Реферат: Методика работы моу "Федоровская основная общеобразовательная школа" с молодыми специалистами. Чечихина С. С., заместитель директора по увр

Методика работы МОУ "Федоровская основная общеобразовательная школа" с молодыми специалистами.

Чечихина С.С., заместитель директора по УВР


В последние 2-3 года в нашей школе появилась тенденция резкого уменьшения среднего возраста педагогического коллектива за счет прибывания молодых специалистов. На сегодняшний день в школе работают шесть молодых учителей (35% от всего коллектива). Вместе с этим обострилась проблема повышения их профессионального уровня.

Приход в школу молодых специалистов происходит, как правило, в начале нового учебного года. Только что окончившие учебные заведения, молодые специалисты сталкиваются с проблемой адаптации, привыкания к новому месту работы. Кроме этого профессиональная компетентность педагога – вечная проблема образования. А для молодого учителя она всегда стоит намного актуальнее и острее. И это связано не только с отсутствием у него опыта. Молодой педагог не должен оставаться один на один со своими проблемами, ему необходимо помочь влиться в образовательное пространство как полноправным членом педагогического коллектива.

Позвольте предложить вам небольшой психологический практикум:

 Вспомните свой первый рабочий год. Какие трудности вы испытывали?

 Проанализируйте негативные последствия, которые могут произойти без правильной организации вхождения молодого учителя в коллектив, как для него самого, так и для школы.

Уверена, попытка ответить на эти вопросы приведет вас к пониманию необходимости планирования процесса адаптации молодых специалистов. Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и соответственно на педагогические показатели молодых учителей, оказывать помощь должны непосредственно директор школы, его заместитель и опытный педагог – наставник. Эта работа состоит из двух этапов: общего и индивидуального.

Общий этап предполагает формирование у молодого сотрудника целостного представления о школе. В первую неделю директор школы проводит вводное собеседование, в ходе которого он сообщает новичку сведения о заработной плате, режиме труда и отдыха, дополнительных льготах, охране труда и технике безопасности, вопросах управления подчиненными, дисциплины, поощрения и наказания, правилах внутреннего распорядка, возможности решения бытовых проблем. Кроме этого, знакомит со школой: ее историей, традициями, нормами, Уставом школы, педагогическим коллективом, учениками (социальный статус, приоритетами, проблемами), политикой в области работы с родителями. Далее заместитель директора знакомит молодого специалиста с его рабочим местом: учебным кабинетом и его оснащенностью. Так же в первую неделю работы, заместитель директора в свободной форме в присутствии директора проводит ориентационное собеседование. В ходе собеседования производится оценка профессионального уровня нового специалиста, определяются круг его задач на первые дни, объясняются требования к работе учителя, должностные инструкции. Назначается наставник – опытный учитель.

Индивидуальный этап продолжается весь оставшийся период адаптации, то есть около года. Он включает детальное ознакомление со школой, ее деятельностью. Новичок в ходе работы привыкает к своему новому статусу, начинает строить свои отношения с коллегами, администрацией. Кроме того, на данном этапе сотрудник приобретает конкретные необходимые навыки. Наставник, в свою очередь, выявляет психологические сложности, возникающие в процессе адаптации при осуществлении отдельных видов деятельности, помогает в их успешном разрешении.

Постепенно преодолеваются педагогические и межличностные проблемы. Учитель «притирается» к коллективу, начинает стабильно трудиться. В конце года директор школы совместно с заместителем и педагогом – наставником принимают решение о завершении адаптации и начале самостоятельной работы педагога. Нельзя полагаться на годовую цикличность работы учителя. Процесс адаптации молодого педагога может затянуться до 1,5 – 2,5 лет.

Процесс адаптации можно считать законченным, если:

работа не вызывает у учителя чувства напряжения, страха неуверенности, стала привычной для него;

он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

поведение новичка отвечает требованиям его должности и администрации;

у учителя выражено желание совершенствоваться в профессии;

он чувствует удовлетворенность выполняемой работой;

пользуется уважением учеников.

Следующая проблема, которую решают администрация совместно с педагогом-наставником – что делать, чтобы профессиональный уровень молодого педагога позволял ему включаться в работу на равных?

Входе ориентационного собеседования, проводимого заместителем директора в первую неделю работы молодого учителя, определяется его профессиональный уровень. На основе полученных результатов, педагог-наставник составляет план индивидуальной работы, определяет основные направления деятельности. Существует несколько направлений повышения профессионального мастерства молодого учителя:

Углубление научных знаний. Это направление пораждается недостатками подготовки педагогических кадров. С другой стороны научная мысль непрерывно развивается, и учитель, независимо от своего стажа, вынужден осваивать новое содержание обу чения.

Повышение психолого – педагогического уровня. Будучи студентами, молодые учителя не всегда осознают практический характер психолого – педагогических знаний. Оказавшись один на один с классом, не всегда используют эти знания.

Повышение методического уровня. Это направление востребовано даже в случае, если студент заканчивает учебу с «красным дипломом». Начиная использовать методику в своей постоянной работе, молодой учитель испытывает затруднения и нуждается в помощи наставника.

Освоение культуры педагогического общения. Педагог является образцом для учащихся, и потому профессия обязывает тщательно контролировать свою речь, лексику, интонацию, тактичность невербального общения.

Наставники в своей работе с молодыми учителями широко используют такие формы как: консультации, индивидуальные беседы. Но наиболее эффективной формой индивидуальной помощи является взаимопосещение уроков и их анализ по различным аспектам (здоровьесбережение, воспитательный потенциал, ИКТ на уроке, работа со слабоуспевающими и т.д.).

В декабре месяце администрация отследила первые результаты адаптации и работы молодых специалистов. С этой целью были посещены уроки молодых учителей, проведено анкетирование: «Уровень удовлетворенности молодого специалиста жизнедеятельностью школы и своим положением в ней» и «Карта затруднений».

Анализ диагностики показал:

- 34% специалистов имеют высокий уровень удовлетворенности жизнедеятельностью школы и своим положением в ней;

- 50 % специалистов имеют средний уровень удовлетворенности;

- 17% специалистов имеют низкий уровень удовлетворенности;

Удовлетворенность молодых специалистов по отдельным аспектам следующая:

- организацией труда: высокий уровень – 4 чел.(66%), средний уровень – 2 чел.(34%)

- возможность проявления и реализация профессиональных и личностных качеств педагога: высокий уровень – 1 чел.(17%), средний – 5 чел.(83%)

- отношения с учителями и администрацией: высокий уровень – 4 чел. (66%), средний – 2 чел.(34%)

- отношения с учащимися и их родителями: высокий уровень – 4 чел. (66%), средний – 1 чел.(17%), низкий – 1 чел.(17%)

обеспечение деятельности педагога: средний уровень – 4 чел.(34%), низкий – 2 чел.(34%)

Анализируя «Карту затруднений», у молодых специалистов возникают проблемы в:

постановке цели, планировании задач обучения, воспитания, развития учащихся (3 чел.)

осуществлении дифференцированного подхода (5 чел.)

применении нестандартных форм обучения (5 чел.)

умении проводить самоанализ профессиональной деятельности, ее результативности (4 чел.)


Анализ посещенных уроков молодых специалистов также выявил ряд проблем:

слабо реализуется принцип наглядности

проблема оценивания учащихся

отсутствие целеполагания на уроке

слаба воспитательная роль урока

теряется логика проведения урока

обеспечение внимательной и активной работы учащихся на протяжении всего урока.

В связи с тем, что выявленные проблемы оказались общими для всех молодых учителей, на аппаратном совещании было принято решение о создании Школы начинающего педагога на школьном уровне. На занятиях Школы начинающего педагога будет оказываться теоретическая и практическая помощь педагогам по вопросам саморазвития и организации образовательного процесса. Будут широко использоваться такие формы практических занятий как: семинары-практикумы, диспуты, открытые уроки, «круглые столы», взаимопосещения уроков и т.д.).

У молодых педагогов есть своя «болезнь» - профессиональный маргинализм. Учитель не идентифицирует себя с педагогической деятельностью. Такой специалист не погружается в профессию, а скорее имитирует деятельность. Характерными поведенческими признаками маргинализма являются: слабая активность, закрытость от коллег, преувеличение своих заслуг, искаженное восприятие жизни школы. И пока эта проблема не укоренилась, стараемся погружать молодых учителей в активную творческую деятельность. Именно творчество является самой большой ценностью педагогического труда. Администрация школы создает условия для участия учителей и их учащихся в различных творческих делах, конкурсах пока в основном школьного уровня. Один из таких крупных школьных конкурсов стал конкурс «Педагог года – 2007». В нем приняли участие 4 педагога, чей стаж работы не превышал 3-х лет. Главой сельского поселения был учрежден специальный приз «Лучшему молодому специалисту». Сейчас молодые учителя активно готовят своих учащихся к школьному конкурсу исследовательских работ. Так же в ближайшем будущем будет проходить школьный конкурс слайд – презентаций «Современный урок». Вобщем скучать некогда.

Мудрецы говорили, что жизнь состоит из того, что видит человек, оглянувшись назад. И мы надеемся, что вся деятельность молодых учителей раскроет их талант, повысит их мнение о педагогической профессии и они останутся в школе. А мы, администрация школы, будем попрежнему предоставлять условия для дальнейшего их профессионального и должностного роста.