Реферат: Понятие «мотивация» обычно употребляется в менеджменте в двух основных смысловых

Мотивация.

Понятие «мотивация» обычно употребляется в менеджменте в двух основных смысловых вариантах.

Во-первых, его можно интерпретировать как комплекс мотивов, определяющих состояние личности — ее расположенность или не­расположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам.

Во-вторых, под мотивацией понимают и создание системы сти­мулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятель­ности, которые необходимы для достижения целей организации.

Рассмотрим понятийный аппарат теории мотивации. Ключевым понятием здесь является потребность, т.е. осознанная человеком не­обходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на дан­ный момент времени. Выделяют первичные потребности — физиоло­гические нужды организма и вторичные — необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности у человека бо­лее индивидуальны, так как носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер.

В свою очередь, деятельность можно определить как взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение цели. Очень важным для понимания основных концепций мотиваций является закон результата, т.е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели. Факторы же, определяющие способ деятельности, можно объединить понятием «мотивы», а явления, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, как «стимулы».

Следовательно, стимулирование надо понимать как процесс соз­дания менеджером совокупности факторов, которые так изменяют силу действия мотивов, что согласно закону результата работник вос­производит только те способы деятельности, которые менеджер счи­тает необходимыми для достижения целей организации.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер: зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.


Вопрос 2. Потребности и мотивы

Мотивация — это сово-

купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают

человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и

придают этой деятельности направленность, ориентированную на

достижение определенных целей.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри челове-

ка, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет

определенное индивидуальное проявление у каждого человека. На-

конец, это то, от чего человек стремится освободиться. Люди

по-разному могут пытаться устранять потребнос-

ти, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потреб-

ности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство

потребностей периодически возобновляют-

ся, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного про-

явления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека.

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» харак-

тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к

человеку факторов, а также от действия других, возникающих парал-

лельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к дейст-

вию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это

действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать

на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из

своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их

совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном

отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение

человека. Поэтому мотивационная структура человека может рас-

сматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью

побужденияего к определенным действиям путем пробуждения в

определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину

и основу управления человеком. Эффективность управления в очень

большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляет-

ся процесс мотивирования.

два основных типа мотивирова-

ния. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на

человека вызываются к действию определенные мотивы, которые

побуждают человека осуществлять определенные действия, приводя-

щие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет фор-

мирование определенной мотивационной структуры человека. В

этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и

усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий

человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффек-

тивному управлению человеком.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей

«раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В ка-

честве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия дру-

гих людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предо-

ставляемые возможности и многое другое, что может быть предло-

жено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы

получить в результате определенных действий. Человек реагирует на

многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы

его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования

людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования.

Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно

из средств, с помощью которого может осуществляться мотивиро-

вание. При этом чем выше уровень развития отношений в органи-

зации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется

стимулирование.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воз-

действие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристи-

ки деятельности:

• усилие;

• старание;

• настойчивость;

• добросовестность;

• направленность.


3.Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может

быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно услов-

ный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграни-

чения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

приводимая модель.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность про-

является в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то

не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требо-

вать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-

то шаги для ее устранения. Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;

• психологические;

• социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз по-

требность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает

искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не заме-

чать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия.

Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего

добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На

данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

• насколько то, что я могу получить, может устранить потреб-

ность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии

человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия,

которые в конечном счете должны предоставить ему возможность

получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс

работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии

может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление

действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредст-

венно получает то, что он может использовать для устранения по-

требности, либо то, что он может обменять на желаемый для него

объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение дей-

ствий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит

либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к

действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от

степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от

того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление

мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до

возникновения новой потребности, либо продолжает искать возмож-

ности и осуществлять действия по устранению потребности


Знание логики процесса мотивации не дает существенных пре-

имуществ в управлении этим процессом. Важным фактором является не

очевидность мотивов. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для

того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности ска-

зать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотива-

Ционном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотива-

ционного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от

того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности

находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии,

зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая дейст-

вия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимо-

действия могут меняться во времени, изменяя направленность и ха-

рактер действия мотивов.

Еще одним фактором является различие мотивационных структур отдельных

людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных

людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от

других. У одних людей стремление к достижению результата может

быть очень сильным, у других же оно может быть относительно

слабым.


4. Теория содержания мотивации.

Основные теории мотивации могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации, внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая - теорий процесса мотивации.

Эти теории описывают структуру потребностей, их со-

держание и то, как данные потребности связаны с мотивацией чело-

века к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ

на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория

ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потреб-

ностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга.

Содержательный подход к мотивации объединяет группу концепций, утверждающих. Что основной причиной деятельности людей является стремление удовлетворять потребности.

Как показала практика, слабость содержательных концепций мотивации состоит в том, что они не учитывают субъективные моменты, влияющие на поведение человека: оценку им ситуации, собственных возможностей, справедливости вознаграждения и пр.


^ 5. Теория иерархии потребностей Маслоу.

По А. Маслоу, потребности человека поделены на 5 уровней:

1. физиологические потребности (основные первичные потребности человека – заработная плата, отпуск, обеденный перерыв, тепло, свет); Люди, которые работают в основном по причине необходимости

удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются со-

держанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а

также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности

избегать усталости и т.п.


2. потребность в безопасности – сохранение имеющихся достижений (желание работника защитить себя от потерь, от травм; улучшение условия труда); Для человека, нахо-

дящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы,

пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.


3. социальные потребности (дружба, товарищеские отношения с коллегами по работе, принадлежность к коллективу); для человека работа принадлежность к коллективу и возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими

коллегами.


4. потребности в уважении (самоуважение, уважение другими людьми). Уважение работника связано со статусом работника внутри организации;

5. потребности в самовыражении и самореализации


удовлетворение верхней группы потребностей не обя-

зательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.


^ 6. Теория ERG Альдерфера.

Клэйтон Алделфер переработал "иерархию потребностей" Маслоу в рамках ERG теории, базирующейся на трех основных положениях:

существование(1) само существование обращается к нашему сознанию с требованиями, которые Маслоу определял, как физические потребности и потребности безопасности;

связь(2) биологическая близость (родственность) формирует желание устанавливать межличностные отношения, что сходно по Маслоу с концепцией потребности "социальной любви" и внешней составляющей потребности признания; а также ту часть потребностей

безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой без-

опасностью.


рост(3) взросление вызывает внутренне желание персонального развития, аналогично потребностям самовы-

ражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности

группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремле-

нием к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п


Таким образом, иерархия потребностей Алделфера была сведена к трем уровням. ERG теория демонстрирует в противоположность "иерархии потребностей" Маслоу, что больше чем одна потребность могут быть одновременно "активны". ERG теория отвергает жесткую иерархию, в соответствии с которой потребности более низкого уровня должны удовлетворяться в первую очередь. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер

называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движе-

ния вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении

удовлетворить потребность. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия

потребностей отражает восхождение от более конкретных потреб-

ностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда по-

требность не удовлетворяется, происходит переключение на более

конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обрат-

ного хода сверху вниз.


Последнее согласуется с дихотомией X и Y-теорий МакГрегора, утверждающей, что неудовлетворенность социальных потребностей вызывает повышение требований к уровню оплаты и условиям труда.


^ 7. Теория приобретенных потребностей Д.МакКлеланда

концепцией потребностей, определя-

ющих мотивацию человека к деятельности, является концепция Мак-

Клелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и

потребности властвования.

Здесь в качестве стимулирующих выделят:

1. Потребность достижения

потребности в успехе как стремлении человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде; Люди с

выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно

рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от

осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится

принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы

теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональ-

ную ответственность. Они могут с эн-

тузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им

постоянно нужно получать результат.

2. Потребность соучастия(причастности), которые реализуются через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки; Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают за-

нимать в организации такие позиции и выполнять такую работу,

которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с

людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами.

3. потребности во власти (административной, авторитета, таланта и т.п.), стоящей в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план.Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в

процессе достижения целей. Они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей

и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и

над их достижением. МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.


8. Теория двух факторов Герцберга.

Двухфакторная модель Ф.Герцберга исходит из того, что мотивирует не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в

основном находится под влиянием факторов, связанных с содержа-

нием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами.

Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на

поведение человека, которое может привести к хорошему выполне-

нию работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не

вызывает сильной неудовлетворенности. эти факторы называются мотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная

группа потребностей, К этой группе относятся такие потребности или

факторы, как достижение, признание, ответственность, продвиже-

ние, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребнос-

ти удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворен-

ности» определяется внешними факто-

рами. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворен-

ности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно

вызывает состояние удовлетворенности. Факторы (гигиенические)«здоровья» могут быть рассмотрены как группа потреб-

ностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти

факторы помогают человеку устранить «боль», которую он пережи-

вает в их отсутствие. К факторам здоровья относятся заработная плата,

безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, осве-

щенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим

работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с

коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выво-

дов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья,

явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирую-

щим фактором.

9. Теории процесса мотивации. Общий взгляд.

Мотивация – внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, которое определяется комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

В соответствии с процессным подходом в качестве мотивов человеческой деятельности выступают не только потребности, но и ожидания относительно возможности их удовлетворения, выполнения требуемой работы, ее справедливой оценки и пр. В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.


Вопрос 10. Теория ожидания.

Теория ожидания В.Врума, в соответствии с которой помимо потребностей человеком движет надежда на то, что он: сможет справиться с поставленной задачей; его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден; предполагаемое вознаграждение будет соответствовать его ожиданиям.

Количественная оценка степени заинтересованности человека определенной деятельности интегрирует в себе оценки вероятности наступления перечисленных событий. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков:

1. усилия   2. исполнение      3. результат

При этом усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды; а результат - как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить определенный результат.

Теория ожиданий - концепция, согласно которой количество труда, затрачиваемое работником, зависит от ожидаемого вознаграждения. Поведение людей определяется не только потребностями, но во многом зависит от восприятия ситуации, ожиданий, связанных с ней и возможных последствий сделанного выбора, желательностью вознаграждения. Все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать, называется вознаграждением.

Ожидание - это оценка вероятности некоторого события. В данном случае речь идет об ожидании определенных результатов деятельности или вознаграждения за них. Ожидаемая степень удовлетворения потребностей называется валентностью. Если ожидания и валентность невелики, то мотивация обычно бывает слабой, и людей трудно чем-то заинтересовать.


^ 11. Теория постановки целей.

Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора. В 50-е годы нашего века ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внесли ьТ.Райен и Г.Латэм. Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, кдостижению которых он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.)

Теория постановки целей связана со многими трудностями при ее практической реализации. Прежде всего это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели (руководитель или группа). Участие человека в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция между индивидами или между группами, что безусловно активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.


^ 12. Теория равенства (справедливости).

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это ьс вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.

Теория равенства не способствует повышению эффективности работы

организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние

неравенства: при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации

Рассмотрение теории справедливости позволяет сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждение, но и получение сведений о том, считают ли работники таковым это вознаграждение.


^ 13. Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.
В передовых организациях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории «Y», можно говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией работника.
На предприятиях – банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтительна теория «X».


Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:
- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач);
- работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда)

- работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления - работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;
- производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожелания работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.


Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а организация достигает важнейших результатов – высокой производительности и качества.


^ 14. Стратегическое управление.

Миссия, предназначение. Выживание организации в долгосрочной перспективе посредством установления динамичного баланса с окружением, позволяющего решать проблемы заинтересованных в деятельности организации лиц.

Объект концентрации внимания менеджмента. Взгляд вовне организации, поиск новых возможностей в конкурентной борьбе, отслеживание и адаптация к изменениям в окружении.

Подход к управлению персоналом. Взгляд на работников как на основу организации, ее главную ценность и источник ее благополучия.

Критерий эффективности управления. Своевременность и точность реакции организации на новые запросы рынка и изменения в зависимости от изменения окружения.

Обобщая рассмотренные особенности стратегического управления и приведенные определения, будем понимать стратегическое управление следующим образом.

Стратегическое управление - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

В послевоенные годы управление фирмами практически каждое десятилетие претерпевало существенные изменения. Изменялись условия ведения бизнеса, и перед фирмами вставала задача по-новому решать вопросы достижения целей, по-новому подходить к поиску средств выживания в конкурентной борьбе. И каждый раз понятие стратегичности управления фирмой обретало особый смысл, часто диаметрально противоположный тому, который вкладывался в него ранее.

Стратегичность управления 50-60-х гг. - это долгосрочное планирование производства продукции и освоения рынков. Примерно в это время долгосрочные планы попали в центр внимания при выработке стратегического поведения организации.

В 70-е гг. существенно изменился смысл стратегического выбора. Это уже не фиксация планов производства на долгосрочную перспективу, а выбор, касающийся того, в каком бизнесе находиться, решение по поводу того, что делать с тем бизнесом, который был успешен, но может потерять свою привлекательность вследствие изменения потребительских приоритетов.

В 80-е гг. динамизм внешней среды настолько усложнил задачу своевременной адаптации к тем изменениям, которые происходят во всех сферах общественной жизни, что создание потенциала изменения, способности фирмы должным образом отвечать на вызов со стороны окружения стало центром стратегичности поведения фирмы. Сначала стратегическое выполнение, а потом стратегическое управление окончательно свели понимание стратегического поведения фирмы к такому управлению организацией, при котором основой стратегических решений становится выбор относительно поведения фирмы в текущий момент, который при этом одновременно рассматривается и как начало будущего. Таким образом, решение определяется возникающими обстоятельствами, но в то же время оно подразумевает, что его выполнение должно не только дать ответ на вызов со стороны окружения, но и обеспечить возможность дальнейшей успешной реакции на изменения, которые произойдут в среде.


Вопрос 15. Сущность стратегического управления.

Термин "стратегическое управление" был введен в обиход на стыке 60-70-х гг. для того, чтобы обозначить разницу между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия была вызвана в первую очередь изменениями в условиях ведения бизнеса. Разработка идей стратегического управления нашла отражение в работах таких авторов, как Frankenhofs and Granger (1971), Ansoff (1972), Schendel and Hat-ten (1972), Irwin (1974) и др. Ведущей идеей, отражающей сущность перехода от оперативного управления к стратегическому, явилась идея необходимости переноса центра внимания высшего руководства на окружение, для того чтобы соответствующим образом и своевременно реагировать на происходящие в нем изменения.

Стратегическое управление - это, скорее, определенная философия или идеология бизнеса В случае стратегического управления в каждый данный момент

фиксируется, что организация должна делать в настоящее время,

чтобы достичь желаемых целей в будущем, исходя при этом из того,

что окружение и условия жизни организации будут изменяться, т.е.

при стратегическом управлении как бы осуществляется взгляд из

будущего в настоящее. Наряду с явными преимуществами с