Реферат: Использование социальных сетей как стратегия поведения на американском рынке труда

Использование социальных сетей как стратегия поведения на американском рынке труда


Коньков А. Т.,

кандидат социологических наук, доцент


Сетевая концепция и рынок рабочих мест

Теория социальных сетей (social networks theory) получила всестороннее обоснование в социологии и была применена для исследования рынка труда в работах социологов и экономистов в 1970-е годы, а в дальнейшем получила распространение и в других областях социальных исследований. Особая заслуга в разработке этого научного направления принадлежит американскому социологу М. Грановеттеру, впервые сформулировавшему многие принципы сетевого подхода в своей основополагающей работе «Сила слабых связей».1 Исследователь выделил два типа социальных связей индивидов: сильные связи (strong ties), – постоянные контакты, существующие между членами семьи и близкими друзьями, и слабые связи (weak ties), – менее регулярные контакты, охватывающие круг знакомых.2 В группах, основанных на сильных связях, поддерживаются, интенсивные и тесные контакты всех участников друг с другом, что придает им характер относительно закрытых систем. Система контактов между субъектами внутри группы образует социальную сеть (social network). Социальная группа, в которой поддерживаются интенсивные связи между участниками, является относительно закрытой. Закрытость (closure) подобной группы заключается в том, что связи между участниками группы интенсивны и всеобщи, тогда как контакты участников группы с индивидами за пределами группы менее тесные, a каждый из этих контактов поддерживается отдельными, а не всеми её представители.

В свою очередь, слабые связи представляют собой систему нерегулярных контактов, распространяющихся за пределы круга близких друзей и семьи индивида, на представителей других тесно связанных групп, к которым он не принадлежит. Межгрупповые контакты разных групп, с которыми связан данный индивид, не поддерживаются, а вероятность существования общих знакомых невелика. Таким образом, конкретный человек может установить контакты с членами большого количества взаимно непересекающихся групп, не принадлежа к каждой из них. Данный тип контактов будет являться слабой связью. В структурном отношении разнообразные группы представляют собой автономные сообщества, внутри которых существует сеть тесных контактов, а между ними – отдельные индивидуальные связи участников разных сообществ. Контакт, который связывает участника одной группы с участником другой группы, принято называть структурной брешью (structural hole), а процесс создания системы таких контактов с разными группами – созданием сетей (networking). Слабые связи представляют собой важный элемент социального капитала индивида, так как способны открывать доступ к разнообразным ресурсам – информации, рабочим местам, финансовым источникам, другим социальным и материальным ценностям.

Было бы неверно утверждать, что только слабые связи обеспечивают доступ к ресурсам. На рынке труда как сильные, так и слабые связи могут быть использованы для получения сведений о рабочих местах и повышения эффективности процесса поиска работы. Однако возможности сильных связей уступают в сравнении с возможностями слабых связей. Как правило, состав участников групп, основанных на сильных связях, стабилен и ограничен на протяжении длительного времени. Поэтому участники такой группы располагают одинаковой информацией о рабочих местах, а новые сведения становятся доступными для всех её участников. Индивиды, располагающие ограниченными контактами за пределами своей группы близких друзей и членов семьи, вынужденно ограничены в объеме и оперативности получения информации о рабочих местах, имеющейся в распоряжении других групп, с которыми он не связан. Таким образом, индивид, не располагающий развитой сетью слабых связей, имеет ограниченный и медленно обновляемый объем информации о вакансиях, что снижает его конкурентоспособность на рынке труда. Те индивиды, которые поддерживают связи с представителями разнообразных групп, имеют доступ к информации о вакансиях и рабочих местах, сосредоточенной внутри каждой из групп. В связи с этим объем информации, получаемой индивидом, и возможности ее использования многократно увеличиваются. Кроме того, информация, получаемая через слабые связи в других группах, является более разнообразной по сравнению с информацией, которая имеется в распоряжении собственной группы близких друзей и членов семьи индивида. Таким образом, согласно теории социальных сетей, предполагается наличие следующих эффектов, производных от использования социальных сетей на рынке труда.

Наличие у индивида сети сильных и слабых социальных связей увеличивают его шансы успешного поиска работы. Чем большим объемом связей располагает индивид, тем, при прочих равных условиях, больше вероятность, того, что он успешно завершит поиск желаемой работы.

Индивиды, не располагающие системой слабых связей и использующие только сильные связи, имеют меньше возможностей конкурировать за рабочие места с теми, кто обладает сетью слабых связей и активно их использует.

При одинаковом объеме и интенсивности использования сильных и слабых связей, использование последних обеспечивает индивиду более широкие возможности получения работы по сравнению с возможностями, предоставляемыми сильными связями.

Эмпирические исследования показали важность применения социальных сетей как стратегии поведения на американском рынке труда. Ранние работы на эту тему (М. Грановеттер (1974), Э. Эриксен, В. Янсей (1975), Н. Лин, У. Энсел и Дж. Вон (1981) и др.) продемонстрировали противоречивые результаты. М. Грановетер на основе изучения репрезентативной выборки соискателей рабочих мест в США обнаружил, что около половины всех соискателей использовали в процессе поиска работы сильные или слабые связи. При этом в судьбе квалифицированных специалистов и менеджеров слабые связи сыграли большую роль, чем сильные связи. По данным М. Грановетера среди менеджеров и специалистов 27,8% соискателей узнали о существовании вакансий через слабые связи, а 16,7% – через сильные связи.1 Другое исследование, проведенное в 1975 году в Филадельфии Э. Эриксеном и В. Янсей, обнаружило, что 41,1% соискателей использовали для поиска работы сильные связи, 15,6% – слабые связи, а 43,3% воспользовались процедурой формальной подачи заявления. При этом среди менеджеров доля тех, кто использовал слабые связи, составила 31%, – показатель, достаточно близкий результатам М. Грановеттера.2 Последующие исследования позволили уточнить характер влияния сильных и слабых связей на возможности индивидов занять различные профессиональные и должностные статусы. В работе Н. Лин, У. Энсел и Дж. Вон (1981) обнаружена статистически значимая зависимость между: (а) использованием сильных и слабых связей, и (б) получением высокостатусных и низкостатусных профессиональных позиций. Слабые связи чаще участвуют в обеспечении высокостатусных позиций, тогда как применение сильных связей обнаруживает более тесную связь с получением низкостатусных позиций. Однако, обнаруженная статистическая зависимость не является прямой: слабые связи обеспечивали доступ к более высоким профессиональным позициям не сами по себе, а в силу того обстоятельства, что они чаще, чем сильные связи устанавливали контакт респондентов с лицами, занимающими высокостатусные социальные позиции. Из общего объема слабых связей, использованных при получении первой работы, 76,2% связей обеспечивали контакт респондентов с лицами, имеющими более высокий социальный статус. Из общего количества использованных сильных связей, лишь 28,9% обеспечивали респондентам контакт с лицами, имеющими более высокий социальный статус.1 Использование этих контактов в конечном итоге определяло характер профессиональных позиций, которые получали соискатели рабочих мест.2 Таким образом, слабые связи часто охватывают людей, обладающих неодинаковыми социальными статусами и занимающими различные позиции в системе социальной стратификации. Сильные связи объединяют людей, имеющих более близкие социальные статусы и занимающие сходные позиции в социальной иерархии. Указанные различия между слабыми и сильными связями определяют неодинаковую результативность их использования для получения тех или иных профессиональных и должностных позиций.

Личные контакты продолжают играть роль важного инструмента конкуренции на американском рынке труда и в настоящее время. Согласно исследованиям, репрезентирующим данные последнего десятилетия, около половины всех рабочих мест их обладатели получают в результате использования контактов. При этом люди с низкими доходами, этнические меньшинства, а также женщины имеют меньшие шансы получить работу за счет использования контактов.3 Объяснение причин широкого использования социальных сетей при поиске работы, а также неравных возможностей использования связей требуют более подробного анализа специфики современного американского рынка труда. На первый взгляд, существует противоречие между высокими показателями конкуренции на американском рынке труда и его открытостью по сравнению с рынком труда многих развитых капиталистических государств, и тем обстоятельством, что социальные сети имеют столь большое значение при поиске работы.4 Кроме того, зафиксированный многими исследователями эмпирический факт существования имущественного и расового водораздела, предопределяющего неравенство возможностей использования социальных сетей на рынке труда, не вполне согласуется с наблюдениями об их универсальности. Факт более низкой результативности использования социальных сетей на рынке труда этническими меньшинствами и бедными слоями населения, а также женщинами, тем не менее, не обязательно является свидетельством меньшей вовлеченности указанных групп в социальные сети.

Как будет показано ниже, эффективность использования социальных сетей зависит главным образом от двух условий: 1) структурных особенностей различных сегментов рынка труда, на котором действуют те ил иные социальные группы; 2) структуры социальных сетей индивидов. Указанные обстоятельства приобретает особенно большое значение в условиях острой конкуренции и высокой мобильности рабочей силы на американском рынке труда.

Неодинаковая эффективность использования социальных сетей на рынке труда, обнаруживаемая на макросоциологическом уровне, не объясняется личными особенностями представителей тех или иных социальных групп, так как в этом случае различия не носили бы систематического характера на уровне социально-профессиональных слоев и этнических групп, а должны были бы приобретать черты стохастической картины. Объяснение указанных различий возможно на основе анализа степени неоднородности рынка труда, распределения на нем различных социальных групп и анализа социальных сетей, доступных субъектам, действующих в различных секторах рынка труда. С точки зрения анализа структуры американского рынка труда, представляется важным определить критерии для выделения его автономных сегментов. На наш взгляд, такими критериями выступают:

1) качество рабочей силы (квалификация, образование, профессиональный опыт, социальные навыки);

2) устойчивость занятости персонала (трудность или легкость, с которой могут быть заменены работники).

Указанные два критерия позволяют выделить четыре автономных сегмента рынка труда, различающихся условиями предложения рабочей силы, формирования спроса на нее и установления цены труда. Сегменты конструируются как агрегированные совокупности рабочих мест, отличающиеся уровнем требований, предъявляемым к качеству рабочей силы (К) и обеспечивающие различный уровень устойчивости занятости работников (У).


^ Качество рабочей силы (К)

Устойчивость занятости (У)

Сегмент I


(К) Высокое


(У) Высокая

^ Сегмент III


(К) Низкое


(У) Высокая

Сегмент II


(К) Высокое


(У) Низкая

Сегмент IV


(К) Низкое


(У) Низкая


Рис. 1. Сегменты рынка труда.


Сегмент I характеризуется сосредоточением высококвалифицированных работников, располагающих профессиональными качествами, для формирования которых требуются значительные инвестиции, время и усилия (высокий уровень образования и квалификации, уникальная специализация и опыт работы и др.). Из-за высоких затрат на подготовку таких специалистов, длительности такой подготовки и ограниченности числа претендентов, способных достичь высоких профессиональных стандартов, количество этих специалистов на рынке труда ограничено. Вследствие указанных обстоятельств, замена таких специалистов представляет большую сложность и не может быть осуществлена в короткие сроки, что, в свою очередь, стимулирует работодателя обеспечивать гарантии устойчивой, стабильной занятости и карьерного роста специалистов и длительность контрактных отношений с ними. Американская управленческая практика разработала разнообразные средства «удержания» специалистов, представляющих значительную ценность для компаний. К числу таких мер относятся программы участия в прибылях, которые позволяют работникам приобретать корпоративные ценные бумаги на льготных условиях, причем возможности пользования льготами растет с увеличением стажа работы специалиста в компании. Широко практикуется предоставление корпоративных программ социального и медицинского страхования для работников и членов их семей, а также предоставление субсидий, порывающих расходы семьи специалиста на различных этапах жизненного цикла (от бесплатного предоставления услуг детского центра для работников с маленькими детьми до оплаты их учебы в университете).

Данный сегмент рынка труда включает в себя профессиональные позиции высших руководителей (chief executive officers – CEO), менеджеров, специалистов (professionals) в крупных корпорациях, банках, страховых и юридических компаниях, медицинских центрах, научно-исследовательских подразделениях компаний, университетах, сфере государственного управления, национальных СМИ, – то есть престижные и высокооплачиваемые должности. Специалисты, занятые на этом сегменте труда, обычно располагают контрактными гарантиями, защищающими их интересы в случае попыток досрочного прекращения трудовых отношений и делающих эту процедуру сложной и затратной для работодателя.

Сегмент II представляет собой часть рынка труда, где сосредоточены специалисты, качество рабочей силы которых высоко – как правило, это лица с высшим образованием. Качество рабочей силы в целом уступает, но в ряде случаев приближается к качеству рабочей силы специалистов, занятых в сегменте I. Основное отличие статуса этих специалистов в том, что они могут быть легче заменены другими работниками, а их контрактные отношения с работодателем не обеспечивают гарантий сохранения рабочего места и устойчивости карьеры в компании. Основную часть работников в этом сегменте заняты на условиях краткосрочных контрактов, почасовой оплаты на неполный рабочий день, а также по временным соглашениям, дающим право получения трудовых виз иностранными специалистами. На этих работников обычно не распространяется большая часть социальных гарантий, предоставляемых постоянным штатным работникам: медицинское страхование, оплачиваемый отпуск, a также корпоративные социальные программы. В связи с тем, что большая часть расходов на указанные цели вынуждены брать на себя сами работники, реальный уровень их доходов снижается по сравнению с уровнем доходов специалистов такой же квалификации, принятых в постоянный штат. Некоторые компании практикуют более высокий уровень оплаты работы непостоянных работников, занятых на условиях почасовой оплаты по сравнению с уровнем зарплаты штатных работников. Однако повышенные расценки в лучшем случае позволяют выровнять конечные доходы двух категорий персонала. Неустойчивость занятости на данном сегменте рабочих мест обусловлена рядом причин. Представленные здесь специалисты, имея высокий уровень квалификации, не обладают уникальными навыками, делающими их мастерство или опыт незаменимым или особенно ценным для конкретных работодателей. Другим фактором является дефицит необходимых социальных навыков, таких, как умение создавать и поддерживать сеть социальных контактов, коммуникативные и презентационные способности и др. Кроме того, некоторые соискатели, имея высокий уровень качества рабочей силы, могут не располагать свидетельствами соответствия их профессиональных навыков стандартам, принятых на американском рынке труда. Это относится в первую очередь к иммигрантам, получившим профессиональную подготовку в своих странах и трудоустраивающихся в США. Наряду с указанными причинными, существенным аспектом является социально-демографическая структура трудовых ресурсов, представленных на данном сегменте рынка труда. Среди работающих по временным контрактам традиционно преобладают недавние выпускники колледжей и университетов, не имеющие существенного опыта работы по специальности, лица, имевшие значительный перерыв в трудовой карьере (например, женщины, перерывавшие работу в связи с рождением и воспитанием детей), а также соискатели рабочих мест старше 50 лет. Несмотря на существование разветвленной системы антидискриминационных законов, статистика занятости свидетельствует о том, что американский рынок труда обеспечивает менее благоприятные условия трудоустройства указанным группам населения.1

Сегмент III представлен рабочими местами, не требующими высокого качества рабочей силы. Эти рабочие места не требуют от работников специальной квалификации или предусматривают лишь общий уровень подготовки, часто – в пределах обучения на рабочем месте. Вместе с тем, этот сектор обеспечивает стабильность занятости, – высокий уровень гарантии сохранения рабочего места за работником. Устойчивость занятости на данном сегменте рынка труда обусловлена главным образом следующими двумя причинами. Во-первых – это дефицит предложения рабочей силы на представленные здесь рабочие места, что затрудняет заполнение образующихся вакансий. Во-вторых, невысокое качество рабочей силы, предлагаемой на этом сегменте, значительно затрудняет работодателям поиск работников, отвечающих требованиям рабочих мест. Дефицит предложения рабочей силы на данном сегменте рынка труда также поддерживается тем, что имеющиеся здесь рабочие места обеспечивает невысокий уровень доходов работников. Он часто сопоставим с уровнем доходов лиц, остающихся вне сферы занятости, например получающих пособие по безработице. Кроме того, из-за специфики многих рабочих мест, значительная часть вакансий на этом сегменте рынка труда не может быть замещена лицами, не соответствующими законодательным требованиям. Подобные законодательные требования могут исключать назначение на должности лиц, не имеющих американского гражданства, а также сотрудников, совершивших в прошлом криминальные проступки, или злоупотреблявших наркотиками и алкоголем. Значительное количество таких рабочих мест представлено в государственном секторе: правоохранительные органы (должности полицейских, технических сотрудников судов, пенитенциарных учреждений и т.п.), а также в почтовом ведомстве, на воздушном и наземном транспорте (сотрудники служб безопасности), в системе здравоохранения (санитарки, социальные работники) и других отраслях экономики. Все указанные обстоятельства приводят к тому, что объем предложения качественной рабочей силы на этом сегменте обычно ниже, чем спрос на нее.

Сегмент IV. На данном сегменте сосредоточена неквалифицированная рабочая сила, а активный спрос на рабочие места поддерживается на высоком уровне. Сегмент отличается высоким уровнем выбытия и оборота занятых: увольнение работников и их замена не представляют для работодателей сложностей, так как работа не требует особых профессиональных умений и найти замену работнику несложно. Предложение труда высоко, а правовой статус работников не защищает их от внезапных увольнений. Значительная часть спроса на рабочие места обеспечивается за счет нелегальных иммигрантов, которые не могут претендовать на получение работы на других сегментах рынка труда. Другой особенностью сегмента является преобладание среди занятых представителей этнических меньшинств и социально уязвимых групп населения, таких как лица, не получившие законченного общего и профессионального образования; освободившиеся из заключения; работники, ранее подвергнувшиеся увольнению и др.

Рабочие места представлены несколькими типами профессиональных позиций. Это обслуживающий персонал в сфере услуг и торговли, неквалифицированные рабочие в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве и на транспорте, работники индустрии развлечений. Кроме того, часть рабочих мест сосредоточена в сфере административной деятельности, коммуникации, общественном секторе. Это преимущественно должности технических работников и обсуживающего персонала офисов.

Рассмотренные сегменты являются относительно обособленными (автономными), но не изолированными друг от друга. Между сегментами I и II существует демаркационная линия в виде требования к наличию уникальных навыков, опыта и социальных связей, приобретение которых становится условием пропуска из сектора II в сектор I. Обратное движение из сектора I в сектор II – более редкое явление; оно может быть обусловлено институциональными потрясениями (такими, как сокращение объемов деятельности в каком-либо секторе экономики), а также личным выбором субъектов рынка труда, стремящихся максимизировать полезность свободного времени и занятости. Лица, занятые в секторе II, не могут быстро переместиться в более привлекательный сектор I, поэтому часть из них избирает другую траекторию движения – в сегмент III на позиции технических и вспомогательных работников с последующим перемещением на управленческие и профессиональные позиции в секторе I по мере наращивания необходимых социальных контактов и навыков. Перемещение из сектора III в секторы I и II требует больших усилий и длительного времени для повышения качества рабочей силы, что делает этот тип мобильности достаточно редким. Перемещение из сектора III в сектор IV более вероятно, но при стабильности экономической системы не является массовым. Нисходящая социальная мобильность работников, занятых в сегменте III в сегмент IV может происходить в результате сокращения количества рабочих мест в федеральных ведомствах и учреждениях отдельных штатов. Среди других причин, способствующих перемещению занятых из сектора III (а также из других секторов) в сектор IV, следует назвать приобретение индивидами признаков социальной стигмы, делающих крайне затруднительным их трудоустройство где-либо вне пределов данного сегмента рынка труда. Такими признаками могут стать совершение индивидом уголовного преступления, развитие у него наркотической или алкогольной зависимости (тестирование с целью определения такой зависимости является рутинной процедурой при приеме на работу во многих компаниях), утрата способности поддерживать конструктивные отношения с работодателями и коллегами (а, следовательно – получать положительные рекомендации от них) и другие причины.

Специфика трудовых ресурсов, занятых в сегменте IV, делает его более изолированным по сравнению с другими сегментами. Социальная мобильность работников, занятых в этом сегменте, осуществляется главным образом в форме горизонтальных перемещений, с также путем перехода в сегмент III рынка труда. Для перемещения в сегмент II требуется повышение качества рабочей силы (получение высшего образования, повышение уровня профессиональной подготовки, освоение специальных навыков), что предполагает осуществление значительных инвестиций и затрат времени. В специфических условиях американского общества воспроизводство сегмента IV поддерживается постоянным притоком иммигрантов, которые, составляя значительную часть занятых в этом секторе, придают ему черты экономики этнического анклава, где специфика предложения рабочей силы, формирование спроса на неё и установление цены труда существенно отличаются по сравнению с другими секторами рынка труда.1


^ Социальные сети как фактор конкуренции на рынке рабочих мест.

Неоднородность рынка труда, и в частности диспропорции между спросом и предложением на различных его сегментах, находит отражение в том, какое место в рекламном потоке занимают сведения о различных типах рабочих мест. Наиболее доступными для широкой публики становятся вакансии, возникающие на вторичном рынке труда – в первую очередь в секторе IV. Вакансии, возникающие в этой части рынка труда, широко рекламируются и занимают непропорционально большую долю среди рекламных сообщений. Информация о вакантных рабочих местах, требующих высокого уровня квалификации и обеспечивающих работникам высокий уровень социальных благ (сектор I, часть рабочих мест в секторах II и III), также представлена в потоке рекламных сообщений, однако многие из этих вакансии не попадают в рекламные сообщения. Доля незаявленных вакансий на американском рынке труда не поддается точному определению из-за трудностей получения подобной информации от работодателей. Тем не менее, масштабы «срытого рынка рабочих мест» (hidden job market), как его иногда называют, велики. Так, в 2001 финансовом году в государственном секторе США около половины всех имевшихся вакансий были не доступны для внешних соискателей; их заполнение происходило за счет внутреннего замещения. Согласно некоторым оценкам, в частном корпоративном секторе до 70-80 процентов имеющихся вакансий не рекламируются, являясь скрытыми для внешних соискателей рабочих мест.1

Из этого следует, что рекламируемые рабочие места, информация о которых доступна широкому кругу соискателей, представляет собой фрагмент от общего объёма имеющихся вакансий, не являющийся репрезентативным отражением существующего массива вакантных рабочих мест. В связи с этим конкуренция по поводу рекламируемых рабочих мест высока, в то время как на скрытом рынке рабочих мест конкуренция гораздо слабее, а в некоторых случаях она отсутствует. Поскольку информация об имеющихся на рыке возможностях является важнейшим условием эффективного поиска работы его субъектами, можно предполагать, что соискатели рабочих мест, имеющие доступ к информации о нерекламируемых вакансиях, добиваются получения более престижных профессиональных позиций. В свою очередь, как будет показано ниже, социальные сети являются не только каналом распространения информации о скрытых вакансиях, но и средством установления контактов с работодателями, что увеличивает вероятность получения работы. В условиях сегментированного рынка труда и неполноты информации об имеющихся на нем рабочих местах, способность индивидов и социальных групп создавать и поддерживать существование социальных сетей становится важным условием эффективной стратегии трудоустройства. Суммируя, отметим, что через социальные сети выполняют несколько функций в процессе конкурентной борьбы за рабочие места:

(а) по ним распространяется информация о наличии рабочих мест;

(б) они могут генерировать позитивные отзывы о соискателе работы;

(в) они служат средством установления контакта между лицом, ищущим работу и потенциальным работодателем;

(г) они могут обеспечивать лучшие шансы прохождения процедур конкурсного отбора кандидата на должность;

(д) они могут стимулировать работодателей создавать рабочие места для перспективных соискателей.

Своевременность получения информации об имеющихся или готовящихся вакансиях критически важна для повышения шансов получения работы в обществе, где высокая мобильность занятых и иммиграция обеспечивают активное предложение рабочей силы на всех сегментах рынка труда. Информация о вакансиях, имеющихся на скрытом рынке рабочих мест, циркулирует в социальных сетях, включающих работников соответствующих компаний, их знакомых, друзей и членов семьи. Те, кто располагает информацией о вакансиях еще до официального объявления об их открытии, или имеют доступ к инсайдерской информации о характере требований, предъявляемых к соискателям, имеют конкурентные преимущества по сравнению с остальными претендентами. Именно социальные сети дают возможность получить подобную информацию заблаговременно и в наиболее полном объеме. В конченом итоге решение о приеме на работу того или иного кандидата, как правило, принимается на основе тщательного учета его деловых качеств, опыта и рекомендаций, однако более осведомленные соискатели имеют лучшие возможности подготовиться в соответствии с предъявляемыми требованиями.

Специфической проблемой ищущих работу в США является трудность донесения информации о соискателе до потенциального работодателя. Широкое использование информационных технологий в области найма рабочей силы зачастую не облегчает, а затрудняет решение этой задачи. Электронная почта многих компаний наводнена предложениями кадровых агентств, письмами и резюме соискателей, что делает невозможной серьезную работу по отбору кандидатов из сотен, а иногда тысяч заявителей. В связи с этим компании обращаются к практике рассмотрения заявок только тех кандидатов, которые имеют рекомендателей в самой компании. Многие кампании практикуют программы рекомендации кандидатов (candidate-referral programs), суть которых заключается в том, что сотрудники компании, по рекомендации которых были приняты новые сотрудники, получают денежное вознаграждение.1 Предлагая того или иного кандидата, рекомендатели берут на себя ответственность; подыскивая кандидатуру, они в наибольшей степени полагаются на свои контакты среди коллег и друзей, что заведомо ограничивает круг поиска кандидатов социальными сетями, в которых участвуют работники компаний. Таким образом, рекрутирование работников на должностные позиции в рамках так называемого скрытого рынка рабочих мест осуществляется в значительной степени в результате извлечения кадрового потенциала социальных сетей.

Одним из эффективных способов увеличения шансов получения работы соискателем, является установление личного контакта между последним и лицом, ответственным за принятие решения о найме. Социальные сети открывают широкие возможности для этого. Через цепочку личных контактов кандидат получает возможность быть лично представленным лицу или лицам, ответственным за набор персонала и получить положительную характеристику деловых качеств и карьерных устремлений от своего рекомендателя. Даже если компания не располагает вакансиями в данный момент, установленный контакт будет использован для оповещения о вакансии в случае ее возникновения. Еще один вариант установления контакта – активная циркуляция резюме, – то есть хранение резюме кандидата в базе данных компании. Это позволяет соискателю попасть в число наиболее вероятных кандидатов для приглашения на интервью. На практике компании, создающие подобные базы данных, зачастую не проводят открытых конкурсов, экономя средства на рекламу и усилия по отбору большого количества претендентов.

Американская корпоративная культура рассматривает интервью как обязательное условие отбора кандидатов на должность. Поскольку спрос на вакансии практически всегда избыточен, интервью, как правило, предшествует тщательный отбор претендентов на основе информации, полученной из их документов и последующих контактов с соискателем, его рекомендателями и прежними работодателями. Приглашение на интервью – свидетельство серьезного отношения к соискателю; оно значительно увеличивает шансы предложения работы. Так как на открытом рынке рабочих мест конкурсы на вакантные должности могут составлять от нескольких десятков до нескольких сотен претендентов на место, количество приглашенных на интервью составляет незначительную долю от общего количества соискателей. Согласно недавнему исследованию (результаты которого подтверждают более ранние данные), доля претендентов на рабочие места, получающих отклик (чаще всего – телефонный звонок) потенциального работодателя варьирует в пределах от 5 до 34% среди различных этнических и социальных слоев.2 При дальнейшем отборе, число лиц, получивших приглашение на интервью по поводу работы, обычно существенно ниже числа соискателей, получивших отклик. В этих условиях попадание на интервью становится важным фактором увеличения шансов получения работы. Использование социальных сетей в формах, рассмотренных выше, резко повышает вероятность соискателя быть приглашенным на интервью, что хотя и не гарантирует предложение работы, однако серьезно увеличивает его вероятность. С другой стороны получение работы теми, кто не был приглашен на интервью, практически невозможно или, как постулирует афоризм работников кадровых агентств: «можно не получить работу, пройдя интервью, но получить работу не побывав на интервью невозможно».

Использование социальных сетей имеет значение и как средство получения преференций в процессе конкурсного отбора на должность. Хотя в целом правовая система и корпоративная культура в США не способствуют проявлению откровенного протекционизма и дискриминационного отношения к соискателям рабочих мест, тем не менее, они оставляют место для избирательного предоставления некоторых преференций тем или иным кандидатам на должность. На практике это может проявляться в таких формах, как проведение конкурсов, при которых формальные критерии отбора кандидатов составлены так, чтобы в наибольшей степени соответствовать качествам имеющегося кандидата и при этом «отсекать» внешних соискателей. Подобные случаи нередко становятся предметом судебных разбирательств, однако доказательство предпочтительного отношения представляет собой большую трудность, и требования истцов далеко не всегда находят поддержку в суде.1 Создание нового рабочего места для конкретного соискателя или отложенное решение о найме является еще одним вероятным последствием эффективного использования социальных сетей. В результате получения компанией информации о потенциальном кандидате, она может прийти к заключению о необходимости создания рабочего места, позволяющего в наибольшей степени использовать деловые качества кандидата в интересах компании. Теоретически такой сценарий возможен и в случае с успешным участием в конкурсном процессе соискателя, не располагающего контактами, связывающими его с лицами, ответственными за принятие решения о найме, однако в этом случае риски работодателя неизмеримо выше.


^ Неравные возможности социальных сетей.

Рассмотренные аспекты использования социальных сетей свидетельствует об их важности для повышения эффективности стратегии поиска работы. Однако, результативность использования социальных сетей, как отмечалось выше, неодинакова не только на уровне отдельных индивидов, но и на уровне социальных общностей. Объяснение этого феномена, по нашему мнению, требует исследования возможностей разных типов социальных сетей, а также структуры социальных сетей различных групп, стратегии которых на рынке труда приводят к различным результатам.

Известно, что сильные и слабые связи различаются способностью соединять людей различного социального статуса. Сильные связи коррелируют с более однородным составом участников социальной сети: профессионально-статусные различия участников таких групп менее выражены по сравнению с различиями между участниками социальных сетей, основанных на слабых связях.2 Индивидуальные контакты людей, объединенных сильными связями, неоднократно пересекаются, – участники социальной сети знают знакомых тех, с кем они знакомы. Вследствие этого обмен информацией о рынке труда между участниками такой социальной сети осуществляется по схеме, напоминающей замкнутую цепь; информация дублируется, и каждый участник группы располагает одинаковыми сведениями. Схемат