Реферат: В. П. Бусыгин Государственный университет-Высшая школа экономики; г. Москва

Особенности запросов инновационной экономики к системе профессионального образования и компетенциям специалистов 1

Н. М. Арсентьева, И. И. Харченко

Институт экономики и организации промышленного производства
Сибирского отделения РАН, г. Новосибирск

kharchen@ieie.nsc.ru, ars@ieie.nsc.ru

В. П. Бусыгин

Государственный университет–Высшая школа экономики; г. Москва

vpbousygin@mail.ru

Основные предпосылки анализа и эмпирическая база исследования

В российской экономике реализация инновационных сценариев развития сталкивается со значительными трудностями, к числу которых относится состояние экономики в целом, усугубившееся в последнее время под действием мирового финансового кризиса [1, 2]. Разразившийся кризис, на первый взгляд, должен переключить внимание научной общественности на решение сиюминутных проблем. Тем не менее вопросы развития инновационной экономики не утрачивают своей актуальности, и это вполне обоснованно. Так, Г. Менш считает, что только инновации способны преодолеть кризис и депрессию [3]. Данный вывод Г. Менша нашел в свое время отражение в государственной научно-технической политике ряда стран. В период кризиса и стагнации, когда в странах ощущался острый дефицит принципиально новых инноваций, а сложившаяся экономическая структура оказалась не способной возродить спрос как важнейший фактор развития, потеряли свое значение различного рода планы и программы, разрабатываемые на правительственном уровне. На смену им в условиях экономического кризиса пришла активная экономическая политика.

Закономерно, что в последнее время в заявлениях представителей научно-академического сообщества и региональных властей настойчиво высказывается мысль, что экономический кризис не только не отменяет ориентацию на инновационное развитие, но делает ее еще более актуальной для качественного рывка, для обеспечения конкурентоспособности национальной экономики [4, 5]. Аналитики группы McKinsey в своем последнем докладе о перспективах российской экономики сделали вывод о том, что в ближайшее десятилетие стране предстоит решать те же самые проблемы, что сформировались еще до кризиса: высокие административные издержки, низкая производительность труда, низкая эффективность инвестиций, плохая организация производства и бизнес-процессов, завышенные внутренние цены, изношенное оборудование, нехватка квалифицированных кадров и т. д. Как только кончится кризис, эти проблемы «всплывут» с новой актуальностью, а главными факторами будущего роста, могут стать только новые инвестиции и повышение производительности труда [5, 6].

Для реализации инновационных сценариев развития экономики и повышения производительности труда требуется высокий уровень и «качество» человеческого капитала субъектов экономической деятельности, что во многом обеспечивается системой образования. Мировые тенденции показывают, что все более востребованными становятся компетенции, обладание которыми позволит его активным гражданам добиваться успеха в экономике нового типа и жить в условиях быстрых перемен (а также самим генерировать эти перемены) [7, 8]. В последнее время в России укрепляется понимание, что эффективная система профессионального образования (особенно высшего) в информационную эпоху должна базироваться на компетентностном подходе к подготовке специалистов.

В данной публикации рассмотрим особенности трудового поведения работников и модели кадрового обеспечения, реализуемые работодателями в традиционном и инновационном сегментах экономики, а также степень использования потенциала (образовательного, профессионального, трудового, личностного) профессионально подготовленной молодежи2.

Основной гипотезой нашего исследования (которая в дальнейшем подтвердилась) послужило положение о наличии и типе используемой технологической инновации как факторе, дифференцирующем запросы рынка труда к компетенциям молодых работников.

Исследователи разграничивают инновации на базовые и улучшающие. Особого внимания заслуживают базовые инновации, потому что они способны кардинально изменить ход экономического развития, переориентировать спрос, стимулировать новые виды деятельности сформировать потребительский рынок.

Данные опроса, проведенного нами среди экспертов, показали, что кадровая политика предприятия и характеристики его трудового коллектива (как личностные, так и профессиональные) входят в число решающих факторов для успешной инновационной деятельности. Среди названных факторов, мешающих внедрению инноваций на предприятиях, на первое место вышла группа инвестиционных факторов (их упомянуло подавляющее большинство экспертов), на второе место вышел фактор нехватки квалифицированных кадров (отметили более половины опрошенных), на третье – группа факторов неразвитости, неготовности инновационной инфраструктуры (около половины опрошенных), далее в порядке убывания значимости – низкая готовность производства к инновациям; несовершенство законодательной базы нововведений и обилие бюрократических процедур, сопровождающих нововведения; высокие риски нововведений. Однако «недостаток квалифицированных кадров» занимает особое место среди факторов, препятствующих внедрению инноваций.

Так, если развитию инновационного сегмента экономики будут отданы определенные политические и экономические приоритеты, то большинство из этих неблагоприятных факторов можно преодолеть достаточно быстро. В то же время можно выделить факторы, преодоление которых не поддается ускорению. К ним мы относим «недостаток квалифицированного персонала».

^ Стратегии кадрового обеспечения в инновационном и традиционном сегментах экономики

Результаты проведенного исследования позволили выявить существование двух разных моделей подготовки и использования кадров в традиционном и инновационном сегментах экономики.

В традиционном сегменте, как правило, реализуется следующая модель:

а) практически отсутствуют целенаправленные действия по подготовке кадров в системе образования, предприятия в основном ориентированы на «готовый продукт» системы образования   выпускников учебных заведений соответствующей отраслевой направленности (строительных, транспортных, торговых, промышленных и др.), расположенных как в Новосибирске, так и поблизости в районах области; б) при формировании кадрового состава в основном осуществляется случайный набор (по рекомендациям родственников, «с улицы», из службы занятости населения, среди тех, кого прислали на производственную практику, и др.) при предъявлении относительно невысокого уровня требований к соискателю работы (диплом или опыт работы по более или менее подходящей специальности, отсутствие судимости и пристрастия к пьянству и др.); в) повышение квалификации работников не носит системного характера и обусловлено не столько внутренними требованиями производства, сколько «сигналами» внешней среды (необходимостью подтвердить квалификацию своих работников по допуску к тем или иным видам работ, дополнить их знания, информировав об изменениях в законодательстве, экономических и технических нормативах и др.); г) учреждения системы повышения квалификации кадров определяются зачастую случайно (откуда прислали более убедительную рекламу своих услуг, с кем уже сотрудничали), но не в соответствии с ориентацией на уникальность или качество этих образовательных услуг.

Инновационный сегмент экономики (предприятия, использующие базовые инновации) реализует отличную от традиционного сегмента модель кадрового обеспечения: а) целенаправленные усилия по подготовке и подбору кадров, начиная со «студенческой скамьи», в определенных учебных заведениях, программы обучения и качество подготовки в которых зачастую согласовываются с работодателями (по сути, происходит конкретизация запросов к компетенциям работника и трансляция их в систему профессионального образования); б) при формировании кадрового состава ориентация на специальный отбор потенциальных работников, а не на случайный набор «с улицы»; в) главная задача, решаемая повышением квалификации кадров, – соответствие усложняющимся задачам производства, запросам экономики, основанной на использовании знаний; г) учреждения системы повышения квалификации кадров отбираются в соответствии с конкретными запросами (критериями) высокого качества и уникальности того или иного вида образовательных услуг.

На этих предприятиях разработаны планы их стратегического развития, что позволяет им определить и перспективную потребность в кадрах. Так, на ближайшие 5 лет (до 2013 г.) потребность в кадрах, по оценкам экспертов, может возрасти на 25–30%. В основу таких конкретных оценок положено детальное изучение рынка сбыта инновационных продуктов и технологий, в том числе и мирового, позиций конкурентов в соответствующем отраслевом сегменте. Именно это обстоятельство выгодно отличает инновационные предприятия от предприятий традиционного сектора экономики, где руководители предприятий зачастую говорят, что «не знаем, что будет с нами через год, а на 5 пять лет и не загадываем». На многих предприятиях традиционного сектора планы стратегического развития вообще не разрабатываются.

Технологическая политика предприятия, использующего улучшающие инновации, ориентирована на приобретение нового оборудования и технологических линий под «ключ», преимущественно зарубежных. Такая политика имеет целью увеличение объемов производства, рост производительности труда, улучшение условий труда и экологических характеристик производства. Следует отметить, что улучшающие инновации (приобретение технологических линий, оборудования и т. д.) составляют более 80% от общего числа технологических инноваций.

Но как показало наше обследование, предприятия, использующие улучшаюшие инновации, практически не артикулируют и не дифференцируют свои запросы к компетенциям работников, и в этом отношении они почти не отличаются от традиционного сегмента. Отсюда – характер требований к работникам таких предприятий: «Для нас не столь важно, какой у них уровень образования, главное – чтобы были аккуратными и дисциплинированными. Оборудование финское, работает на «автомате», нужно только следить за системой сигналов и вовремя реагировать. Если возникает какой-то небольшой сбой, мы напрямую связываемся с Финляндией, и они нас консультируют. Если вдруг случится какая-то поломка, то мы не вмешиваемся, из сервисного центра (Москва) к нам приезжает финский специалист. Так что никаких особых требований у нас к работникам нет. Другое дело, что условия труда стали лучше, культура производства, все в чистом ходим, как в больнице» (из интервью с зам. руководителя предприятия, Новосибирская область). Несколько отличается ситуация с инженерными кадрами. В большинстве случаев возрастают требования не только к их личным качествам (ответственность, требовательность к себе), но и к качеству их профессиональной подготовки, а также к владению общими компетенциями – знание компьютера и информационных технологий, способность осваивать отечественный и мировой опыт.

Технологическая политика на инновационных предприятиях, использующих базовые (радикальные) инновации, ориентированная в основном на внедрение научных разработок (как правило, отечественных). Это и определяет совершенно другой уровень требований к компетенциям работников.

^ Запросы к компетенциям молодых работников

По представлениям респондентов и экспертов, инновационный сегмент (т. е. сегмент, где используются базовые инновации) характеризуется высокой востребованностью разнообразных качеств работников, связанных с творчеством и креативностью. В целом работа в инновационном сегменте по сравнению с традиционным предъявляет более высокие требования к компетенциям выпускников системы профессионального образования, что подтверждают ответы молодых работников (табл. 1).

По приведенным в табл. 1 данным можно, с одной стороны, охарактеризовать в целом востребованность знаний и навыков молодых профессионально подготовленных работников в реальном секторе современной экономики. Этот аспект показывает, в частности, что необходимость владения компьютером и информационными технологиями сейчас стала действительно приметой времени, причем актуальна она не только для специалистов с высшим образованием. С другой стороны, по приведенным данным можно увидеть, что традиционный и инновационный секторы отличают особые потребности последнего: например, работникам чаще необходимо знание узкоспециальных вопросов и умение обращаться с измерительными и диагностическими приборами. Здесь также выше уровень требований к компьютерной компетенции (чаще требуется умение работать в Интернете, использование профессиональных программ обработки, хранения и анализа данных). Также видно, что работа в инновационном секторе актуализирует навыки работы со специальной литературой и знание отечественного и зарубежного опыта в профессиональной области (хотя, по сути, это должно быть востребовано практически всеми специалистами с высшим образованием).

В целом сложность выполняемой работы в инновационном секторе стимулирует активность работников к постоянному самообразованию, отмечается более высокий уровень их деятельностной активности, направленной на совершенствование своего трудового потенциала. Из ответов на другие вопросы следует, что 43,4% из них читают специальную литературу (в традиционно сегменте таких 22,9%), 39,5% самостоятельно осваивают новые технологии, методики, компьютерные программы (в традиционном – 15,7%), 28,9% отслеживают научно-технические новинки (в традиционном – 7,5%), 39,5% получают дополнительное образование, занимаются самообразованием (в традиционном – 18,6%).

Еще более наглядно это видно на примере специалистов с высшим образованием. Так, среди работников с высшим образованием 54% читают специальную литературу (в традиционно сегменте таких 45%), 30% принимают участие в научных конференциях (против 3%), 36% добились значительных успехов в повышении своего образования и квалификации (против 30%), 14% получили патент, авторское свидетельство на изобретение (против 0%), 42% самостоятельно осваивают новые технологии, методики, компьютерные программы (против 29%).

Значимые различия наблюдаются и при анализе своеобразного набора способностей и личных качеств работников, востребованных различными сегментами экономики (табл. 2). Данные табл. 2 показывают, что в целом реальный сектор экономики уже востребует в массовом порядке такие компетенции работников, как готовность постоянно обучаться новому, способность адаптироваться в новых условиях и способность работать в команде. При этом не теряют актуальность такие традиционные требования к работникам, как трудолюбие, исполнительность, дисциплинированность. С другой стороны, представленные данные позволяют охарактеризовать ряд особенностей инновационного сегмента экономки. Главная его особенность   действительно высокая востребованность разнообразных качеств работников, связанных с творчеством и креативностью. Также видно, что большая информационная («знаниевая») составляющая многих инноваций стимулирует и работников извлекать и анализировать информацию из разных источников. Кроме того, работнику инновационного сегмента чаще пригождается не только умение работать в команде, но и умение работать автономно, независимо, когда это требуется.

Таблица 1

Распределение ответов на вопрос

«Какие знания и навыки задействованы Вами
в трудовой деятельности», % к числу ответивших

Знания и навыки

Работники

традиционного

сегмента

Работники

инновационного

сегмента

Всего

в т. ч.

с высшим обр.

Всего

в т. ч.
с высшим обр.

Навыки работы с компьютером

48,6

81,0

97,3

98,3

Навыки работы в Интернете

24,5

51,2

58,1

65,5

Знание профессиональных программ обработки, хранения и анализа данных

23,2

54,8

70,3

72,4

Знание иностранных языков

5,3

14,3

28,4

25,9

Умение применять профессиональные знания при решении рабочих задач

58,2

72,6

73,0

72,4

Знание узкоспециальных вопросов

24,8

34,5

41,9

41,4

Навыки работы со специальной литературой

24,1

38,1

52,7

53,4

Знание отечественного и зарубежного опыта в профессиональной области

4,3

8,3

20,3

20,7

Умение работать на станках, технологических машинах и механизмах

28,2

17,9

13,5

6,9

Знание современных методик, методов решения производственных задач

10,5

21,4

13,5

13,8

Умение обращаться с измерительными и диагностическими приборами

31,6

29,8

40,5

41,4

Умение эффективно искать работу, выгодно представлять себя на рынке труда

6,2

8,3

5,4

6,9

Опыт в ведении бизнеса

1,9

3,6

1,4

1,7

Отметим, что у молодых работников инновационного сегмента (по сравнению с работниками традиционного) выявлен повышенный уровень неудовлетворенных притязаний ко многим аспектам трудовой деятельности   к самостоятельному характеру работы, к карьерному росту, к оплате труда, к технологическому уровню используемого оборудования и др., хотя как раз на инновационных предприятиях эти стороны труда могут быть представлены лучше. По-видимому, такая установка является одной из причин, что при более сложной работе в инновационном сегменте большинство молодых работников с высшим образованием считает, что им удается реализовать свой потенциал лишь частично (62%), и только 15%   полностью (соответствующие данные в традиционном сегменте – 43% и 29%). Но при этом полученные в период обучения в вузе знания специалисты инновационных предприятий используют полнее: 14% применяют практически все знания и 60% – знания по конкретным предметам и дисциплинам. Напротив, на традиционных предприятиях 41% используют лишь незначительную часть знаний или не используют совсем (соответственно используют полностью 23% и частично – 35%).

Если посмотреть с позиции работодателя, то эта ситуация выглядит несколько по-другому. Так, по мнению опрошенных экспертов, выходящие на рынок труда выпускники соответствуют далеко не всем требованиям современного производства. Причем работодатели традиционного сегмента чаще, чем инновационного, высказывают претензии к качеству подготовки специалистов. (Одна из причин такой ситуации, безусловно, кроется в описанных выше разных подходах к кадровому обеспечению.) Примерно каждый третий эксперт традиционного сегмента отмечает недостаточную подготовленность выпускников в части использования теоретических знаний на практике, недостаточную по сравнению с требованиями производства квалификацию (присвоенные разряды и категории ниже, чем требуется для допуска к работе), низкую ответственность и исполнительность, слабую инициативу и креативность, недостаточные знания компьютерной техники и информационных технологий, слабые аналитические способности в работе с новой информацией (например, с законодательно-нормативными документацией, экономическими показателями и пр.).

Полученные в ходе опроса работодателей данные позволяют очертить круг требований к компетенциям специалистов в современной экономике.

Таблица 2

Распределение ответов на вопрос

«Какие способности и личные качества задействованы Вами
в трудовой деятельности», % к числу ответивших

Способности и личные качества

Работники

традиционного

сегмента

Работники

инновационного

сегмента

Всего

в т. ч.
с высшим обр.

Всего

в т. ч.
с высшим обр.

Обучаемость, способность к самообразованию

63,0

90,2

90,9

93,1

Лидерство, способность руководить людьми

13,2

30,5

29,9

25,9

Способность адаптироваться в новых условиях

53,9

61,0

67,5

70,7

Способность генерировать новые идеи

12,6

24,4

44,2

50,0

Способность работать автономно, независимо

26,1

43,9

49,4

48,3

Умение вести переговоры, налаживать контакты

21,5

40,2

32,5

32,8

Готовность к риску

24,1

24,4

16,9

17,2

Способность к критике и самокритике

33,8

45,1

48,1

50,0

Умение работать в команде

63,3

63,4

80,5

75,9

Способность работать в международном контексте

1,1

3,7

9,1

10,3

Творческое мышление, способность к инновациям

10,9

25,6

40,3

44,8

Стремление к профессиональному совершенствованию

40,7

56,1

68,5

70,1

Способность извлекать и анализировать информацию из разных источников

28,9

47,6

57,1

60,3

Воля к успеху, настойчивость в достижении цели

26,4

39,0

36,4

34,5

Инициативность, способность воплощать в жизнь новые идеи

15,5

24,4

35,1

34,5

Способность принимать решения, брать на себя ответственность

37,2

56,1

37,7

37,9

Трудолюбие, исполнительность

70,2

78,0

68,8

70,7

Дисциплинированность, пунктуальность

64,5

76,8

71,4

70,7

^ Знания и навыки, требуемые рынком труда от всех работников (по данным опроса экспертов, закрытый вопрос – выбор производился из списка 12 подсказок):

Умение применять профессиональные знания при решении рабочих задач (83%).

Умение обращаться с измерительными и диагностическими приборами (64%).

Навыки работы с компьютером (58%).

Навыки работы со специальной литературой (53%).

Умение работать на станках, технологических машинах и механизмах (53%).

Знание профессиональных программ обработки, хранения и анализа данных (50%).

Знание узкоспециальных вопросов (50%).

Знания и навыки, требуемые рынком труда от специалистов с высшим образованием (по данным опроса экспертов, закрытый вопрос – выбор производился из списка 12 подсказок):

Умение применять профессиональные знания при решении рабочих задач (75%).

Знание профессиональных программ обработки, хранения и анализа данных (75%).

Навыки работы с компьютером (50%).

Знание узкоспециальных вопросов (50%).

Навыки работы со специальной литературой (50%).

Знание отечественного и зарубежного опыта в профессиональной области (50%).

Умение обращаться с измерительными и диагностическими приборами (50%).

Эксперты, представляющие инновационный сегмент экономики, в качестве четырех наиболее значимых для всех работников знаний и навыков из этого списка выделили следующие (по 60%): знание профессиональных программ обработки, хранения и анализа данных; умение применять профессиональные знания при решении рабочих задач; знание узкоспециальных вопросов; знание отечественного и зарубежного опыта в профессиональной области. Второй по значимости ранг получили навыки работы со специальной литературой; умение работать на станках, технологических машинах и механизмах; умение обращаться с измерительными и диагностическими приборами (по 40%).

^ Способности и личные качества, требуемые рынком труда от всех работников (по данным опроса экспертов, закрытый вопрос – выбор производился из списка 18 подсказок):

Умение работать в команде (80%).

Трудолюбие, исполнительность (77%).

Дисциплинированность, пунктуальность (72%).

Обучаемость, способность к самообразованию (67%).

Способность работать автономно, независимо (67%).

Способность адаптироваться в новых условиях (57%).

Творческое мышление, способность к инновациям (57%).

Стремление к профессиональному совершенствованию (56%).

Способности и личные качества, требуемые рынком труда от специалистов с высшим образованием (по данным опроса экспертов, закрытый вопрос – выбор производился из списка 18 подсказок):

Способность работать автономно, независимо (75%).

Умение работать в команде (75%).

Способность генерировать новые идеи (66%).

Способность адаптироваться в новых условиях (66%).

Трудолюбие, исполнительность, дисциплинированность (66%).

Творческое мышление, способность к инновациям (58%).

Обучаемость, способность к самообразованию (58%).

Способность извлекать и анализировать информацию из разных источников (57%).

Эксперты, представляющие инновационный сегмент экономики, в качестве наиболее значимой для всех работников выделили из этого списка способность генерировать новые идеи (100%). Второй по значимости ранг получили следующие способности и личные качества (по 75%): творческое мышление, способность к инновациям; способность адаптироваться в новых условиях; умение вести переговоры; умение работать в команде; трудолюбие, исполнительность. Третий по значимости ранг сложился для таких качеств, как обучаемость, способность к самообразованию; лидерство, способность руководить людьми; способность работать автономно, независимо; способность к критике и самокритике; инициативность, способность воплощать в жизнь новые идеи (по 50%).

Конкретные требованию к уровню образования и квалификации со стороны работодателей позволяют работникам критически оценить качество процесса обучения с точки зрения его соответствия этим требованиям в том профессиональном заведении, которое они окончили (табл. 3).

Таблица 3

Распределение ответов на вопрос
«Какие недостатки процесса обучения Вы считаете
нужным отметить?», % к числу ответивших

Ответы

Работники

традиционного сегмента

Работники

инновационного

сегмента

Всего

в т. ч.
с высшим обр.

Всего

В т. ч.
с высшим обр.

Особых недостатков не ощущаю

72,6

62,7

42,9

41,4

Не удовлетворяет качество образовательных услуг в целом

2,1

3,6

6,5

3,4

Недостатки в преподавании теоретических дисциплин, фундаментальных знаний

2,4

4,8

6,5

5,2

Недостатки в обучении конкретным программам, методам, методикам

5,4

12,0

16,9

20,7

Обучение на устаревшем оборудовании, на основе устаревших методик

7,4

15,7

29,9

32,8

Недостатки программы обучения, отсутствие ориентации преподаваемых курсов и дисциплин на потребности практической деятельности, на рыночный спрос

2,7

7,2

15,6

15,5

Отсутствие или недостаточное количество активных методов обучения

4,8

10,8

18,2

20,7

Не прививается умение самостоятельно учиться, получать знания

1,2

2,4

3,9

3,4

Недостаточно времени отводилось на производственную практику

8,6

6,0

18,2

22,4

Недостатки в организации производственной практики

8,0

12,0

16,9

15,5

Низкое материально-техническое обеспечение учебного процесса

9,2

7,2

23,4

22,4

Низкая обеспеченность литературой

9,5

10,8

11,7

12,1

Недостаток навыков, позволяющих взаимодействовать на рынке труда

4,5

6,0

13,0

13,8


Приведенные данные свидетельствуют о том, что качество подготовки в профессиональных учебных заведениях устраивает преимущественно работников традиционного сегмента экономики. С другой стороны, это качество подготовки, по-видимому, устраивает и работодателей традиционного сегмента, иначе работники, сопоставляя полученные знания с требованиями производства, обязательно отразили бы это в своих оценках, а работодатели затрачивали бы большие усилия и средства на повешение квалификации работников своих предприятий и создавали бы для них соответствующие стимулы.

Работники инновационных предприятий также более активны в оценке качества полученного образования и отмечают конкретные недостатки. Среди них особо следует выделить «обучение на устаревшем оборудовании и на основе устаревших методик». Высокая доля отметивших этот недостаток служит свидетельством того, что система профессионального образования действительно не вполне готова в настоящее время удовлетворить в должной мере запросы инновационного сегмента экономики к компетенциям специалистов.

^ Выводы и итоги проведенного исследования

1. В ходе проведенного исследования подтвердилась гипотеза о наличии и типе используемой технологической инновации как факторе, дифференцирующем запросы рынка труда к компетенциям молодых работников. В первую очередь, это касается уровня образования работников, занятых в инновационном сегменте, где используются базовые инновации.

2. Полученные результаты позволяют зафиксировать начало эволюции российского рынка труда в сегменте спроса на труд со стороны инновационного сегмента экономики, использующего базовые инновации. Так, работодатели таких предприятий рассматривают компетенции работников (как личностные, так и профессиональные) как решающие факторы для успешной инновационной деятельности, что находит свое отражение в соответствующей кадровой политике этих предприятий.

3. Руководители предприятий инновационного сегмента экономики имеют четкое представление о том, какие общие компетенции и навыки необходимы для работы на их предприятии, в результате можно говорить о сформированном векторе компетенций в промышленном отраслевом сегменте инновационной экономики.

4. Конкретные требования к уровню образования и квалификации со стороны работодателей позволяют работникам инновационного сегмента критически оценить качество процесса обучения с точки зрения его соответствия этим требованиям в том профессиональном заведении, которое они окончили.

5. Работодатели инновационного сегмента затрачивают гораздо больше целенаправленных усилий для формирования своей кадровой базы. Инновационные предприятия имеют договоры по целевой подготовке специалистов с профессиональными учебными заведениями. Круг этих профессиональных учебных заведений достаточно устойчив, что позволяет говорить об образовательном кластере для инновационной экономики (по крайней мере, об его контурах). Фактически сложившийся в Новосибирске образовательный кластер для инновационного сегмента экономики включает конкретные профессиональные училища, техникумы, вузы, систему поствузовского и дополнительного профессионального образования, внешнюю и внутреннюю (внутрифирменную) систему повышения квалификации. Некоторые из учебных заведений этого кластера находятся в Новосибирске, некоторые – за пределами нашей области (в Томске, в Санкт-Петербурге, других городах европейской части России).

6. Такой набор профессиональных учебных заведений (представленных в образовательном кластере) опровергает бытующий тезис о том, что инновационная экономика востребует специалистов исключительно с высшим образованием и особое внимание в инновационных сценариях развития нужно уделять лишь вузам. Напротив, потребность в определенных рабочих профессиях и специалистах-техниках на этих предприятиях нередко ощущается острее, чем в специалистах с высшим образованием.

7. Инновационные предприятия, использующие базовые инновации, демонстрируют высокие запросы к компетенциям работников, но не всегда эти запросы адресуются системе профессионального образования. Видимо, они хорошо представляют себе возможности существующих профессиональных учебных заведений и не строят ненужных иллю