Реферат: Особливості правового регулювання праці вагітних жінок та жінок, які мають дітей

Кременчуцьке районне управління юстиції


Особливості правового регулювання праці вагітних жінок та жінок, які мають дітей




Кременчук 2010

Брошура підготовлена: Волочай Юрій Вікторович – начальник

Кременчуцького районного управління юстиції;

Піхуля Інна Вікторівна - провідний спеціаліст Кременчуцького районного управління юстиції;

Ткач Світлана Сергіївна - спеціаліст І

категорії Кременчуцького районного управління

юстиції.


Матеріал підготовлено з метою охорони прав і свобод громадян, власності, конституційного ладу України, прав і законних інтересів підприємств, установ і організацій, встановленого правопорядку, зміцнення законності, запобігання правопорушенням, виховання громадян у дусі точного і неухильного додержання і законів України, поваги до прав, честі і гідності інших громадян, до правил співжиття, сумлінного виконання своїх обов'язків, відповідальності перед суспільством.


Рекомендовано до друку:

відповідно до протоколу апаратної наради

Кременчуцького районного управління юстиції

від 08.06.2010 № 8


Кременчуцьке районне управління юстиції

39614 м. Кременчук, вул. Леніна 14/23

Телефон для довідок (05366) 2-53-03

ЗМІСТ

Вступ……………………………………………………………..4

1. Правове регулювання праці жінок: законодавство, що регулює працю вагітних жінок та жінок, які мають дітей ……7

2. Специфіка укладення та розірвання трудового договору з вагітними жінками та жінками, які мають дітей ……………..9

2.1. Особливості прийняття на роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей………………………………………………….9

2.2.Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей з ініцативи власника……………………………………………..12

2.3.Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у зв’язку з закінченням строку трудового договору…………...14

3. Правове регулювання робочого часу вагітних жінок та жінок, які мають дітей …………………………..…….………15

4. Правове регулювання часу відпочинку вагітних жінок та жінок, що мають дітей…………………….…………………..21

4.1.Особливості надання щорічної оплачуваної відпустки…21

4.2.Інші види відпусток ………………………….………...…22

4.3. Перерви для годування дитини…………………………..31

5. Охорона праці вагітних жінок та жінок, які мають дітей…………………………………………………………….33

6. Додатки……………………………………………………...38

7. Список використаної літератури………………………..….41

ВСТУП

Оскільки українська економіка потребує широкого використання праці жінок, правовому регулюванню праці жінок завжди надавалось велике значення. Саме по причині того, що працюючі, жінки є найбільш уразливим прошарком населення у сфері трудової діяльності через необхідність поєднання сімейних та професійних функцій, одним з найважливіших принципів трудового права є принцип підвищеної охорони праці жінок.

Рівність трудових прав грунтується на суспільній рівності всіх людей. Це означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості. Ніхто із членів суспільства не може мати чи добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від виконання встановлених законом обов'язків.

Відповідно до статті 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними та іншими ознаками. Але люди нерівні за здібностями використання наданих ним можливостей. Саме це й обумовлює нерівність людей, коли при рівних умовах один може виконувати роботу за значно більшим обсягом, ніж інший, і відповідно одержувати більш високу вина­городу.

Урівняння жінки з чоловіком у суспільному виробництві зовсім не означає, що жінка повинна виконувати важку «чоловічу» роботу. Жінкам мають бути надані більш сприятливі умови для реалізації права на працю. Саме необхідність створення для жінки сприятливих умов у зв'язку з її материнською функцією і фізіологічними особливостями її організму обумовлює нерівність за ознакою статі. В умовах безробіття і неповної зайнятості можливості працевлаштування жінок обмежені, а їх трудова діяльність розглядається як конкуруюча з чоловічою. Коли кількість робочих місць для всіх значно обмежена, рівність можливостей за ознакою статі залишається благим побажанням.

У зв’язку з цих причин виникає необхідність диференційованого підходу до регулювання трудових відносин. Така диференціація проводиться за допомогою прийняття спеціальних нормативних актів, що поширюються тільки на певну групу працівників. Це здійснюється шляхом включення до загальних законодавчих актів про працю спеціальних положень, що стосуються лише тієї чи іншої групи працівників, а також шляхом виключення можливості застосування окремих положень загального законодавства до деяких категорій трудящих.

Диференціація трудового законодавства не суперечить ідеї соціальної рівності, оскількі встановлені відмінності у змісті та обсязі прав і обов'язків працівників та роботодавців мають на меті не створення привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а досягнення більшої відповідності норм законодавства про працю особливостям трудових відносин. Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю.

Результати соціологічного опитування стосовно гендерних стереотипів в українському суспільстві показують, що українське суспільство віддає перевагу при прийнятті на керівні посади саме кандидатам чоловічій статі.


Результати соціологічного опитування стосовно гендерних стереотипів в українському суспільстві



^ Відповіді на питання «Кому Ви надаєте перевагу: чоловікові чи жінці в якості…», %

Посада

чоловік

жінка

Нема різниці

важко сказати

Президента

47

19

27

7

Премєр-Міністра

42

16

34

8

Глави Парламенту

44

9

39

8

Голови Верховного Суду

37

12

41

10

Голови Конституційного Суду

35

11

43

11

Голови муніципальної ради

34

12

44

10

Депутата парламенту

23

8

59

10

Депутата місцевої ради

19

14

57

10

Лідера політичної партії

30

15

44

11

Директора компанії

33

15

38

14

Глави профспілки

20

20

42

18

^ Кількість чоловіків і жінок - держслужбовців за категоріями

(станом на 31 грудня 2008 р)

Категорія

Жінки

Чоловіки

Всього

Кількість

% від загальної кількості

кількість

% від загальної кількості




192075

75,3

63054

24,7

керівники

41776

63,5

24055

36,5

За категоріями:

перша

46

14,6

269

85,4

друга

286

23,0

958

77,0

третя

1197

38,1

1947

61,9

четверта

3341

46,4

3859

53,6

П'ята

11881

65,5

6245

34,5

шоста

25025

69,9

10777

30,1




Спеціалісти

150299

79,4

38999

20,6

За категоріями:










друга

34

34,3

65

65,7

третя

2049

61,8

1268

38,2

четверта

2211

62,4

1333

37,6

П'ята

17746

71,0

7238

29,0

шоста

52511

79,2

13818

20,8

сьома

75748

83,2

15277

16,8



^ 1. Правове регулювання праці жінок: законодавство, що регулює працю вагітних жінок та жінок, які мають дітей



^ Правовому регулюванню праці жінок присвячено окрема глава Кодексу законів про працю

Аналізуючи норми чинного законодавства, можна виділити ряд основних нормативно-правових актів, що регулюють працю жінок, забезпечення рівності їх можливостей із чоловіками у зазначеній сфері, види та порядок надання пільг, гарантії їх трудової діяльності, порядок їх реалізації, організацію та механізм реалізації охорони праці жінок, а саме:

Конституція України від 28 червня 1996 року

Кодекс законів про працю вiд 10.12.1971 № 322-VIII.

Закон України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-XII.

Закон України « Про охорону праці» вiд 14.10.1992 № 2694-XII.

Закон України «Про оплату праці» 24.03.1995 № 108/95-ВР.

Закон України «Про відпустки» вiд 15.11.1996 № 504/96-ВР.

Закон України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми»

вiд 21.11.1992 № 2811-XII

Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» вiд 08.09.2005 № 2866-IV

«Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» вiд 28.02.1991 № 796-XII

Основи законодавства України про охорону здоров'я від 19.11.92 р. N 2801-XII;

Указ Президента України "Про вдосконалення роботи центральних і місцевих органів виконавчої влади щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків" Указ вiд 26.07.2005 № 1135/200

Постанова Кабінету Міністрів України «Про проведення ґендерно-правової експертизи» від 12 квітня 2006 р. N 504

Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 р. N 100

Розпорядження Кабінету Міністрів України «Про схвалення Концепції Державної програми з утвердження ґендерної рівності в українському суспільстві на 2006-2010 роки» від 5 липня 2006 р. N 384-р

Наказ Міністерства охорони здоровя «Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» вiд 29.12.1993 № 256

Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Про затвердження типових інструкцій щодо заповнення форм первинної медичної документації лікувально-профілактичних закладів вiд 03.07.2001 N 258

Наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників».

Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Про затвердження Граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками» N 241 від 10.12.93

Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» вiд 06.11.1992 № 9

^ 2. Специфіка укладення та розірвання трудового договору з вагітними жінками та жінками, які мають дітей



Укладення та припинення трудового договору з вагітними жінками та жінками, які мають дітей здійснюється в загальному порядку. Але законодавство встановлює для цих категорій жінок істотні пільги.


2.1.Особливості прийняття на роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей

Відповідно до статті 184 КЗпП забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Слід зазначити що останнє (наявність дитини-інваліда) стосується лише одиноких матерів. У чинному законодавстві України не існує єдиного визначення поняття «одинока матір».

Поняття “одинокої матері” визначено у постанові Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.92 р. N 9. Згідно з п. 9 цієї постанови одинокою матір’ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує й утримує дитину сама.

Після введення в дію Закону України “Про відпустки” таке поняття одинокої матері не повинно застосовуватися, оскільки п. 5 частини 12 ст. 10 цього Закону визначає одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька. Отже, участь батька або інших осіб в утриманні дитини не позбавляє матері статусу одинокої. Періодичні зустрічі батька з дитиною не дають підстави для заперечення того факту, що жінка (мати цієї дитини) є одинокою.

Таким чином, відповідно до зазначеного, до категорії одинокої матері відносяться: жінка, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі й розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена).

Відповідно до статті 6 Сімейного кодексу України правовий статус дитини має особа до досягнення нею повноліття.

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку. Слід зазначити, що відповідно до статті 232 КЗпП спори про відмову у прийнятті на роботу вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи

міськрайонних судах


2.2.Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей з ініцативи власника

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організа-ції, коли допускається звільнення з обов'язковим працевла-штуванням. Частиною першою статті 104 Цивільного кодексу України передбачено, що юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов'язків іншим юридичним особам – правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації. Згідно зі статтею 59 Господарського кодексу України припинення діяльності суб'єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації.

Поняття повної ліквідації законодавством не визначено, однак з урахуванням практики, яка визнає ліквідацію юридичної особи з припиненням всіх її прав та обов’язків як юридичної особи та ліквідацію з право-наступництвом, повною ліквідацією слід визнати лише її перший вид. Отже ліквідація з правонаступництвом не дає власнику права звільнити жінку – працівника з власної ініціативи. Правда, з підприємства, що ліквідується працівнику все одно доведеться звільнитися . Очевидно, що в такому випадку, звільнення можливе згідно п.5 ст. 36 КЗпП у порядку передведення на підприємство, яке є право-наступником. Аналіз частини 3статті 184 КЗпП дає підстави для висновку, про те що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємстов –правонаступник є для власника обов’язком. Відповідна вимога може бути пред’явлена до останнього не лише при звільненні з ліквідованого підприємства з посиланням на п. 5 ст. 36 КЗпП, але і при будь-якому іншому формулюванні звільнення.

Зазначений обов’язок власника не може важатися виконаним, якщо власник запропонував жінці працевлаштування відповідно до спеціальності на іншому підприємстві.

Формулювання «звільнення з …працевлаштуванням», на наш погляд, означає , що перерва в часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається.

Невиконання обов’язку щодо працевлаштування жінки тягне наступні наслідки:

1) якщо на момент винесення судом рішення процес ліквідації не завершений, жінка поновлюється на роботі, а підприємство зобов’язане виплатити працівниці середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з урахуванням одержаної жінкою вихідної допомоги);

2) якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводу підприємство вже ліквідоване, жінка на роботі не поновлюється, однак на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу відповідно до стат 240-1 КЗпП;

3) стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу можливе з органу, уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства;

4) покласти обов’язок виплатити середню заробітну плату на ліквідаційну комісію неможливо, однак її голова (та за наявності умов – члени) можуть бути притягненні до адміністративної відповідальності (стаття 41 Кодексу про адмніністративні правопорушення) або кримінальної відповідальності (ст.172 Кримінального кодексу України).


2.3.Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у зв’язку з закінченням строку трудового договору

Специфікою закінчення дії строкового трудового договору з такою категорією жінок є обов'язок власника працевлаштувати жінку на цьому чи іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у час між звільненням та працевлаштуванням у цьому випадку також не допукається. Передбачено збереження на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на 3 місяці з «дня закінчення строкового трудового договору» (а не з дня звільнення).


2.4.Особливості розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативив вагітних жінок та жінок, які мають дітей


За загальним правилом працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні (стаття 38 КЗпП). Але, якщо заява жінки – працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу у зв’язку з вагітністю; доглядом за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить жінка-працівник. Вагітність має бути підтверджена медичним висновком. Факт звільнення через догляд за дитиною підтверджується лише заявою жінки, а вимагати будь-яких додаткових документів, що підтверджують такий мотив звільнення, власник не вправі. Необхідність догляду за хворим членом сім’ї підтверджується медичним висновком.

Для звільнення жінки з мотивів догляду за інвалідом І групи необхідна довідка, що останній проживає разом із жінкою-працівником, або, що є можливість з урахуванням місць проживання здійснення догляду за інвалідом І групи.


^ 3. Правове регулювання робочого часу

вагітних жінок та жінок,які мають дітей



Відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності.

Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.

Cкорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки, скорочується, однак працівник має право на оплату праці в розмрі повної тарифної ставки, повного окладу. Скорочена тривалість робчого часу встановлюється, як правило, законодавством. Відповідно до статті 51 КЗпП скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

Неповний робочий час має меншу, ніж встановлено нормативно-правовими актами, тривалість.

Обовязкове застосування неповного робочого часу передбачено для сумісників (в тому числі, жінок) державних підприємств, установ та організацій (п.2 Постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій»)

Стаття 56 КЗпП закріплює право власника або уповноваженого ним органу за угодою між працівником встановлювати як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Водночас частина друга згаданої статті імперативно закріплює обов’язок власника або уповноважений ним органу, на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Тому, на практиці частіше говорять не про прийняття на роботу на умовах неповного робочого часу, а про прийняття на «півставки», «чверть ставки».

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав жінки, наприклад скорочення тривалості її відпустки.

Неповний робочи час може встановлюватися на певний період або без обмеження строком. В останньому випадку власник не позбавляється можливості змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, якщо на підприємстві в установі, організації проводяться зміни в організації виробництва і праці, але із дотриманням процедури встановленої ст. 32 КЗпП.

Частина перша статті 175 КЗпП спочатку декларує заборону праці жінок у нічний час: «Залучення жiнок до робiт у нiчний час не допускається,..». Потім формулює винятки з цієї заборони: «…, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхiднiстю i дозволяється як тимчасовий захiд.». Межі дії цього винятку встановлюють за допомогою двох критеріїв – галузева належність та тимчасовість такої праці. Відповідно до частини 2 згаданої статті : «Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України».

Водночас стаття 55 КЗпП, що кореспондує із статтею 176 КЗпП, встановлює пряму та безумовну (незалежно від наявності згоди жінки) заборону залучення до роботи в нічний час вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3-ох років.

Слід зазначити, що нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу

Згідно статті 176 КЗпП «Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Угода сторін трудового договору, що порушує зазначене правило не допускається.»

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди (стаття 177 КЗпП).

Період від 3 до 14 років починається від дня коли дитині виповнилося 3 роки і закінчується в день, коли їй виповюється 14 років. Під дітьми в даному випадку розуміють дітей, щодо яких жінка юридично оформлена матір’ю. Вживання слів «діти», «діти-інваліди» зовсім не означає, що в конкретної жінки має бути кілька дітей -інвалідів, оскільки слово «жінка» вживається у згаданій статті теж у множині. Тому жінка має вищезазначені пільги і у випадку , якщо вона юридично є матрію однієї дитини у від від 3 до 14 років або дитини – інваліда.

Слід налоголосити, що відповідно до статті 20 «Про державну службу» для виконання невідкладної і непередбаченої роботи жінки-державні службовці зобов'язані за розпорядженням керівника органу, в кому вони працюють, з'являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні, робота за які компенсується відповідно до чинного трудового законодавства.

^ Таким чином, можна зробити наступний висновок:

1. Законодавець встановлює 2 категорії жінок та відповідні цим категоріям, різні за обсягом, обмеження щодо залучення до певни видів робіт:

1) вагітні жінки та жінки, що мають дітей у віці до 3-ох років (для них встановлюється повна та безумовна заборона залучення до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні, направлення їх у відрядження незалежно від наявності їх згоди )

2) жінки, що мають дітей у віці від 3 до 14 років або дитину - інваліда. Для цієї категорії жінок обсяг обмежень значно звужено: останні не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди, але у випадку додержання умов ст. 71 КЗпП, (можуть залучатися до роботи у вихідний день без їх згоди.




Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.



^ 4. Правове регулювання часу відпочинку вагітних жінок та жінок, які мають дітей

4.1. Особливості надання щорічної оплачуваної відпустки.

Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника, а також у зручний для працівника час надаються:

1) жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї

Для одержання щорічної основної відпустки у зазначений час жінка повинна подати власникові медичну довідку. При цьому жінка на день початку щорічних основних відпусток повинна мати стаж роботи в рахунок робочого року, за який вона просить надати їй щорічну відпустку, тривалістю хоча б 1 день.

2) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

3) батькам - вихователям дитячих будинків сімейного типу;

Одинокій матері, які виховують дитину без батька, опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків щорічні відпустки за їх бажанням надаються в зручний для них час.

Щорічна основна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами чи збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період.

Працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, за їхнім бажанням надається щорічна відпустка або її частина (не менш як 12 календарних днів) для супроводження дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки провадиться відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки. Якщо працівник відпрацював на підприємстві менше року, середню заробітну плату обчислюють виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка.

У розрахунковому періоді підсумовуються виплати, які враховуються під час обчислення середньої заробітної плати і зазначені у п. 3 Порядку № 100. До таких виплат належать:

– основна заробітна плата (тарифна ставка, оклад);

– доплати й надбавки;

– премії, що мають постійний характер, винагорода за вислугу років та за підсумками роботи за рік тощо.

У п. 4 Порядку № 100 зазначені виплати, які не включаються в розрахунок, зокрема матеріальна допомога та інші.

Відповідно до п. 7 Порядку № 100 нарахування виплат за час щорічної відпустку, тривалість якої розраховується в календарних днях, провадиться діленням сумарного заробітку за фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, установлених законодавством). Одержаний результат множать на число календарних днів відпустки.

4.2. Інші види відпусток

Для вагітних жінок та жінок, що мають дітей КЗпП та Законом України «Про відпустки» додатково встановлюються такі види відпусток:

Соціальні (ст.ст. 17-20 ЗУ «Про відпустки»):

1) відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами.

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів — 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

Наприклад, якщо допологова частина відпустки становила 72 дні, то післяпологов частина буде становити 54 дні. Якщо ж допологова частина відпустки становила 68 днів, то післяполгова становитиме 58 днів.

Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей). У разі усиновлення дитини (дітей) обома батьками вказана відпустка надається одному з батьків на їх розсуд.

Згідно до абзацу 1 пункту 10 частини першої статті 30 Закону України «Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чоронобильскої катастрофи» жінкам, які постраждали внаслідок Чоронобильскої катастрофи (віднесеним до 1-4 категорії осіб, які постраждали внаслідок цієї катастрофи) відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається тривалість 90 календарних днів до пологів та 90 календарних днів після пологів. Цим категоріям жінок допологова та післяпологова частини відпусток також надаються сумарно тривалістю 180 календарних днів.

Листок непрацездатності у зв'язку з вагітністю і пологами видається за місцем спостереження за вагітною з 30 тижнів вагітності на 126 календарних днів (70 календарних днів до передбачуваного дня пологів і 56 - після).

У разі передчасних або багатоплідних пологів, виникнення ускладнень під час пологів або в післяпологовому періоді, на підставі запису в історії пологів та обмінній карті вагітної, засвідченого підписом головного лікаря та печаткою лікувально-профілактичного закладу, де відбувались пологи, за місцем спостереження за вагітною додатково видається листок непрацездатності на 14 календарних днів, крім жінок, яких віднесено до I - IV категорій постраждалих унаслідок аварії на ЧАЕС.

Жінкам, які належать до I - IV категорій постраждалих внаслідок аварії на ЧАЕС, видається листок непрацездатності у зв'язку з вагітністю і пологами з 27 тижнів вагітності тривалістю 180 календарних днів (90 днів на період допологової відпустки і 90 - на період післяпологової відпустки).

Якщо вагітна не спостерігалась з приводу вагітності до дня пологів, листок непрацездатності видається з дня пологів на період тривалості післяпологової відпустки у вищезазна-ченому порядку, лікувально-профілактичним закладом, у якому відбулися пологи.

^ 2) відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та одним із прийомних батьків (далі – інші особи).

Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

^ За бажанням жінки або інших осіб, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки або інших осіб (на ім’я власника або уповноваженого ним органу), повністю або частково в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. В наказі має зазначатися строк такої відпустки. При цьому жінка може за своїм розсудом у будь-який час перервати таку відпустку, а потім знову зажадати такого надання. При бажанні вийти на роботу до закінчення, встановленого наказом, строку відпустки жінка подає заяву. На підставі цієї заяви видається відповідний наказ.

Правовідносини між працівником, який перебуває у відпустці до досягнення дитиною трьохрічного віку (шести, шістнадцяти років) і власником ускладнюються тим, що на період відпустки власник приймає на роботу для тимчасового незайнятого робочого місця (посади) іншого працівника. У звя’зку з достроковим виходом на роботу жінки, яка має право на таку відпустку, працівник, який прийняти