Реферат: Проблемы управления человеческим потенциалом

Проблемы управления человеческим потенциалом


Тимофеев И.С.

Кабардино-Балкарская государственная сельскохозяйственная академия им. В.М. Кокова, г. Нальчик


Человеческий потенциал – главная движущая сила общественного прогресса. Известно, что под влиянием происходящих в мире изменений, знания становятся ключевым ресурсом любой организации. Носителями знания, его «производителями» и «пользователями» являются люди, то есть в управлении это менеджеры. Отсюда следует вывод, что человеческий потенциал управления является главным фактором эффективного функционирования и развития любой организации. В современном обществе уровень развития техники и технологии настолько высок, что невозможно получить значительное преимущество на рынке только за их счет. Необходимо задействовать более мощный и перспективный ресурс, в качестве которого выступает человек, обладающий огромным потенциалом и имеющий способность к саморазвитию.

Важнейшей частью национального богатства многих стран современного мира является человеческий потенциал. Человеческий потенциал сегодня – это умение ставить сложные, рекордные цели и задачи, готовность к современным формам мобильности, способность искусственного, проектного отношения к собственным перспективам. В последнее время аналитики отмечаю, стремительно растущий дефицит в российском обществе таких очевидных человеческих качеств, как воля, устремленность, самостоятельность в принятии решений, наличие устойчивых интересов и целей. Зачастую люди, будучи в той или иной степени талантливыми и одаренными от природы, оказываются неспособными не по уровню подготовки, а по своим социально-антропологическим качествам и ментальным установкам, к удержанию на протяжении жизни высокой индивидуальной планки и высоких стандартов деятельности. Структура понятия человеческого потенциала включает два уровня: базовый (физическое, психическое, социальное здоровье) и деятельностный (физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы).

Если в предпринимательской философии на Западе осуществлен поворот к человеку, его знаниям, мотивации, квалификации труда, то в российской практике существенных изменений в работе с персоналом еще не наблюдается. В то же время безграничность потенциала, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности, так и группы требует перехода к качественно новой системе подходов.

Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых в том, что:

чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организаций;

это сложнейший объект социального управления;

профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;

высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование и развитие людских ресурсов, исходя из экономических целесообразностей, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и раскрытию «скрытых» возможностей работника. Проблема в том, что люди наиболее консервативная составляющая организация, и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям.