Реферат: Опубликовано в: Материалы Международной научной конференции «Наука управления на пороге ХХI века» 3 5 ноября 1997 г. / Под ред. А. Г. Поршнева. М., 1997. С

Э.П.УТЛИК


МЕНЕДЖЕР-ПСИХОЛОГ


Опубликовано в: Материалы Международной научной конференции «Наука управления на пороге ХХI века» 3 – 5 ноября 1997 г. / Под ред. А.Г.Поршнева. – М., 1997. – С.294-297.


Из одного широко известного положения о том, что всякое управление – это управление людьми, не всегда делается вывод о том, что оно всегда связано с решением психологических задач. Между тем, количество и сложность практически-психологических задач, которые приходится решать руководителю любого уровня, трудно поддается учету. Их намного больше, и они сложнее, чем в какой-либо иной деятельности. Суть этих задач сводится к тому, чтобы объединить психологические ресурсы разных людей, создать и поддерживать на высоком уровне целостности работоспособное, социально комфортное и перспективное межличностное образование – персональный состав организации. Кроме того, жизнь и деятельность любой системы управления ежедневно порождает новые и воспроизводит хронические психологические проблемы.

Как же они решаются фактически? К сожалению, во многих организациях психологические проблемы целенаправленно не решаются; участия менеджера в этом деле не заметно. Немало случаев, когда влияние руководителя негативно: он своими психологически не компетентными действиями непреднамеренно (или даже преднамеренно, но ошибочно), унижает людей, обостряет обстановку в коллективе, то есть порождает искусственные психологические проблемы. Какая-то часть руководителей предпочитает не вникать в психологическую сторону жизни и деятельности организации. В ход идут различные рационализации, вроде того, что не дело руководителя заниматься «душой» подчиненных.

Деятельности менеджеров присущи и такие психологические ошибки, которые выходят на стратегический уровень. Такова, в частности, ориентация на негативное подкрепление (силовое давление, принуждение, грубость, «разносы», «пиление») характерная для управления в России, в то время как весь мир научился ценить положительное подкрепление, то есть поощрение правильного поведения. Именно по этой – субъективной – причине у нас так перегружены «исправительные» учреждения, так мало оправдательных приговоров. Ориентация на наказание всеобъемлюща: от семьи до государства. Как в свое время решалась у нас демографическая проблема? Налогом на «бездетность», то есть наказанием! А как в Германии? Поощрением деторождения!

Конечно, управление в России специфично, но не до такой же степени. Уровень психологической компетентности отечественных руководителей заметно отстает от менеджеров западных стран. Что это так, говорят разнообразные обобщения и наблюдения. Если сравнить мемуары западных и отечественных руководителей, то можно убедиться, что по критерию психологизма первые намного превосходят последние. Что, например, бросается в глаза при чтении таких книг, как «Карьера менеджера» Л.Якокки, «Жизнь по-американски» Р.Рейгана или «Крестовый поход» в Европу»? Д.Эйзенхауэра? Внимание авторов к человеческим проблемам, к личности. Что вынес Якокка из своего университетского образования? То, как он изучал психологию и как это ему помогало в управлении! На страницах воспоминаний Рейгана то и дело встречаются выражения, подобные следующему: «Мои родители постоянно втолковывали мне, как важно разглядеть в человеке личность и соответственно к нему относиться». Сравнительный контент-анализ мемуаров Эйзенхауэра и Г.К.Жукова показывает, что уровень управленческого психологизма Эйзенхауэра на порядок (в 10 раз!) выше.

Еще более впечатляющим фактом является характер литературы, рекомендуемой для западных менеджеров. Взять хотя бы «Консультирование для менеджеров» Н.МакЛеннана, в которой руководитель рассматривается как очень эффективный психолог-консультант для своих подчиненных. Здесь на более, чем пятистах страницах менеджеру предлагаются способы развития консультативных умений для того, чтобы со знанием дела встречать проблемы отдельных сотрудников (депрессия, отсутствие уверенности, жизненные планы, иррациональные убеждения и т.д.), межличностных и межгрупповых отношений.

Когда же мы читаем мемуары, или «исповеди» отечественных начальников очень высокого ранга, то с большим трудом находим что-либо поучительное о человеческих отношениях в системах управления. Руководители, поднявшиеся на вершины власти, не готовы даже понять, какую роль играет личность и как властному лицу надо обращаться с человеком. Мы сталкиваемся там с опытом интриг, озлобленностью, унижением своих предшественников на занимаемых должностях, неумением и нежеланием говорить с людьми.

Когда некоторые начальники делятся своим опытом управления, то на проверку оказывается, что это манипулирование человеком, а то и оскорбительное отношение к подчиненным. Похоже, что даже сочинить нечто образцовое в этой области не так-то просто. Случается, руководитель пускается в рассуждения о «человеческом факторе»... Лучше бы он не затрагивал эту тему! Судите сами. Некогда генеральный директор Ростовского химического производственного объединения «Лакокраска» (между прочим кандидат экономических наук) написал брошюру, где делился опытом общения с подчиненными. Вот один из таких «опытов». Обходя завод, директор заглядывает в помещение мастеров. И что же он здесь делает? Прежде всего обращает внимание не на людей, а стены, «где ничего с прошлого года не изменилось». Поздоровался ли он с мастером, спросил, как его зовут? Скорее всего нет. Тему разговора не определил. Задал два-три критически-разносных вопроса. Спросил о имеющихся нуждах и о потребности в помощи, но на просьбу мастера относительно калькулятора не прореагировал. И все это преподносится под видом умелого управленческого поведения…

Уместно привести мнение зарубежных психологов относительно подобного стиля управления. Р. Фрейджер и Дж. Фэйдимен пишут: «Стиль управления, который игнорирует психологические факторы, является шизофреническим. Как показали исследования когнитивных психологов, «шизофреники имеют трудности в категоризации людей в соответствии с их личностными качествами (например, их способностями, мотивами, чертами). Шизофреники, которых просили посмотреть на фотографии людей и отреагировать на них, выносили свои решения, не учитывая их внутренние качества». (Личность: Теория, упражнения, эксперименты. – СПб.: 2001.).

Разумеется, эти критические соображения не означают, что все люди власти в России чуждались психологически обоснованного стиля управления и обращения с подчиненными. Были и есть руководители, тонко чувствующие душу русского человека и не настроенные злоупотреблять этим своим преимуществом. Но прав и классик, написавший: «В Риме бушевала подлая чернь, а у нас - начальники».

В наше время, когда генеральное направление совершенствования менеджмента представлено его психологизацией, для многих начальников психологическая наука и практика скрыты за семью печатями. Одной из этих печатей, возможно, самой крупной, является минимальное или отсутствующее психологическое образование будущих руководителей в высшей школе, какой бы она ни была – инженерной или экономической. Ситуация кажется парадоксальной: лучше, когда психология отсутствует в учебном плане, чем представляется урезанным семестровым курсом, демонстративно говорящим студентам: «вот насколько ничтожной мы видим роль психологии в профессиональном становлении менеджера».

Психологическое образование будущего менеджера в большинстве своем не только убогое по объему, но и неспецифическое по направленности. Даже в учебных пособиях по менеджменту и управлению персоналом содержатся преимущественно общепсихологические темы. Разработки по психологии управления, как правило, не освоены. А то, что включено в такие пособия, свидетельствует об отставании от достижений психологии управления на 40-50 лет.

Незнание психологии и непонимание человека – печальное настоящее и прошлое отечественного бизнеса, которому сопутствует унижение личности, пренебрежение к подчиненному. Недавно Д.Гранин говорил о своем отвращении, которое вызывает у него деловое и личное поведение «новых русских», которое не только усиливает страдания народа, но и подчеркивает дистанцию, отделяющую их от остальных. Они ориентированы на роскошь и расточительство. А ведь они богаты не потому, что создали автомобильную промышленность страны, наладили гостиничный бизнес, обеспечили доступность компьютеров или сделали что-то иное, полезное для отечества.

Возможно, есть какое-то псевдооправдание для удручающего антипсихологизма отечественного менеджмента: «такие» у нас подчиненные («народ»), – не будешь держать в кулаке, ничего не получится. Если даже в подобном расхожем суждении есть какая-то правда, то кто сделает первый шаг к изменению организационной культуры: менеджер или его подчиненные? Думается, что если что-то изменится в деловых отношениях в организациях, то начало будет положено именно менеджером. На него и надежда. На современного, гуманного, знающего себя, владеющего подходом к человеку и коллективу, содействующего росту людей, умеющего опереться на их творческие силы.

Соответственно, хотелось бы надеяться на формирование новой политики подготовки менеджеров, основанной на признании того, что будущим и действующим менеджерам полезно владение психологией управления. Что изучать ее надо серьезно и долго, теоретически и практически. Учебным заведениям – менять коренным образом стратегию подготовки менеджеров, развивать учебно-тренировочную базу для будущего менеджера-психолога. Накапливать, осмысливать и изучать психологический опыт выдающихся руководителей. Шире использовать компьютерное моделирование управленческо-психологических проблем и процедур их разрешения.

Реальность такова, что будущему менеджеру не просто формировать профессионально-психологические навыки. Он находится в более сложном положении, чем, скажем, педагог, который может практически овладевать некоторыми элементами взаимодействия с людьми: читать лекции, проводить семинары со своими же собратьями, по реальным, а не вымышленным темам. А вот будущие руководители вынуждены отрабатывать ограниченное число психологических навыков в искусственных ситуациях, в которых нет живых людей, с которыми можно было бы общаться в роли руководителя, и нет реальных задач, на которые стоило бы тратить время.

В качестве одного из источников мотивации заинтересованного отношения к психологии как важной части профессионального искусства менеджера можно привести следующее соображение. У истоков всех и всяческих мерзостей социальной жизни лежит непонимание людьми себя и человеческой природы вообще. Безнравственность, преступность, коррупция, бюрократизм вырастают на почве психологического невежества. «Не будь самодуром, - учил в XVII веке Бальтасар Грасиан. - Недоступность – порок тех, кто не познал себя».

И еще один момент – не вполне психологический. Представляется, что отношения между начальниками и подчиненными стали бы более гуманными, а начальники – большими психологами, если бы законодатели поняли, что «рабочая сила» – самый дорогой ресурс не только в каждой отдельной организации, но и в стране в целом и что зарплата не может быть меньше некоей законом установленной величины, которая уже сегодня должна быть больше раз в двадцать по сравнению с существующей. Низкая зарплата намного хуже, чем продажа за границу по дешевке нефти, газа, рыбы или леса. И то и другое – расточительство, но низкая зарплата – это разрушение духовных и физических сил народа. Если наемным работникам платят мало, то их и ценят мало, в том числе и морально-психологически. И сами они приучаются не ценить себя. Подобная управленческая практика насаждает рабскую психологию, деморализует, обесценивает профессиональную квалификацию и подавляет ее рост.

А ведь в истории мирового менеджмента были примеры иного порядка: Форд платил своим рабочим такую зарплату, чтобы они могли купить автомобиль. Подобная покупка в то время сопоставима с приобретением самолета сегодня. Все это говорит о том, что совершенствование менеджмента – дело дорогостоящее, но необходимое. Не было бы только слишком поздно.


Э.П.Утлик. Менеджер-психолог // Материалы Международной научной конференции «Наука управления на пороге ХХI века» 3 – 5 ноября 1997 г. / Под ред. А.Г.Поршнева. – М., 1997. – С.294-297.