Реферат: Тема 6 «Личность менеджера»

Тема 6 «Личность менеджера»


Роль личности в управлении

Психологические и физиологические аспекты менеджера

Менеджер и лидер

Мотиваційна сфера особистості керівника

Психологічні особливості стилів керівництва

Психологічні типи керівників

Якості і риси керівника

Детермінанти та механізми розвитку особистості керівника

Проблема статі в управлінні

Ортобіоз особистості керівника

Регресивний розвиток керівника та управлінська деформація




Под личностью понимается устойчивая система взаимосвя­занных социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно и сознательно действовать.

Личность можно характеризовать рядом свойств. Первым свойством личности является тесная взаимосвязь и взаимообус­ловленность всех ее сторон; вторым — активная деятельность, направленная на познание и преобразование окружающего мира; третьим — устойчивость, позволяющая прогнозировать поведе­ние человека, то есть действия, выражающие его субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

^ Поведение личности определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями людей и внешней обстановкой, их вкусами, взгля­дами, интересами.

Личностные качества формируются под влиянием природных свойств — физиологического состояния организма, особеннос­тей высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, вос­приятия, а также социальных факторов: роли, статуса, образо­вания, опыта, привычек, круга общения и т.п. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментов открывает дорогу успешному управлению подчиненными, предсказанию их по­ведения и целенаправленному воздействию на него, и наоборот, незнание и непонимание обычно заводит в тупик.

К основным характеристикам личности следует отнести следующие.

Во-первых, к ним относятся общие качества (интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организован­ность, общительность и пр.), позволяющие человеку трудиться и жить в обществе себе подобных.

Во-вторых, специфические свойства, под которыми понимают­ся способности к тому или иному виду деятельности — руковод­ству, конструированию, обучению, выполнению расчетов и пр.

В-третьих, подготовленность к деятельности в виде совокупности умений, знаний, квалификации, навыков, привычек, сформированных как в процессе общего обучения, целенаправленной подготовки, так и практики, жизненного опыта.

В-четвертых, направленность, то есть ориентированность человеческой активности, возникающая во многом под воздей­ствием социальных моментов: интересов, стремлений, идеалов, убеждений.

В-пятых, определенный склад характера, который придает поведению человека, его отношению к окружающим специфи­ческий индивидуальный оттенок.

В-шестых, биологически обусловленные особенности, во мно­гом предопределяющие пригодность человека к той или иной де­ятельности. К ним относятся, например, темперамент, быстрота реакции, выносливость, сила.

В-седьмых, психологические особенности: диапазон деятель­ности (широта, глубина), который может быть общим, видовым и специальным; стиль работы, определяемый знаниями, опытом, эмоциями, силой и подвижностью психики, возбудимостью.

В-восьмых, психические состояния, то есть стойкие психические явления, присущие человеку в течение сравнительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрес­сия и пр.). Они, в свою очередь, оказывают значительное влияние на характер проявления других личных качеств.

В-девятых, пол носителя личности, что хорошо видно из таблицы 6.1.


Таблица 6.1.




Личность характерны направленность, способности и типы мышления.

Под направленностью личности понимается ее свойство, обеспечивающее устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации. Выделяется три типа на­правленности личности: на взаимодействие, на задачу и на себя, одновременно присутствующих в той или иной степени у боль­шинства людей.

Направленность на взаимодействие означает, что для челове­ка главная цель при выполнении работы состоит в общении, сотрудничестве с другими, а конкретное содержание деятельности его волнует относительно мало. Таких людей всегда тянет на работу, у них велико желание быть в коллективе, выполнять те или иные общественные поручения.

Направленность личности на задачу, по другому, называемая деловой, предполагает, что для человека главное в работе — ее решение. Эти люди всегда добросовестно исполняют обязан­ности, часто стремятся к первенству, единоличному лидерству. Помощники или ассистенты бывают при этом для них часто только обузой.

Направленность на себя, или личная направлен­ность, состоит в стремлении людей с помощью работы в первую очередь решать свои собственные проблемы, добиваться благополучия, престижа и при возможности делать это за счет дру­гих. В коллективе такие лица создают видимость работы, или пытаются найти себе замену.

Знание направленности сотрудников, определяемой с по­мощью специальных тестов, помогает найти правильный подход к людям и значительно облегчает процесс руководства ими, иг­рает важную роль в процессе формирования трудовых коллек­тивов, подбора исполнителей для той или иной работы.

Способности в психологии рассматриваются как совокупность черт личности, необходимых для успешного выполнения кон­кретного вида деятельности, склонности к нему, позволяющие добиться в нем успеха. Способности человека могут быть:

— общими, присущими в той или иной мере всем людям и лежащими в основе остальных способностей (работать, думать, ощущать, действовать);

— элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.);

— сложными частными. Здесь выделяют профессиональные (к отдельным видам деятельности) и специальные. Последние разделяются на интерсоциальные (к работе с людьми) и кон­структивные (к созданию нового, изобретательству); те и другие могут быть теоретическими и практическими.

Направленность способностей бывает технической, органи­зационной, педагогической и пр.

Принято считать, что способности, как склонность к тому или иному виду деятельности, даются человеку от природы. На самом деле таковым психофизиологическим феноменом явля­ются задатки, которые превращающиеся в способности под воздействием жизненных условий и воспитания. Таким образом, способности представляют собой уже сплав природного и при­обретенного личностью в результате развития и саморазвития.

По форме проявления выделяют задатки к репродуктивной (усвоение и применение информации) и творческой деятель­ности.

По диапазону способности классифицируют по трем уровням: одаренность, талантливость, гениальность.

Одаренность—это совокупность факторов, обусловливающих особо успешную деятельность в определенной области и выде­ляющих человека из остальных лиц. Обычно она проявляется в наличии возможности что-то улучшать, совершенствовать.

Талант представляет собой задатки, реализуемые через твор­чество, создание нового, необычного.

Гениальность является высшей степенью одаренности, когда ее обладатели создают новые идеи, а результаты творчества имеют общеисторическое значение.

Способность людей автоматически выполнять отдельные элементы трудового процесса называется навыками. Чем больше у человека навыков, тем меньше он затрачивает сил, рациональ­нее и ритмичнее работает. Имеющиеся навыки могут не только облегчать процесс приобретения новых (всем известно, что второй язык усваивается быстрее), но и стать для этого помехой, затрудняя в необходимых случаях переориентацию на восприя­тие нового.

Наряду с навыками можно выделить привычки, то есть авто­матизированные формы поведения, которые, благодаря повто­рению, становятся для человека необходимостью. Как и навыки, привычки могут и облегчать работу (например, подготовка всего необходимого заранее), и усложнять ее (беспорядок на столе).

Общие способности людей во многом связаны с их типом мышления, который может быть художественным, логическим или смешанным.

Художественному мышлению свойственна образность, яр­кость, богатая фантазия, но одновременно импульсивность, непоследовательность, прерывность. Чаще всего им обладают предприниматели и лица, склонные к занятию различными видами искусства.

Логическое мышление характеризуется, наоборот, критич­ностью, ясностью, последовательностью, глубиной, однако за­частую излишней отвлеченностью, теоретичностью, абстракт­ностью, которые бывают, не всегда понятны окружающим.

Смешанному же типу мышления присущи черты предыдущих, хотя и не столь ярко выраженные, что дает его обладателям не­обходимую широту взглядов, самостоятельность и быстроту в деле принятия решений, позволяющие им успешно справляться с различными управленческими проблемами.


Р
ис. 6.1. Образ мышления менеджеров


Наше восприятие или образ мышления, помогает сформировать методы, которые мы используем при решении повседневных проблем, т.е. чтобы определить, что услышали, что оставим для внимания, к каким заключениям придем.

Образ мышления – не постоянное состояние, это означает, что склад ума человека может меняться (см. рис. 6.1.).

К основным разновидностям образа мышления менеджеров можно отнести следующие:

Депрессивный образ мышления – установки, при которых человек относится ко всему негативно, у него узкие взгляды на проблемы. Отношение, которые люди усваивают при таком образе мышления, почти всегда тяготеет к вариации на тему: «Вот так заведено в этом мире» или «Мы вряд ли можем что-либо сделать». В будущем ни одна организация не сможет позволить себе держать в штате людей, у которых доминируют депрессивные установки и узкие взгляды.

^ Консервативный образ мышления – установки, при которых человек может иметь широкий взгляд на жизнь, видеть взаимосвязи и устанавливать самую разнообразную информацию, но из-за своей эмоциональной реакции постоянно акцентируется на причинах, почему нельзя сделать то или иное действие, сосредоточив все усилия на преодолении стоящих на пути преград. Этот образ мышления присущ скорее критику, а не творцу. Его обладатели отдают предпочтение ответу «не могу сделать», вместо «могу» сделать. Такая установка ограничивает не только их самих, но и их оценку возможностей других людей. Главной проблемой таких людей является не отсутствие глубокого анализа проблем, а отсутствие уверенности в себе. Если нынешнее тысячелетие действительно окажется таким динамичным, как предсказывают, людям с консервативным образом мышления просто может потребоваться слишком много времени для любого действия, в конце концов, они обнаружат, что жизнь проходит мимо них.

^ Ограниченный образ мышления говорит об уверенности в себе и о позитивном отношении, одновременно отражает узость взглядов. Такой образ мышления является наилучшим, если у компании уже имеется четкое направление движения, менеджеру не нужно беспокоиться о дальнейшем анализе ситуации или ставит под вопрос путь. Более того, в некоторых обстоятельствах (особенно в чрезвычайно трудные времена, когда на всех уровнях необходимо провести изменения) достичь успеха невозможно именно без такого образа мышления. Но также такой образ мышления может трансформироваться в ответственность. Будучи уверенным в себе, менеджер с узким взглядом (не в то время или не на той стадии процесса принятия решения) может стать самодовольным или высокомерным. Самодовольство можно охарактеризовать как один из видов пассивного сопротивления, возникающий, когда дела идут слишком хорошо.

^ Гибкий образ мышления сочетает в себе широкий взгляд на вещи с позитивным отношением и часто является чрезвычайно важным свойством (активом) во время проведения изменений. Обладая таким мышлением, человек настроен позитивно, но в то же время хочет воспринимать новую информацию, приобретая дополнительные навыки и межличностные связи. В общем, акцент делается на поиске альтернативных путей движения вперед, исходя из предпосылки о том, что решение найти нужно. Те, кто хотят преуспеть в организации завтрашнего дня, поступят правильно, если возьмут на вооружения именно этот образ мыслей. Те, кто действительно будут преуспевать, проявлять упорство, большую гибкость, - найдут творческие подходы, что воплотится в предлагаемых ими решениях. Более того, предполагают, что этот тип мышления станет ключом к развитию новых направлений во многих организациях.

Специальные способности связаны с определенной сферой или видом деятельности, выполнением конкретной работы и по своему характеру они могут быть двух типов. Интерсоциальные ориентированы на организацию взаимодействия людей, управ­ление ими. Такие способности необходимы руководителям сред­него и низшего звена, а также работникам, занятым рекламой, маркетингом, проведением переговоров, широкими контактами с людьми.

Другой вид специальных способностей — конструктивные, направленные на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности: естественной, технической, знаковой, художественной и пр., и их реализация не требует широких и активных контактов с окружающими. Такие способности нуж­ны руководителям высшего звена, вырабатывающим политику организации, а также специалистам.

Степень развития специальных способностей и возможность занятия в связи с этим определенных должностей в системе уп­равления зависит в основном от двух обстоятельств: получен­ного образования и данного от природы уровня мышления, для развития которого образование создает определенную базу.

Лицам, занимающим в структуре управления первичные дол­жности, например табельщикам, бригадирам и т.п., которым необходимо планировать свою работу на срок не более двух месяцев, достаточно обладать лишь так называемым конкретно-чувственным мышлением, для чего иметь перед глазами соот­ветствующий объект. Такое мышление обеспечивается образо­ванием или специальной подготовкой продолжительностью от нескольких дней до двух лет.

Людям, занимающим низшие руководящие должности, например, мастерам, которым требуется планировать свою дея­тельность на период до полугода, необходимо обладать так на­зываемым конкретно-образным мышлением. Оно дает возмож­ность выполнять работу на основе полученного прежде пред­ставления об объекте, не держа его постоянно перед глазами. Для развития такого мышления необходимо уже профессио­нальное образование продолжительностью от двух до четырех лет.

Руководителям небольших предприятий, ведущим специа­листам крупных организаций, которым требуется планировать свою работу не менее, чем на год вперед, важно обладать кон­кретно-умозрительным мышлением, которое дает возможность регулировать деятельность достаточно сложных структур, эле­менты которых находятся в самых разнохарактерных взаимо­связях друг с другом. Такой уровень мышления обеспечивается высшим образованием, определенными практическими знания­ми и опытом.

Наличие у человека абстрактного мышления говорит о том, что для выполнения работы ему не нужна привязка к конкретным объектам вообще. В совокупности с дополнительной послевузовской подготовкой сроком до двух лет это дает возможность занимать должности руководителей крупных предприятий, их заместителей, главных специалистов, требующие от них загля­дывать вперед на пятилетку.

Наконец, лица с предвидящим мышлением, получившие второе образование в объеме трех-четырех лет в области управления социально - экономическими процессами или ученую степень, могут достигать заранее заданных результатов на перспективу десять лет и более. Они обладают необходимым потенциалом для занятия должностей в руководстве крупнейших корпораций и государственных учреждений.

Практика показывает, что люди, обладающие одинаковыми способностями, должны занимать в организации равноценные должности, что позволяет наиболее полно использовать их по­тенциал и предотвратить внутренние конфликты. Разрыв же в способностях руководителей и их непосредственных подчинен­ных в один уровень обеспечивает при прочих равных условиях их хорошее взаимопонимание, а также естественность руковод­ства и подчинения.


2. Наиболее ярко индивидуальность личности проявляется в тем­пераменте, под которыми понимают эмоционально-волевые свой­ства и динамику психических процессов.

Темперамент выражает совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения: эмоцио­нальности, уравновешенности или неуравновешенности, под­вижности или инертности, активности или пассивности, силы чувств. В известной мере он влияет на характер, стиль работы, отношения с окружающими.

Различают следующие психологические типы личности: холерики, сангвиники, флегматики и меланхолики, которые отличаются степенью возбуждения и сте­пенью торможения эмоций. Упрощенно они могут быть описаны схемой (табл. 6.2), в которой знак «+» означает высокую степень, а знак «—» — низкую, а более подробно — в табл. 6.3.

Т
аблица 6.2.


Таблица 6.3.


Человека, обладающего в «чистом» виде тем или иными типом темперамента, можно встретить чрезвычайно редко. Как правило, в жизни мы сталкиваемся с сочетанием у людей отдельных черт од­ного темперамента с некоторыми чертами другого. Довольно часто топологические особенности нервной системы, лежащие в основе темперамента, как бы замаскированы воспитанием и поддаются коррекции. Иногда слабость нервной системы человека может про­явиться только в экстремальных условиях. Руководитель должен не только уметь использовать ценные свой­ства темперамента своих подчиненных, а также учить их владеть своим темпераментом. В зависимости от типа темперамента необ­ходимо использовать индивидуальные приемы воздействия на че­ловека, чтобы воспитывать нужные свойства характера. Так, чтобы воспитать прилежание у меланхолика, в нем лучше поддерживать уверенность в своих силах одобрением, а по отношению к сангви­нику, скорее, надо проявлять бескомпромиссную требовательность. Руководитель также должен помнить, что он сам делается носите­лем того или иного темперамента, правильно использовать сильные стороны своего характера и не давать развиваться слабым сторонам.

^ Менеджер и стресс.

Среди обязательных условий, обеспечивающих работоспособ­ность человека и предупреждающих переутомление, важное мес­то занимает правильное чередование труда и отдыха. Менеджер постоянно находится в состоянии нервного напряжения, что раз­рушающе действует на его здоровье. Частота возникновения стрессовых ситуаций в деятельности менеджера примерно (у— 7 баллов при десятибалльной шкале.

^ Стресс — постоянная и естественная реакция организма и психики человека на проблемную ситуацию в виде перегруппировки физических, и нравственных сил.

Причины стресса:

• служебные проблемы, семейные переживания и финансовые трудности (61% случаев);

• «психологического» характера (32% случаев);

• серьезные заболевания (7% случаев).

К наиболее устойчивым факторам, вызывающим состоя­ние напряжения (стрессорам)


Продолжение табл. 6.3.

относят:

изнурение работой;

дефицит времени;

отрицательные эмоции, связанные с ожиданием;

неразрешенные конфликты;

противоречия между требованиями и возможностями их реализации;

остающиеся долгое время не решенными сложные про­блемы, связанные с принятием решений;

неблагоприятный психологический климат в коллективе;

недостаточно точное и конкретное описание задач, постав­ленных перед работником;

неясные перспективы продвижения по службе;

сотрудник чувствует, что его квалификация недостаточ­на для выполнения порученной ему работы.

Средства и методы защиты от стресса.

1. Смена ориентации. Наличие ряда целей дает возмож­ность в случае задержек и сложности реализации одной из целей переориентироваться на выполнение других целей.

2. Умение обесценить то, чего не смог достичь. Необходи­мо уметь уменьшить значимость потери, снизив ценность того, к чему стремился. Переносить маленькие потери легче, чем значительные.

3. Способность заранее осмыслить возможную неудачу и ее последствия.

4. Способность отличать неудачу от катастрофы, неуря­дицу от беды, частный промах от крушения всех жизненных планов и т.д.

5. Навык расслабления. Опыт показывает, что при напря­женной работе достаточно двух 10-15 минутных периодов релаксации в день. Выбор времени для релаксации индиви­дуален и связан с биоритмами.

6. Доверительное общение.

7. Имаготерапия - мысленное воспроизведение положи­тельных образов с целью вытеснения неблагоприятных пе­реживаний.

8. Юмор.

9. Умение отличать служебные отношения от личных.

10. Разработайте систему приоритетов в своей работе. Оцените свою работу следующим образом: "должен сделать сегодня", "сделать позднее на этой неделе" и "сделать, ког­да будет время".

11. ^ Научитесь говорить "Нет". Вы получаете много за­даний и наступает предел. Объясните своему начальнику, что понимаете важность задания. Затем опишите те важные работы, над которыми в настоящее время работает. Если он настаивает на выполнении нового задания, спросите, какую < работу вы должны отложить до завершения нового задания.".

12. ^ Наладьте эффективные и надежные отношения с ва­шим боссом. Поймите его проблемы и помогите ему понять ваши. Добейтесь того, чтобы он уважал ваши приоритеты, вашу рабочую нагрузку и давал обоснованные поручения.

^ 13. Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто выставляет противоречивые требования, Объясните, что эти требования тянут вас в противоположных направлени­ях. Попросите устроить совещание с участием всех заинте­ресованных сторон, чтобы выяснить вопрос. Не занимайте обвинительно-агрессивной позиции,

14. ^ Если вы почувствуете, что ожидания и оценки руково­дителя или сотрудников вам не ясны, сообщите им об этом. Скажите им, что вы несколько не уверены относительно по­нимания ряда конкретных, связанных с заданием, вопросов и хотели бы иметь возможность обсудить эти вопросы с ними.

Внимание! Чем больше трудовая нагрузка работника оп­ределяется характером порученных ему дел, а не требования­ми начальства, тем лучше работник будет понимать причи­ны и природу этой нагрузки и тем спокойнее он будет ее воспринимать.


Биоритмы и работоспособность менеджера.

В работе руководителя принцип "утро вечера мудренее" далеко не всегда дает положительный результат. ^ Желание пе­ренести решение неприятных проблем на завтра может при­вести к возникновению серьезных трудностей.

Работоспособность менеджера. Обратите внимание на ра­циональное распределение функций взаимодействующих со­трудников, а также на соответствие личностных возможнос­тей структуре и содержанию выполняемой деятельности.

Работоспособность — способность к работе, к труду в опре­деленном ритме определенное количество времени. Работоспособ­ность имеет свои пределы (рис. 6.2.).





Рис. 6.2. Пределы работоспособности


Необходимо всегда помнить, что работоспособность каждого человека подвержена определенным колебаниям, про­исходящим в рамках естественного ритма. Пик работоспо­собности, как правило, приходится на первую половину дня, когда желудок, поджелудочная железа, селезенка и сердце функционируют наиболее активно. В течение дня этот уро­вень постепенно понижается. Поэтому наиболее значимые, важные и срочные дела следует выполнять до обеда.

После обеда, когда активно работает тонкая кишка, насту­пает некоторый спад продуктивности, который многие пыта­ются побороть при помощи кофе. В это время не надо рабо­тать наперекор своему режиму. Расслабьтесь за чашкой чая и используйте перерыв для социальных контактов и рутинной деятельности,

Не пытайтесь идти против своего естественного дневного режима (который вы, если и сможете изменить, то незначитель­но), а используйте эти закономерности в своем распорядке дня.

Среднестатистические колебания работоспособности (СКР) и график, который характеризуется высшей активностью с 6 до 14 часов, получен в результате сотен тысяч измерений во всех промышленно развитых странах. К фазам максимальной активности примыкают двухчасовые периоды, во время которых организм работает в "щадящем режиме" и не должен чрезмерно на­гружаться.

^ Оценка работоспособности менеджера. Определите свой индивидуальный дневной режим и на основе систематичес­ких наблюдений постройте свою "кривую работоспособ­ности".

Понаблюдайте за собой и спросите себя:

• в какое время дня я ощущаю наибольший прилив сил?

• когда я соображаю наиболее быстро?

• когда я начинаю уставать или когда определенные виды деятельности даются мне особенно тяжело?

• к какому времени я чувствую себя опустошенным и уставшим?

• когда я занимаюсь спортом, отдаю себя своим увле­чениям, расслабляюсь?

• когда я начинаю бороться со сном или ложусь в по­стель? В этой связи установите также:

• на какой период приходится ваше эффективное ра­бочее время?

• когда вы заняты наиболее важными делами?

• когда вы выполняете менее важную работу?

Зафиксируйте результаты наблюдений в течение 10 дней в формуляре, где необходимо фиксировать время, прилив сил, творчество, трудности, усталость, расслаб­ление, сонливость и т.д., и какие виды работ вы выпол­няете (важные задачи и менее важная деятельность).

В соответствии с колебаниями работоспособности чередуй­те напряженную, ответственную деятельность, менее важную и напряженную деятельность и менее ответственные дела. Делайте ежедневно что-нибудь для поддержания работос­пособности (зарядка, занятия спортом, длительная ходьба).

Помните всегда о том, что вместе с работоспособностью изменяется качество выполняемой вами работы.

Самые важные дела, требующие наибольшей концентра­ции и тщательности, должны приходиться на высшую точку вашего графика продуктивности, на самые лучшие часы.

С точки зрения повседневной производительности труда и заботы о собственной нервной системе, куда полезнее ограничиться окончательным решением лишь нескольких проблем, чем одновременно начинать множество дел, которые все равно не удастся довести до конца. Нерешенные до конца проблемы тяжким грузом ложатся на нашу психику, тогда как закончен­ное дело дарит нам чувство морального удовлетворения и свобо­ды. Поэтому переходить к новой задаче можно только тогда, когда предыдущая уже полностью решена или хотя бы получе­но ясное представление о характере ее решения.

Победить собственное слабоволие будет легче, если зара­нее установить для себя жесткие сроки решения вопросов.

При организации работы надо иметь в виду, что рабо­тоспособность человека становится максимальной в течение второго, третьего и четвертого дней недели, а уже на пятый день недели начинается ее спад. Более низкой является рабо­тоспособность и в первый рабочий день после выходных. У работников во время более длительных перерывов наруша­ется рабочий динамический стереотип, и необходимо опре­деленное время для вхождения в него.

Работоспособность руководителя колеблется в течение дня. Всегда есть период вхождения в работу, который длится у хо­лериков и сангвиников 20-40 мин., у флегматиков и меланхо­ликов 2-3 часа. Максимальная работоспособность обычно длит­ся 3-4 часа (у холериков и сангвиников в первой половине дня, у флегматиков и меланхоликов - во второй).

Теория биоритмов. Итак, работайте и живите не вопреки, а в соответствии с биологическим ритмом, так как наряду с регулярными колебаниями дневной работоспособности на­блюдаются другие биологические закономерности в течение более длительных периодов времени - биоритмы.

Наша работоспособность имеет регулярные фазы активно­сти и расслабления, и мы не должны длительное время жить вопреки показаниям стрелок этих "внутренних часов". Осно­вой учения о биоритмах является объективная истина, соглас­но которой в организме человека постоянно происходит про­цесс строительства и разрушения клеток, что существенно влияет на его физическое состояние, сопротивляемость и ак­тивность. Подобные изменения наших клеток ведут к повышению или понижению содержания в крови питательных веществ, а это, в свою очередь, воздействует на наш потенциал.

Согласно теории биоритмов, каждый человек с рождения находится под воздействием трех различных постоянно меня­ющихся потоков энергии. Отдача энергии означает активность (подъем), поглощение энергии соответственно отдых (спад).

Различают три отдельных ритма:

Ф (физический ритм) - продолжительность периода 23 дня, перепад каждые 11,5 дней. Влияет на физическую силу и на силу воли.

П (психологический ритм) - продолжительность перио­да - 28 дней, перепад - каждые 14 дней. Влияет на динамику чувств, настроений, творческих сил.

И (интеллектуальный ритм) - продолжительность пери­ода - 33 дня, перепад - 16,5 дней. Влияет на умственные спо­собности, например, на концентрацию и присутствие духа.

Особого внимания заслуживают дни перепадов, когда происходит смена фаз биоритмов. Их называют критичес­кими днями, потому что в это время могут произойти спон­танные нарушения нормальных физических функций, рабо­тоспособности, контроля над волей и рассудком. Подобные смены фаз длятся 24 часа, их наступление зависит от часа рождения, т.е. они могут захватывать как предыдущий, так и последующий день. Важно знать: не каждый критический период приводит к критическому состоянию, однако в эти дни надо быть особенно осторожным!

В среднем мы каждые 6 дней бываем обременены допол­нительным фактором риска, т.е. когда смена фаз совпадает с нулевой точкой одного из ритмов - этот день считается "пло­хим днем". Когда в этой точке сходятся два ритма (цикла), этот день оценивается как "очень плохой" (таких дней - шесть в году). А когда сходятся три цикла - день считается "опасным" (бывает только один раз в году).

Обратите внимание на сведения о сфере воздействия и по­следствиях каждого из трех биоритмов в различных фазах.

Физический биоритм. Сфера воздействия: физическая ак­тивность, выносливость, выдержка, сопротивляемость, уве­ренность в себе, жажда деятельности.

Подъем (расход энергии) - характеризуется приливом сил и физической выносливости. Благоприятный период для пу­тешествий, операций, удаления зубов, прививок. В этот пе­риод сопротивляемость организма самая высокая.

Спад (накопление энергии) - фаза покоя, усталости, не­желания работать, подверженности заболеваниям. В этот период отмечается сильное воздействие медикаментов, чув­ствительность к боли.

Критические точки (состояние нестабильности) - нежела­ние работать, недовольство собой, обострение заболеваний, особенно выраженные последствия алкоголя. Возможны не­счастные случаи, нанесение ущерба здоровью.

Психологический биоритм. Сфера воздействия: сфера психи­ки, характер, душевный мир, подсознание, интуиция, комму­никабельность, гармония, способность к сотрудничеству, мо­ральные силы, творческие силы, настроение, самообладание.

Подъем: позитивный настрой, гармония с окружающим миром, контактность. Благоприятное время для сдачи экза­менов, знакомств, участия в соревнованиях, публичных вы­ступлениях. Радость от общения.

Спад: негативные эмоции обременяют работу "в коман­де" и сотрудничество. Предрасположенность к замкнутости, монотонности, иногда к депрессии. Следует контролировать отношения с окружающими.

Критические точки: острые споры, бессмысленная нервозность. Ухудшение болезненного состояния. Замедленная реакция.

Интеллектуальный биоритм. Сферы воздействия: умствен­ные, интеллектуальные, мыслительные способности, приспо­собляемость, логика; рассудок, внимание, способность к реа­гированию, память (жизненная сила, жизнеутверждение).

Подъем: духовная раскрепощенность, восприимчивость к новому, хорошая память, приспособляемость. Благоприят­ное время для выполнения новых задач, заграничных поез­док, изучения трудных предметов, составления планов, при­нятия решений, сдачи экзаменов.

Спал, недостаток мыслительных способностей, концентрированности. ухудшение памяти, недостаток выразитель нести. Благоприятное время для выполнения рутинной ра­боты, сбора и упорядочения информации, повторений (ре­петиций).

Критические точки: слабая память, предрасположенность к ошибкам и заблуждениям. Духовный дискомфорт, недоста­ток присутствия духа, способности к реагированию. Подвер­женность несчастным случаям.

^ Менеджер и лидер.


Лидер (от англ., leader — ведущий) — авторитетный член органи­зации или малой группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главенствующую роль в социальных процессах, ситуациях.

Лидер — категория в большей степени психологическая, чем управ­ленческая.

Можно выделить несколько типов лидеров.

По содержанию:

— лидер-вдохновитель, предлагающий программу;

— лидер-исполнитель, организатор заданной программы;

— лидер-вдохновитель и организатор. По характеру деятельности:

— универсальный, т.е. постоянно проявляет свои качества лидера;

— ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определенной, специализированной ситуации.

Из вышесказанного следует, что понятия «менеджер» (руково­дитель) и «лидер» не совпадают по своему смыслу (значению). Ме­неджер представляет формальную структуру, лидер — неформаль­ные отношения внутри коллектива. Менеджер утверждается офи­циально (приказом), наделяется правами по распоряжению финансами, кадрами и т.д., поддерживает отношения с вышестоя­щими руководителями, а лидер выдвигается стихийно и замыкает­ся на тот коллектив, который его поддерживает.

Чтобы лучше понять отличие лидера от формального руководи­теля, необходимо указать на различие функций того и другого. Менеджер осуществляет управление на основе единоначалия при принятии решений и контроля за процессом труда.

Основная зада­ча лидера — не принятие решения, а помощь членам группы в реа­лизации их собственных замыслов, в поиске и постановке проблем для каждого члена коллектива, в определении, кто из работников какую задачу может решить. Настоящий лидер знает то, чего мы хотим и в чем нуждаемся, еще до того, как мы сумеем понять это и как-то выразить наши невысказанные мечты и чаяния. Лидер яв­ляется в значительной степени учителем и ведет к достижению по­ставленной цели мягкими способами.

Быть лидером — значит руководить совсем по-другому. На сме­ну старому типу руководителя-администратора приходит новый тип преобразующего лидера, организатора инновационного процесса, носителя нового хозяйственного мышления.

У каждого лидера должно быть что-то от менеджера, а каждый управляющий высшего уровня должен обладать некоторыми каче­ствами лидера. В противном случае первый рано или поздно утра­тит лидерство, а второй просто не получил бы эту должность. По­этому каждому менеджеру необходимо овладение качествами ли­дера.

Быть эффективным лидером — значит:

— быть доступным любому работнику;

— лично знать большую часть работников;

— быть противником кабинетного стиля управления;

— терпимо относиться к выражению открытого несогласия;

— устанавливать и поддерживать систему отношений с равны­ми себе людьми;

— уметь разрешать конфликты;

— принимать нестандартные решения;

— отдавать предпочтение устной информации перед письменной;

— формировать эффективную команду;

— прислушиваться к мнению коллег и п