Реферат: Приватний вищий навчальний заклад міжнародний університет бізнесу І права

ПРИВАТНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

МІЖНАРОДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ БІЗНЕСУ І ПРАВА


На правах рукопису


КУЗЬКІНА ТЕТЯНА ВАСИЛІВНА


УДК: 331.104: 330.131.5


РОЗВИТОК СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВ


08.00.04 – економіка та управління підприємствами

(економіка сільського господарства і АПК)


Дисертація на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук


Науковий керівник:
Макаренко Андрій Петрович
кандидат економічних наук, доцент


^ Херсон – 2009

ЗМІСТ

ВСТУП............................................................................................................

4

РОЗДІЛ 1. НАУКОВІ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ.................

11

1.1.Економічна сутність соціально-трудових відносин.............................

11

1.2. Особливості моніторингу соціально-трудової сфери..........................

21

1.3. Основи методики оцінки соціально-трудових відносин в аграрних підприємствах.................................................................................................

36

Висновки до розділу 1...................................................................................

55

РОЗДІЛ 2. РОЗВИТОК СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ ХЕРСОНСЬКОЇ ОБЛАСТІ..................

58

2.1. Трудові ресурси та зайнятість сільського населення..........................

58

2.2. Продуктивність праці та ефективність функціонування підприємств галузі сільськогосподарського виробництва.........................

80

2.3. Заробітна плата та доходи сільських жителів в реформованих сільськогосподарських підприємствах........................................................

102

Висновки до розділу 2...................................................................................

124

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ТА ШЛЯХИ РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВ..........................

128

3.1. Розвиток державного регулювання соціально-трудових відносин....

128

3.2. Основні напрями удосконалення соціально-трудових відносин аграрних підприємств в умовах підвищення рівня та якості життя населення........................................................................................................

142

3.3. Удосконалення продуктивності праці в аграрних підприємствах, моральної та матеріальної мотивації в трудових колективах....................

161

Висновки до розділу 3...................................................................................

182

ВИСНОВКИ...................................................................................................

187

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ......................................................

191

ДОДАТКИ.......................................................................................................

202



^ ВСТУП


Актуальність теми. В процесі ринкових перетворень в аграрному секторі економіки соціально-трудові відносини в аграрних підприємствах зазнали і продовжують зазнавати суттєвих змін. Дослідження цих змін необхідні для моніторингу процесів, які характеризуються використанням праці, підвищенням її продуктивності та впливом на ефективність сільськогосподарського виробництва; врегулюванням трудових спорів, соціальним захистом працівників тощо.

На сучасному етапі розвитку підприємств аграрної сфери пред’являються нові вимоги до функціонування та ефективного розвитку соціально-трудових відносин. Формування раціональної зайнятості у сільськогосподарському виробництві, запровадження дієвого мотиваційного механізму праці в аграрних підприємствах дозволяє вирішувати соціально-економічні проблеми села і підвищити продуктивність зайнятості сільських жителів. Слід створити таке економічне і правове середовище, яке б стимулювало впровадження в практику комплексної стратегії формування зайнятості сільського населення та соціально-трудових відносин і розвитку села, з однієї сторони, та функціонування високоефективного аграрного виробництва - з іншої.

В ринкових умовах господарювання соціально-трудові відносини аграрного сектору характеризуються впливом різних факторів, серед яких найбільш значимими є: форми власності, відношення між суб’єктами соціально-трудових відносин, рівень зайнятості, мотивація праці, соціально-психологічний клімат в колективі, продуктивність праці, рівень її оплати. Вирішенню проблем формування і розвитку соціально-трудових відносин у агарній сфері присвячені роботи відомих вчених-економістів України та дослідників інших країн. Найбільш вагомими серед них є дослідження В.Г.Андрійчука, О.А. Богуцького, П.І. Гайдуцького, Т.І. Грішнової, В.К.Горкавого, В.І. Дієсперова, Ю.О. Краснова, Е.М. Лібанової, К.І. Якуби.

Питання ефективного розвитку соціально-трудових відносин та аграрного виробництва в цілому висвітлені у працях А.Г.Бабенка, В.О.Беспалова, І.І.Лукінова, П.М. Макаренка, М.Й. Маліка,, Л.О.Мармуль, В.Я. Месель-Веселяка, Ю.М.Новікова, П.Т. Саблука, М.П. Сахацького, В.К. Терещенка. Разом з тим напрями формування соціально-трудових відносин і ефективності функціонування аграрних підприємств різних форм господарювання, використання трудоресурсного потенціалу у великих аграрних підприємствах та його впливу на виробничо-економічні показники їх діяльності, тенденції формування зайнятості і ринку праці на інноваційній основі, а також ефективність господарювання на селі в цьому контексті вивчені недостатньо. У Херсонській області такі дослідження практично не проводилися. Разом з тим для регіону вони є теоретично та практично значимими, з огляду на те, що аграрна сфера займає провідне місце в економіці; розвивається в умовах, які найбільш яскраво виражені у степовій сільськогосподарській зоні і значно відмінних від тих, що притаманні іншим регіонам країни.

Зокрема, це найнижча в країні щільність сільського населення, малолюдність сільських населених пунктів та значна їх віддаленість від центрів організації території - обласного центру, райцентрів, транспортних вузлів; скорочення чисельності населення; парадоксальна ситуація на ринку праці у сільській місцевості – дефіцит працівників робочих професій та наявність безробіття; найнижча в Україні середня заробітна плата сільського населення; складність функціонування сільськогосподарських підприємств в умовах великого землезабезпечення, недостатньої матеріально-технічної бази; низькі показники ефективності господарювання, в т.ч. спеціалізованих галузей зернового господарства, овочівництва, садівництва, баштанництва; недостатнє забезпечення АПК області об’єктами інфраструктури. Таким чином, актуальність окресленого кола проблем, їх теоретична та практична значимість, недостатня розробленість на регіональному рівні, динамізм сучасних змін та необхідність управління ними з метою попередження негативних соціально – економічних проявів зумовили вибір теми дисертаційної роботи.

^ Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана згідно з тематичним планом кафедри менеджменту Міжнародного університету бізнесу і права, як складова частина досліджень з проблеми “Управління соціально-економічними важелями для підвищення ефективності використання трудових ресурсів аграрних підприємств шляхом оптимізації” (нормер державної реєстрації 0107U112696) та скоординована з науково-дослідною тематикою Херсонського державного аграрного університету за темою “Організаційно-економічний механізм функціонування підприємницьких структур, систем ціноутворення, фінансово-кредитних відносин, страхування”(номер державної реєстрації 0102U003197). В її межах автору належить визначення напрямів економічного моніторингу соціально-трудової сфери, удосконалення функцій соціально-трудових відносин.

^ Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційного дослідження є теоретичне та практичне обґрунтування напрямів вдосконалення соціально-трудових відносин в аграрних підприємствах.

Досягнення поставленої мети в дисертації спиралося на постановку та вирішення наступних завдань:

- визначити наукові засади формування та розвитку соціально-трудових відносин, мотивації праці в сучасних аграрних підприємствах;

- поглибити методичні засади оцінки та визначення напрямів розвитку соціально-трудових відносин в аграрних підприємствах;

- проаналізувати демографічну ситуацію, трудові ресурси та зайнятість на ринку праці у сільській місцевості регіону;

- здійснити оцінку впливу складників соціально-трудових відносин на ефективність функціонування аграрних підприємств та їх підрозділів;

- обґрунтувати структуру мотивації праці та вдосконалити систему її моніторингу;

- розробити основні напрями вдосконалення соціально-трудових відносин з позиції їх державного регулювання, підвищення ефективності аграрного виробництва, вдосконалення мотиваційного механізму праці та підвищення рівня життя сільського населення.

^ Об’єкт дослідження. Об’єктом дослідження є теоретичні, методичні та практичні аспекти здійснення та розвитку соціально-трудових відносин в аграрних підприємствах.

^ Предметом дослідження є процеси формування та вдосконалення соціально-трудових відносин в аграрних підприємствах.

Методи дослідження. Дисертаційна робота ґрунтуються на теоретичних і методологічних положеннях сучасної економічної науки, законодавчих і нормативно-правових актах, діючих в Україні, наукових працях відомих вітчизняних і зарубіжних вчених з проблем формування та розвитку соціально-трудових відносин в аграрних підприємствах. При дослідженні застосовувалися наступні методи системного аналізу: абстрактно-логічний – при формуванні принципів, теоретичних узагальнень і висновків та критичному аналізі результатів досліджень інших авторів; монографічний – при вивченні особливостей формування відносин в ринкових умовах; розрахунково-конструктивний та порівняння – при зіставленні показників у динаміці і обґрунтуванні шляхів формування соціально-трудових відносин в аграрних підприємствах. Кореляційно-регресійний аналіз застосований при визначені залежності продуктивності праці від її оплати, матеріально-технічного забезпечення господарств, площі сільськогосподарських угідь, коефіцієнта розораності території, наявності зрошуваних земель; економіко-математичний (при прогнозуванні основних показників соціально-економічного розвитку регіону); індексний метод, графічний, метод статистичних групувань (при аналізі стану та тенденцій розвитку соціально-трудових відносин в аграрних підприємствах регіону). При обробці даних моніторингу соціально-трудової сфери використовувалися сучасні економіко-математичні методи з використанням стандартних прикладних пакетів програм.

Інформаційною базою дослідження слугували статистичні матеріали Державного комітету статистики України, Управління статистики Херсонської області, річні звіти аграрних підприємств, довідкова, та монографічна література вітчизняних і зарубіжних авторів, інформаційно-аналітичні бюлетні, результати, власних спостережень.

^ Наукова новизна одержаних результатів:

Вперше:

- визначені напрями економічного моніторингу соціально-трудової сфери, зокрема: рівень доходів та зарплати працівників аграрних підприємств; плинність кадрів; рівень зайнятості; обсяги соціальних виплат; роль аграрних підприємств у вирішені соціально-трудових проблем.

Удосконалено:

- нарахування заробітної плати на основі кореляційного аналізу з урахуванням показників продуктивності праці, витрат виробництва та валового доходу;

- напрями державного регулювання соціально-трудових відносин в аграрних підприємствах (розробка, обґрунтування та здійснення галузевої угоди; підтримка ефективних партнерських відносин у системі “роботодавець – працівник аграрної сфери”; посилення державної відповідальності у сфері зайнятості); посилення відповідальності аграрних підприємств у формуванні стабільної зайнятості.

^ Набули подальшого розвитку:

- оцінка факторів підвищення продуктивності праці (раціональне управління та організація виробництва; кваліфікація і мотивація персоналу; сучасні техніка і технології; інновації; специфічні умови праці);

- напрями регіональної політики зайнятості (збереження ефективних робочих місць; сприяння підготовки робочої сили; підтримка самозайнятості, посилення легальної зайнятості, соціальна підтримка безробітних).

- заходи по удосконаленню соціально-трудових відносин через їх диференціацію щодо різних форм власності та організації виробництва.

^ Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що вони складають основу для розв’язання завдань підвищення ефективності соціально-трудових відносин і сільськогосподарського виробництва. Реалізація пропозицій і рекомендацій щодо формування та ефективного використання трудових ресурсів, впровадження дієвого механізму мотивації аграрної праці та вирішення соціально-економічних проблем забезпечить створення умов для стійкого і збалансованого розвитку підприємств АПК Херсонської області.

Конкретні рекомендації, спрямовані на поліпшення формування трудового потенціалу, передані Головному управлінню агропромислового розвитку Херсонської облдержадміністрації (довідки № 358 від 27.04.2007р.). Результати досліджень впроваджуються в практичну діяльність аграрних підприємств Білозерського району Херсонської області (довідка № 218/11 від 18.09.2008р.). Окремі положення дисертації використовуються в навчальному процесі Міжнародного університету бізнесу і права (м. Херсон) (довідка № 43 від 20.02.2008р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є самостійною науковою працею. На основі комплексного дослідження проблем організації та розвитку соціально-трудових відносин в аграрних підприємствах дана оцінка сучасному стану демографічної ситуації в сільський місцевості області, інтенсифікації виробництва і використання трудових ресурсів в аграрних підприємствах, доведено необхідність створення системи мотиваційного моніторингу та необхідність удосконалення механізму мотивації високопродуктивної праці. Основні положення й висновки дисертації сформульовані й обґрунтовані особисто автором.

^ Апробація результатів дослідження. Основні положення дисертації і результатів проведених досліджень доповідались та одержали схвалення на звітних конференціях та семінарах викладачів і аспірантів Міжнародного університету бізнесу і права (м. Херсон); Дніпропетровського державного аграрного університету (2005-2008р.р.) на міжнародних науково-практичних конференціях “Сучасні проблеми економіки підприємств” (Дніпропетровськ, 2005 р.); “Тиждень науки у гуманітарному університеті “ЗІДМУ” (м. Запоріжжя, 2007 р.); “Теоретичні та практичні досягнення молодих вчених аспірантів” (м. Дніпропетровськ, 2006 р.); Міжнародний форум “Екологічні і культурні аспекти інвестиційної привабливості Херсонщини” (м. Херсон, 2008 р.); Міжнародна конференція “Глобалізація економіки: нові можливості чи загрози людству?” (м. Донецьк, 2006 р.).

Публікації. За результатами дослідження опубліковано 10 друкованих робіт, підготовлених самостійно та у співавторстві, загальним обсягом 4,02 ум. друк. арк. (з яких безпосередньо автору належить 4 (2,4 ум. друк. арк.). Із загальної кількості наукових праць 6 опубліковано у фахових виданнях,загальним обсягом 3,65 друк. арк.


РОЗДІЛ 1
^ НАУКОВІ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ


1.1. Економічна сутність соціально-трудових відносин


Соціально-економічні перетворення в країні, структурні зрушення у сфері власності, поява різних видів підприємств і способів господарювання потребують нових підходів до регулювання трудових відносин на рівні підприємств і організацій. Важливим елементом економічної системи є соціально-трудові відносини, які потребують детального аналізу. Потреба формування нових за змістом відносин у сфері праці зумовлена об’єктивною потребою їх пристосування до економічної бази і політичної системи. На думку С.Українець, соціально-трудові відносини – це відносини між найманими працівниками і роботодавцями, а також державою чи місцевим самоврядуванням з приводу нормативно-правового або договірного вирішення питань, пов’язаних із застосуванням праці, підготовкою до неї, або відтворення праці, регулювання соціальних і пов’язаних з ними економічних процесів [12]. Для соціально-трудової системи відносин слід виявити сутність поняття “соціальний”. На думку В.Мандибура, “соціальний” розвиток економіки - це невід’ємна складова економічної, політичної чи духовної сфери, яка охоплює ролі і функції сучасної людині в суспільстві як працівника. Під соціальними проблемами маються на увазі ті, які характеризують становище людей, що визначається рівнем розвитку виробництва. Соціальну сферу формує комплекс відносин і зв’язків, які виникають між людьми, соціальними групами [75,с.12].

Проте становлення ринкової економіки не вирішує проблем, а скоріше автоматично породжує нові проблеми у сфері соціально-трудових відносин в цілому та на аграрних підприємствах зокрема. Наприклад, значне розшарування населення за рівнем доходів, зростання безробіття у різноманітних формах, зниження масштабів рівня державних соціальних гарантій, посилення інтенсивності праці тощо.

Слід зазначити, що сфера відносин на аграрних підприємствах охоплюють широке коло питань: від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних відносин, які пов’язані з укладанням договорів і угод, визначенням умов і розмірів оплати праці, вирішенням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом. При цьому головними суб’єктами соціально-трудових відносин є роботодавці, котрі представляють різні форми власності та наймані працівники. Основною формою погодження їхніх інтересів може бути, на нашу думку, та, що основана на партнерських відносинах.


Вырезано.

Для доставки полной версии работы перейдите по ссылке.


Цивілізовані соціально-трудові відносини передбачають також і наявність інститутів, що представляють інтереси роботодавців і виступають від їхнього імені, зокрема, при вирішенні питань на територіальному, галузевому й національному рівнях.

Значення держави в соціально-трудових відносинах проявляється у тих функціях, які вона традиційно виконує [1,с.23]. Умовно ці функції можна назвати так:

- законотворення, встановлення норм і правил;

- гарантія і захист прав;

- створення робочих місць (держава як роботодавець);

- арбітраж і регулювання;

- примирення сторін, забезпечення злагоди.

В системі соціально-трудових відносин, залежно від особливостей суб’єктів та характеристик соціально-економічного простору, виділяються такі їх рівні [6,с.45]:

- індивідуальний (працівник - роботодавець, працівник - працівник, роботодавець - роботодавець);

- мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на якому можуть мати як індивідуальний (працівник - роботодавець, працівник - працівник), так і комбінований характер (об'єднання працівників - роботодавець);

- мезоекономічний рівень (рівень окремих адміністративних територій і галузей). На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об’єднання працівників – об’єднання роботодавців).

- макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави (її представляє Уряд), діють багато об’єднань найманих працівників і об’єднань роботодавців. І на цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець - органи центральної влади), але виникають вони тоді, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях;

- мегаекономічний (глобальний, міжнародний) рівень, значення якого зростає в міру глобалізації економіки та суспільного життя загалом.

Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв’язки між ними. Предметом соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є конкретні аспекти трудового життя людини, зміст яких залежить як від її індивідуальних характеристик (рівень освіти та професіоналізму, стать, стан здоров’я тощо), так і від специфіки етапів життєвого циклу працівника (професійне становлення, активне трудове життя - професійний розвиток, перехід на пенсію). Відповідно предметом соціально-трудових відносин можуть виступати: трудове самовизначення; профорієнтація; освіта; професійна підготовка на підприємстві; процедури наймання і звільнення; професійний розвиток і кар’єрне просування; умови праці; оцінювання праці; трудова винагорода; система пільг і компенсацій; міра продуктивної зайнятості тощо.

На мікроекономічному рівні предметом соціально-трудових відносин може бути кадрова політика підприємства загалом або її окремі елементи: організація праці, форми й системи її оплати, гарантії зайнятості, компенсаційна система, розвиток персоналу, участь працівників в управлінні та у власності тощо.

На територіальному рівні предметом соціально-трудових відносин є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми, як-от: створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращання екологічної ситуації тощо.

Вырезано.

Для доставки полной версии работы перейдите по ссылке.

За змістом всю багатоманітність соціально-економічних процесів, що виступають предметом соціально-трудових відносин на всіх рівнях, можна структурувати у такі відносно самостійні предметні блоки (рис.1.1). До першого блоку відносяться соціально-трудові відносини формування й відтворення людського капіталу. До другого - соціально-трудові відносини забезпечення зайнятості. Цей блок включає питання прийому на роботу і звільнення; соціальних гарантій, зокрема соціального страхування; додаткового пенсійного забезпечення; забезпечення повної і продуктивної зайнятості (компенсації у випадках неповної зайнятості або простоїв з організаційно-виробничих причин); мотивації праці, стимулювання


ефективної праці й виробничої творчості; вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів та конфліктів.

Третій блок включає в себе соціально-трудові відносини у сфері безпосереднього докладання праці, а четвертий - соціально-трудові відносини, пов’язані з оплатою праці та власністю.

Така структуризація соціально-трудових відносин дає змогу чітко визначити систему чинників, що обумовлюють ці відносини і конкретизувати предмет цих відносин на кожному рівні, зокрема для чіткого формулювання завдань при веденні колективних переговорів. На нашу думку, на стан трудових відносин активно впливають такі чинники, як структурні зміни в економіці, соціальна політика уряду, науково-технічний прогрес, професійно-кваліфікаційні зміни в робочій силі, темпи економічного розвитку, інфляція, гнучкість ринку праці, активність колективних переговорів, ефективність зайнятості, зокрема в державному секторі, тощо.

Формуючи власну модель соціально-трудових відносин, доцільно враховувати зарубіжний досвід, на підставі якого сформувалися три основних моделі соціально-трудових відносин [14,17,21].

1.Європейська, яка характеризується:

а) високим рівнем правової захищеності працівника;

б) жорсткими нормами трудового права, що орієнтовані на збереження робочих місць;

в) відносно високим законодавчо встановленим мінімальним рівнем оплати праці.

2.Англосаксонська модель, якій притаманна висока схожість трудового і цивільного права й значна свобода роботодавця у відносинах найму і звільнення; вища диференціація заробітної плати, обмеження щодо сфери застосування мінімальної зарплатні.

3.Китайська модель. За своєю сутністю вона є двосекторною і поєднує жорстке регулювання трудових відносин «державно-соціалістичного» типу у державному секторі з повною відсутністю правничого регулювання в приватному та концесійному секторах.

Як свідчить зарубіжний досвід, для ефективного функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці потрібні, з одного боку, наявність дієвої системи соціального партнерства, а з іншого – активна діяльність держави у соціально-трудовій сфері.

На нашу думку, світова практика формування та функціонування системи соціально-трудових відносин є досить показовою у плані доречності її запозичення для України. Ринкова економіка в соціальній державі інтегрує в єдине ціле матеріально-виробничі та соціально-трудові відносини, мобілізує комплекс ресурсних ринків (трудових, матеріальних, фінансових) через механізми попиту та пропозиції, в цьому напрямку необхідно вчасно проводити моніторинг соціально-трудової сфери.


^ 1.2. Особливості моніторингу соціально-трудової сфери


Ринкові реформи, зміна форм власності аграрних підприємств викликає нові явища у сфері трудових відносин. Основні проблеми, пов’язані з соціально-трудовою сферою аграрного підприємства, проявляються перш за все у характері трудових відносин і особливості соціального клімату в трудових колективах. Найбільша напруга спостерігається в колективах у той час, коли відмічається помітне падіння реальної заробітної плати, значні затримки з її виплатою, простої, масові звільнення.

Всі ці проблеми залишаються нагальними, хоча останнім часом у цій сфері спостерігаються позитивні зрушення. Продовжується тенденція підвищення ефективності використання робочої сили на виробництві, зростання відпрацьованого робочого часу та зменшення його втрат.

Вырезано.

Для доставки полной версии работы перейдите по ссылке.


Що стосується джерел інформації для моніторингу умов та охорони праці на підприємствах галузі, то роботодавець зобов'язаний інформувати працівників або осіб, уповноважених на здійснення громадського контролю за дотриманням вимог нормативно-правових актів з охорони праці, та Фонд соціального страхування від нещасних випадків про стан охорони праці, причину аварій, нещасних випадків і професійних захворювань і про заходи, яких вжито для їх усунення і забезпечення на підприємстві умов і безпеки праці на рівні нормативних вимог.

Працівникам, їхнім представникам забезпечується доступ до інформації та документів, які містять результати атестації робочих місць, заплановані роботодавцем профілактичні заходи, результати розслідування, обліку та аналізу нещасних випадків і професійних захворювань і звіти з цих питань, а також до повідомлень, подань та приписів органів державного управління і державного нагляду за охороною праці [54,с.56]. У встановленому порядку органи державного управління охороною праці інформують населення України, працівників про реалізацію державної політики з охорони праці, виконання програм з цих питань, про рівень і причини аварійності, виробничого травматизму і професійних захворювань, про виконання своїх рішень про охорону життя та здоров'я працівників.

На державному рівні ведеться єдина державна статистична звітність з питань охорони праці за погодженням її форми зі спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці, професійними спілками та Фондом соціального страхування від нещасних випадків [70].

Трудовий колектив є сукупністю об’єднаних для спільних дій з досягнення суспільно-корисних цілей людей, пов’язаних спільністю інтересів, оформлених структурно та таких, що мають органи управління, забезпечення дисципліни та відповідальності. Трудовий колектив - це соціальна спільнота, яка являє собою сукупність малих груп, що є безпосереднім соціальним оточенням співробітника. Соціальні функції цих груп мають подвійний характер: включення працівників у соціально-трудові відносини основного колективу та створення на основі особистих контактів працівників мережі емоційних, психологічних стосунків. Поєднання цих двох груп відносин - соціальних та психологічних - утворює міжособистісні групові відносини, характерні для трудового колективу.

Вырезано.

Для доставки полной версии работы перейдите по ссылке.

робота має бути цікавою саме для цього конкретного працівника;

мають бути створені умови для безперервного навчання, постійного професійного зростання, розвитку здібностей працівників;

винагорода і визнання праці мають бути справедливими і сприйматися як такі;

умови праці мають відповідати санітарно-гігієнічним нормам;

нагляд з боку керівництва має бути мінімальним, однак здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність;

працівники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи та їх долі;

мають бути забезпечені гарантії роботи та дружні взаємовідносини в трудовому колективі;

на належному рівні має бути побутове та медичне обслуговування працівників.

Перелік цих показників можна доповнювати. Якість трудового життя можна підвищити шляхом зміни на краще будь-якого з цих показників. Мотивуючий вплив якості трудового життя полягає не стільки у її рівні, скільки у напрямку її зміни. Тобто працівники аграрних підприємств мають відчувати турботу про себе, бачити, що умови праці в найширшому розумінні цього слова постійно змінюються на краще.

Ми вважаємо, що показовим є і світовий досвід проведення моніторингу соціально-трудової сфери. Останнім часом з ініціативи Міжнародної організації праці (МОП) дедалі ширше вживається поняття гідна праця, яке за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя. Гідна праця, за визначенням МОП, означає продуктивну працю, яка приносить достатній дохід, за якої права працівника захищені й забезпечений адекватний соціальний захист. Міжнародна організація праці здійснює активне опрацювання концепції гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями.

Одна з останніх сесій Міжнародної організації праці була присвячена проблематиці гідної праці та визначенню напрямів розвитку соціального діалогу [114]. Основні з них такі:

розвиток співпраці між державою, роботодавцями і найманими працівниками з метою зміцнення усталеної практики трипартизму;

зосередження зусиль МОП на пропаганді та поширенні у всьому світі гідної праці як глобальної потреби сьогодення;

впровадження дієвих інституційних заходів для кращого розуміння потреб людей праці та представлення їхніх інтересів у ході співпраці з іншими представницькими організаціями сторін соціального діалогу;

МОП визначає гідну працю як можливість для економічно активного населення мати продуктивну зайнятість, яка б задовольняла умови безпеки, свободи, рівності та людської гідності.

Концепція гідної праці базується на таких засадах:

- реальна можливість знайти роботу та реалізувати економічну активність для всіх бажаючих працездатних осіб на ринку праці;

- вільний вибір форми зайнятості, стабільність і добровільність зайнятості; самостійність на роботі;

- продуктивна робота, що дає змогу отримувати прийнятний заробіток для гідного утримання себе і своєї родини; можливість розвитку професійних навичок;

- дотримання рівних прав працюючих та надання можливості вдалого поєднання роботи та особистого життя;

- безпечність умов праці;

- можливість участі і представництва в професійних організаціях і об’єднаннях;

- збереження людської гідності на роботі, що передбачає повагу до працюючих, право на вільне висловлювання власних поглядів та участь у прийнятті рішень стосовно умов роботи, включаючи свободу створення представницьких органів та укладення колективних договорів.

Для кількісної оцінки гідної праці фахівці МОП пропонують застосувати систему індикаторів (показників), які дають можливість оцінити (рис.1.2):

а) можливість отримання роботи всіма, хто прагне працювати;

б) прийнятність форми зайнятості;

в) рівень продуктивності зайнятості та адекватності заробітку;

г) справедливість у ставленні до зайнятих на виробництві;

д) задоволеність тривалістю робочого часу;

е) рівень стабільності та захищеності роботи;

є) безпечність умов роботи та особистого життя;

ж) стан соціального захисту;

з) гармонічне поєднання умов роботи та особистого життя;

й) досконалість соціального діалогу;

і) інші соціально-економічні параметри гідної праці.

МОП продовжує активну науково-дослідну роботу з визначення статистичних індикаторів гідної праці та їх подальшого використання у міжнародній практиці.

В умовах ринкового господарства, вільного підприємництва та конкурентної боротьби аграрні підприємства повинні прогнозувати та планувати свою діяльність з урахуванням кон'юнктури ринку й свого внутрішнього ресурсного забезпечення, зокрема і ресурсів праці. У цьому процесі вирішуються такі групи завдань [41]:


- визначення потреби в робітниках, спеціалістах, службовцях, керівниках за спеціальностями, професіями, рівнями кваліфікації з урахуванням підбору, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

- мобілізація колективу на підвищення продуктивності та якості праці;

- обґрунтування фонду споживання, встановлення розмірів за робітної плати й інших виплат.

Трудові показники підприємства знаходять втілення в усій сукупності планів, що розробляються на аграрних підприємствах. Класифікація планів здійснюється за рядом ознак; зокрема за об’єктами планових рішень, інтервалами планування та іншими аспектами діяльності конкретного аграрного підприємства можна виділити такі види планів [82]:



РОЗДІЛ 2
^ РОЗВИТОК СОЦІАЛЬНО–ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ ХЕРСОНСЬКОЇ ОБЛАСТІ


2.1. Трудові ресурси та зайнятість сільського населення


За особливістю природних умов Херсонська область розташована в степовій зоні, її площа складає 28,5 тис.км2, або 4,7% від території України. Дата утворення області – 30 березня 1944 р. Територія області поділена на 18 районів, 3 міста обласного значення, 3 внутрішньоміських райони м.Херсона, 259 сільських рад. Всього налічується населених пунктів – 696, в тому числі: міських – 40, сільських – 656. На початок 2006р. в області мешкало 1117,1тис. осіб. На кожний квадратний кілометр території припадало 39 осіб (табл. 2.1), в Україні – 77осіб. За кількістю населення область посідає 21 місце, а за щільністю населення на 1 км2 – одне з останніх.

Найбільша щільність населення у Херсонській області відмічається у містах Каховка, Нова Каховка та обласному центрі м. Херсон. На другому місці за щільністю (34 - 44 особи) знаходяться Білозерський, Скадовський і Цюрупинський райони, тобто у двох придніпровських і одному приморському районах. Крім того, Білозерський і Цюрупинський райони є найбільш наближеними до обласного центру. Третє місце за щільністю займають Бериславський, Каланчацький і Каховський райони (25 – 30 осіб). Останню найчисленнішу групу із найменшою щільністю населення (14 – 23 осіб) складають 12 районів області. Отже, особливістю розселення Херсонської області є локалізація сільського і міського населення у придніпровських, приміських та приморському районах [95,с.36].

Економічним середовищем для розвитку соціально-трудових відносин є аграрні підприємства, яких налічувалось на 01.01.2007 р. в Херсонській області 2776 од., у т.ч. господарських товариств 211 од. (7,6%), приватних підприємств 128 од. (4,%), виробничих кооперативів 22 од. (0,8%), фермерських господарств 2334 од 984,1%), державних підприємств 19 од. (0,7%), підприємств інших форм господарювання 66 од. (2,2%) [95,с.25].

Вырезано.

Для доставки полной версии работы