Реферат: Населения: региональный аспект

Управление рисками в сфере занятости
населения: региональный аспект М. Э. Бочко Заместитель начальника отдела Управления федеральной
государственной службы занятости населения
по Челябинской области, г. Челябинск
depzan@szn74.ru
Возможность потери работы, безработицы все чаще воспринимается населением как потенциальная угроза, опасность. Резкое и все более прогрессирующее снижение качества жизни с особой остротой выдвигает проблему обеспечения социальной безопасности населения страны, важнейшими инструментами обеспечения которой являются рациональная социальная политика и социальное управление.

При целенаправленном воздействии на общество для упорядочения и развития его определенной качественной специфики будущее состояние социальной среды имеет достаточно неопределенный характер и субъект социального действия будет неизбежно сталкиваться с риском. Преодолеть же субъекту социального действия вероятностную неопределенность грядущего состояния социальной среды возможно через разработку системы управления рисками. В этой связи изучение рисков в сфере занятости населения, проблем адаптации населения к ситуации риска на рынке труда приобретает значительную актуальность.

Именно государственные институты, в том числе государственная служба занятости населения (далее – ГСЗН), обязаны предвидеть, прогнозировать, контролировать риски на рынке труда, принимать меры по их снижению, устранению. Их эффективная деятельность и влияние на нормальное функционирование рынка труда зависят от многих факторов, в том числе от социально-профессиональной компетентности государственных служащих в принятии управленческих решений, в выработке ими оптимальной стратегии и тактики социальной политики на рынке труда, а также от степени их риск-рефлексии по поводу принятия таких решений.

Общий концептуальный подход к управлению рисками в сфере занятости населения заключается в следующем: анализе основных факторов, влияющих на функционирование рынка труда; выявлении возможных последствий от воздействия данных факторов риска; разработке мер, уменьшающих ущерб от воздействия рисковых факторов, в том числе до конца не учтенных факторов, непредвиденных обстоятельств; реализации такой системы адаптирования населения к риску потери работы, при помощи которой могут быть не только нейтрализованы или компенсированы негативные вероятные результаты, но и максимально использованы шансы для достижения населением определенного уровня благосостояния.

Государственная служба занятости населения осуществляет свою деятельность как на общем, так и на регистрируемом рынке труда, решая соответственно свои основные внешнюю и внутреннюю задачи. Основная внешняя задача деятельности службы занятости заключается в обеспечении (если нужно, в сотрудничестве с другими заинтересованными государственными, общественными и частными учреждениями) наилучшей организации рынка труда в качестве неотъемлемой части национальной программы достижения и поддержания полной занятости. Основная внутренняя задача деятельности государственной службы занятости населения состоит в том, чтобы найти средства расширения «позитивного выхода» из числа безработных, состоящих на учете в службе занятости, препятствовать их дрейфу в длительную безработицу и за счет этого минимизировать период поиска работы гражданами, ускорить заполнение вакансий работодателями и тем самым снизить объем зарегистрированной и, как следствие, общей безработицы.

Существуют, на наш взгляд, и две отдельные, самостоятельные группы факторов риска, оказывающие свое влияние на функционирование соответствующего сегмента рынка труда и деятельность на нем государственной службы занятости населения, – внешние и внутренние факторы риска. В свою очередь внешние факторы риска подразделяются на факторы прямого действия (например, непредвиденные действия хозяйствующих субъектов) и факторы косвенного действия (нестабильность политических условий), а внутренние факторы риска – на объективные факторы (например, нестабильность, противоречивость законодательства в сфере занятости) и субъективные факторы (неэффективная деятельность органа службы занятости).

Поскольку эффективность социально-управленческой деятельности оценивается через степень удовлетворения общественных потребностей, ожиданий, идеалов, то при корреспондировании тех или иных позитивных изменений объекта управления (внешней среды) с результативностью этой деятельности (внутренней средой) невозможно обойтись без человеческой, субъективной оценки этой связи. Такие взаимозависимости могут наилучшим образом фиксироваться данными социологических исследований. Поэтому неизбежно обращение к социологическим показателям и индикаторам как наиболее существенным и надежным, несмотря на всю противоречивость и нестабильность субъективных оценок эффективности деятельности государственной службы занятости населения в регионе, как и любых субъективных оценок вообще. Противоречие между необходимостью использования субъективных оценок и вполне объяснимым несовершенством этой методики должно в существенной степени сниматься через разработку корректной программы исследования, которая бы в должной мере учитывала возможность «перекрестной» проверки (верификации) полученных данных и выводов.

Исходным базисом социологической оценки эффективности изучаемой системы управления сферой занятости населения мы считаем степень совпадения группировки мнений экспертов и управленческих кадров служб занятости о влиянии внешних и внутренних факторов на функционирование регионального рынка труда и эффективность деятельности государственной службы занятости населения.

В результате проведения двенадцати глубинных интервью с экспертами (научными работниками, представителями академической школы, работающими в области экономики и социологии труда, государственного и социального управления, кадрового менеджмента, а также с наиболее компетентными управленческими работниками областной службы занятости) были выявлены основные факторы риска, действующие на региональном рынке труда (см. ниже), а также проведены замеры оценок экспертами влияния этих факторов на функционирование рынка труда и деятельность на нем государственной службы занятости населения.

В рамках нашего исследования был проведен экспертный опрос управленческих кадров областной службы занятости (200 респондентов) – заместителей начальника и начальников отделов, заместителей руководителя и руководителя Управления ФГСЗН по Челябинской области, а также заместителей начальника и начальников отделов, заместителей директоров и директоров городских и районных центров занятости населения области.

Опираясь на результаты анкетирования экспертов и управленческих кадров областной службы занятости, мы ранжировали внешние факторы риска в порядке убывания частоты встречаемости – от самого распространенного до наиболее редко встречающегося.

Внешние факторы риска, наиболее часто встречающиеся (по оценкам экспертов):

непредвиденные действия хозяйствующих субъектов (3,8 балла);

нестабильность экономической политики (3,2 балла);

неэффективность взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг (3,1 балла).

Управленческие кадры службы занятости среди наиболее часто встречающихся внешних факторов риска назвали те же, но несколько в другой последовательности: нестабильность экономической политики (3,7 балла); неэффективное взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг (3,6 балла); непредвиденные действия хозяйствующих субъектов (3,5 балла).

Отмечается совпадение мнений экспертов и управленческих кадров и относительно наиболее редко встречающегося фактора – недостатка у населения информации о наличии вакантных рабочих мест и возможностях трудоустройства и переобучения (соответственно 1,8 и 2,0 балла).


^ Факторы риска на региональном рынке труда




Рис. 1

По данным опроса экспертов и управленческих кадров службы занятости мы ранжировали внешние факторы риска в порядке снижения тяжести их неблагоприятных последствий – от высокого уровня ущерба до наиболее низкого.

Внешние факторы риска с наиболее тяжкими последствиями (по оценкам экспертов):

непредвиденные действия хозяйствующих субъектов (3,9 балла);

неэффективное взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг (3,6 балла);

нестабильность экономической политики (3,6 балла);

недостаточное финансирование мероприятий политики занятости (3,3 балла).

Выделение управленческими кадрами государственной службы занятости населения внешних факторов риска с наиболее тяжкими последствиями в основном совпадает с оценкой экспертов: непредвиденные действия хозяйствующих субъектов (3,7 балла); нестабильность экономической политики (3,7 балла); недостаточное финансирование мероприятий политики занятости (3,6 балла); неэффективное взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг (3,5 балла).

Отмечается совпадение мнений экспертов и управленческих кадров службы занятости и относительно фактора с наименее тяжкими последствиями риска – недостатка у населения информации о наличии вакантных рабочих мест и возможностях трудоустройства и переобучения (2,2 балла).

Опрос экспертов показал, что наиболее трудно минимизировать последствия рисков, связанных с нестабильностью экономической политики (1,5), нестабильностью политических условий (1,8) и нестабильностью, противоречивостью законодательства в сфере занятости (1,9). Возможности по нейтрализации большинства остальных факторов риска были оценены экспертами в диапазоне от 2 до 2,5 баллов. В то же время достаточно легко, по их мнению, избежать последствий риска, связанного с недостатком у населения информации о наличии вакантных рабочих мест и возможностях трудоустройства и переобучения (3,3).

Опрос управленческих кадров областной службы занятости показал, что нельзя выделить какой-то фактор или группу факторов риска, последствия которых особенно трудно минимизировать. Возможности по нейтрализации практически всех факторов оценены в диапазоне от 2,2 до 2,7 балла. В то же время мнение о том, что достаточно легко избежать последствий риска, связанного с недостатком у населения информации о наличии вакантных рабочих мест и возможностях трудоустройства и переобучения, близко к мнению экспертов (3,5).

Опираясь на результаты опроса экспертов, мы ранжировали внутренние факторы риска в порядке убывания частоты встречаемости – от самого распространенного до наиболее редко встречающегося:

индивидуальные социально-психологические характеристики безработных (2,5 балла);

неэффективная организация деятельности органа государственной службы занятости населения (2,1 балла);

непредвиденные изменения в работе органов государственной службы занятости населения (2,1 балла);

недостаток информации у населения о деятельности органа государственной службы занятости населения (1,8 балла);

недостаточно эффективное взаимодействие органа государственной службы занятости населения с хозяйствующими субъектами (1,8 балла);

нестабильность, противоречивость локальных актов Департамента (1,7 балла);

Оценка управленческих кадров службы занятости совпала с оценкой экспертов относительно наиболее часто встречающихся факторов риска – индивидуальных социально-психологических характеристик посетителей (2,5 балла) и непредвиденных изменений в деятельности органа государственной службы занятости населения (2,3 балла).

Этот вывод соответствует и реальной ситуации на региональном рынке труда: преобладание среди посетителей областной службы занятости граждан из числа «групп риска» – граждан, в соответствии с действующим законодательством испытывающих трудности в поиске работы; выпускников профессиональных учебных заведений, не имеющих опыта работы; граждан, не имеющих профессии (специальности); граждан, имеющих длительный (более года) перерыв в работе; безработных граждан, имеющих длительный «стаж» безработицы (более года) и других.

Что касается упомянутого выше такого часто встречающегося фактора риска, как непредвиденные изменения в процессе работы органа службы занятости (выход из строя компьютерной техники, локальных сетей, связи и т. д.), то причина этого, на наш взгляд, заключается, в первую очередь, в переходе от страхового принципа к «бюджетной модели» финансирования политики занятости и, как следствие, значительного сокращения федеральными органами в последние годы финансирования по модернизации имеющихся компьютерных и иных технических средств и покупке новых, более современных, особенно в условиях негативных тенденций на рынке труда (реорганизации многих отраслей народного хозяйства, ликвидации предприятий, значительного сокращения численности работников и т. п.).

Вместе с тем необходимо отметить, что управленческие кадры областной службы занятости не разделяют мнение экспертов относительно частоты встречаемости в практике работы такого фактора, как неэффективная организация деятельности органа ГСЗН, и относят этот фактор к относительно редко встречающемуся в практике их деятельности (1,8 балла).

По данным опроса экспертов и управленческих кадров областной службы занятости мы ранжировали внутренние факторы риска в порядке снижения тяжести их неблагоприятных последствий – от высокого уровня ущерба до наиболее низкого.

Внутренние факторы риска с наиболее тяжкими последствиями (по оценкам экспертов):

неэффективная деятельность органа государственной службы занятости населения (2,8 балла);

недостаточно эффективное взаимодействие органа государственной службы занятости населения с хозяйствующими субъектами (2,8 балла);

неэффективная организация деятельности органа государственной службы занятости населения (2,5 балла);

индивидуальные социально-психологические характеристики посетителей государственной службы занятости населения (2,5 балла);

нестабильность, противоречивость локальных актов Управления (2,4 балла);

непредвиденные изменения в работе органов государственной службы занятости населения (1,7 балла);

недостаток информации у населения о деятельности органа государственной службы занятости населения (1,6 балла).

Совпадение мнений экспертов и управленческих кадров областной службы занятости отслеживается по отношению к такому фактору риска, как недостаточно эффективное взаимодействие с хозяйствующими субъектами (2-е место по тяжести последствий). Удовлетворение все более возрастающего в условиях роста российской экономики спроса работодателей на квалифицированные кадры – задача, решить которую невозможно усилиями только органов государственной службы занятости населения. Необходимы серьезные усилия региональных органов государственной власти субъектов РФ по регулярному мониторингу спроса и предложения на рабочую силу, особенно в профессионально-квалификацион-ном разрезе, разработке баланса спроса и предложения рабочей силы на региональном рынке труда, разработке и реализации региональной программы развития кадрового потенциала. И если этого не происходит, то происходит «накопление» рисков на рынке труда, их дальнейшее воспроизводство.

Незаинтересованность работодателей, пока за редким исключением, в расходовании средств на долгосрочные программы профессиональной подготовки кадров для своего производства вполне объяснима и, в первую очередь, нестабильностью экономической (финансовой, налоговой и др.) политики государства, неспособностью его выстроить разумный рыночный механизм согласованности рынка труда и рынка образовательных услуг. Об этом же «говорят» самые высокие баллы, по которым оценены эти два внешних фактора риска по критерию «частота».

Что касается такого элемента эффективного взаимодействия органа государственной службы занятости населения с хозяйствующими субъектами, как выявление вакантных рабочих мест, то здесь речь идет о выработке органами государственной власти совместно с органами службы занятости эффективных форм работы с работодателями по предоставлению последними необходимой информации о наличии вакансий, предусматривающих и их ответственность за непредоставление таковой. Тем более, действующие сегодня нормы административного законодательства позволяют выстроить этот механизм. Непринятие таких мер со стороны как региональных органов государственной власти, так и со стороны наиболее заинтересованного в этом ведомства – государственной службы занятости населения – «выбрасывает» на рынок труда дополнительные риски.

Но здесь необходимо учитывать следующий важный момент. Для нормального функционирования рынка труда весомое значение имеют меры по сокращению средней продолжительности безработицы, предотвращению роста длительной безработицы. Вместе с тем расширение спроса на рабочую силу, рост числа вакансий не обязательно сопровождаются снижением долгосрочной безработицы. Этот рост позитивно скажется на тех, кто оставался безработным относительно короткий период времени и является более конкурентоспособным на рынке труда. Длительно безработные и те, для кого риск попадания в эту группу велик в силу индивидуальных социально-психологических характеристик, составляющие в совокупности «группы риска», едва ли смогут воспользоваться плодами экономического роста. Поэтому при разработке регионального правового механизма предоставления работодателями вакансий необходимо предусмотреть предоставление вакансий, подходящих для незанятых граждан из числа «групп риска».

Первое место среди факторов риска по тяжести последствий, по мнению управленческих кадров областной службы занятости, занимают индивидуальные социально-психологические характеристики ее посетителей (2,9 балла). И это соответствует основным направлениям деятельности государственной службы занятости населения. Основная задача деятельности органов государственной службы занятости населения заключается в нейтрализации неравенства граждан на рынке труда. Усилия их должны быть сосредоточены преимущественно на поддержке ищущих работу и безработных, которые сталкиваются с объективными препятствиями при самостоятельном поиске работы, с целью приближения их «потенциала трудоустройства» к уровню тех, кто успешно ищет работу самостоятельно.

Регулярный мониторинг социального самочувствия посетителей службы занятости, степени их адаптации к ситуации риска на рынке труда, связанный с подбором наиболее эффективных программ для содействия их занятости, должен быть ведущим направлением деятельности органов государственной службы занятости населения. Учет и минимизация последствий такого фактора риска, как социально-психологические характеристики посетителей службы занятости, должны являться системообразующими в организации ее деятельности (в планировании деятельности, формировании соответствующей структуры организации, подборе и обучении управленческих кадров и т. п.).

Опрос экспертов показал, что наиболее трудно минимизировать последствия рисков, связанных с нестабильностью, противоречивостью локальных актов Управления (1,9 балла), индивидуальными социально-психологическими характеристиками посетителей службы занятости (2,1 балла) и неэффективной организацией деятельности самого органа службы занятости (2,2 балла).

Отмечается средняя степень возможностей по минимизации последствий рисков, связанных с недостаточно эффективным взаимодействием службы занятости с хозяйствующими субъектами и непредвиденными изменениями в процессе работы самого органа службы занятости (по 2,5 балла). А вот последствия рисков, связанных с недостатком информации у населения о деятельности государственной службы занятости населения (3,0 балла) и неэффективной деятельностью самого органа службы занятости (2,9 балла), достаточно проще избежать или минимизировать их.

Опрос управленческих кадров ГСЗН показал, что наиболее трудно, по их мнению, минимизировать последствия риска, связанного с индивидуальными социально-психологическими характеристиками ее посетителей (2,6 балла), в то же время – несложно минимизировать последствия рисков, связанных с неэффективной организацией деятельности органа службы занятости (3,4 балла) и неэффективной его деятельностью (3,3 балла).

Совпадение оценок экспертов и управленческих кадров областной службы занятости отмечается в том, что легче всего минимизировать последствия рисков, связанных с недостатком информации у населения о деятельности государственной службы занятости населения (соответственно 3,0 и 3,6 балла). По результатам исследования, большинство посетителей ГСЗН знают, чем занимается служба занятости и какие услуги предоставляет.

Изучение системы управления рисками в сфере занятости населения в нашем исследовании имело и второй аспект: не только с точки зрения эффективности действия (или бездействия) государственных органов, но и с точки зрения приемлемости населением ситуации риска на рынке труда, степени его социальной адаптации к данной ситуации риска.

В нашем исследовании адаптация интерпретируется как процесс и результат приспособления к экономическим и организационным изменениям в ходе рыночных преобразований в России. Различия в адаптивности поведения основной массы посетителей службы занятости и граждан из числа «групп риска», различия в выборе ими стратегии жизнеобеспечения, их ожиданий по поводу социальной и экономической жизни общества и путей интеграции, порождающие определенные притязания, установки, приемы саморегулирования, влияют в конечном счете на конкретные поведенческие модели, связанные с поиском и выбором работы, и образуют специфические способы адаптации к ситуации риска на рынке труда.

В результате исследования, в ходе которого был проведен массовый опрос посетителей областной службы занятости населения (объем выборки – 1000 человек), была получена оценка влияния индивидуальных социально-психологических характеристик посетителей (пол; возраст; профессия; стаж работы; состояние здоровья; принадлежность к категории граждан, в соответствии с действующим законодательством, испытывающих трудности в поиске работы, и другие) на степень их адаптации к ситуации риска на рынке труда через их конкретные поведенческие модели и в результате на риск для них длительного поиска работы или на риск быть длительное время безработным. Были также выявлены и поселенческие особенности поведения посетителей государственной службы занятости населения (жителей областного центра, малых и средних городов области, селян), их адаптации к ситуации риска на рынке труда.

Результаты проведенного исследования позволяют сформулировать некоторые принципиальные, на наш взгляд, выводы.

Разработка основных концептуальных подходов к формированию региональной системы управления рисками в сфере занятости населения является основой обеспечения социальной безопасности населения, что имеет решающее значение для сохранения социального потенциала личности, семьи, общества в целом. Формирование региональной системы управления рисками на рынке труда представляет собой не только насущную потребность обеспечения социальной безопасности граждан России в условиях только еще формирующегося рынка труда, но и важнейший фактор повышения эффективности социального управления в сфере занятости населения.

Теоретический комплексный анализ системы управления сферой занятости населения как системы управления рисками на рынке труда дает возможность качественно, на новом уровне выстроить систему принятия управленческих решений в деятельности государственных институтов и повысить результативность принимаемых решений в целях обеспечения нормального функционирования регионального рынка труда и с учетом социальных механизмов восприятия и оценки людьми возможности и допустимости, приемлемости ситуации риска.

Необходимо использование в практике работы государственных институтов в сфере занятости населения развитой риск-рефлексии их управленческих кадров по поводу принятия управленческих решений, а именно: сопоставление альтернативных вариантов социальных преобразований с отказом от приоритета экономических соображений; учет основных факторов риска, действующих на региональном рынке труда, и принятие мер по минимизации их последствий в целях обеспечения социальной безопасности населения на рынке труда. А это требует формирования принципиально иных подходов к кадровой политике в органах государственной службы занятости населения, учреждениях, основанных на приоритете таких качеств работников, как профессионализм, компетентность.

В целях повышения эффективности социально-управленческой деятельности неизмеримо возрастает роль полноценного социологического обеспечения управленческой деятельности (которое носит уже далеко не только вспомогательный, дополняющий характер), поскольку именно социологические методы исследования позволяют осуществить переход от изучения индивидуальных социальных характеристик и личностных качеств человека к обобщенным социально-типологическим характеристикам жизненных моделей и образцов поведения в соответствии с определенными целями управленческой деятельности.

Региональная государственная политика в сфере занятости населения должна быть сосредоточена на дифференцированном учете социально-психологических особенностей незанятого населения и посетителей службы занятости, в частности, и в активном, научно обоснованном воздействии на их социально-групповое и индивидуальное поведение на рынке труда.

Процесс социальной адаптации населения на рынке труда приобретает необратимый характер. С каждым годом возрастает численность незанятого населения, в том числе посетителей государственной службы занятости населения, позитивно оценивающих свое положение на рынке труда, в большей мере рассчитывающих в поиске работы на собственные силы, в определенной мере демонстрирующих приемлемость к риску на рынке труда, готовность жить при условии, что он должным образом контролируется cоответствующими государственными органами.

Существует взаимосвязь между индивидуальными социально-психологическими характеристиками посетителей государственной службы занятости населения, их поселенческими особенностями поведения и степенью их социальной адаптации на рынке труда, приемлемостью ими ситуации риска на рынке труда. Применение социологического мониторинга адаптации посетителей службы занятости к ситуации риска в технологии работы органов государственной службы занятости населения позволяет выявлять уже на начальной стадии работы специалистов центров занятости населения с посетителями проблемные группы – «группы риска» – для осуществления политики раннего вмешательства в период безработицы.

Региональная государственная политика в сфере занятости населения в настоящее время должна быть направлена на:

организацию региональными органами государственной власти регулярного мониторинга спроса и предложения на рабочую силу, особенно в профессионально-квалификационном разрезе, разработку баланса спроса и предложения рабочей силы на региональном рынке труда, разработку и реализацию региональной программы развития кадрового потенциала;

разработку региональными органами государственной власти совместно с учреждениями профессионального образования, органами государственной службы занятости населения регионального правового механизма экономической заинтересованности работодателей планировать и расходовать финансовые средства на долгосрочные программы профессиональной подготовки кадров для своего производства;

разработку региональными органами государственной власти совместно с объединениями работодателей, органами государственной службы занятости населения регионального правового механизма взаимодействия с работодателями по предоставлению последними необходимой информации о наличии вакантных рабочих мест, в том числе для незанятых граждан из числа «групп риска», предусматривая административную ответственность за ее непредоставление.

Система управления сферой занятости населения, как система социального управления, сопряжена с возникновением трудностей в выборе альтернатив при принятии управленческих решений, последующим разрешением последствий такого выбора и связана с рисками. От того, насколько быстро органы государственной власти пройдут путь от простой калькуляции вложений и потерь до включения в «ткань» социального управления самостоятельного блока – системы управления рисками, зависит жизнеспособность нашего социума.

Проблема управления рисками в сфере занятости населения в условиях общественных преобразований в современной России представляется теоретически и практически значимой. Ее решение позволяет совершенствовать деятельность государственных институтов в осуществлении эффективной социальной политики на рынке труда и в реализации такой системы адаптирования населения к ситуации риска, при помощи которой будет обеспечен оптимальный уровень их социальной безопасности. При этом важно обратить внимание на региональные особенности проявления рисков в сфере занятости населения и адаптационных процессов среди населения.