрудников.

^ Кадровый потенциал - выступает в качестве интегральной характеристики предельной совокупной способности персонала к квалифицированному профессиональному труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей. Кадровый потенциал позволяет судить о тех возможностях, которыми располагает данная организация и которые могут быть реализованы при данных условиях за счет вы­сокого уровня управления персоналом, грамотной кадровой работы.

^ Функции управления — это особые виды деятельности, выражаю­щие направления или стадии осуществления целенаправленного воз­действия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им. Состав функций управления должен обес­печить эффективную реакцию управляющей системы на любое изме­нение ее состояния.

ступень (уровень) управления — совокупность звеньев управления на определенном иерархическом уровне управления. В структуре управ­ления конкретизируется управляющая система, определяется роль ка­ждой ступени, каждого звена, раскрываются связи в процессе управ­ления.

Руководители — это работники, возглавляющие соответствую­щий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппа­рата управления или его отдельных звеньев, осуществляющие кон­троль и регулирующие деятельность коллектива по выполнению по­ставленных задач и достижению целей.

Специалисты — это специализированные работники, разрабаты­вающие на основе имеющейся у них информации варианты решения отдельных конкретных, как правило функциональных, вопросов про­изводственного или управленческого характера.

^ Вспомогательно-технический персонал — это работники, об­служивающие деятельность руководителей и специалистов. Их, как правило, классифицируют по отдельным операциям управления. К та­ким работникам относятся секретари, машинистки, техники и пр. Тех­нические исполнители имеют узкую и конкретную профессиональ­ную подготовку, призваны обеспечивать техническую помощь руко­водителям и специалистам управления, в частности при обработке и реализации управленческих решений (сбор, первичная обработка, хранение и выдача информации, учет, контроль и т.п.).

Депремирование — это процедура уменьшения размера уже заработанной премии.

Мотивация – система внутренних побудителей, которые в той или иной мере заставляют человека участвовать в процессе деятельности.

^ Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на ре­зультат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуж­дения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком, ведь ре­зультаты управления в очень большой степени зависят от того, насколько ус­пешно реализуется процесс мотивирования.


глава № 1 — управление персоналом

§ 1. Система управления персоналом

Персонал (лат. регsonelis — личный) — это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система пред­приятия разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом -производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или, как их об­разно называют, "белым воротничкам" относят менеджеров и адми­нистраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса — "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомо­гательных и обслуживающих.

В настоящее время прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала, по существу, во всех странах, промышленность которых претерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50х годах численность "синих" и "белых" воротничков была одинаковой. В настоящее время "белых воротнич­ков" в 1,5 раза больше, чем "синих", причем в обозримом будущем предполагается дальнейшее увеличение их числа.

Управление персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кад­рового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально — квалификационного продвижения, нормативно — правового, научно — методического, информационного и финансового обеспечения).

Следовательно, управление персоналом — явление весьма мно­гогранное и сложное по своему содержанию и организационно — структурным формам. Но оно выступает не только в качестве слож­ного структурно — функционального явления, но и структурно — расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими прин­ципами, функциями и полномочиями.

В зарубежной литературе управление персоналом называют "менеджмент персонала". Встречается и "кадровый менеджмент". По мнению В. В. Травина и В. А. Дятлова, основная функция кадрового менеджмента — разработка и реализация кадровой политики, которой призваны заниматься все уровни управления — высшее руко­водство, начальники подразделений, кадровая служба. Таким обра­зом, управление персоналом является одним из ведущих направле­ний современного менеджмента вообще и социального менеджмента в особенности.

В современной теории и практике под "менеджментом" понимает­ся процесс руководства (управления) отдельным работником, рабо­чей группой, рабочими коллективами, практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие менеджмент как про­цесс достижения цели организации руками других людей. Главное в менеджменте — умение работать с людьми, добиться их заинтересо­ванности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования фирмы.

В широком значении термин "управление персоналом" все чаще применяется как синоним термина "управление человеческими ре­сурсами". Более того, последние 10—15 лет понятия "человеческие ре­сурсы" и "управление человеческими ресурсами" все более утвержда­ются взамен понятий "кадры", "трудовые ресурсы". Соответственно, функциональные службы, которые традиционно именовались "отделы кадров", получают название — "службы персонала" или "служба человеческих ресурсов". Эти изменения отражают переосмысление роли и места че­ловека на производстве в духе идей школы "человеческих отношений". Саму суть поворота менеджмента к человеку характеризуют так называемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, прави­ла социального и нравственного характера, которым должен следо­вать менеджер в своей практический деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди.

Менеджмент — психологически насыщенная система управле­ния. Главные ее функции (планирование, организация, мотивация и контроль) глубоко психологичны. Отсюда ясно, чтобы эффективно осуществлять эти функции, менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодей­ствовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать, осуще­ствлять творческие мыслительные операции, принимать эффективные решения и т.д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на че­ловека дает возможность постоянно поддерживать высокий темп про­изводства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Например, японские, европейские и американские прославленные менеджеры добиваются завидных успехов в производ­стве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. "В умении обходиться с людьми кроется сама суть управления, — подчеркивает Ли Якокка. — Мне встреча — лось много людей, которые были умнее меня... И тем не менее я их оставил далеко позади. Почему? Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто"[ 12].

Управление человеческими ресурсами является одним из важ­нейших направлений в деятельности организации и считается ос­новным критерием ее экономического успеха. И если раньше глав­ное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Вопрос стоит таким образом, что в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей, при практически одинаковой технической и техноло­гической оснащенности, добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы. Сущность концепции «человеческих ресурсов» состоит в при­знании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности; люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации.

«Управление персоналом» как синоним «управления человечес­кими ресурсами», наряду с подбором работников, рациональной рас­становкой, четким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивиду­альным вкладом в достижение целей организации, включает плани­рование карьеры, развитие инициативы и ответственности (в част­ности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего контроля и т.п.), создание условий для самореализации и самоутвер­ждения, профессионального, интеллектуального и духовного совер­шенствования, что, в конечном счете, помогает сформировать сильную трудовую мотивацию. Некоторые специалисты не без основания считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акценти­рует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует опе­ративную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина «кадровый менеджмент». Конечно, эти терминологические тонкости не следует абсолютизировать: никакая, даже самая замечательная стратегия, не может быть реализована без оперативной работы, а оперативная деятельность, в свою очередь, пред­полагает, в конечном счете, приоритетность стратегии.

Примечательно, что ведущие компании (организации — лидеры) признают, что центральным, во многом определяющим элементом кон­цепции развития организации должна быть концепция кадровой по­литики и кадровой работы, ориентированная, как уже отмечалось, на развитие человеческих ресурсов организации — всего ее персонала.

Под кадровой политикой принято понимать совокупность целей и приоритетов, принципов, основных моделей, программ и представле­ний, которые определяют главные направления и содержание работы с кадрами, являются решающими в сфере управления соответствую­щими объектами (территориальными и отраслевыми системами, орга­низациями, учреждениями и т.д.). Выделяют следующие виды кад­ровой политики: общегосударственную (федеральную), отдельных цен­тральных органов власти и государственного управления (ведомственную, отраслевую), региональную (на уровне субъектов РФ), конкретных организаций[11].


Определяющим принципом кадровой политики любой организа­ции (равно как и государственной политики в целом) является при­знание в качестве высшей ценности человека, его прав и свобод, главного ресурса каждой организации — человеческого ресурса, главной цели кадровой работы — рационального использования и приумножения кадрового потенциала.

Наряду с этим основными принципами современной кадровой политики должны быть: законность, определяющая права и обязанности служб управ­ления персоналом (кадровых подразделений, специалистов по работе с персоналом) и правовую защиту кадров; системность и комплексность, учитывающие многообразие социально — экономических, политических, правовых, социокультурных, психологических и иных факторов, влияющих на работу с персона­лом, и кадровое обеспечение организации, отраслевой и территори­альной системы; демократизм; принцип «ведущего звена», требующий определения приоритетных направлений в работе с кадрами; профессионализм и компетентность, предусматривающие на­личие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осу­ществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде; непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; планирование карьеры в организационной взаимосвязи с про­фессиональным развитием; объективность, предполагающая продвижение по службе на основе объективной оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личностных качеств; преемственность и стабильность, предполагающие сохранение и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадров, изучение, обобщение и внедрение передового отечественного и зарубежного опыта; социальная защита персонала; сильная мотивация служебной деятельности и профессионального развития; экономичность.

Деятельность руководителей и соответствующих кадровых подразделений (отделов, служб управления персоналом, специалистов по работе с персоналом) должна строиться на основе принципов кад­ровой политики и на базе широкого использования научных методов, прогрессивных нормативов и персонал — технологий.

По своему содержанию кадровая работа представляет собой совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач кадровой политики в области под­готовки, подбора и отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки текущей деятельности и перио­дической аттестации, продвижения кадров, формирование резерва на выдвижение.

Конкретными объектами кадровой работы прежде всего являются: действующие кадры руководителей и специалистов всех органи­заций (учреждений) , а также те лица, которым предстоит трудиться в этом качестве (кандидаты, соискатели, резерв на замещение тех или иных должностей); отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — ориентирование, обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др.

В кадровой работе целесообразно выделить следующие функции:

1) планирование и прогнозирование потребности в кадрах;

2) наем на работу;

3) анализ рабочих мест и трудовых процессов;

4) расстановка работников;

5) профессиональное обучение, переподготовка, повышение ква­лификации;

6) регулирование доходов и зарплаты;

7) предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, безопасные условия труда и пр.)

8) «гибкое» использование персонала: планирование карьеры, продвижение по службе, ротация, перемещение и увольнение;

9) создание и использование эффективной системы мотивации труда.

Эффективная реализация функций кедровой работы в таком объеме требует переориентации или реорганизации всей подсистемы уп­равления персоналом, что, естественно, предполагает подготовку, пе­реподготовку и повышение квалификации самих специалистов кад­ровых подразделений. Для этого разрабатываются самостоятельные целевые программы.

Важнейшим направлением кадровой политики, практической за­дачей кадровой работы, управления персоналом в целом является эффективное использование и развитие кадрового потенциала. Сле­дует уточнить содержание понятий «персонал», «кадры», «кадровый потенциал».

Персонал конкретной организации включает весь личный состав работающих (постоянно и временно) руководителей, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих, вспомогательных и тех­нических работников.

Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных ра­ботников, прошедших профессиональную предварительную подго­товку и обладающих специальным образованием, трудовыми навы­ками и соответствующим опытом работы в избранной сфере дея­тельности. Не принято относить к кадрам временных работников, совместителей, работающих по кратковременным трудовым согла­шениям, нештатных сотрудников.

Понятие «кадровый потенциал» выступает в качестве интегральной характеристики предельной совокупной способности персонала к квалифицированному профессиональному труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей. Кадровый потенциал позволяет судить о тех возможностях, которыми располагает данная организация и которые могут быть реализованы при данных условиях за счет вы­сокого уровня управления персоналом, грамотной кадровой работы.

Кадровый потенциал имеет качественную и количественную сто­рону. Качественная сторона включает: уровень здоровья, физичес­кого и интеллектуального развития, управленческой, информационной, правовой и общей культуры работников, их нравственной надежности. Количественная сторона характеризуется численностью ра­ботников, но не всех, а части персонала организации — работников специально профессионально подготовленных, а также образова­тельной профессионально — квалификационной структуры этой части служащих. Параметры кадрового потенциала позволяют со всей определенностью судить об основных направлениях развития кадров, всего персонала — профессионального и личностного.

В перспективном, стратегическом плане необходима разработка целевой программы развития человеческих ресурсов, охватывающей весь персонал (программа — максимум) и являющейся составной частью (подпрограммой) общей программы управления персоналом. Однако и разработка, и тем более реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочеред­ных задач, решение которых одновременно является и условием реализации долговременных стратегических целей кадровой политики. В соответствии с принципами кадровой политики (в первую очередь — «ведущего звена») и некоторыми критериями (актуальность, прак­тическая значимость для всей системы, степень влияния на другие аспекты кадровой работы) в числе приоритетных направлений и первоочередных задач с наибольшей вероятностью можно выделить:

повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;

планирование карьеры специалистов, управление прохожде­нием службы персоналом;

3) профессиональное обучение персонала (подготовка, перепод­готовка и повышение квалификации);

4) отработка и внедрение процедур и технологий профессиональной первичной и социальной адаптации вновь поступающих на работу.
Особое внимания заслуживает проблема планирования карьеры —
для многих организаций нового направления кадрового менеджмента. Планирование карьеры — важный элемент, организационная основа развития персонала, человеческих ресурсов. Планирование карьеры индивидуализировано и предусматривает для каждого работника и организации цели, формы, способы и сроки соответствующих изменений его статуса, обязанностей, прав, состава функций, профессионального опыта, мотивации. Планируется продвижение, перемещение, ротация, повышение квалификации, переподготовка, стажировки, участие в исследованиях, конференциях.

.Планирование и управление карьерой осуществляется специалистами кадровых подразделений (служб, отделов управления персоналом) при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены данные работники. В процедурах и технологиях управления персоналом особая организующая, регламентирующая и воспитательная роль отводится регулярным (один раз в полгода)
индивидуальным собеседованиям руководителя со всеми непосред­ственно ему подчиненными работниками.

Цель собеседования: оценка работы, определение задач на оче­редной период, рассмотрение возможностей должностного роста, оп­ределение объективной потребности в повышении квалификации. Результаты собеседования фиксируются в специальном документе. Первой собеседование должно быть связано с определением прин­ципиальных, наиболее значимых, желаемых и возможных карьерных изменений на некоторую перспективу (скажем, от2 — 3 до 5 лет), пос­ледующие собеседования обязательно выполняют наряду с другими и «мониторинговую» функцию (отслеживание реализации заплани­рованных изменений).

Паспорт карьеры сопровождает работника все время, в течение которого он работает в данной организации.

В настоящее время требования к менеджеру существенно изменились. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня многие пользуются методикой английского исследователя Р.Беннета, который предложил выявлять степень проявления следующих 20 качеств личности менеджера: интеллигентность, внимательность, чест­ность, доступность, авторитетность, стремление к пониманию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к действитель­ности, мужество, решительность, порядочность, чувство юмора, умение слушать, твердость, дружелюбие, энтузиазм. Большинство экспертов признает, что именно от наличия этих качеств у менеджера зависит успех компании, а не только от наличия того или иного оборудования.

Поэтому во многих цивилизованных странах управление персона­лом возведено в ранг первостепенных направлений работы фирм. Эта деятельность хорошо финансируется. Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом предприятия наделен широкими полномочиями, является членом правления акционерного об­щества, фирмы и активно влияет на политику предприятия.

Службы управления персоналом, как правило, укомплектовыва­ются специалистами, которые способны успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. Например, считается, что руководитель кадровой службы должен об­ладать следующими качествами: быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом и т.д[ 14].

Т.О. можно сделать вывод, что:

Управление персоналом явление весьма многогранное и сложное, оно является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха.

В настоящее время требования к менеджеру существенно изменились. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня требуется менеджер которому присуща интеллигентность, внимательность, чест­ность, доступность, авторитетность, стремление к пониманию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях.

В настоящее время в нашей стране крайне необходима система подготовки и переподготовки управления персоналом, так как в Рос­сии практически нет специальных средних и высших учебных за­ведений, готовящих специалистов по данному профилю. Первые шаги делает система управленческого консультирования в сфере кадро­вого менеджмента.


§ 2. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

( ЕГО СИСТЕМА)

Сущность социального менеджмента определяет структуру его системы. Он а состоит из таких компонентов: субъекты управления, объекты управления, процесс управления и механизмы системы управления.

К субъектам управления относятся население, органы власти (фе­деральные, региональные, местные), органы местного самоуправле­ния в муниципальных образованьях, гражданские институты общест­ва и институт менеджмента и финансово-промышленные группы, ко­торые создаются в местных сообществах. Персонал конкретной организации включает весь личный состав работающих (постоянно и временно) руководителей, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих, вспомогательных и тех­нических работников.

Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных ра­ботников, прошедших профессиональную предварительную подго­товку и обладающих специальным образованием, трудовыми навы­ками и соответствующим опытом работы в избранной сфере дея­тельности. Не принято относить к кадрам временных работников, совместителей, работающих по кратковременным трудовым согла­шениям, нештатных сотрудников.

Понятие «кадровый потенциал» выступает в качестве интегральной характеристики предельной совокупной способности персонала к квалифицированному профессиональному труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей. Кадровый потенциал позволяет судить о тех возможностях, которыми располагает данная организация и которые могут быть реализованы при данных условиях за счет вы­сокого уровня управления персоналом, грамотной кадровой работы.

К объектам управления — социальные процессы, соци­альная сфера, социальные ресурсы на разных уровнях управления.

Механизмы социального менеджмента сводятся к социальному целеполаганию, к методам управления (экономическим, административ­но-организационным, юридическим, научным и т.д.). Среди них осо­бенно выделяются социальные, которые являются объединяющими во всей системе управляющих воздействий. В их содержание входит со­вокупность мер по мотивации человеческого поведения, отношения к труду. К социальной организации относятся проектирование и созда­ние социальных организаций, их постоянное инновирование, техноло­гии саморазвития личности и реализации ее творческого потенциала, технологии само менеджмента и профессиональной подготовки соци­альных менеджеров.

Процесс управления и механизм самой системы социального ме­неджмента включает методы социальной диагностики, сбора, анали­за и хранения социальной информации, передачи ее субъектам управления и осуществления контроля над деятельностью субъектов управления по социальным нормативам на разных уровнях управле­ния.

Для более эффективной реализации социальных целей и осущест­вления принципов социального менеджмента необходимо более пол­ное использование следующих научных методов:

социального проектирования и программирования;

• сбора и анализа социальной информации на основе современ­ных вычислительных средств, прежде всего компьютерной тех­ники, использования математических методов в обработке и хранении социальной информации;

• сплочения социальных организаций и групп, управленческих команд руководителей и специалистов в области социального менеджмента;

• создания положительной мотивации у людей к труду, к жизни в целом, к целесообразному поведению в организации и в общест­ве в целом (за счет инновирования целей организации, проясне­ния перспектив развития, разработки стратегии организации и личных интересов);

• психологического влияния.(специальные тренинга и игровые методы), направленного на активизацию жизненных сил лично­сти, в том числе и менеджеров;

• методов самосовершенствования личности, в том числе лично­сти менеджера, развития само менеджмента;

• использования знаний, полученных в фундаментальной науке, кибернетике, синергетике и других отраслях, прикладных ис­следованиях, пригодных для повседневных и перспективных за­дач, социологии управления[ 15].

Только системный подход ко всему комплексу проблем, решае­мых в рамках системы социального менеджмента, позволит поднять его теорию и практику на уровень тех задач, которые сегодня стоят пе­ред современным обществом. Именно поэтому будущие специалисты в области социального менеджмента должны в каждой изучаемой дис­циплине вычленить социальный аспект решения проблемы и искать адекватные методы их решения.

Функции управления — это особые виды деятельности, выражаю­щие направления или стадии осуществления целенаправленного воз­действия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им. Состав функций управления должен обес­печить эффективную реакцию управляющей системы на любое изме­нение ее состояния. Функции управления необходимо рассматривать с учетом следующих классификационных признаков:

особенности самого процесса управления, т.е. выделения в

нем признаков, присущих менеджменту как социальному явлению и

раскрывающих законы и закономерности его формирования;


2) процесс социального развития, направленность управления на конкретные элементы этого процесса или сферы, объекты жиз­недеятельности общества.

В силу этого процессу социального управления объективно прису­щи основные и конкретные функции. К основным функциям управле­ния относятся:

• планирование (прогнозирование), представляющее собой форму проявления целенаправленного воздействия на коллективы лю­дей, которая предусматривает выработку и постановку целей и задач в сфере социального управления, а также определение пу­тей и средств реализации планов для достижения поставленных целей;

• организация — форма проявления целенаправленного воздейст­вия на коллективы людей, предусматривающая создание новых и упорядочение функционирующих организационных структур менеджмента как элемента процесса реализации планов и целей социального управления;

• координация (регулирование) — форма проявления целена­правленного воздействия, предусматривающая обеспечение не­обходимой согласованности действий коллективов людей как элемент процесса реализации намеченных целей;

• стимулирование (активизация) и обучение (инструк­таж)— формы проявления целенаправленного воздействия на людей путем побуждения и подготовки их к действию, преду­сматривающие обеспечение повышения эффективности систе­мы менеджмента как элемент процесса реализации целей управ­ления.

Все перечисленные основные функции действуют в единстве и взаимосвязи, однако, переход от одной ступени (уровня) социального управления к другой сопровождается изменением соотношения их со­держания и роли (например, ведущая для министерского уровня функ­ция прогнозирования сменяется на цеховом уровне функцией органи­зации и т.д.).

Если основные функции являются общими для любых процессов социального управления, в каких бы системах управления обществом они ни осуществлялись, то конкретные функции присущи тем или иным конкретным элементам социальной системы, отражая их специ­фику. Например, производственно-хозяйственная деятельность пред­приятия может быть подразделена на три стадии — подготовитель­ную, производственную и заключительную, — каждая из которых, обособляясь, представляет собой объект управления. Установление количественного состава объектов управления служит основанием для определения конкретных функций менеджмента, соответствую­щих каждому выделенному объекту социального управления. По со­держанию каждая конкретная функция управления является в свою очередь комплексной и включает планирование, организацию, коор­динацию, стимулирование, обучение и контроль организационно обо­собленных объектов воздействия[ 13].

Важным условием совершенствования системы управления явля­ется анализ ее функций, который предполагает:

• четкое определение и структурное обособление объектов управ­ления на основе разработанных критериев;

• выделение конкретных функций управления, видов работ и опе­раций;

• четкое разделение труда между функциональными и линейны­ми звеньями управляющей системы; <

• наличие положений о структурных звеньях и должностных ин­струкций;

• разработка модели процес