Реферат: Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда 75 2 Предлагаемая система формирования трудового коллектива 76

Стоимость полного варианта работы 1000 руб.

www.Hotdiplom.ru

Пишите: Hotdiplom@bk.ru

Звоните: +7-908-150-84-32

Особенности управления персоналом на предприятии транспортной отрасли


Оглавление

Введение 4

Раздел 1. Теоретические аспекты управления персоналом транспортной отрасли 7

1.1 Система управления персоналом: сущность, понятия и подходы 7

1.2 Методы управления персоналом 10

1.3 Особенности управления персоналом на предприятиях ж\д транспорта 14

Раздел 2. Анализ управления персоналом на предприятии транспорта 18

^ 2.1 Организационно-управленческая характеристика предприятия транспорта 18

2.2 Существующая система формирования и развития персонала 23

2.3 Организационно-экономические основы эффективного управления персоналом 26

Раздел 3. Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на предприятии ж\д транспорта 75

^ 3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда 75

3.2 Предлагаемая система формирования трудового коллектива 76

3.3 Перспективная система развития персонала 80

Раздел 4. Компьютерное обеспечение проекта 83

Раздел 5. Экономическая оценка проекта 88

Раздел 6. Правовое обеспечение проекта 92

Заключение 94

Список используемой литературы 98

Приложения 99

Приложение 1. 100

^ ГМД ОАО «ГЖД» 100

ПРИКАЗ 100

ГМД ОАО «ГЖД» 102

ПРИКАЗ 102

ГМД ОАО «ГЖД» 103

РАСПОРЯЖЕНИЕ 103

ГМД ОАО «ГЖД» 105

РАСПОРЯЖЕНИЕ 105
Введение

В условиях трансформации российской экономики имеет место качественно иной подход к государственному регулированию транспортной отрасли. Существует настоятельная необходимость в уточнении ряда норм о перевозках, принятых в период плановой системы хозяйствования, неадаптированных на рыночные отношения и, следовательно, сдерживающих развитие транспортных отношений.

Позитивной тенденцией в современном мире является продолжение курса по модернизации транспортного законодательства: приняты новые транспортные уставы и кодексы, проводится унификация законодательства и приведение его в соответствие с требованиями международных транспортных конвенций и соглашений с участием России.

Специализация районов


ВЫРЕЗАНО


ов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации кадровый персонал является основным богатством.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и т.п. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным процессом, предотвращению возможных конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

В современных условиях кадровая политика выступает как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии


ВЫРЕЗАНО




оценить эффективность управления персоналом на предприятии;

разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом на предприятии.

Объектом исследования является Горьковская механизированная дистанция погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Дирекции по управлению терминально-складским комплексом ГЖД – филиала ОАО РЖД.

^ Структурно дипломный проект состоит из шести глав. Первая глава – теоретическая. Она раскрывает сущность управления персоналом, методы управления персоналом и рассматривает кадровую политику и кадровую стратегию как линию поведения работы с человеческими ресурсами на предприятии. Вторая глава – практическая. В ней представлена краткая характеристика деятельности исследуемого объекта, анализируется состояние управления персоналом, выделяются соответствующие проблемы. Третья глава – проектная.


ВЫРЕЗАНО


Игнатьева, А.Я. Кибанов, М.М. Максимцов, Э.А. Уткин, Р.М. Фалмер и других.
^ Раздел 1. Теоретические аспекты управления персоналом транспортной отрасли 1.1 Система управления персоналом: сущность, понятия и подходы
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения


ВЫРЕЗАНО


ношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности; personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; personnel relations - управление кадрами и т.д.

Как правило, при попытке сформировать и раскрыть содержание того или иного понятия авторы пособий акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".

Для российских условий интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" употребляются как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия:


ВЫРЕЗАНО


няемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда


ВЫРЕЗАНО


организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

признание в труде;

достижения в труде;

содержание труда;

ответственность и самостоятельность;

возможность профессионального продвижения;

возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной


ВЫРЕЗАНО


ние текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности собственного развития.
^ 1.2 Методы управления персоналом
Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Однако все методы управления составляют органическое единство в управлении, дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Традиционно


ВЫРЕЗАНО


вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и депремирование, дисциплинарная ответственность и административные взыскания, административная и профессиональная ответственность.


Рис. 1. Методы управления персоналом


^ Экономические методы характеризуют косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования, экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. ограниченная интерпретация роли и места экономических методов, что в значительной мере сужало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Однако, экономические


ВЫРЕЗАНО


.

Существует мнение, что непременным условием достижения конкурентного успеха являются низкие издержки на рабочую силу. Однако на практике это вовсе не так, поскольку для большинства компаний затраты на рабочую силу составляют лишь небольшую долю общих издержек. К тому же даже если они высоки, то часто компенсируются повышением уровня общей производительности.

Однако в большинстве случаев менеджеры склонны переоценивать мотивирующее значение денег, пытаясь с их помощью решить большинство организационных проблем. Однако общественное признание заслуг, гарантии долгосрочной занятости и справедливое разрешение конфликтов способны мотивировать сотрудников не меньше, чем деньги.

Два главных преимущества имеет наделение сотрудников правами собственности. Во-первых, сотрудники, которые становятся совладельцами компании, нейтрализуют классический конфликт между трудом и капиталом в той степени, в которой они сами представляют интересы и капитала, и труда. Во-вторых, процедура наделения сотрудников правами собственности передает акции компании в руки сотрудников компании, которые искренне склонны тревожиться о долгосрочных планах компании, о ее стратегии, инвестиционной политике и в меньшей степени расположены поддерживать различные финансовые действия. Если работники способствовали достижению повышенных результатов деятельности фирмы, то они вправе ожидать причитающуюся долю от полученных материальных выгод.

Рассмотрим пограничный случай: если вся прибыль от усилий трудового коллектива


ВЫРЕЗАНО


ловеческими ресурсами.

Ценным дополнением ко многим другим методам управления человеческими ресурсами является карьерное продвижение сотрудников внутри фирмы. Наличие возможностей карьерного роста крепко связывает работника и работодателя. Он способствует децентрализации управления и делегированию полномочий, поскольку развивает атмосферу доверия между иерархическими уровнями организации. Кроме того, сотрудники, занявшие управленческие позиции, очень хорошо знают бизнес изнутри: технологию и процессы, которыми они управляют.

Возможность карьерного роста внутри организации является важным стимулом для хорошего исполнения работы. И хотя такое карьерное продвижение связано с монетарными стимулами (обычно влечет за собой увеличение размера зарплаты), оно также имеет и немонетарный компонент - рост должностного статуса, уверенность в собственной востребованности на рынке труда и чувство самореализованности.

Самым важным преимуществом продвижения является то, что оно формирует у сотрудников организации ощущение справедливости и объективности.

Неотъемлемой частью любой современной системы управления является обучение сотрудников и развитие их навыков. Неудивительно, что в таких условиях эффект обучения не так очевиден, хотя после его прохождения сотрудники возвращаются на рабочие места не только с новыми навыками, но и настроенные на достижение более высоких трудовых результатов. Любое обучение дает положительные результаты только тогда, когда у сотрудника появится возможность применить полученные знания в работе. Распространенная ошибка большинства организаций заключается в том, что они постоянно способствуют развитию навыков у менеджеров и их подчиненных, но не изменяют структуру работы, таким образом, не позволяют людям


ВЫРЕЗАНО


сами в России [31, с.39].

Линию поведения работы с человеческими ресурсами компании определяют кадровая политика и кадровая стратегия. Однако, существуют особенности управления персоналом в отдельно взятых отраслях экономики на транспорте (в т.ч. ж/д.)
^ 1.3 Особенности управления персоналом на предприятиях ж\д транспорта

Трудовые отношения работников железнодорожного транспорта общего пользования, в том числе особенности приема их на работу, предоставление гарантий и компенсаций работникам железнодорожного транспорта общего пользования регулируются Федеральным Законом от 10.01.2003 N 17-ФЗ (ред. от 08.11.2007) "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации", трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта общего пользования, работа которых непосредственно связана с движением поездов, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в сфере железнодорожного транспорта с учетом мнения соответствующего профессионального союза.

Лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой


ВЫРЕЗАНО


области железнодорожного транспорта.

Работники организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и заключившие трудовые договоры с работодателями - индивидуальными предпринимателями работники, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования, должны проходить аттестацию, предусматривающую проверку знаний правил технической эксплуатации железных дорог, инструкции по движению поездов, маневровой работе и сигнализации на железнодорожном транспорте, а также иных нормативных актов федерального органа исполнительной власти в области железнодорожного транспорта.

Работники, ответственные за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов, должны проходить аттестацию, предусматривающую проверку знаний технических условий надежности по размещению и креплению грузов в железнодорожном подвижном составе.

Работники, не прошедшие аттестаций, не допускаются к выполнению определенных регламентных работ.

Порядок и сроки проведения указанных аттестаций, а также порядок формирования аттестационных комиссий устанавливается федеральным органом исполнительной власти на железнодорожном транспорте.

Работники железнодорожного транспорта общего пользования пользуются правом бесплатного проезда на железнодорожном транспорте за счет средств соответствующих организаций в порядке и на условиях, которые предусмотрены отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Гарантии и компенсации, предоставляемые работникам железнодорожного транспорта общего пользования при исполнении ими служебных


ВЫРЕЗАНО


в, занятых в основной деятельности железных дорог (ОЕТС), а также доплат, надбавок и других выплат стимулирующего характера, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

В практике работы ж/д транспорта по организации труда и ЗП существует перечень предприятий и обособленных структурных подразделений основной деятельности железных дорог, работники которых переводятся на условия оплаты труда на основе ОЕТС.

Железные дороги - аппарат управления

Отделения железных дорог - аппарат управления

Железнодорожные станции

Локомотивные депо

Вагонные депо

Вагонные участки

Промывочно-пропарочные станции

Железнодорожные вокзалы

Дирекции по обслуживанию пассажиров

Дирекция международных и туристских перевозок

Механизированные дистанции погрузочно-разгрузочных работ

Производственные участки погрузочно-разгрузочных работ

Дистанции пути

Путевые машинные станции

Рельсосварочные поезда

Дистанции защитных лесонасаждений

Дистанции сигнализации и связи

Дистанции электроснабжения



ВЫРЕЗАНО


транспортно-экспедиционные предприятия

Дорожные центры фирменного транспортного обслуживания

Рельсошлифовальные поезда

Центр расчетов за международные железнодорожные перевозки

Дорожные конструкторско-технологические бюро



^ Раздел 2. Анализ управления персоналом на предприятии транспорта 2.1 Организационно-управленческая характеристика предприятия транспорта

Горьковская механизированная дистанция погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Дирекции по управлению терминально-складским комплексом ГЖД – филиала ОАО РЖД расположена территориально на территории пяти субъектов Российской Федерации – Нижегородская область, Владимирская область, Рязанская область, Республика Мордовия, Чувашская республика.

В состав дистанции входят шесть участков: Шахунский, Доскинский, Костарихинский, Арзамаский, Муромский и Владимирский. Работа осуществляется на двадцати четырёх станциях: Муром 1, Муром 4, Выкса, Арзамас – 1, Арзамас – 2, Сергач, Шумерля, Шахунья, Урень, Семёнов, Моховые Горы, Ветлужская, Костариха, Балахна, Кстово, Доскино, Дзержинск, Кожевенное, Металлист, Вязники, Ковров, Юрьевец, Гусь – Хрустальный, Тульская.

В дистанции эксплуатируется 38 грузоподъёмных машин подконтрольных отделу промышленной безопасности Госжелдорнадзора Российской


ВЫРЕЗАНО


азчику;

выполнение работ по текущему обслуживанию и плановопредупредительному ремонту используемого оборудования и механизмов;

выполнение мероприятий, направленных на эффективное использование основных фондов, снижение расходов на материальные, топливо-энергетические и другие ресурсы;

ведение в установленном порядке бухгалтерского, налогового, управленческого, статистического учёта и отчётности;

осуществление мероприятий по выполнению требований законодательства РФ по экологической безопасности, мероприятий по охране окружающей природной среды, рациональному использованию природных ресурсов, ликвидации последствий аварий автотранспорта, последствий их возможного воздействия на окружающую среду;

организация труда, внедрение прогрессивных норм труда, систем материального стимулирования работников и выполнение мероприятий, направленных на регулирование заработной платы работников и повышение социальной защиты работников дистанции на основе единой политики, проводимой в ОАО «РЖД», в том числе о негосударственном пенсионном обеспечении;

улучшение условий труда и предупреждение производственного травматизма, выполнение правил и норм по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии;

взаимодействие с другими подразделениями ОАО «РЖД», Горьковской железной дороги, в целях содействия торговому, бытовому


ВЫРЕЗАНО


нции имеет заместителей, которые назначаются на должность и освобождаются от должности в установленном ОАО «РЖД» и Горьковской железной дорогой порядке и руководят порученными им участками работы в соответствии с распределением обязанностей. Начальник автобазы выполняет свои функциональные обязанности на основе принципа единоначалия. Права, обязанности и ответственность начальника по вопросам организации управления деятельностью дистанции, условия оплаты его труда и другие обязательства сторон определяются Положением о Дистанции МЧ 2 Горьковской железной дороги, трудовым договором и доверенностью, выдаваемой начальником Горьковской железной дороги.

Начальник дистанции по доверенности:

представляет интересы ОАО «РЖД» и Горьковской железной дороги в органах государственной власти и управления, в том числе в органах местного самоуправления, общественных, коммерческих и некоммерческих организациях на территории РФ в связи с деятельностью дистанции;

осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками дистанции;

утверждает должностные инструкции работников дистанции;

издаёт приказы и указания обязательные для всех


ВЫРЕЗАНО


дство принимает соответствующие меры, вплоть до административных мер.

Динамика движения персонала Дистанции приведена в Таблице 1.

Таблица 1.

Динамика движения персонала за 2006 год














































































































Основную деятельность по управлению человеческими ресурсами осуществляет отдел кадров. Структура отдела кадров Дистанция МЧ2 представлена на рисунке 2.


Рис. 2. Организационная структура отдела кадров Дистанции


Центральным звеном системы управления человеческими ресурсами является Директор по персоналу, который координирует и контролирует деятельность всех


ВЫРЕЗАНО


от того, где и кем оно было принято, в случае его направленности на каждого рядового работника доводится до трудового коллектива именно через руководителя соответствующего подразделения. Не являясь кадровыми работниками по образованию и основной деятельности, руководители структурных подразделений являются неотъемлемым звеном процесса управления человеческими ресурсами.

Таблица 2.

Структура источников привлечения кандидатов





























































Из таблицы 2 следует, что Дистанция МЧ2 в качестве источников привлечения кандидатов больше всего использует внешние источники.


При отборе персонала Дистанция МЧ2 практикует следующую последовательность (рисунок 3).


Рис. 3. Процесс отбора персонала на Дистанции


Как видно из рисунка 3, Дистанция МЧ2 использует преимущественно стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

В Дистанция МЧ2 используются как материальные, так и нематериальные методы мотивации и стимулирования работников.

Материальное стимулирование работников Дистанция


ВЫРЕЗАНО


на Дистанция МЧ2 сдельная оплата труда если не гарантирует потребность в минимальном доходе, то может являться источником конфликтов и недовольств.

^ 2.2 Существующая система формирования и развития персонала

В современных условиях на Дистанции МЧ 2 сформировалась и получила развитие установившаяся система форм проведения развития персонала, включающая в себя, подсистему подбора, отбора и найма, представленная на рисунке 4.


Рис. 4. Подсистема подбора, отбора и найма на Дистанции МЧ 2


Существующая стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, чтобы прием специалистов происходил с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии


ВЫРЕЗАНО


и. По мере обращения кандидатов на вакансию начинается процесс их отбора на должность.

Дистанция МЧ 2 использует преимущественно стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный отбор претендентов.

В Дистанции МЧ 2 проводят этот этап для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отбор персонала осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией Дистанции МЧ 2» и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями, согласно «Спецификации работ», являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонных переговоров.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу Дистанции МЧ 2 на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отрицательный вердикт со стороны администрации для претендентов, не соответствующих требованиям.

2. Первичное


ВЫРЕЗАНО


писку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

После этого заполняют личную карточку, в которой указываются: личные сведения работника, образование, предыдущее место работы, стаж работы. Личная карточка хранится в отделе кадров.

Конечно, важный момент при приеме на работу, - это медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.

Следующим


ВЫРЕЗАНО


ежегодно пересматривается в установленном порядке. Изменение состава кадрового резерва осуществляется на основании:

выбытия некоторых из них по причине перевода на вышестоящую должность;

выбытие их по причине невыполнения плана подготовки кадрового резерва в целом и отдельных его этапов;

результатов ежегодной оценки персонала;

выбытия кадрового резерва по иным причинам.

Кандидаты в резерв проходят обучение по Президентской программе подготовки управленческих кадров. Данная программа реализуется согласно Указа Президента Российской Федерации N 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации" от 23 июля 1997 г.

Стратегическая цель этой программы - создание федерального резерва высококвалифицированных, компетентных руководителей и формирование управленческого потенциала, способного обеспечить развитие предприятий всех отраслей экономики России.

Данная программа позволяет кадровому резерву:

пройти специальный (эксклюзивный) курс подготовки и получить профессиональные знания;

участвовать в стажировке на ведущих фирмах мира;

установить деловые и дружеские контакты с российскими и зарубежными коллегами;

быть включенными в специализированную федеральную информационную базу данных с целью использования ее для формирования федерального (регионального) кадрового резерва;

стать членами


ВЫРЕЗАНО


езерва Дистанция МЧ 2 планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемых функциональных обязанностей (должности) сотрудника.

Данная схема работы с кадровым резервом внедрена в 2007 году, и находится на стадии подготовки планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв.
^ 2.3 Организационно-экономические основы эффективного управления персоналом

В Дистанции МЧ 2 используются как материальные, так и нематериальные методы мотивации и стимулирования работников.

Материальное стимулирование работников Дистанции МЧ 2 осуществляется путем выплаты им заработной платы, которая для основных производственный рабочих носит сдельный характер, находясь в зависимости от количества полученных заказов на разгрузо-погрузочные работы. Управленческий персонал предприятия получает должностной оклад согласно штатному расписанию.

Традиционными методами нематериального стимулирования в Дистанция МЧ 2 являются:

обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);

гибкий график рабочего времени (проектная система работы);

приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;

устная или письменная благодарность за эффективную работу;

издание буклетов о


ВЫРЕЗАНО


рудовой деятельности.

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности (как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом) затрагивают вопросы №№ 1, 2, 4, 6, 8, 9, 12, 27-33, 35-41, 42-45, 85. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов,


ВЫРЕЗАНО


шкала удовлетворенности

число респондентов, ответивших на данный вариант;

общее число опрошенных.

Степень удовлетворенности может меняться в пределах от (-2) до (+2). Результаты обработки анкеты представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Результаты анкетирования среди сотрудников Дистанции МЧ 2




































































































4

0

4

2

4

0

0,00

Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников

6

3

6

2

0

0

1,09

Как бы Вы оценили положение дел на предприятии

























































































































Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:

35

4

2

4

0

1

0,73

- дирекции организации

36

0

8

3

0

0

0,73

- руководителей среднего звена

37

0

6

4

1

0

0,45

- ИТР




































































































































































































85

3

3

3

2

0

0,64

Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятии


Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Степень удовлетворенности своей жизнью равна 0,73, что является сравнительно неплохим показателем, при этом степень удовлетворенности работой в целом значительно выше и равна 1,09.

В отношения системы стимулирования на предприятии работники считают, что заработная плата в недостаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,63), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом, если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,73, то


ВЫРЕЗАНО


е работы (вопросы №№ 13, 20, 23, 25);

общественную полезность работы (вопросы №№ 15,19, 24);

оплат